某咨询KMG-亚航集团人力资源报告

亚航集团

人力资源报告二零零一年三月人力资源评估人力资源总体状况分析人员分类分析☆管理人员状况分析☆技术研发人员状况分析☆销售人员状况分析☆生产队伍情况分析评估结论人员结构不合理：综合事务和职能人员比例过大老员工较多整体来看，亚航拥有一支正处中壮年和较长工作经历的员工队伍，亚航的老员工是员工队伍鲜明的特色；储备后备队伍是当前之需；知识素质偏低亚航员工教育背景偏低，将是亚航未来发展的最大问题高层管理人员年富力强平均年龄45.4年龄较长，工作年限较长，大都从亚航内部成长起来的领导者；思维模式易于趋同；高层管理人员知识层次较高教育背景较强，在各自的专业领域积累了丰富的经验，现任岗位上领导队伍上任时间不长；中层管理人员工作年限较长平均年龄40岁二级主管大多处于中壮年，工作年限很长，是从亚航基层提拔起来的干部，倾向于按过去模式办事；中层管理人员半数上岗时间较短二级主管教育背景不强，工作经验丰富，现职在岗时间不长。吸引外来的年轻高素质人才是当前的突出问题；基层、中层和高层管理人员在年龄\工龄\厂龄

结构上趋同三级主管的资历情况类似于二级主管的情况：多为中壮年、工作年龄长、亚航的老员工平均年龄38.7基层管理人人员上岗时时间相对较较长三级主管学学历及职称称结构欠不不足，专业业素质不强强，从业经经验也欠缺缺。职能部门人人员老化平均年龄35.8一般管理人人员的资历历结构与其其他管理层层非常类似似，然而以以职能部门门的一般人人员来衡量量，年龄结结构显然老老化一般管理人人员学历、、职称偏低低教育背景较较弱，职称称结构与岗岗位结构不不对称；从从业经验也也不足技术研发人人员出现断断层技术研发人人员队伍平平均年龄相相对较轻，，呈两头趋趋势——一一头是新技技术人员，，一头是本本厂的老技技术员。从从未来发展展角度，需需引入新的的技术人才才平均年龄33.7技术研发人人员学历偏偏低、从业业经验太短短技术研发人人员教育层层次太低，，职称太低低，从事研研发时间短短，研发能能力不强。。对亚航未未来的发展展将是一个个严重的瓶瓶颈销售人员厂厂龄与工龄龄较长销售人员年年龄处于青青壮年，工工作时间都都较长，厂厂龄与工龄龄同步，也也都是亚航航的老员工工平均年龄35.2销售人员学学历背景太太低销售人员的的教育背景景层次较低低，技术技技能较低，，难以适应应未来亚航航的发展需需求生产工人相相对年轻生产工人年年龄相对较较轻，厂龄龄接近于工工龄工人从业经经验较丰富富生产工人学学历背景不不高，岗位位对工人的的知识、技技能要求不不高。但工工人的从业业经验较丰丰富人力资源评评估结论年龄结构偏偏老化从员工平均均年龄来看看，亚航员员工正值年年富力强、、经验丰富富的时期；；亚航的员工工年龄结构构不合理，，基层、一一般管理人人员、科技技人员、销销售人员年年龄结构偏偏老化；员工知识素素质偏低员工的教育育水平整体体偏低，将将是亚航未未来发展面面临的最大大问题技术人员的的学历偏低低，研发能能力极其薄薄弱是一个个突出的问问题专业素质不不强职能部门的的人员专业业管理能力力不强；管理人员绝绝大部分是是从内部选选拔任用，，将带有过过去的思维维模式与工工作方式的的较深痕迹迹；未来需求和和问题68%员工工在亚航有有十年以上上的厂龄，，有相当一一部分员工工是几代代同厂。人人际关系盘盘根错节，，改变过去去的体制、、利益分配配、奖惩制制度难度较较大；急需引进年年轻有专长长、拥有现现代技术与与管理理念念的后续人人才;人力资源管管理诊断没有形成真真正意义上上的进出机机制，是一一切人力资资源问题的的根源人力资源管管理中的““优胜劣汰汰”原则在在亚航中并并不存在国有企业的的管理体制制导致亚航航人员只进进不出亚航仍承担担着江汉管管理局人员员上岗的义义务和责任任亚航自身条条件限制（（地理、待待遇等）不不能真正招招到企业急急需的人才才亚航股份1999年2000年人员流失率1%1.3%培训内容单单一，且效效果不好大多数员工工认为培训训中学到的的知识对实实际工作作作用不大态度培训管理培训业务培训综合素质培培训态度培训管理培训业务培训综合素质培培训态度培训管理培训业务培训综合素质培培训态度培训管理培训业务培训综合素质培培训科研单位市场部车间职能部门培训内容资料来源：：KPMG问卷分析析由于培训内内容和方式式不能够清清晰的传达达公司培训训的战略意意图及对各各员工的期期望培训已成为为一种福利利，丧失本本来意义公司意图亚航员工感感知知识技能传传授接受知识技技能亚航员工多多认为培训训是公司的的福利，要要多多争取取参加通过培训让让亚航人员员感到公司司有自身发发展规划；；公司重视员员工的培养养培训内涵培训外延访谈中员工工表达公司司培训必须须多申请，，否则无份份！信息错失考核各环节节均存在问问题造成考考核最终失失效考核目标考核设计单单一化考核指标过过于繁琐考核指标不不易量化考核流于形形式考核缺乏反反馈考核失效考核体系无无法形成闭闭环，无法法带来正确确的工作评评价和绩效效改进，失失去考核意意义！考核指标设设计单一绩效考核指指标一定是是可量化的的和定制的的，一套标标准去衡量量多个部门门是不对的的量化性：绩绩效考核是是针对岗位位工作和流流程明确量量化的指标标；针对性：对对于不同部部门不同岗岗位，依据据工作内容容和流程不不同绩效考考核指标是是不同的现行绩效评评价标准中中，绩效指指标只是定定性表述，，无量化指指标；不同部门不不同岗位绩绩效考核指指标差别不不大；绩效考核指指标设计现状考核指标过过于繁琐且且难以量化化330个280个亚航考核指指标制造部门考考核指标《江汉石油油钻头股份份有限公司司员工考评评管理办法法》摘抄正确制定……采取积极有有效的控制制方法和手手段…积极培养指指导…始终保持良良好的协作作态度…积极采取科科学有效的的管理办法法…—指标难以以量化考核过程流流于形式“人均80分”的实实际现象部门考核平平均80分分的规定平均主义的的结果使考考核完全失失去意义激励中，奖奖金与业绩绩考核没有有真正的挂挂钩，无法法激发员工工的工作热热情、积极极性员工努力感觉到的努力与奖赏的关系努力和品质对任务的认识工作绩效外在奖赏内在奖赏感觉到的公平奖赏满意感奖赏的效值人力资源的的综合激励励理论模型型—评奖过程程中存在轮轮流获奖、、平均主义义现象，激激励失效—奖金不能能与公司业业绩真正联联系，长期期如此将无无法激发和和保持员工工的工作热热情和努力力岗位工资制制设计不合合理资料来源：：KPMG问卷分析析3%71%26%说不清不愿意愿意71%的调调查员工不不愿意到一一个薪点更更低但更能能发挥自己己才干的岗岗位上去—岗位工资资制产生向向薪点高岗岗位单向流流动现象，，经验人员员流失存在同岗同同酬不同工工作量的现现象：例如如成本中心心与会计处处的报销员员岗位薪酬体制单单一，不同同部门采取取同样的薪薪酬体系不同的部门门和岗位应应该采用不不同的薪酬酬体制。例如：市场部门薪酬酬销售提成占占较大比重基础研究部门门固定工资较较高新产品设计部部门薪酬应和和产品销售情情况挂钩—薪酬体制设设计应该考虑虑部门特点薪点工资制是是亚航现行唯唯一的工资制制度各不同部门均均实行薪点工工资针对不同部门门和岗位薪点点设计上的差差别不足以体体现部门的不不同特色—亚航现状薪酬内部不公公,造成职工工收入满意度度低与公司其他部部门人员相比比，大多数员员工对本部门门收入水平不不满意资料来源：KPMG问卷卷分析薪酬外部不公公,难以引进进外部人才49%20%25%5%1%人资料来源：KPMG问卷卷分析与在外单位的同同学、朋友相相比，几乎所所有的员工对对自己目前的的收入水平不不满意薪酬自我不公公，导致员工工能动性不高高资料来源：KPMG问卷卷分析与工作付出相相比，几乎所所有的员工对对目前的收入入不满意没有职业生涯涯发展规划,导致无法引引导亚航员工工将个人目标标与组织目标标协调一致个人发展设想想员工所感知的的亚航发展A有强烈的个人人发展目标,不看重在亚亚航的发展，，将亚航作为为培训中心,提高自身素素质,等待机机会。但机会会未必是亚航航的机会B有个人的发展展目标,希望望并相信随亚亚航业务的发发展自己也会会有所发展，，先提高自身身能力，但能能力未必与亚亚航的需要相相符C无个人的发展展想法,亚航航很稳定安逸逸,在亚航混混下去BBBBAAAACCCC员工的几种心心态一般亚航的员员工积极性不不高没有职业生涯涯发展规划,导致无法引引导亚航员工工将个人目标标与组织目标标协调一致55%34%8%3%人半数以上的被被调查员工认认为自己的才才能在目前岗岗位没有得到到充分发挥！！3%38%59%很大一般基本无半数以上的员员工认为晋升升基本没有希望，信信心不足亚航现在所倡倡导的企业文文化并未真正正形成国有企业特色色的企业文化化改制后积极倡倡导的企业文文化现实中存在的的企业文化脱胎于国营工工厂的亚航，，企业文化中中天生继承了了国有企业的的特色改制后所倡导导的新文化，，与亚航现实实又有一定的的差距现实中的亚航航企业文化是是国企特色为为主并向现代代企业转变的的的混合体长期国有企业业历史,导致致职能部门产产生官僚作风风,没有服务务意识资料来源：KPMG问卷卷分析职能部门的服服务质量在绝绝大多数员工工眼中评价不不好或一般亚航倡导的企企业文化与亚亚航实际尚有有一段距离。。。企业文文化手册》摘摘抄协力、创新、、奉献…5R模式：将将正确的信息息，在正确的的时间，以正正确的方式，，传递给正确确的人…现在组织协调调沟通中存在在的问题，与与协力的理念念不一致现在组织间信信息的严重封封闭与5R模模式背道而驰驰这种弱势的企企业文化在多多元化扩张中中无法起到同同化作用上海亚航子文文化承德亚航子文文化亚航企业文化化上海亚航子文文化：重视工工作，更重视视个人在企业业中的利益，，企业归属感感不强，忠诚诚度不是很高高，对企业的的长期发展关关心不够承德亚航子文文化：企业归归属感和忠诚诚度很高，但但国企特色非非常明显多元化扩张中中，企业文化化的同化应该该起到强烈的的战略协同作作用，但亚航航的企业文化化明显达不到到这种效果。。9、静夜夜四无无邻，，荒居居旧业业贫。。。12月月-2212月月-22Tuesday,December13,202210、雨中黄叶树树，灯下白头头人。。22:03:4622:03:4622:0312/13/202210:03:46PM11、以我独沈久久，愧君相见见频。。12月-2222:03:4622:03Dec-2213-Dec-2212、故人江江海别，，几度隔隔山川。。。22:03:4622:03:4622:03Tuesday,December13,202213、乍见翻翻疑梦，，相悲各各问年。。。12月-2212月-2222:03:4622:03:46December13,202214、他乡生白白发，旧国国见青山。。。13十二二月202210:03:46下下午22:03:4612月-2215、比不了得得就不比，，得不到的的就不要。。。。十二月2210:03下午12月-2222:03December13,202216、行动动出成成果，，工作作出财财富。。。2022/12/1322:03:4622:03:4613December202217、做前，，能够环环视四周周；做时时，你只只能或者者最好沿沿着以脚脚为起点点的射线线向前。。。10:03:46下下午10:03下下午22:03:4612月-229、没没有有失失败败，，只只有有暂暂时时停停止止成成功功！！。。12月月-2212月月-22Tuesday,December13,202210、很很多多事事情情努努力力了了未未必必有有结结果果，，但但是是不不努努力力却却什什么么改改变变也也没没有有。。。。22:03:4622:03:4622:0312/13/202210:03:46PM11、成功就是是日复一日日那一点点点小小努力力的积累。。。12月-2222:03:4622:03Dec-2213-Dec-2212、世间成事事，不求其其绝对圆满满，留一份份不足，可可得无限完完美。。22:03:4622:03:4622:03Tuesday,December13,202213、不不知知香香积积寺寺，，数数里里入入云云峰峰。。。。12月月-2212月月-2222:03:4622:03:46December13,202214、意意志志坚坚强强的的人人能能把把世世界界放放在在手手中中像像泥泥块块一一样样任任意意揉揉捏捏。。13十十二二月月202210:03:46下下午午22:03:4612月月-2215、楚塞三湘接接，荆门九派派通。。。十二月2210:03下下午12月-2222:03December13,202216、少年十五二二十时，步行行夺得胡马骑骑。。2022/12/1322:03:4622:03:4613December202217、空山新新雨后，，天气晚晚来秋。。。10:03:46下下午10:03下下午22:03:4612月-229、杨柳散和和风，青山山澹吾虑。。。12月-2212月-22Tuesday,December13,202210、阅读一切切好书如同同和过去最最杰出的人人谈话。22:03:4622:03:4622:0312/13/202210:03:46PM11、越是是没有有本领领的就就越加加自命命不凡凡。12月月-2222:03:462