某咨询白沙专案薪酬方案

白沙集团薪酬体系设计方案（长沙·白沙集团·2002年8月22日）第一版目录原则薪酬结构薪酬确定基础员工薪点数确定工资总额月工资工资调整年终奖福利对白沙集团提出的几个问题的解释职能工资制优点原则薪酬确定

薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负担；主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。

薪酬调整

将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。

薪酬结构

通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。

薪酬差距

薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。目录薪酬结构图薪酬决定要素薪酬总额构成原则薪酬结构薪酬确定基础员工薪点数确定工资总额月工资工资调整年终奖福利对白沙集团提出的几个问题的解释职能工资制优点薪酬体系薪酬结构图工资固定工资浮动工资奖金年终奖特别奖励福利住房公积金股票期权

全员持股，向核心人才倾斜，具体方案见股票期权方案。社会保险补充保险福利工资奖金股票期权自助福利薪酬决定要素

知识技能能力职责企业短期绩效个人短期绩效

年龄工龄对企业价值（薪点）员工对企业的价值企业中期绩效对企业的特殊贡献（例如：出色完成项目、被评为标兵等等）

核心人才战略性能力个人长期绩效企业长期绩效工资奖金福利股票期权薪酬总额构成工资总额股票期权总额奖金总额福利总额与企业经营状况挂钩（比如销售收入、销量、产量等）工资总额与企业整体经营状况挂钩股票期权总额、特殊奖励额度由企业根据情况确定特殊奖励总额由员工的工龄、年龄和薪点数决定企业补充保险总额年终奖额度与企业利润挂钩年终奖总额由员工薪点数和固定薪点值决定。国家规定福利总额由员工的薪点数和绩效决定自助福利总额薪酬总额目录任职资格等级制度职类职种划分职层划分定义职种薪等区间（示例）职种薪等区间确定方法原则薪酬结构薪酬确定基础员工薪点数确定工资总额月工资工资调整年终奖福利对白沙集团提出的几个问题的解释职能工资制优点任职资格等级制度新的薪酬体系与任职资格等级制度紧密相连，员工工资水平由其任职资格等级确定。和君创业将向白沙集团提交了《白沙集团任职资格等级制度》，并辅导白沙编制各职种的任职资格等级标准。任职资格等级制度是新的人力资源管理模式的基础和切入点，它为人力资源管理的其他模块，比如薪酬、人力资源开发、考核、员工晋升和培训等，提供了依据。

任职资格是指员工承担某一职位/工作所必备的条件与能力。员工任职资格等级的高低取决于其所具备的条件与能力水平高低。任职资格的构成要素主要包括任职者的知识与经验、任职者的技能和绩效要求。

任职资格等级制度对任职者承担职位/工作的任职资格进行的制度性区分。根据白沙集团的现实情况与业务特点，将员工的任职资格分为五类（管理、管理服务、技术、市场、作业）、三层（高层、中层和基层）。职类职种划分管理类1对企业经营与管理系统的高效运行和各项经营管理决策的正确性承担直接责任。职类划分要素技术类2作业类3市场类4对企业产品的品牌及市场占有率承担直接责任。管理服务类5对为行政管理系统提供的专业管理资讯与参谋及管理服务的质量承担直接责任。核心业务支持业务对产品产量、质量和生产成本承担直接责任。对企业产品和技术在行业中的先进性承担直接责任。职类职种种划分白沙集团团职种划划分依据据:每每一职种种均承担担某一职职类中的的某一业业务(功功能)系系统的运运营责任任.管理类1职类职种划分分要素（（责任点点）管理服务务类5职种经营管理监督督执行计划统计计财经人力资源源开发人文管理理风险防范范专项研究究专项管理理事务对企业经经营利润润和可持持续发展展承担直直接责任任对管理标准准、计划划与组织织实施承担直接接责任对执行标标准与计计划的有有效性承承担直接接责任对集团计划的合合理性与与数据及及时、准准确完整整承担直接接责任对资金运营营的安全全与效益益承担直接接责任对人力资源源结构优优化、能能力提升升承担直接接责任对企业文化建设设与传播播承担直接接责任对构筑风险防范范体系及预警系统的有有效运行行承担直直接责任任对企业等等专项研究的专专业性与与准确性性承担直接接责任对新设及及待发育育的宏观管理理的专业业性承担直接接责任对日常事务处理理的及时时性与准准确性承担直接接责任职类职种种划分技术类2市场类4职类职种划分分要素（（责任点点）职种研发质检质保保工艺技术术工程技术术IT技术术维修技工工操作技工工辅助工营销营销支持持采购作业类3对产品与技技术在行行业的领领先性承担直接接责任对质量检验验方法的的改进与与质量管管理系统统的运行行承担直接接责任对生产工艺的改改进与实实施承担直接接责任对保证生产设备备的先进进性、安安全性及及正常运运转承担直接接责任对信息系统统的优化化与生产产设备的的正常运运转承担直接接责任对保证生产产设备的的高效运运转承担直接接责任对产量、质质量、生生产成本本及完成成任务的的及时性性承担直接接责任对生产各环环节的服服务质量量与及时时性承担直接接责任对产品的销销售额和和市场占占有率承担直接接责任对产品的销销售额和和市场占占有率承担直接接责任对原辅料的的质量、、成本与与供应及及时性承担直接接责任职层划分分定义

任职资格核心层1211101-依据环境变化，把握企业经营方向，主持设定企业战略目标或某一业务发展目标，主持设计规划和改进业务系统，组织实施业务领域的创新（如事业领域创新、产品创新、市场创新等）。2-培养后备继任者以及中坚人才。中坚层98761-参与企业或某一专业领域的规划设计，依据企业战略规划要求，站在战略和业务系统的高度和角度建立所在业务系统的业务标准及作业规范，监督、判断和指导下属或下级的业务工作，落实企业和部门目标，不断研究和开发业务技术与方法；开展工作方法创新和技术创新，不断提高所在部门及业务系统的运行效率。2-指导下属或下级的职业生涯设计，培养下属或下级的核心专长与技能。骨干层543211-在各自的岗位上严格执行业务标准，熟练掌握业务技术和方法，依据标准独立完成工作任务；能够对工作方法进行技术革新。职层薪等划分标准职种薪等等区间（（示例））确定每一一职种所所跨职层层和薪等等区间，，为每一一职种确确定跑道道。管理类管理服务类市场类技术类作业类经营管理监督执行计划统计财经人力资源人文管理风险防范专项研究专项管理事务营销营销支持采购研发质检质保工艺技术工程技术IT技术维修技工操作技工辅助工高层121110中层9876基层54321职层薪等职种职类职种薪等等区间确确定方法法通过对各各职种任任职资格格最高和和最低等等级标准准的价值值评估，，确定各各职种的的薪等区区间。xxx职种任职资格等级标准各职种详细的任职资格等级标准基于小组的评估知识广度121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212知识深度价值评估指引表价值评估指引表123基础层45骨干层6789中坚层101112核心层操作工技工IT技术工程技术工艺技术质量管理设计研发销售营销支持营销物资采购专项管理专项研究安全防范人力资源财经计划统计执行管理监督经营作业类技术类市场类专业类管理类职种薪等区间在实际作作业、专专门技术术以及专专业或科科技领域域方面所所需的知知识。在制定政政策方针针和实际际管理情情况中，，需要用用以衡量量、协调调、融汇汇各种不不同性质质、目标标的事项项所需的的知能。。在直接说说服激励励别人方方面所需需知能。。需要他人人、流程程或者以以往经验验进行支支援或者者指导的的程度。。对思考所所要求的的新颖性性和复杂杂程度。。职种薪等等区间确确定方法法所谓价值值评估，，就是对对各职种种任职资资格等级级标准所所反映的的知识、、技能和和能力的的价值用用统一标标准进行行评估，，用科学学的方法法确定各各职种对对企业的的价值的的范围。。评估包包括两个个要素5个纬度度：知识管理知识识人际关系系技能思考的环环境思考的挑挑战知能解决问题题薪点表薪点表进进入目录录原则薪酬结构构薪酬确定定基础员工薪点点数确定定工资总额额月工资工资调整整年终奖福利对白沙集集团提出出的几个个问题的的解释职能工资资制优点点薪点表员工工资资水平以以薪点数数代表，，薪点越越高，工工资水平平越高，，反之越越低；薪薪点本身身没有单单位，随随赋予每每个薪点点货币价价值的大大小而代代表不同同金额。。薪点表薪酬等级重叠式结构薪点数4756薪点表4等5等6等4等级差差5等级差差6等级差差6等级差差>5等级级差>4等等级差5、6等等的等差差4、5等等的等差差5、6等等的等差差>4、5等等的等差差薪点表进进入薪点表进进入（方方法一））

1、、根据任任职资格格等级标标准，对对每个员员工的任任职资格格等级进进行评定定。2、根据据员工所所在职种种及其任任职资格格等级，，确定其其薪等；；

3、、根据员员工目前前的标准准工资（（即没有有加班、、旷工，，考核分分为1的的情况下下，企业业应向员员工支付付的工资资）数额额，在该该薪等找找到与其其对应的的薪级。。如果标标准工资资数额介介于薪级级之间，，就高取取值。薪点表进进入（方方法二））

将员员工划分分为核心心层、中中坚层、、骨干层层和基础础层，在在各层所所对应的的薪等中中就低取取等，然然后根据据员工目目前的标标准工资资，在该该薪等中中就高取取薪级。。工资总额额工资计提提比例目录录原则薪酬结构构薪酬确定定基础员工薪点点数确定定工资总额额月工资工资调整整年终奖福利对白沙集集团提出出的几个个问题的的解释职能工资资制优点点工资总额额工资总额额确定原原则*工工资总额额按照销销售收入入的一定定比例确确定；员员工与企企业同享享成功、、共担风风险；企企业经营营效益好好，员工工收入高高，反之之则越少少。*员员工收入入在与企企业经营营挂钩的的基础上上，保持持一定的的稳定。。标准工资资总额的的确定年年度标标准工资资总额=年年度销售售收入计计划*工资资计提比比例月月度标准准工资总总额=年度度标准工工资总额额/12月度实际际工资总总额月月度实际际工资总总额=月度标标准工资资总额+（实际际销售收收入―计划销售售收入））*工资资计提比比例工资总额额（工资资额度的的确定））年度计划划销售收收入工资计提提比例年度标准准工资总总额月度标准准工资总总额月度实际际销售收收入月度计划划销售收收入月度工资资浮动额额度月度实际际工资总总额浮动工资资总额固定工资资总额工资总额额（工资资额度的的确定））浮动工资资总额固定工资资总额固定工资资总额每个月固固定发放放给员工工，不与与企业经经营状况况挂钩的的工资部部分，保保证员工工的基本本生活水水平。由由员工的的固定薪薪点数、、固定薪薪点值和和出勤情情况决定定。浮动工资资总额其额度随随每个月月企业经经营状况况而不同同，经营营状况好好，额度度大；反反之则小小。通过过浮动工工资，使使员工感感受市场场压力，，与企业业共享成成功、同同担风险险。工资总额额（例）某某企业工工资套改改后的情情况工资计提提比例工资计提提比例的的确定方方案案一根根据目目前情况况计算计计提比例例。2001年员工工月平均均工资*2002年标标准人数数*12/2002年年计划销销售收入入

（月月平均工工资包括括：岗位位工资、、专技津津贴、年年功工资资、误餐餐费、卫卫生费、、夜班费费、卫生生费）方方案案三由由财务务部门根根据成本本、收益益分析，，从财务务的角度度确定每每个企业业的工资资计提比比例。月工资结结构固定和浮浮动薪点点数固定工资资浮动工资资目录录原则薪酬结构构薪酬确定定基础员工薪点点数确定定工资总额额月工资工资调整整年终奖福利对白沙集集团提出出的几个个问题的的解释职能工资资制优点点月工资结结构员工的月月工资由由固定工工资和浮浮动工资资构成，，固定工工资与浮浮动工资资的比例例反映了了员工收收入的稳稳定程度度。按层级设设计工资资结构示示例说明：图图中的比比例代表表正常情情况下，，不同层层级员工工工资收收入中固固定和浮浮动部分分的比例例。所谓谓正常情情况，是是指企业业基本完完成经营营计划（（即实际际经营结结果既没没有大幅幅度超过过计划，，也没有有与计划划相距甚甚远），，并且员员工的绩绩效表现现正常。。工资结构构按职类设设计工资资结构说明：图图中的比比例代表表正常情情况下，，不同职职类员工工工资收收入中固固定和浮浮动部分分的比例例。固定和浮浮动薪点点数员工薪点点数由固固定薪点点数和浮浮动薪点点数构成成固固定定薪点数数=薪点点数*固固定薪点点数所占占比例浮浮动薪点点数=薪薪点数*浮动薪薪点数所所占比例例固固定薪薪点数所所占比例例+浮动动薪点数数所占比比例=100%

比如如：固定定薪点数数占70%，浮浮动薪点点数占30%；；或者固固定薪点点数占60%，，浮动薪薪点数占占40%固定薪点点数与浮浮动薪点点数比例例固固定薪点点数所占占比例越越大，员员工收入入越稳定定；浮动动薪点数数所占比比例越大大，员工工收入与与企业经经营挂钩钩越紧密密，变化化也越大大。通通过改变变固定薪薪点数与与浮动薪薪点数比比例，可可以调节节员工收收入与企企业经营营情况挂挂钩的紧紧密程度度，即调调节员工工工资水水平的风风险水平平和感受受市场压压力的程程度。固定和浮浮动薪点点数某企业例例子：新新工资体体系工资资总额比比原工资资体系工工资总额额多20%时时当新工资资体系工工资总额额比原工工资体系系工资总总额多20%时时，新工工资体系系中每个个员工工工资比原原来水平平都有提提高，但但提高幅幅度不一一样。固固定薪点点数和浮浮动薪点点数比例例为7：：3的员员工，工工资提高高幅度在在13%和19%之间间；那些些固定薪薪点数和和浮动薪薪点数比比例为3：7的的员工，，工资提提高幅度度在30%和46%之之间。46%13%30%19%固定薪点数：浮动薪点数7：3固定薪点数：浮动薪点数3：7固定和浮浮动薪点点数某企业例例子：新新工资体体系工资资总额比比原工资资体系工工资总额额少20%时时-39%-12%-17%-32%固定薪点数：浮动薪点数7：3固定薪点数：浮动薪点数3：7当新工资资体系工工资总额额比原工工资体系系工资总总额少20%时时，新工工资体系系中每个个员工工工资比原原来水平平都有减减少，但但减少幅幅度不一一样。固固定薪点点数和浮浮动薪点点数比例例为7：：3的员员工，工工资减少少幅度在在12%和17%之间间；那些些固定薪薪点数和和浮动薪薪点数比比例为3：7的的员工，，工资下下降幅度度在32%和39%之之间。固定工资资固定工资资

指公公司每月月发给员员工的基基本工资资，这一一部分工工资不受受公司月月度经营营状况影影响，只只与员工工的月度度考勤挂挂钩。固定工资计计算

某员员工固定工工资=该员员工固定薪薪点数*固固定薪点值值*正常出出勤天数/标准出勤勤天数正正常出勤天天数：指在在法定标准准工作时间间，员工实实际出勤的的天数。正正常出勤天天数不包括括延长劳动动时间和国国家法定休休假日、节节假日的出出勤天数。。固定薪点值值每年一定定，由公司司每年底根根据上一年年度公司经经营状况以以及下一年年度公司的的经营目标标与薪酬预预算决定。。进入新工工资体系是是，固定薪薪点值取1。浮动工资浮动工资指指将员工工薪点数的的一定比例例与公司月月度经营状状况和个人人考核挂钩钩的一种工工资形式。。浮动工资资的多少随随企业经营营效益的好好坏波动。。公司月度浮浮动工资总总额

公司司月度浮动动工资总额额=月度实实际工资总总额―月度固定工工资总额员工浮动工工资计算员员工月浮浮动工资=浮动薪点点值*员工工个人浮动动薪点数*员工月度度考核分浮浮动薪点点值=月度度浮动工资资总额/∑∑（员工个个人浮动薪薪点数*员员工个人考考核分）*浮浮动薪点值值每个月根根据企业经经营状况变变化而不同同。

*月月浮动动工资的计计算公式可可以根据实实际情况做做相应变化化，比如如如果部门绩绩效考核结结果影响员员工浮动工工资的话，，也可以将将部门考核核份纳入公公式之中。。整体工资水水平调整员工薪点数数调整固定、浮动动薪点数比比例调整目录录原则薪酬结构薪酬确定基基础员工薪点数数确定工资总额月工资工资调整年终奖福利对白沙集团团提出的几几个问题的的解释职能工资制制优点通过调整固固定薪点值值在员工薪点点数和浮动动、浮动薪薪点数比例例不变的情情况下，通通过调整固固定薪点值值，可以提提高或者降降低员工的的固定收入入水平，通通过这种方方法可以方方便地对物物价上涨、、消费水平平增加等情情况作出反反馈。通过调整工工资计提比比例企业可以根根据物价指指数、发展展阶段、公公司战略的的改变和薪薪酬策略的的变化等因因素提高或或者降低工工资计提比比例，以此此提高或者者降低整体体工资水平平。整体工工资水水平调调整整体工工资水水平调调整工资总总额调调整员工工工资水水平调调整员工薪薪点数数调整整考核调调整任任职职资格格等级级表示示员工工在某某个职职种的的工作作中具具备某某种水水平的的任职职能力力，但但是，，任职职能力力只有有转化化为绩绩效才才能对对企业业有所所贡献献。所所以，，除了了任职职资格格等级级以外外，员员工的的工作作绩效效也将将影响响其薪薪点数数。通通过对对绩效效考核核，根根据绩绩效考考核结结果，，对员员工薪薪级进进行相相应的的升降降。考考核调调整示示例：：薪薪级调调整与与年度度人事事考核核结果果直接接对应应。比比如可可以按按照以以下标标准执执行（（连续续2年年考评评得1分者者降一一级，，连续续2年年得0分者者进入入待岗岗中心心）：：考评档次优秀良好合格需要改进不合格考核得分43210晋降级数3210-1员工薪薪点数数调整整根据任任职资资格等等级晋晋升（（下降降）员员工任任职资资格等等级晋晋升主主要包包括考考核晋晋升、、考试试晋升升、破破格晋晋升等等，员员工的的任职职资格格等级级也有有可能能降低低。在在职能能工资资制中中，员员工薪薪点数数的多多少取取决于于它的的任职职资格格等级级，所所以，，当员员工任任职资资格等等级提提高或或者降降低后后，他他的薪薪点数数也要要做相相应调调整。。任职资资格等等级晋晋升（（降低低）考核晋升（降低）考试等级晋升破格等级晋升员工薪薪点数数调整整任职资资格考考核晋晋升（（降低低）任任职职资格格等级级晋升升的条条件是是，原原资格格等级级匹配配年限限与人人事考考核结结果。。原资资格等等级匹匹配年年限是是指调调整之之前的的原资资格等等级使使用年年限；；任职职资格格等级级每年年调整整一次次，每每次上上调或或下调调一级级；根根据年年内““人事事考核核”结结果果，确确定任任职资资格等等级。。资格等级变动范围原等级匹配年限资格等级晋升1级资格等级下降1级资格等级不变基层内部调整≥2年连续2年∑考核得分≥7分连续2年∑考核得分<4分其余情况的，任职资格等级保持不变。基层骨→干层≥2年连续2年∑考核得分≥7分连续2年∑考核得分<4分骨干层内部调整≥2年连续2年∑考核得分≥7分连续2年∑考核得分<4分骨干层→中间层≥3年连续3年∑考核得分≥11分连续3年∑考核得分<6分中坚层内部调整≥3年连续3年∑考核得分≥11分连续3年∑考核得分<6分中坚层→高层≥3年连续3年∑考核得分≥11分连续3年∑考核得分<6分员工薪薪点数数调整整任职资资格考考试晋晋升考试晋晋升是是指通通过集集团内内部相相应的的晋升升考试试获得得的任任职资资格等等级晋晋升。。晋升升考试试原则则上每每两年年进行行一次次。由由人力力资本本中心心拟定定考试试晋升升计划划，报报执委委会审审议决决策，，由人人力资资本中中心组组织实实施。。集团团鼓励励全体体员工工参加加考试试。任职资资格破破格晋晋升破格晋晋升指指不受受规定定年限限、与与考核核累计计分数数限制制，经经过规规定程程序，，由人人力资资本中中心提提出候候选名名单，，集团团总裁裁批准准后执执行的的任职职资格格等级级晋升升。破破格晋晋升的的条件件是：：*在在技技术创创新、、市场场拓展展、内内部管管理以以及生生产操操作一一线等等方面面做出出特殊殊贡献献或重重大贡贡献者者。*非非工作作范围围内合合理化化建议议被采采纳后后，取取得显显著经经济效效益者者。*其其他由由集团团总裁裁提名名的人人选。。固定、、浮动动薪点点数比比例调调整固定、、浮动动薪点点数比比例决定着着员工工收入入的风风险，，也就就是与与企业业经营营效果果挂钩钩的紧紧密程程度。。在确确定了了某职职种员员工固固定薪薪点数数和浮浮动薪薪点数数的比比例后后，这这个比比例一一般是是保持持稳定定的。。但是在在有些些情况况下，，对这这个比比例可可以，，也应应当做做一定定的调调整。。比如如，当当某个个岗位位的工工作性性质发发生了了比较较大的的变化化；或或者由由于企企业经经营战战略的的变化化，导导致某某个职职位或或者某某个职职种的的工作作与企企业整整体经经营结结果关关系的的变化化等等等。通通过对对固定定薪点点数和和浮动动薪点点数比比例的的调整整，可可以更更科学学、更更合理理的反反映各各职位位、各各职种种的工工作性性质以以及它它们与与企业业经营营的关关系。。年终奖发放原原则年终奖发放方方法目录录原则薪酬结构薪酬确定基础础员工薪点数确确定工资总额月工资工资调整年终奖福利对白沙集团提提出的几个问问题的解释职能工资制优优点年终奖发放原原则利润原则企企业在年终有有利润时，才才发放年终奖奖；如果企业业通过一年的的经营没有获获得利润，则则不应该发放放年终奖。分享原则企企业利润是全全体员工共同同创造的，所所以员工有权权分享企业的的利润。企业业在年终有利利润的情况下下，应当从利利润中拨出一一定额度发放放给员工。企企业利润越多多，员工分享享的额度也就就越大，通过过这种方法，，可以有效增增强员工对企企业的承诺和和忠诚。公平原则所所有员工都有有权分享企业业的利润，但但是这种分享享必须要建立立在公平的基基础之上。公公平并不是指指所有员工应应当得到同样样多的年终奖奖，而是指每每个员工要依依据他对企业业的重要程度度、工作绩效效等因素获得得相应额度的的年终奖。年终奖发放方方法年终奖总额的的计算

年终终奖总额=年年实际利润*年终奖计提提比例年年终奖计提比比例可以参考考企业往年年年终奖总额与与实际利润的的比值确定，，也可以根据据企业目前的的实际情况确确定。员工年终奖的的确定

员工工年终奖=单单位年终奖值值*员工薪点点数*部门年年度考核分*个人年度考考核分*计奖奖月数

单位位年终奖值=年终奖总额额/∑（员工工薪点数*部部门年度考核核分*个人年年度考核分*计奖月数））

*计计奖月数：指指按照集团规规定，有权享享有年终奖的的月数。福利构成自助福利目录录原则薪酬结构薪酬确定基础础员工薪点数确确定工资总额月工资工资调整年终奖福利对白沙集团提提出的几个问问题的解释职能工资制优优点福利构成福利国家规定的保险、公积金企业自定福利社会养老、医疗保险基数：员工薪点数*固定薪点值*？%社会养老、医疗保险全体员工享有补充养老、医疗保险额度计算： 方法一：沿用目前计算方法 方法二：在目前的计算公式中引入薪点因素企业补充养老、医疗保险住房基金提取基数：同社会保险基数住房基金自助福利项目：旅游、带薪假期、商业保险等只有绩效达到一定水平的员工才有资格享受，享受的额度与员工薪点数和绩效结果挂钩。自助福利自助福利绩效达到一定定标准（比如如考核结果达达到良好）的的员工有资格格享受自助福福利。自助福福利按有资格格享受员工的的薪点数、考考核结果分配配到员工，员员工自己选择择福利项目，，在自己可享享受的自助福福利额度内报报销。

员工工享受的自助助福利金额=福利薪点值值*该员工薪薪点数*该员员工考核结果果（良好以上上）

福利薪薪点值=自助助福利总额/∑（考核结结果为良好以以上员工的薪薪点数*该员员工考核结果果）自助福利总额额员工A可享受受自助福利金金额员工N可享受受自助福利金金额员工B可享受受自助福利金金额考核结果达到到良好的员工工的薪点数这些员工的考考核结果旅游商业保险带薪假期每个员工选择择喜欢的自助助福利项目，，在自己可以以享受的自助助福利额度之之内凭发票报报销。目录录原则薪酬结构薪酬确定基础础员工薪点数确确定工资总额月工资工资调整年终奖福利对白沙集团提提出的几个问问题的解释职能工资制优优点对白沙集团提提出的几个问问题的解释目前存在的““脑体倒挂””现象，作业业类员工工资资收入偏高。。在进入新工资资体系时，仍仍然以目前的的标准工资水水平为基础，，这样做的目目的是为了确确保新旧工资资体系的平稳稳切换。在进进入新工资体体系时，不同同员工的标准准工资可能相相同并对应相相近的薪点数数，但是如果果位于不同的的薪等，他们们提高薪点数数的速度是不不同的。通过过新的工资体体系，以及相相对应的任职职资格体系与与绩效考核体体系，确保对对公司价值高高、表现优秀秀的员工能够够得到公平的的回报。除管理类员工工以外，其他他人员的晋升升没有跑道。。新的工资体系系不是基于职职位，而是基基于员工知识识、技能和能能力，每个职职种根据其对对企业的价值值，设定了充充分的跑道。。所以，员工工职业生涯发发展不必只通通过职务晋升升一条独木桥桥，他们可以以根据自己的的特长和兴趣趣，在本职种种的跑道中向向上发展。薪酬如何向20%的核心心人员倾斜。。由于核心人员员是公司核心心竞争力的来来源，他们在在本职种都是是出类拔萃的的人才，因此此他们也将位位于任职资格格的较高等级级，或者位于于企业核心层层和中间层。。在这种情况况下，他们会会处于较高的的薪等。这就就能保证这些些核心人员在在表现优异的的情况下，能能够以更快的的速度提高自自己的薪点数数。

另外，，对于公司最最核心的人才才，公司除了了基本的工资资、奖金以外外，还向他们们提供股票期期权，通过““金手铐”确确保他们为企企业发展做出出长期贡献。。新旧工资体系系是否平稳过过渡。和君创业建议议以平稳方式式完成新旧工工资体系的切切换。因为如如果新工资体体系一实施就就马上改变员员工的收入水水平，那么有有些员工工资资提高，有些些员工工资降降低，原来的的平衡态势被被打破，这样样势必会造成成员工对新工工资体系的抗抗拒心理，不不利于新旧工工资体系切换换。原有工资资体系中不合合理因素的消消除和员工收收入公平的达达成，是依赖赖任职资格体体系、绩效考考核体系和薪薪酬体系整个个人力资源管管理体系的有有效运行和互互动实现的。。对白沙集团提提出的几个问问题的解释奖金包是否能能首先分到部部门，然后由由部门进行二二次分配。在新工资体系系中，与原来来月奖金对应应的是浮动工工资，公司根根据企业经营营状况、部门门考核和个人人考核可以直直接计算出每每个员工的工工资收入（包包括固定工资资和浮动工资资）。也可以以首先计算出出月工资总额额和月固定工工资总额，二二者相减计算算出企业月度度浮动工资总总额。然后根根据各部门考考核分、员工工薪点数、员员工个人考核核分等情况、、部门奖扣等等情况计算出出部门浮动工工资总额。对白沙集团提提出的几个问问题的解释月工资总额月固定工资总总额月浮动工资总总额部门A浮动工工资总额部门B浮动工工资总额部门N浮动工工资总额企业月度经营营状况员工固定薪点点数员工出勤情况况各部门员工浮浮动定薪点数数各部门月度绩绩效考核员工月度绩效效考核结果如何与政府谈谈判工资计提提比例，争取取政府对工资资水平进行比比例控制而不不是总额控制制。可以通过以下下几点思路与与政府谈判：：

*政政府对工资水水平与企业经经营状况通过过某种比例进进行挂钩，而而不是进行总总额控制，可可以更好地激激发企业和员员工的积极性性。这样也可可以使企业和和员工更直接接地感受到市市场压力。*在实实行对工资水水平比例控制制的情况下，，如果企业经经营形势非常常好，整体工工资水平可能能会非常高；；反之则工资资整体水平有有可能会非常常低。在这种种情况下，可可以通过规定定工资总额上上、下限的方方式避免工资资水平膨胀或或者过低。比比如，可以规规定实际工资资总额在年度度标准工资总总额上下20%之间浮动动，如果超出出这个范围，，按标准工资资总额的80%或者120%确定实实际工资总额额。对白沙集团提提出的几个问问题的解释向员工传导企企业的经营状状况实现对人工成成本的有效控控制提高薪酬管理理的弹性和灵灵活性提高员工的自自我职业生涯涯管理能力增加组织整体体的灵活性和和可适应性用操作简便的的体系达成诸诸多管理目标标目录录原则薪酬结构薪酬确定基础础员工薪点数确确定工资总额月工资工资调整年终奖福利对白沙集团提提出的几个问问题的解释职能工资制优优点向员工传导企企业的经营状状况在竞争时代，，员工作为企企业的一员应应当感受企业业的经营状况况并为职承担担责任。职能工资制能能将企业的实实际经营状况况传递给员工工，员工将从从自己的薪酬酬收入中切实实感受的企业业的市场胜利利和市场失败败，并因此提提高对企业经经营状况的关关注，增强对对组织的责任任意识。员工虽然将对对企业的经营营状况承担责责任，但是员员工并不能控控制所有的影影响因素。因因而，在保障障员工适当生生活水平的同同时，员工将将根据其工作作的不同特性性为企业的经经营结果承担担不同程度的的责任。实现对人工成成本的有效控控制人员的成本对对于企业的经经营绩效有着着至关重要的的影响。对员员工薪酬成本本的控制将有有效地帮助企企业提高绩效效水平。但是是在企业的发发展中，随着着员工人数的的增加，往往往会出现人工工成本急剧上上升以至于失失控。合适的人工成成本水平并非非一成不变的的，也不是越越高越好或者者越低越好，，它应当随企企业的发展阶阶段、市场定定位、人才策策略和整体的的薪酬战略而而作相应变化化。职能工资制能能够确定合理理的人工成本本水平，并且且在既定的薪薪酬总额基础础之上对所有有员工进行合合理的价值分分配。提高薪酬管理理的弹性和灵灵活性市场是在不断断变化的，企企业的经营模模式可能发生生变化，员工工的工作职责责和任职能力力也是变化的的，科学合理理的薪酬体系系必须能够适适应这些变化化。职能工资制不不是仅仅针对对企业目前的的经营状况或或人力资源现现状，它提供供的是一个可可调的、灵活活的框架体系系，通过对这这个框架体系系的调整，在在不同的形势势下企业都能能够获得适当当的薪酬方案案。职能工资体系系的结构性天天然具有灵活活性使企业能能够方便地调调整不同部门门、不同工作作性质或者不不同利益团体体的价值分配配。提高薪酬管理理的弹性和灵灵活性（续））灵活的薪酬体系计提比例等差薪酬区间固定、浮动部分比例级差薪点值提高员工的自自我职业生涯涯管理能力企业的成功取取决于优秀员员工的优异表表现，优秀员员工并不仅仅仅指企业的中中高层管理人人员，而是涵涵盖企业所有有员工。企业业有责任将自自己的员工塑塑造成优秀的的员工，这是是企业经营的的要求，也是是每个员工的的个人要求。。职能工资制不不只规定如何何为员工支付付报酬、支付付多少，它同同时也是管理理员工职业生生涯的工具，，使企业可以以更加有效的的为员工的个个人发展和能能力提升提供供支持。企业有必要对对员工宣传薪薪酬制度，做做好薪酬沟通通。如果员工工能够充分理理解薪酬体系系的核心精神神，他们会主主动承担起自自我职业生涯涯发展的责任任，主动寻求求个人的职业业发展通道和和提升个人的的可雇佣性。。职业发展阶梯梯领导者资深专家管理者高级专家监督者专家有经验者初做者薪酬制度是员工职业生涯发展的助推器提高员工的自自我职业生涯涯管理能力（（续）增加组织整体体的灵活性和和可适应性员工积极地参参与自我职业业生涯的管理理，将能够有有效提高员工工的技能水平平和扩展技能能范围。薪酬体系的激激励效果促使使员工不仅仅仅将自己的能能力开发局限限在目前的本本职工作中，，他们将主动动关注自身技技能向相关领领域发展。其其结果将是一一支更具灵活活性和可适应应性的员工团团队。具有更高灵活活性和可适应应性的团队将将对企业经营营带来巨大便便利，企业可可以用同等规规模的人力资资源执行更多多和更广泛的的任务。对于于任何企业，，这都是一个个显著的竞争争优势。用操作简便的的体系达成诸诸多管理目标标薪酬管理作为为人力资源管管理体系中重重要的一环，，需要达成多多项管理目标标，比如传递递企业管理理理念、有效激激励、职业生生涯发展、人人工成本的控控制等。为了达成以上上的诸多管理理目标，许多多企业制定的的薪酬体系期期望面面俱到到，陷入繁琐琐的误区，但但是其复杂的的操作往往导导致薪酬管理理的失败。职能工资制由由一个清晰的的、模块化的的的框架支撑撑，这个框架架操作简便，，具有良好的的适应性，使使企业在达成成诸多管理目目标的同时避避免陷入繁琐琐的误区。9、静夜四无邻邻，荒居旧业业贫。。12月-2212月-22Wednesday,December14,202210、雨中黄叶树树，灯下白头头人。。00:49:5600:49:5600:4912/14/202212:49:56AM11、以我独独沈久，，愧君相相见频。。。12月-2200:49:5600:49Dec-2214-Dec-2212、故人江江海别，，几度隔隔山川。。。00:49:5600:49:5600:49Wednesday,December14,202213、乍见翻翻疑梦，，相悲各各问年。。。12月-2212月-2200:49:5600:49:56December14,202214、他他乡乡生生白白发发，，旧旧国国见见青青山山。。。。14十十二二月月202212:49:56上上午午00:49:5612月月-2215、比