招聘与配置-级案例

《招聘与配置》案例题

－－人力资源管理师背景：

ZG公司董事长在征询各位董事的意见的基础上，为了进一步提高公司效益，决定委托人力资源顾问公司帮助公司选拔总经理。当董事长告诉人力资源管理专家公司将全权委托专家帮助他们选拔总经理的时候，专家们半信半疑。虽然人力资源管理专家帮助过众多企业选拔管理人员，但是还从来没有遇见过董事长在选拔高级管理人才中不占权重的。董事长看见专家们露出半信半疑的神色，便进一步强调道：“我们邀请你们来，是真心实意期望你们利用现代人力资源技术选出优秀管理人才。如果不信任你们，我们便没有必要麻烦你们来公司了。你们就放心地干吧，你们选出谁，我就任命谁，整个选拔过程中，我不投票。我已经安排人力资源部的经理来协助你们，他是一位很能干的上海人。”董事长这么信任人力资源专家，专家们感到肩上的责任更重大。问题：假如你接受ZG公司的委托，主要通过面试方式帮助他们选拔一位总经理，你会设计哪些程序进行选拔？考察：1、对常用的面试手段是否了解？2、如何设计一个面试流程？(针对高管)参考答案与评分标准：1、首先开展深入的调研工作，了解该岗位的主要工作、公司用人的要求、公司的企业文化等方面；2、成立面试专家小组,根据企业的实际确定总经理候选人应该具备的素质，以及各个要素如何进行测评，面试观察要点；3、设计面试的流程，以及面试中需要用到的测试手段，根据该岗位的特性可以采用以下的一些方法进行测评：评价中心、职业倾向、能力测验等,以及评分的标准；4、挑选面试小组的成员,并对面试小组成员进行培训.主要将面试的主题、要求、测试的一些方法进行培训；5、进行面试，可以采用以下的流程进行：

1）进行面谈了解每个应聘者的初步情况，了解每个人的工作经历、工作业绩等，对于符合公司的要求进入下一轮的测评；

2）运用辅助的一些测评手段，对个人的职业倾向、个性特征等进行了解；

3）对应聘者采用无领导小组讨论、管理游戏、文件筐等进行综合素质的了解，特别是领导力、战略能力、组织能力的识别；6、根据上述产生的应聘由面试小组的成员进行进行综合评价，确定几个候选人员；7、对候选人员进行背景调查，了解其以往的工作实际和人品等；8、对每个候选人的情况最终形成面试报告，提交给董事会，考点:1、面试的流程；2、面试的常用的手段背景：

中塑集团是中国规模最大的塑化集团，董事长王大华白手创业，对人才的引进非常重视，并形成自己的一套“招聘哲学”。中塑集团在刚刚起步时，在报纸上公开注销向社会招聘高级技术管理人才的广告，一时间，200余名专业技术人员前来报名，自荐担任中塑集团的经理、部门主管、总工程帅、总会计师等职位。在应聘人员中，有搞了几十年机床设计的高级工程师，也有搞飞机制造、船舶动力装置设计的高级工程师，还有化工、物理、电器等专业的技术人员。王大华专门从北京大学聘请来人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由自己亲自主持招聘。随后，招聘团对应聘者进行了笔试、口试等选拔测试。经过几轮激烈竞争的考试，自荐者各自显示出自己的才干。答辩中，原某化工公司的高级工程师黄任忠对中塑集团的某型产品得到质量金牌未有赞词，却提出了居安思危，改进产品的新设想。他说：目前塑料制品的生产技术欧美居于领先地位，我们要将别人的技术加以消化吸收，形成自主开发、独立设计、制造新产品的能力，争取开创世界一流水平。一番话给招聘团员留下了深刻的印象，王大华高兴地说：“我在这里看到了人才流动将会给集团输送多少优秀的管理人才和技术人才啊!”最后经过多方面的考察和调查，包括该名工程师在内的一批人才被集团高薪聘用。

背景：

通过这次公开招聘人才的尝试，确实给中塑集团带来了新的生机和活力。新招聘的高级技术管理人员到任不久，便与集团领导、技术人员、工人们密切合作，开发出许多新产品，在亚洲市场的竞争中取得了优势，使中塑集团迅速地成长壮大为国际知名的企业集团。企业的兴衰人才是关键，所以大多数企业都争相到企业外去招揽人才。王大华不完全同意这种做法，他认为人才往往就在你身边，因此求才应首先从企业内部去寻找。他说：“寻找人才是非常困难的，最主要的是，自己企业内部管理工作先要做好；管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐，人才自然就被发掘出来了。自己企业内部先行健全起来，是条最好的寻人之道。”

如今大多灵敏企业家求才若渴，大多到外边寻找人才，却大叹求才之难；对此，王大华指出：“企业家对自己企业内有无人才浑然不知，对人才不给予适才适用的安置，人才也是枉然。身为企业家，应该知道哪个部门为何需要此种人才呢?”基于这个道理，中塑集团每当人员缺少时，并不对外招聘，而是调任本企业内部的其它部门的人员。

分析要求:

I．你是否认同王大华的“招聘哲学”?请说明理由。

2．请分析内部招聘与外部招聘的优缺点。

3．请就外部招聘方法的种类作叙述并比较分析其适用工作类型、招聘速度、适用地理区域及招聘成本。

分析:

1．你是否认同王大华的“招聘哲学”?请说明理由。2．请分析内部招聘与外部招聘的优缺点。3．请就外部招聘方法的种类作叙述并比较分析其适用工作类型、招聘速度、适用地理区域及招聘成本。了解外部招募常用的渠道。将两者作比较分析实际上也是内部招募的优缺点。参考答案：1、对于王大华的“招聘哲学”，部分认同．寻求人才应从多方面去考虑，而非仅从单一方面思考从内部或从外部招聘。(1)企业家首先要在人才结构上具有远期目标，对于自己企业内部的人才，应给予适才适用的安置，在适才适用的情况下，员工在工作岗位上才能尽其所能、发挥所长，对整体组织而言是最有效率的安排。(2)内部招聘也能挑选到与企业文化相吻合的员工，能缩短企业文化不适应症和相应的培训支出；(3)内部招聘有有利于员工职业生涯规划的达成，利于员工归宿感的培养；(4)但是外部招募是改变人才结构、输入新鲜血液的主渠道。从本案例的描述中也可以证实了这点。内部招聘的优点外部招聘的优点内部招聘优点缺点改善人员闲置与人力不足的状况内部人员熟悉环境，节省训练时间给员工更多的激励某些工作的招募成本较低同质型太高，近亲繁殖需要有很好的管理发展计划配合滋生小团队挑选中可能会有的不公正性，使得未被升迁者的士气低落外部招聘优点缺点加入新鲜血液、新观点节省培训成本帮助企业树立良好的形象人员来源广，选择余地大，有利于招到一流人才

给现有员工的一定的压力筛选难度大，成本高中转站的风险可能打击现有人员士气要较长的适应时间可能导致观点冲突建议：采用这种表格的形式招聘方法适用工作类招聘速度适用地理区域招聘成本员工推荐所有快所有低人才招聘会中低层快所有低传统媒介中低层面适度所有适度网络招聘中间层面较多适度全国性适度校园招聘初级专业人员慢地区性中等职业介绍文员、蓝领工人、销售员、底层管理者适度当地低猎头公司高级管理人员慢地区性高考点：：1、内部部招聘聘、外外部招招聘，，以及及它们们之间间的优优缺点点；2、对外外部招招聘常常用方方法的的了解解。大通电电气公公司的的人力力资源源部门门，根根据公公司的的生产产、工工作情情况制制定各各部门门人员员编制制。在在定编编定员员时要要与各各用人人单位位协商商，方方案由由各集集团的的总经经理认认可后后执行行。当缺员员时，，人力力资源源部门门首先先在公公司内内部招招聘，，若内内部不不能招招到合合适人人员，，再向向外边边招聘聘。大大通电电气公公司人人力资资源部部门根根据用用人单单位的的要求求，发发出通通知张张贴在在公司司布告告栏上上或刊刊登在在内部部刊物物上，，说明明工作作性质质、工工资待待遇及及对应应聘人人员的的要求求。报报名者者需填填写申申请表表、介介绍本本人学学历、、工作作经历历、能能力、、健康康状况况等。。还要要附原原上司司或他他人的的推荐荐信。。人力力资源源部门门整理理筛选选后，，通知知本人人来公公司，，与用用人单单位共共同进进行面面谈最最后确确定是是否录录用。。受聘聘人如如是中中级管管理人人员，，要经经人力力资源源部门门经理理批准准。一一般情情况下下，公公司内内部人人员流流动是是不受受阻碍碍的，，有的的部门门规定定必须须在本本单位位工作作两年年以上上才能能调换换。如果公公司内内无合合适人人选，，则从从外部部招聘聘。大大通电电气公公司从从外部部招收收人员员(这里仅仅指工工程技技术、、业务务与管管理人人员)主要通通过三三个途途径：：1．劳务务市场场上招招收人人员。。劳务务市场场相当当于专专业介介绍所所，那那里掌掌握着着失业业人员员的情情况。。大通电电气公公司与与当地地的劳劳务市市场关关系很很密切切，这这部分分人的的录用用标准准主要要是有有无实实际技技能。。程序序是由由本人人提出出申请请并附附推荐荐信，，经公公司面面授考考核，，重点点考核核他们们从事事工作作的经经历和和实绩绩、贡贡献，，学历历一般般只作作参考考，但但如果果是名名牌大大学毕毕业生生则优优先予予以考考虑。。有时时可能能给申申请人人试用用机会会，试试用合合格后后再决决定是是否录录用。。2．从其其它公公司“挖”人。这这部分分人主主要是是关键键技术术人员员或高高级管管理人人员，，公司司与职职员之之间有有合同同或协协议的的束缚缚，职职员因因各种种原因因，不不愿继继续在在本公公司工工作的的，可可随时时离开开，只只要提提前一一定时时间通通知公公司即即可，，不受受约束束。各各公司司都利用这这一点点物色色合适适人物物，设设法挖挖过来来。但但一般般通过过中间间人联联络，，成功功后付付一定定的报报酬。。对于于公司司的关关键人人物，，公司司总是是千方方百计计挽留留，了了解其其走的的原因因，尽尽量解解决他他们的的问题题。公公司深深知这这种人人离开开本公公司不不仅对对目前前工作作有损损失，，更重重要的的是很很可能能为本本公司司树立立强硬硬的竞竞争对对手。。3．招收收新大大学毕毕业生生。每每年大大约有有35000名全国国优秀秀大学学毕业业生申申请到到大通通电气气公司司工作作，其其中约约有2000名被大大通电电气公公司录录用。。平均均成绩绩B以上的的学生生可以以领到到公司司的简简历表表和招招录简简章，，经公公司严严格面面试考考核通通过后后才录录取。。大通通电气气公司司在挑挑选学学生时时，为为了保保证人人员质质量，，采取取两步步面试试办法法，第第一步步由集集团人人力资资源部部门去去校园园筛选选面试试；第第二步步请初初步人人选的的学生生到公公司由由用人人单位位面试试。同同时制制定出出考核核标准准，评评分标标准和和面试试要求求，最最后组组合各各项评评分，，定出出总分分，择择优录录用。。考核核标准准分为为四大大类：：第一一类是是与人人交往往共事事的技技能；；第二二类是是专业业道德德观念念；第第三类类是组组织能能力；；第四四类是是技术术能力力。面面试人人员提提出各各种问问题，，要求求应试试者回回答。。例如如，考考核对对人的的影响响能力力，要要注意意其讲讲话是是否有有趣味味，能能否吸吸引人人。而而考核核与人人共事事能力力，要要了解解是否否主持持过会会议或或家庭庭宴会会等等等。公司新新招录录的大大学毕毕业生生最低低工资资是年年薪5万人民民币。。社会会上急急需的的专业业学生生和不不急需需的专专业学学生年年薪相相差1万元左左右。。分析要要求：：1．大通通电气气公司司从外外部招招收人人员主主要通通过哪哪三个个途径径?请评论论其效效果如如何?2．一般般企业业利用用哪些些渠道道可以以找到到拟聘聘用的的潜在在候选选人?并对这这些潜潜在候候选人人来源源的渠渠道作作利弊弊分析析?分析：：1．大通通电气气公司司从外外部招招收人人员主主要通通过哪哪三个个途径径?请评论论其效效果如如何?2．一般般企业业利用用哪些些渠道道可以以找到到拟聘聘用的的潜在在候选选人?并对这这些潜潜在候候选人人来源源的渠渠道作作利弊弊分析析?从背景景描述述中找找出其其优缺缺点。。根据据每个个招聘聘渠道道的特特点来来看大大通电电气招招聘渠渠道选选择时时候合合适？？常用的的招聘聘渠道道各有什什么优优点和和缺点点。参考答答案：：通宇电电气公公司从从外部部招收收人员员主要要通过过下列列三种种途径径，列列表如如下：：招聘途径招聘对象借助一般中介机构(如职业介绍所)失业人员、有经验的中低层人员猎头公司、挖角关键技术人员、高级管理人员校园招聘初级专业人员参考答答案效果如如下：：(一)对于中中下级级人员员及初初级专专业人人员，，通宇宇电气气公司司采用用借助助一般般中介介机构构的方方式，，有助助于节节省筛筛选的的时间间、且且速度度快、、成本本低，，透过过一般般中介介机构构可以以帮助助你初初步建建立人人员的的基本本资料料、技技能、、专业业知识识，提提供企企业做做进一一步的的选择择，如如有需需要再再与当当事人人联络络，通通常这这种方方式适适用于于招聘聘有经经验中中低档档的人人员。。(二)对于高高级人人才和和尖端端人才才，用用传统统的渠渠道往往往很很难获获取，，但这这类人人才对对组织织的作作用却却非常常重大大．因因此在在招聘聘高级级人才才时，，一些些组织织已经经逐渐渐习惯惯于聘聘请猎猎头公公司进进行操操作．．本个个案中中通用用电气气就是是通过过猎头头公司司、挖挖角来来招聘聘关键键的技技术人人员及及高级级管理理人员员，即即符合合此一一原则则．(三)校园招招聘是是用来来招聘聘刚从从大学学毕业业的社社会新新鲜人人，可可先以以学业业成绩绩为标标准加加以过过滤，，只挑挑选成成绩优优异者者，再再进一一步与与之面面谈。。优秀秀的大大学毕毕业生生有可可能成成为公公司未未来的的中坚坚力量量，故故公司司招募募此类类人员员通常常都会会有心心理准准备，，愿意意花费费庞大大的经经费支支出，，从基基层开开始培培训．．整体而而言，，通宇宇电气气公司司所运运用的的招募募方式式与其其所要要招募募的对对象基基本吻吻合．．参考答答案一般企企业利利用哪哪些渠渠道可可以找找到拟拟聘用用的潜潜在候候选人人，应应根据据当地地劳动动力市市场、、所配配置工工作职职位的的类型型或层层级以以及组组织的的规模模等来来确定定．潜在候候选人人来源源的渠渠道来源渠道优点缺点内部选拔花费少；有利于提高员工的势气；候选人了解组织情况供应有限；可能会因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾；近亲繁殖传统媒介辐射广，可以有目标地针对某一特定群体有许多不合格的应聘者增加工作强度员工推荐了解比较准确、可靠性较强、招募成本相应较低容易形成小团体，推荐对象有限职业介绍中心针对性强、费用低廉只适合层次不高的岗位，挑选的工作量比较大猎头公司来源广泛，能有一定的保障花费大校园招聘有大量、有潜力的候选人仅限于初入者级别的职位考点：：1、对招招聘常常用渠渠道的的了解解，以以及它它们各各自优优缺点点和所所适应应的招招聘对对象背景描描述卫康制制药公公司创创立于于1987年，公公司与与工厂厂位于于华中中工业业区，，员工工约有有1000人，主主要产产品为为家庭庭药类类与治治疗药药类，，治疗疗药如如抗生生素、、荷尔尔蒙之之类为为该公公司主主要收收入。。历经经15年惨淡淡经营营，该该公司司符合合国际际水准准药品品己达达二百百多种种，获获得医医药界界一致致赞誉誉，且且屡获获国内内卫生生单位位颁奖奖，对对国民民健康康有相相当的的贡献献，年年营业业额达达lOOO万人民民币。。由于于该区区过去去只有有这一一家制制药工工厂，，且因因工作作环境境好，，待遇遇与福福利在在该工工业区区亦属属上等等。因因此过过去员员工流流动性性甚低低。后来来公公司司附附近近新新设设立立一一家家药药厂厂B公司司，，并并大大肆肆向向外外招招聘聘员员工工，，卫卫康康公公司司员员工工流流动动率率遽遽然然增增加加，，尤尤其其是是中中层层干干部部，，如如：：生生产产课课长长、、组组长长、、品品管管课课长长及及业业务务专专员员等等均均纷纷纷纷提提出出辞辞呈呈。。公司司人人力力资资源源部部初初步步了了解解该该批批离离职职人人员员大大多多转转往往新新设设立立公公司司工工作作；；公公司司生生产产作作业业顿顿时时受受到到严严重重影影响响。。于于是是人人力力资资源源部部积积极极向向外外招招募募人人才才，，既既以以性性格格测测验验、、能能力力测测验验还还有有学学历历条条件件等等做做为为公公司司招招募募条条件件，，注注重重学学历历是是公公司司的的招招聘聘传传统统；；但但是是此此措措旅旅仍仍缓缓不不济济急急。。公公司司王王总总经经理理见见事事态态严严重重，，立立即即召召唤唤人人力力资资源源李李经经理理研研商商对对策策。。制药药产产业业具具有有下下列列特特性性：：1．制制药药产产业业属属于于研研发发密密集集产产业业，，强强调调研研发发能能力力，，但但研研发发并并非非一一蹴蹴可可及及，，须须花花费费庞庞大大的的金金额额及及时时间间，，有有时时还还不不一一定定会会有有成成果果。。2．制制药药产产业业属属于于知知识识密密集集产产业业，，营营收收一一部部分分的的来来源源是是靠靠收收取取专专利利权权利利金金。。3．制制药药产产业业的的产产品品生生命命周周期期短短，，其其它它竞竞争争者者易易于于模模仿仿。。产产品品一一问问世世，，毛毛利利还还很很高高，，但但因因为为易易于于模模仿仿，，导导致致许许多多厂厂商商或或潜潜在在竞竞争争者者大大幅幅度度扩扩产产，，使使其其成成为为大大量量化化商商品品，，利利润润随随即即下下降降，，遭遭到到侵侵蚀蚀。。这些些说说明明什什么么？？分析析要要求求：：1、假假设设你你是是人人力力资资源源部部李李经经理理，，总总经经理理要要求求你你就就卫卫康康公公司司员员工工流流动动率率遽遽然然增增加加问问题题，，速速拟拟一一长长、、短短期期应应对对策策略略，，以以安安定定人人心心，，并并速速聘聘所所缺缺人人才才。。2、依依据据制制药药业业产产业业的的特特性性，，干干部部流流动动率率增增加加，，对对卫卫康康制制药药公公司司会会造造成成怎怎样样的的影影响响?配合合制制药药产产业业特特性性你你有有什什么么应应对对措措施施。。参考考答答案案：：I、短期期因因应应对对策策：(1)重新新设设计计薪薪酬酬与与福福利利计计划划：：①就就薪薪资资结结构构加加以以分分析析，，本本薪薪与与津津贴贴与与B公司司进进行行比比较较分分析析(如交交通通津津贴贴、、伙伙食食津津贴贴、、节节日日津津贴贴等等)；②就就福福利利事事项项分分析析，，如如补补充充保保险险、、意意外外保保险险、、节节日日奖奖金金等等，，分分别别列列出出与与B公司司比比较较；；③有有针针对对性性地地调调整整中中层层管管理理人人员员的的薪薪资资、、福福利利计计划划，，明明显显地地拉拉大大薪薪资资差差距距。。(2)离职管理：与提出辞呈的的员工进行离离职访谈，并并提供访谈表表，详实列出出离职理由，，准确了解离离职原因。长期因应对策策：(1)完善绩效考核核方案，建立立合理有效的的奖惩制度。。(2)增加培训投入入，制定有效效的培训激励励措施，鼓励励员工在职进进修．(3)进行员工职业业生涯规划；；①完善岗位位替补方案；；②建立后备备人才队伍。。参考答案：2、从背景描述述中可以看出出干部流动率率增加，对卫卫康制药公司司造成的影响响有：由于制制药产业的竞竞争力核心，，在于其研发发能力及智能能财产权上，，如果拥有这这些关键能力力及知识的员员工，离职就就会降低公司司的竞争力。。应对措施：对对于拥有公司司关键核心知知识及能力的的人才，应为为公司锁定留留任的重要目目标，对于该该类人员可以以采用以下方方法：1）通过财务性性激励：如员员工认股权、、加薪、补充充福利等)2）非财务性激激励方式：加加强企业文化化的建立，加加强感情投入入、满足员工工干事业的需需要等来增强强员工对公司司的向心力。。考点：1、如何运用财财务和非财务务的手段留人人；天龙公司被视视为中国的无无线通讯巨人人，支配无线线通讯市场已已有多年历史史。通讯器材材与半导体是是天龙公司的的两大支柱。。移动电话有有高达40％的市场占有有率。此外，，在电话交换换机、警用无无线电话、特特殊宇宙无线线电话等方面面也享有极高高的声誉。天天龙公司在招招聘时非常注注重个人素质质：看这个人人有没有发展展意识，既要要发展自己，，同时也必须须发展别人。。因为员工在在天龙公司发发展到某一阶阶段，他就有有发展别人的的义务。天龙龙公司在招聘聘时从他以前前的工作经验验来看他在这这方面的素质质。对应届毕毕业生，则看看他的社会活活动，看他愿愿不愿意学习习，从书本还还是从实践中中学习，了解解他的团队精精神，以及这这个人是否能能适应变化和和正确地看待待这个变化。。天龙公司在天天津的生产厂厂主要是招聘聘技术员和操操作工，人力力资源部会根根据工厂需要要的工作岗位位出考题，通通过笔试来录录用人。通过过考试，天龙龙公司已经录录用了上万人人。天龙公司司有标准的试试题库，每次次考试的试题题都不一样。。通过对招聘聘进来的员工工的考核，天天龙公司觉得得考试成绩非非常准确地反反映了应聘者者的素质。和和所有外企企一样，天龙龙公司对英语语有同样的要要求，因为作作为一个全球球公司，天龙龙公司希望员员工的交谈不不让人误解，，自己的想法法也能让人正正确理解。天天龙公司对招招进的员工有有进一步提高高英语的安排排，有时候是是外籍教员和和中国员工一一对一学习，，让员工了解解他们的思维维习惯和工作作生活环境。。天龙公司在在天津有一个个语言室，是是专门用来提提高员工的英英语能力的。。天龙公司非常常喜欢应届毕毕业大学生，，在高峰期，，天龙公司招招聘的应届大大学生占总招招聘人数的50％o天龙公司认为为，从长远来来看，应届大大学生是生力力军，他们有有很多长处。。这几年，天天龙公司招聘聘的应届毕业业大学生只占占总招聘人数数的lO％一20％，主要原因因是应届大学学生流失严重重，有很多毕毕业生工作几几年后想出国国。目前，天天龙公司虽然然用应届大学学生的比例有有所下降，但但是长远的目目标是应届大大学毕业生人人数达到占总总招聘人数的的50％。说明什么问题题？策划要求：1．人力资源策策略必须与公公司长远目标标相配合，假假如你是天龙龙公司人力资资源部主管，，总经理请你你负责策划一一个校园招聘聘活动，希望望提高校园招招聘的效率，，实现公司长长远的目标50％，请问你将将如何策划校校园招聘？2．经过你精心心策划的校园园招聘活动所所引进的应届届毕业大学生生，总经理希希望能够把他他们留下来，，要求你策划划留才项目，，避免造成公公司人才流失失的情形。分析：策划一一个有效率的的校园招聘活活动，需要关关注以下方面面：(1)寻找并筛选出出最优秀且适适合的候选人人；(2)将他们吸引到到天龙公司工工作，扩大天天龙公司的影影响；(3)将人才留住。。(二)策划校园招聘活动动策划，可以以从下列几个个方面进行工工作1．进行招聘分析析在进入招聘活活动之前，首首先应该做招招聘分析，来来估计对长期期或短期所需需要的新特定定人才的必要要条件及人数数。2、准备职位申请请书对新职位的每每一项要求都都要被阐述成成描述该工作作所需要的工工作职责工作作技能及能力力的申请书。。3、挑选学校要考考虑下列几点点：（1）要考虑学校校的专业设置置和其名声。。（2）要考虑校园园的位置和工工作地点的位位置，两个地地点相隔太远远，不仅会增增加招聘成本本，而且，申申请者是否愿愿意接受离家家乡太远的地地方的工作。。（3）过去公司在在该学校进行行招聘时的成成功率，即M公司在校园招招聘提供给应应聘者的职位位和被应聘者者接受的职位位的比率。4、对招聘人员进进行面试能力力培训。校园招聘人员员必须在一个个比较短的时时间内，对大大量的毕业生生进行面谈．．而这些毕业业生在资历方方面都差不多多，要从中鉴鉴别出有利于于企业发展的的人才是比较较困难的．因因此，招聘人人员在校园招招聘中作判断断时，常常要要依靠主观判判断，因此必必须培训其判判断力．参考答案：：5、在这些学学校做一些些校园的推推介会，以以扩大天龙龙公司的影影响。6、进行筛选及及面试在校园招聘聘中，公司司首先应与与学校方面面进行沟通通，做好筛筛选的工作作，筛选过过程包括审审查学生的的简历，与与学生的教教师进行交交谈，了解解学生的情情况以及收收集相关信信息，确定定挑选合适适的候选人人参加现场场面试。7、进行面试。根据不同同的岗位要要求，对大大学生采用用不同的面面试方法和和问题提问问，最主要要的是关注注大学生的的可塑性以以及对天龙龙公司的认认同性如何何。8、邀请优秀秀的候选人人到公司进进行现场访访问。访问活动应应该安排专专人事先仔仔细策划，，准备好访访问活动的的时间表，，：在活动动开始之前前交到被邀邀请者手里里，并准备备相关的介介绍材料；；在访问结结束的时候候，应该告告诉被邀请请者，什么么时候能够够得到是否否录用的决决定，让候候选人更了了解公司，，并感觉被被尊重而对对公司产生生好印象。。9、与学校教教师建立良良好关系。。教师可以在在各种讲座座和讲演中中散布公司司的信息，，还可以介介绍学生到到公司实习习，安排合合作研究：：或者直接接介绍优秀秀学生到公公司工作，，因学校老老师较了解解学生意图图，可降低低流动率。。参考答案：：校园招聘后后留才策略略如下：I、公司办理理MBA课程培训M公司为了留留住人才，，可将海外外的MBA课程引进到到公司来，，与对方采采用合作办办学的形式式，从而避避免毕业生生工作几年年后想出国国严重流失失人才。2、提供在职职进修途径径，每年选选派若干具具有潜力的的员工，以以带职带薪薪身份，派派至海外攻攻读硕士，，在出去前前井与之签签订合同，，约定返国国后至少必必须服务的的年限；对对于违反约约定者应负负担该段留留学期间之之所有费用用。3、废除以学学历作为晋晋升的主要要考虑的思思路，晋升升强调重视视的是员工工的能力、、发展潜力力、以往工工作绩效，，而学历的的高低并非非是重要因因素．此观观念必须持持续向员工工灌输，并并加以落实实于公司内内部晋升制制度上。4、加强企业业文化建设设，加大企企业的凝聚聚力；5、做好离职职管理：知知己知彼、、百战百胜胜，透过对对拟离职的的大学应届届毕业生进进行离职访访谈，有助助于了解其其离职的确确实原因，，究竟是那那一个环境境出了问题题，是薪资资不满意、、无法认同同公司文化化、还是其其它个人因因素，唯有有找出症结结所在，再再对症下药药，才能彻彻底解决问问题。考点：1、校园招聘聘会的流程程与策略；；2、如何留住住人才。新巴克百货货公司在中中国各地有有25个销售点。。人力资源源管理职能能由位于上上海的总部部内9个人组成的的人力资源源部门来行行使，这个个人力资源源部门负责责每个分店店经理的雇雇用。当一一个新店开开张时，一一位人力资资源管理师师出差到新新店所在地地为其雇佣佣一名经理理。然后这这位新店的的经理才被被赋予为该该店铺雇用用必要人员员的责任。。一位人力资资源管理师师李勇最近近为一家在在广州市新新开的店挑挑选了关涛涛作为经理理。在开始始经营的头头6个月，店铺铺中人员流流动率达120％。助理经经理的职位位已经换了了3次，一般的的销售人员员平均只呆呆2个月。李勇勇被派往广广州市调查查这个问题题。李勇询问并并让关涛描描述他在挑挑选人员时时所用的雇雇用实践，，关涛做了了以下答复复：“我做出的挑挑选是依靠靠我个人对对每个求职职者的面试试。我向所所有的求职职者提问某某些基础问问题，如他他们是否乐乐意在周末末工作并且且是否乐意意加班。除除此之外，，我并不是是按事前确确定的问题题顺序去发发问，恰当当地说，我我尽力使问问题适合于于每一位申申请人，在在面试之前前，我反复复阅读了求求职者的简简历与申请请表格以便便熟悉他们们的背景与与过去的经经历。通过过这方面信信息，我确确定他们是是否符合工工作的最低低资格，然然后我才开开始对那些些至少满足足最低资格格的人进行行面试。在在面试过程程中，我试试着确定该该求职者是是否是个喜喜欢与别人人一道工作作的性格外外向的人。。当面试助助理经理时时，我也寻寻找他有无无领导技能能。”然后李勇问问关涛，他他是如何确确定哪一位位求职者可可以被雇用用的。关涛涛做了如下下陈述：“求职者给我我的第一印印象是相当当重要的。。一个人如如何介绍自自己、如何何开口谈论论以及他的的服饰都很很重要，并并且确实对对我的最后后决策有一一些影响。。然而，可可能最具影影响因素的的是与求职职者目光的的接触，当当与某个人人目光接触触时，那就就是他在聆聆听并且是是诚恳的信信号。微笑笑、一次坚坚定有力的的握手、两两脚平放地地面的笔直直的坐姿也也都是我做做出决策的的重要因素素，最终，，如果一个个求职者得得到雇用，，他必须对对哈林斯公公司感兴趣趣，而不仅仅仅是为了了一份工作作。我的第第一个问题题是：‘你为什么想想要为新巴巴克工作?’，我对那些些已知道很很多新巴克克事情的求求职者印象象很深。”李勇现在必必须对关涛涛的雇用实实践做出评评价以确定定它们是否否是影响流流动问题的的关键因素素。策划要求：：1．假如你是是李勇，请请你为关涛涛策划一个个完整的面面试过程。。2．关于如何何改善面试试决策，你你会向关涛涛提供哪些些建议?策划要求：：1．假如你是是李勇，请请你为关涛涛策划一个个完整的面面试过程。。2．关于如何何改善面试试决策，你你会向关涛涛提供哪些些建议?一个完整规规范的面试试流程包含含哪些步骤骤？在背景描述述中发现哪哪些问题？？这些问题如如何避免？？参考答案：：(一)一个科学的的面试过程程应该分为为四个完整整的阶段依依次进行：：1、面试前的的准备阶段段先确定需要要面试的事事项和范围围，写好提提纲。并且且在面试前前要详细了了解应聘者者的资料，，发现应聘聘者的个性性、社会背背景及对工工作的态度度、是否有有发展潜力力等：确定面试目目的、选择择面试考官官、设计面面试问题、、选择面试试类型、确确定面试时时间地点等等2、正式面试试阶段采用灵活的的提问和多多样化的形形式交流信信息，进一一步观察了了解应聘者者。此外，，还应察言言观色，密密切注意应应聘者的行行为与反应应，对所问问的问题、、问题间的的变换、问问话时机以以及对方的的答复都要要多加注意意，所提问问题可根据据简历或应应聘申请表表中发现的的疑点，先先易后难逐逐一提出，，尽量创造造和谐自然然的环境．．3、结束面试试阶段面试结束前前，面试考考官确定问问完了所有有预计的问问题之后，，应该给应应聘者一个个机会，询询问应聘者者是否有问问题要问，，是否要以以补允或修修正错误之之处．不管管录不录用用，均应在在友好的气气氛中结束束面试．如如果对某一一对象是否否录用有分分歧意见时时，不必急急于下结论论，还可安安排第二次次面试．同同时，整理理好面试记记录表。4、面试评价价阶段面试结束后后，应根据据面试纪录录表对应聘聘人员进行行评估．评评估可采用用评语式评评估，也可可采用评分分式评估．．1、面试目的的要明确(1)面试的重点点是否放在在考察技能能水平上?要达到什么么目的?(2)要不要向应应试者介绍绍一下工作作岗位的真真实情况?2、应清楚合合格者应具具备的条件件对任何一个个岗位来说说，重要的的是胜任工工作的才能能，这些才才能指的是是工作成功功所必需的的相关知识识、技能、、能力和动动机等范畴畴。3、面试要有有整体结构构应该事先根根据工作岗岗位必需的的才能制定定出面试提提纲，包括括所提的问问题、考察察的方面、、评分的标标准等。4、尽量避免免让偏见影影响面试每一个面试试考官，个个人的偏爱爱和过去的的经历常常常对面试有有很大的影影响，如个个人喜好、、信仰、好好恶等与工工作无关的的因素，会会在一定程程度影响他他正确挑选选应聘者。。(1)第一印象：：也称为首首因效应，，即面试考考官根据开开始几分钟钟甚至是面面试前从资资料（如笔笔试、个人人简历等））中得到的的印象对应应聘者来进进行评价。。(2)对比效应：：即面试考考官相对于于前一个接接受面试的的应聘者来来评目前正正在接受面面试的应聘聘者的倾向向。(3)晕轮效应：：从某一优优点或缺陷陷出发去评评价应聘者者其它方面面。如过分分强调应聘聘者的不利利因素，以以致不能全全面了解这这个人。(4)录用压力：：为完成招招聘任务，，不得不加加速度，急急于求成。。考点：1、面试过程程；2、面试策略略；分析要求：：1.辛西亚对每每一个职位位约谈一位位员工的策策略，对吗吗?2．为什么主主管人员不不愿意和辛辛西亚合作作?3．基于关心心工作分析析报告的品品质，辛西西亚改变了了她的方法法吗?背景综述：：辛西亚是得得克计算机机公司新雇雇用的人力力资源助理理，辛西亚亚刚得到北北京大学人人力资源管管理的学士士学位，对对于她第一一个工作显显得十分兴兴奋，很想想在工作中中发挥所学学。安吉拉拉是辛西亚亚的直属主主管，也是是得克计算算机的人力力资源主管管，辛西亚亚的主要工工作任务是是对每一职职位从事工工作分析以以制定得克克计算机正正式的工作作说明书和和工作规范范。得克计算机机座落于苏苏州的工业业园区，还还是一个中中大型公司司，是电子子设备的制制造领导者者，是微电电脑及电子子计算器的的主要竞争争对象，同同时也是大大型公司微微电脑处理理机的领导导厂商。这这几年来公公司成长快快速，主要要是因为得得克计算机机有先进的的科技技术术增加产能能、有积进进的行销策策略及良好好的产品服服务声誉。。但是成长长的快速造造成人力资资源在制定定正式的工工作活动及及薪资报酬酬策略上产产生相当大大的压力。。辛西亚才加加入公司二二个月，就就要帮得克克计算机制制定工作说说明书和工工作规范，，安吉拉估估计可在八八个周内完完成。安吉吉拉告诉她她要负起整整个项目的的责任，同同时她可以以自主地与与员工及主主管人员面面谈。尽管管安吉拉将将项目的压压力交下来来，辛西亚亚意识到安安吉拉还有有其它项目目负责，她她可能没有有太多的时时间放在工工作分析这这件项目上上，辛西亚亚就把这件件事当成对对个人的一一种挑战一一证明白己己。安吉拉给每每一位主管管人员一张张备忘录，，告诉他们们辛西亚负负责完成他他们所主管管的每一个个职位的工工作分析，，并要求他他们尽全力力配合。之之后，辛西西亚开始进进行她对主主管人员的的约谈。他他认为从主主管人员那那里得到工工作说明书书和工作规规范的最佳佳来源，于于是她参考考她的人事事教科书中中的工作说说明书的范范例来制定定一个相似似的表格；；接着收集集资料，辛辛西亚决定定每一个职职位至少面面谈一位员员工。三星期过后后，辛西