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文档简介
1招聘录用与能岗匹配案例分析2本章重点案例研究的不同目的案例分析及其启示3本章内容案例一:被迫提前退休的总裁案例二:一个优秀人才的流失案例三:砖场的人才错位案例四:德国汉莎航空公司新员工的录用与培训案例五:糟糕的第一周工作案例六:肯塔基大学医院招聘实践案例七:在2万份简历中“淘金”4案例一:被迫提前退休的总裁案例研究目的:能岗匹配研究案例描述
美国一家久负盛名的兄弟银行公司总裁乔治,8个月前亲手把公司负责内部管理的查理提拔到副总裁的位置上。他对查理的干练十分满意,准备3年后让查理接替自己的位置。一天晚上,乔治的企业界的一个朋友邀请乔治一起用餐。乔治认为查理是银行内部管理的行家,对外交和应酬十分冷淡,于是也让乔治一起前往用餐。在用餐的时候,乔治的朋友对乔治的工作百加赞赏,而对查理十分冷漠。5案例一:被迫提前退休的总裁当天晚上查理回到寓所就失眠了:凭什么上下劳累的是我查理,而获名获利的是却是你乔治?于是,第二天上午,查理来到乔治的办公室单刀直入向总裁“逼宫”。下面是他们谈话的一部分:“我想现在就接替你的工作”“现在是什么概念?你本来是很快就可以接替我的工作的,再过3年我就退休了。”“现在的概念就是立刻,3个月以内吧!”“你既然这么急迫,那让我想想吧。”乔治不愿公司失去一个干练的领导,又因为公司内部管理长期授权给查理,现在收回也是十分困难,乔治决定提前退休,董事会也同意了乔治的请求,3个月后,查理做上了总裁办公椅。6案例一:被迫提前退休的总裁由于查理人人的品行未能受到银行界同行的认可和企业界朋友的尊重,同时查理个人的出身限制和外事工作能力的缺乏,一年后,公司破产,查理也跳楼自尽。提前退休的乔治陷入了深深的思考中。案例引发问题(1)乔治的识人、用人失误在哪里?(2)为什么宴会后的第二天会引发“逼宫”?如果第二天发生一些特殊情况:如乔治出差、生病或查理生病、出小车祸等,这种“逼宫”还会出现吗?(3)为什么公司会在一年后经营失败?(4)请分析一下乔治和查理职业失败的原因。7案例一:被迫提前退休的总裁
(1)这是一个晋升录用失误的案例,公司的总裁乔治(录用的主动者)和公司的副总裁查理(被录用的对象)双方均因这种录用失败而两败俱伤。(2)乔治第一次主动晋升录用查理为副总裁,是第一次录用失败,这次的失败导致第二次的被迫让位,因此,乔治必须对第一次录用查理负全部责任,查理的能力是适宜担任副总裁职位的,但其品德不好不应获得提升。(3)乔治被迫让位之后,查理得到第二次晋升录用。查理作为第一把经营企业失败的原因是查理的能力和岗位不匹配。8案例一:被迫提前退休的总裁(4)查理的能力和总裁岗位不匹配主要表现在一下六个方面:查理的能力主要是内务管理,适宜担任副手一职。查理缺少社会基础,晚宴会评价的冷淡和排斥态度表明查理的社会背景和个人能力的社会认可度都较低。让缺少社会基础的人去担任企业第一把手是不合适的。查理个人能力有严重的不足,几乎不善应酬,没有良好的沟通能力,缺少战略能力和睿智的决策能力。查理的个人素质中缺乏控制情绪的能力。查理的品质中有忘恩负义、不知感恩的劣根。查理缺乏了解他人优点和自己缺点的能力9案例二:一个优秀人才的流失案例研究目的:职位分析在招聘录用中的重要作用案例描述:某公司要招聘一个成本分析研究员,要求是:女性,MBA学位,有3年以上工作经验。有一应聘者叫克莱尔·麦洛得斯,其经理:曾经在华尔街某公司做过经纪人,MBA学位,研究论文评价很高。克莱尔的工作是着手研究“成本分析系统”,但详细的职责任务、工作内容和工作规范均没有人告诉克莱尔。克莱尔初期收集信息并进行调查,在收集信息和调查的基础上进行研究,而后提出研究报告。但由于克莱尔没有明确的完成工作的时间要求,因此,克莱尔每周参加老板召开的例会,均未在会上汇报过工作内容和进度,老板认为她工作不得力。10案例二:一个优秀人才的流失在某次会议上,专职秘书因事请假,老板请克莱尔代理秘书做会议纪录,克莱尔认为她自己是一个中层干部,和所有参加例会的其他人员是同一层次的,凭什么老板请自己去做纪录?她认为自己受到了侮辱。克莱尔的岗位以前曾有过三任前职,但均未把“成本分析系统”研究出来,因此三位均被解聘。克莱尔经过努力,很成功的完成了这项工作,但由于老板设置该岗位时没有科学的职位分析,也没有完成认为的正确考核方法,因此,克莱尔的重要成果未获重视,年终克莱尔只获得很少的奖金报酬,在失望之余,克莱尔离开了公司。11案例二::一个优优秀人才才的流失失案例引发发的问题题(1)克莱尔尔为什么么要离开开公司??(2)公司如如何设计计特殊岗岗位人员员的职位位分析、、评估指指标?如如何对某某些特殊殊岗位进进行评估估管理??(3)克莱尔尔的挫折折感来自自何方??(4)克莱尔尔在中层层干部会会上不发发言是对对还是错错?请分分析其中中原因(5)克莱尔尔今后的的职业道道路会顺顺利吗??12案例二::一个优优秀人才才的流失失案例分析析(1)克莱尔尔是具有有特殊才才能的女女性,其其工作应应受到老老板的特特别认可可,但该该公司老老板对克克莱尔不不仅尊重重不够,,还当众众使其难难堪,让让她担任任会议临临时秘书书。这伤伤害了她她的自尊尊心,是是她离开开公司的的原因之之一。(2)该公司司未对““成本分分析研究究员”这这个职位位做科学学规范描描述,使使克莱尔尔对自己己的工作作职责、、完成任任务的时时间和工工作的规规范不是是十分清清楚,因因此,在在每周中中参干部部例会上上均未发发言,也也未汇报报自己的的工作情情况。(3)克莱尔尔离开该该企业,,使这个个企业流流失了一一位优质质人才,,造成了了企业的的损失。。13案例二::一个优优秀人才才的流失失案例分析析(4)老板个个人对““成本分分析研究究员”的的工作职职责也不不十分清清楚,因因此克莱莱尔之前前已有三三位前任任离职而而去。克克莱尔是是具有特特殊才华华的优秀秀人才,,本能很很好的完完成任务务,但由由于她对对该岗位位的工作作职责不不很清晰晰,老板板把她在在例会上上表现视视为工作作不得力力,从而而使克莱莱尔的工工作未受受到应有有的认可可。(5)对于一个个企业而言言,考核的的依据之一一是职务分分析。因为为缺少对该该岗位正确确科学的描描述,所以以考核的结结果就不准准确、不科科学,致使使克莱尔优优秀的工作作成果和工工作质量未未获得应有有的汇报,,这是克莱莱尔离开的的另一原因因。(6)克莱尔颇颇具才华,,但沟通能能力较弱,,这对于她她个人的职职业发展是是一个重要要的障碍。。14案例三:砖砖场的人才才错位案例研究目目的:招聘和使使用人员均均必须注意意能岗匹配配案例描述某高温砖的的工厂,由由于工作有有一定的危危险性,所所以安全工工作制度十十分严厉。。哈利·莫斯毕业与与美国一所所大学,精精通会计理理论和实践践。由于毕毕业一时未未找到合适适工作,就就到该工作作当一名普普通工人,,负责搬运运工作。哈哈利由于工工作不如意意,曾在工工作中出了了一些差错错,也因此此受到过几几次警告。。但哈利没没引起注意意。有一次,哈哈利因伤住住进医院,,让妻子替替其续假。。在主管没没同意的情情况下,哈哈利未准时时上班,上上司决定开开除他。哈哈利知道开开除的决定定后,向工工会请求帮帮助。经过过工会与公公司交涉,,公司妥协协了,恢复复了哈利的的工作。但但由于哈利利身体原因因无法进行行工作,于于是哈利被被调任混合合机的操作作工,可是是哈利的业业绩仍然不不好,他想想调换更适适合自己的的工作。正正好国家招招聘公务员员,哈利以以其他理由由向主管请请假半天参参加公务员员面试,主主管也同意意了。15案例三:砖砖场的人才才错位第二天,上上级检查工工作,正好好发现哈利利的机器无无人操作,,于是公司司再次决定定开除哈利利。哈利再再次向工会会请求帮助助,工会认认为哈利敢敢于与老板板做斗争,,因此全面面支持哈利利,工会的的斗争使老老板第二次次让步。公司向人力力资源专家家进行咨询询,人力资资源专家认认为,哈利利目前的工工作适合他他,建议公公司给哈利利一个更适适合的岗位位。公司接接受了人力力资源专家家的意见,,调换哈利利的工作并并进行岗位位培训。哈哈利担任相相关财务工工作后,业业绩十分突突出,此时时他偷偷去去参加的公公务员考试试业已通过过,并接到到通知已被被录用。哈哈利面临两两个选择,,但他最终终选择了留留在原公司司,继续做做财务工作作,哈利后后来在公司司的工作一一直受到肯肯定,最终终成为公司司高级管理理人员。16案例三三:砖砖场的的人才才错位位案例引引发的的问题题(1)招聘聘中企企业主主和员员工的的选择择错在在哪里里?(2)为什什么公公司未未能及及时地地把哈哈利的的问题题解决决,以以致两两次引引起与与工会会的矛矛盾??(3)人力力资源源专家家在招招聘和和使用用中的的作用用是什什么??(4)请评评估该该公司司的人人事政政策及及执行行程序序。(5)请分分析能能力和和岗位位“匹匹配””在识识人、、用人人中的的重要要作用用。17案例三三:砖砖场的的人才才错位位案例分分析::(1)哈利利是个个有业业务专专长的的大学学毕业业生,,由于于机遇遇不好好,应应聘到到一个个自己己体力力不能能胜任任的工工作岗岗位上上,这这是招招聘应应聘双双方共共同的的失误误。(2)哈利利的应应聘失失误,,情非非得已已,但但在两两次事事故中中,公公司始始终未未考虑虑到招招聘失失误可可以在在使用用中得得到弥弥补。。调整整哈利利的工工作是是一个个正确确的决决策。。(3)哈利获获得能够够充分发发挥自己己能力的的工作后后,与以以前判若若两人,,他努力力工作,,业绩一一直受到到肯定,,这说明明能岗匹匹配确实实能调动动人的内内在积极极性,使使人的能能力发挥挥到最大大,使本本人工作作心情愉愉快,企企业因此此也获得得了优秀秀的员工工。(44))遇遇到到识识人人、、用用人人的的困困难难,,应应请请人人力力资资源源专专家家给给予予帮帮助助。。18案例例四四::德德国国汉汉莎莎航航空空公公司司新新员员工工的的录录用用与与培培训训案例例研研究究目目的的::研研究究上上岗岗前前培培训训对对工工作作质质量量的的重重要要性性案例例描描述述德国国汉汉莎莎航航空空公公司司是是当当今今世世界界三三大大航航空空公公司司之之一一,,曾曾多多次次被被权权威威杂杂志志评评选选为为世世界界十十佳佳航航空空公公司司之之一一。。工工作作在在其其7755年年的的飞飞行行历历史史上上,,还还从从未未发发生生过过机机毁毁人人亡亡的的恶恶性性事事故故。。汉莎莎公公司司本本着着““安安全全以以人人为为本本””的的原原则则,,多多年年来来逐逐步步形形成成了了一一套套较较为为完完善善的的飞飞行行员员和和空空乘乘人人员员招招聘聘、、培培训训和和上上岗岗制制度度。。在招招聘聘方方面面,,汉汉莎莎公公司司首首先先委委托托德德国国航航空空航航天天中中心心对对所所有有应应聘聘者者的的基基本本知知识识和和技技能能进进行行测测试试,,测测试试涵涵盖盖各各种种能能力力,,以以确确认认是是否否具具有有从从事事飞飞行行的的基基本本素素质质。。其次,汉莎莎公司挑选选具有丰富富实践经验验的机长,,对通过初初步测试的的应聘者在在模拟驾驶驶舱内的实实际操作进进行观察,,从而对其其进行再一一次筛选。。19案例四:德德国汉莎航航空公司新新员工的录录用与培训训再次,汉莎莎公司还对对应聘者在在高强度工工作情况下下的团队工工作能力一一起其在集集体和单独独情况下的的行为方式式进行测试试。最后,,在与公司司签订合同同、开始正正式学习之之前,应聘聘者还须通通过由公司司医疗保障障部门实施施的身体以以及心里素素质方面的的检查。在培训方面面,汉莎所所有飞行人人员登机前前,都必须须在公司位位于不来梅梅的飞行学学校内接受受为期约66周的标准准化培训,,重点学习习内容是该该公司所特特有的标准准和规定以以及如何使使用与落实实《飞行人员操作作手册》中的相关规定定。为不断提高飞飞行员的技术术,使他们保保持良好的状状态,公司还还经常组织飞飞行员进行模模拟飞行训练练,通常每年年4次。此外外,公司还聘聘请心理学专专家,对机组组人员进行有有针对性的心心里培训,提提高他们的心心里素质,使使他们在遇到到危及飞行安安全的各种突突发时间时,,能够临危不不乱,镇定处处理。20案例四:德国国汉莎航空公公司新员工的的录用与培训训案例引发的问问题(1)汉莎公司的的招聘程序有有哪几条较之之其他航空公公司更好,从从而保证了汉汉莎公司755年无事故的的品牌?(2)汉莎公司如如何培训新上上岗的飞行员员?(3)汉莎公司如如何提高飞行行员的技术??(4)汉莎公司如如何提高飞行行员的心里素素质,使他们们能够临危不不乱,镇定的的排除各种可可能发生的事事故?21案例四:德国国汉莎航空公公司新员工的的录用与培训训案例分析(1)汉莎公司委委托德国航空空航天中心对对所有应聘者者的基本知识识和技能进行行测试,权威威机构的严格格把关使过了了第一关的人人被确认为具具有从事飞行行的基本素质质。(2)汉莎公公司招聘聘的第二二步筛选选是情景景模拟测测试,对对飞行员员在模拟拟驾驶舱舱内的实实际表现现作进一一步的观观察和分分析,完完成了挑挑选的第第二步骤骤。(3)汉莎公公司招聘聘程序的的严格和和考官的的专业权权威使汉汉莎公司司录用了了一批各各方面素素质、能能力均合合格的飞飞行员和和空乘人人员,科科学规范范的招聘聘是正确确录用的的基础,,也是公公司今后后工作质质量和创创立品牌牌的保证证。(4)汉汉莎公司司重视新新员工培培训和适适应性培培训。例例如,接接受为期期约6周周的标准准化培训训、4次次模拟飞飞行等等等。(5)特特殊工作作应有一一些特殊殊培训,,汉莎公公司对飞飞行员的的心理素素质培训训十分重重视,这这使他们们面对突突发事件件能够临临危不乱乱,镇定定处理。。22案例五::糟糕的的第一周周工作案例研究究目的:要重视视新员工工培训案例描述述一想到明明天就要要正式到到公司报报到上班班,李阳阳心里别别提多高高兴了。。李阳认认为明天天公司肯肯定会为为他们这这几个新新招来的的大学毕毕业生安安排一些些“精彩彩节目””,比如如高层管管理者的的接见与与祝贺,,同事的的欢迎等等。因为为李阳的的的不少少同学都都欣喜地地告诉他他自己的的公司是是如何热热情地接接纳“新新人”的的……然而,第第一天是是令他失失望的。。他先来来到人事事部,过过了好长长时间,,经理才才派助手手接待他他。助手手带着李李阳到了了一个乱乱哄哄的的办公桌桌前,说说“你的的前任辞辞职了,,桌子很很乱,还还没来得得及收拾拾,你自自己收拾拾一下吧吧。”说说完,助助手就忙忙自己的的去了。。23案例五::糟糕的的第一周周工作到中午,,助手带带着李阳阳去吃饭饭,李阳阳自己主主动了解解了一些些公司情情况,午午休时又又与同事事谈了一一会。第第二天,,经理把把李阳叫叫到经理理室开始始分派任任务。李李阳的工工作是网网络制作作与维护护,需要要同不少少人打交交道,但但他还不不知道谁谁是谁,,很是无无奈。第第三天,,经理让让李阳送送一份材材料到楼楼上的财财务部,,李阳送送去后,,就又继继续自己己的工作作了。经经理走了了过来,,一脸不不悦的说说“交给给你工作作,你一一定要向向我汇报报结果,,知道吗吗?”李李阳虽然然嘴上说说“知道道了”,,但脸上上却露出出了不满满的神情情。这几几天天,,让让李李阳阳感感到到好好一一点点是是另另外外两两个个同同事事,,一一个个同同事事是是自自己己前前两两届届的的校校友友,,一一个个同同事事是是那那种种爱爱开开玩玩笑笑的的人人。。李李阳阳曾曾经经问问过过他他俩俩::““难难道道公公司司总总是是这这样样接接待待新新员员工工??””校校友友对对他他说说,,““公公司司就就是是这这种种风风格格,,让让员员工工自自己己慢慢慢慢适适应应,,逐逐渐渐融融入入公公司司。。””““公公司司的的创创始始人人是是几几个个工工程程方方面面的的博博士士,,他他们们认认为为过过多多的的花花样样没没多多大大用用处处。。””到了了周周末末,,李李阳阳约约同同学学出出来来吃吃饭饭,,谈谈起起自自己己第第一一周周工工作作,,茫茫然然地地说说::““糟糟糕糕极极了了!!””……24案例五五:糟糟糕的的第一一周工工作案例引引发的的问题题新员工工培训训为什什么重重要??经理““教训训”李李阳是是对还还是错错?你你认为为应该该怎样样做更更好??初次进进入职职场的的毕业业生面面临的的主要要困惑惑有哪哪些??25案例五五:糟糟糕的的第一一周工工作案例分分析(1)李阳阳是一一个名名牌大大学的的毕业业生,,他被被一个个有势势力的的新生生企业业录用用了,,但是是李阳阳未受受到新新员工工上岗岗的任任何培培训,,这使使李阳阳工作作的第第一周周相当当茫然然无措措。新新员工工的培培训确确实十十分重重要。。(2)经理理为与与新员员工李李阳做做一次次录用用前谈谈话,,彼此此就十十分陌陌生。。李阳阳不了了解经经理的的工作作方式式,因因此,,经理理的““教训训”并并未能能使李李阳信信服,,这使使经理理与李李阳之之间今今后的的沟通通会遇遇到困困难。。(3)该公公司的的人力力资源源部没没有在在新员员工的的录用用和培培训方方面起起作用用,这这样公公司的的后劲劲不足足。该该公司司是一一个高高新技技术企企业,,面对对的员员工素素质高高,如如果让让没有有活力力的人人力资资源部部做规规范科科学的的人力力资源源管理理,则则员工工的保保留一一定会会遇到到困难难。(4))一个个简要要的欢欢迎仪仪式会会让新新员工工终生生难忘忘,特特别对对一个个刚刚刚踏入入工作作岗位位的大大学毕毕业毕毕业生生,经经理无无论怎怎样忙忙,都都应该该把新新员工工导引引作为为自己己工作作的一一部分分,给给李阳阳以真真正热热情的的欢迎迎。(5)李阳刚刚刚走上工作作岗位,充满满着对工作的的热情,希望望工作获得认认可。此时,,经理一定要要少批评,多多指导,工作作一旦出错,,应以自我批批评为好,这这样不但不会会影响经理的的威信,相反反会提高经理理的威信。26案例六:肯塔塔基大学医院院招聘实践案例研究目的的:多样化的招招聘方法案例描述肯塔基大学医医院受到人员员不足的月素素,面临着规规模扩张的决决策。在1990年前4个它需要雇佣佣200名护士。为此此医院组织了了一个特别工工作组研究该该问题并提出出一个解决方方法。特别工工作组开发了了“肯塔基蓝蓝色”雇员举举荐运动。这这个运动将奖奖给那些招聘聘到心员工的的雇员一些奖奖品,奖品的的范围从沙滩滩毛巾和免费费晚餐到费用用已付可去世世界上任何岛岛屿度假的巨巨奖,巨奖的的赢得者将通通过抽签产生生。为了宣传这项项计划,医院院创作了一种种一大群海豚豚在清澈蔚蓝蓝的海里游泳泳的标识。这这种标识出现现在徽章、小小册子、海报报上。27案例六:肯塔塔基大学医院院招聘实践首次集会在医医院的自助食食堂举行,雇雇员们一面享享受着海岛风风情的甜点和和免费的午餐餐,一面聆听听着这项计划划。这项运动的开开展似的该医医院的人员需需求得到了满满足,医院人人力资源总监监说,这是““我们曾做过过的最有效的的招聘运动””。而且这项项运动也十分分划算,以前前的招聘方案案每招聘一个个人要化肥2400美元,而“肯肯塔基蓝色””每招聘一个个人只花837美元,总共节节约了312600美元。因为此此项方案如此此成功,所以以医院决定来来年再实行。。案例引发问题题(1)为什么肯塔塔基大学医院院发动的层层层举荐活动获获得了成功,,提高了医院院的竞争优势势?(2)以雇员为中中心的招聘活活动有何优缺缺点?(3)这种雇员举举荐活动适合合哪些类型企企业?(4)你能说明多多样化招聘包包括哪些方法法吗?28案例六:肯塔塔基大学医院院招聘实践案例分析(1)招聘的形式式应该是多样样化的,除了了内部晋升、、外部公开招招聘以外,还还有其他许多多渠道,如猎猎头公司、中中介公司、熟熟人朋友介绍绍、雇员举荐荐、评价中心心推荐等。本本案例是雇员员举荐的案例例。(2)雇员举荐的的方式成功率率高,因为每每个雇员均会会顾及个人的的声誉、信用用,顾及个人人在企业内的的形象。为此此,每个雇员员均会竭尽全全力,从自己己的朋友圈子子里、家人的的朋友圈子里里、同学和自自己的俱乐部部朋友中,把把最合适的推推荐给自己的的企业,以不不辜负企业的的期望。(3)费费用用虽虽节节省省了了,,但但雇雇员员的的满满意意度度却却更更高高。。以以前前的的招招聘聘方方案案每每招招聘聘一一个个人人要要化化肥肥2400美元元,,而而““肯肯塔塔基基蓝蓝色色””每每招招聘聘一一个个人人只只花花837美元元,,共共节节约约312600美元元。。(44))这这种种雇雇员员举举荐荐也也表表示示了了以以人人为为本本的的管管理理思思想想。。把把企企业业的的困困难难告告诉诉给给每每个个雇雇员员,,把把雇雇员员每每个个友友爱爱的的行行为为和和对对企企业业的的忠忠诚诚也也纪纪录录在在企企业业的的发发展展史史上上,,不不仅仅新新雇雇员员的的获获得得便便捷捷、、费费用用节节省省,,而而且且老老雇雇员员也也更更加加精精神神焕焕发发,,团团队队比比以以往往更更具具有有凝凝聚聚力力,,雇雇员员的的归归属属感感也也获获得得提提高高。。29案例例七七::在在2万份份简简历历中中““淘淘金金””案例研研究目目的::向传传统手手段提提出挑挑战据介绍绍,2000年,爱爱立信信中国国公司司工收收到2万份有有效求求职简简历,,这些些求职职书分分别来来自网网上、、报纸纸广告告反馈馈、员员工推推荐、、猎头头公司司推荐荐等4个途径径,其其中来来自网网上的的简历历最多多,来来自猎猎头公公司推推荐的的较少少。这这些简简历既既包括括针对对性的的招聘聘职位位,也也包括括非针针对性性的空空缺。。爱立立信中中国公公司2000年的录录用比比例是是4%,约800人。目前与与爱立立信合合作的的猎头头公司司比较较少,,全国国有三三家,,比较较常用用的只只有一一家,,而副副总裁裁、总总经理理等高高级职职务很很少使使用猎猎头找找。爱爱立信信内部部有个个人人人才库库,对对于比比较高高级的的职务务,爱爱立信信一般般提倡倡从内内部提提拔。。一般般,从从内部部提拔拔的员员工比比例不不到外外部招招聘而而来的的员工工2%,但这这些人人对公公司的的影响响却很很大,,因为为他们们大部部分占占据比比较重重要的的职位位。30案例七七:在在2万份简简历中中“淘淘金””爱立信信对应应聘者者不做做应试试性质质的考考试,,而是是进行行全面面素质质的考考察。。由于于面试试工作作量很很大,,爱立立信自自己的的人力力资源源部门门一般般不做做具体体工作作,而而是交交一些些合作作公司司去做做。这这些公公司对对有效效简历历进行行第一一轮筛筛选,,选出出专业业与空空缺职职务相相吻合合的应应聘者者,进进入第第二轮轮。在在第二二轮面面试时时,根根据不不同职职务,,会有有不同同考察察。值值得一一提的的是,,爱立立信并并不拒拒绝那那些没没有通通过聘聘用程程序的的应聘聘者,,爱立立信对对“屡屡败屡屡试””者依依旧敞敞开大大门。。对那那些主主动从从公司司辞职职再回回公司司应聘聘的员员工,,爱立立信一一样
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