劳动合同法培训2

1、劳动合同法讲座劳动合同同法特点点用工成本本提高用工风险险加大用工难度度增强劳动合同同书面化化经经济济补偿全全面化劳动关系系长期化化集集体体合同特特别化试用期严严格化规规章章制度规规范化竞业限制制合意化化员员工工辞职自自由化解雇保护护重点化化合合同同效力严严肃化加重企业业违法成成本双倍工工资处罚罚1)不签订书书面劳动动合同,入职第二二个月起起一年内内每月支支付双倍倍工资.2)应当签订订无固定定期限合合同而未未签订的的,自应当签签订之日日起支付付双倍工工资.双倍经经济补偿偿金（赔赔偿金）处罚企业违法法解除或或终止劳劳动合同同,1)劳动者要要求继续续履行的的,除补发解解除期间间工资外外,应当继续续履

2、行或者2)劳动者不不要求继继续履行行或劳动动合同不不能继续续履行,应当支付付双倍经经济补偿偿金.加重企业业违法成成本 50%至100%的赔偿偿金行政政处罚1)未按照劳劳动合同同的约定定或者国国家规定定及时足足额支付付劳动者者劳动报报酬的；2)低于当地地最低工工资标准准支付劳劳动者工工资的;3)安排加班班不支付付加班费费的；4)解除或者者终止劳劳动合同同，未依依照本法法规定向向劳动者者支付经经济补偿偿的。 劳动合同同的订立立订立时间间：用工工之日起起用工之日日一个月一年合法双双倍倍工资视视为为无固定定劳动合同同的订立立企业的告告知义务务招用劳动动者时，应当如如实告知知劳动者者工作内内容、工工作条

3、件件、工作作地点、职业危危害、安安全生产产状况、劳动报报酬，以以及劳动动者要求求了解的的其他情情况。(入职登记记表或劳劳动合同同书)劳动者的的告知义义务劳动者应应如实向向企业说说明与劳劳动合同同直接相关关的基本情情况。(招聘管理理、试用用期管理理、奖惩惩管理等等)劳动合同同的订立立未告知的的后果：对员工：因欺诈诈导致合合同无效效，可以以导致试试用期不不符合录录用条件件，对企企业造成成损害的的，应予予以赔偿偿对企业：相关条条款可能能对劳动动者无约约束力给给劳动者者造成损损害的，要承担担赔偿责责任劳动合同同的订立立禁止扣押押证件、提供担担保或收收取财物物。违反后果果责令退还还，且处处500-200

4、0元/人的罚款款，并赔赔偿给劳劳动者造造成的损损害。劳动合同同的内容容和条款款用人单位位名称、住所和和法定代代表人或或主要负负责人；劳动者姓姓名、住住址和居居民身份份证或其其他有效效身份证证件号劳动合同同期限工作内容容和工作作地点工作时间间和休息息休假劳动报酬酬社会保险险劳动保护护、劳动动条件和和职业危危害防护护法律、法法规规定定应当纳纳入劳动动合同的的其他事事项劳动合同同期限固定期限限劳动合合同 ）用人人单位和和劳动者者协商一一致的；）符合合订立无无固定期期限劳动动合同情情形，劳劳动者提出出订立固固定期限限的。劳动合同同期限以完成一一定工作作任务为为期限的的劳动合合同（项项目合同同） 用人人

5、单位和和劳动者者协商一一致即可可签订。特点点是：无无试用期期、无明明确终止止期限、因项目工作任任务完成成或出现现法定终终止情况况而止，可以规避避签订无无固定期期限劳动动合同针对对下列岗岗位实行行：1）无法确确认工作作周期的的岗位2）需较长长时间进进行考核核试用的的岗位3）季节性性、临时时性用工工劳动合同同期限无固定期期限劳动动合同 A应当签订订的情形形下列情形形之一，劳动者者提出或或同意续续订、订订立劳动动合同的的 ：1）劳动者者在该用用人单位位连续工作作满十年的的；2）用人单单位初次次实行劳劳动合同同制度或或者国有有企业改改制重新新订立劳劳动合同同时，劳劳动者在在该用人人单位连连续工作作满十

6、年年且距法法定退休休年龄不不足十年年的； 3）连续订订立二次次固定期期限劳动动合同，且劳动动者没有有本法违违法和违违反公司司规章制制度情形形，续订订劳动合合同的。劳动合同同期限视为签签订的情情形用人单位位满一年年不与劳劳动者订订立书面面劳动合合同的。不签订的的后果违反本法法规定不不与劳动动者订立立无固定定期限劳劳动合同同的，自自应当订订立无固固定期限限劳动合合同之日日起向劳劳动者每每月支付付二倍的的工资劳动合同同期限试用期合同期限限：三个个月一一年三三年年试用期限限：1个月2个月6个月以完成一一定工作作任务为为期限的的劳动合合同，试试用期=0个月非全日制制用工，试用期期=0个月违法约定定后果违

7、法约定定的试用用期无效效，由劳劳动部门门责令改改正。违违法约定定的试用用期已经经履行的的，按合合同期满满工资标标准向劳劳动者支支付双倍倍工资劳动合同同期限试用期应应当书面面约定。同一用人人单位与与同一劳劳动者只只能约定定一次试试用期。不论是是否调整整工作岗岗位。劳动合同同仅约定定试用期期，试用用期不成成立；试试用期含含在劳动动合同期期限内。试用期员员工解除除劳动合合同，需需提前3天通知用用人单位位。试用期工工资不得得低于本本单位相相同岗位位最低档档工资或或者劳动动合同约约定工资资的百分分之八十十，并不不得低于于用人单单位所在在地的最最低工资资标准。用人单位位在试用用期内解解除劳动动合同，应当向

8、向劳动者者说明理理由。并并证明不不符合录录用条件件.无效劳动动合同无效的情情形：A以欺诈、胁迫的的手段或或者乘人人之危，使对方方在违背背真实意意思的情情况下订订立或者者变更劳劳动合同同的；B用人单位位免除自自己的法法定责任任、排除除劳动者者权利的的；C违反法律律、行政政法规强强制性规规定的。认定机构构：由劳动争争议仲裁裁机构或或者人民民法院确确认。无效的后后果A部分无效效：不影影响其他他部分效效力的，其他部部分仍然然有效。B劳动报酬酬：劳动动者已付付出劳动动的，参参照用人人单位相相同或相相近岗位位劳动者者的劳动动报酬确确定。C赔偿责任任：给对对方造成成损害的的，有过过错的一一方应当当承担赔赔偿

9、责任任。劳动合同同的变更更劳动合同同的变更更形式：有效变更更=协商一致致+书面形式式+双方签章章劳动合同同可以变变更的事事项:1）劳动合同同期限2）工作内容容和工作作地点3）劳动报酬酬劳动合同同的解除除试用期试用期内内员工主主动解除除：无理理由，提提前3天通知企企业企业解除除，须满满足下列列条件之之一1)劳动者患患病或者者非因工工负伤，在规定定的医疗疗期满后后不能从从事原工工作，也也不能从从事由用用人单位位另行安安排的工工作的2)劳动者不不能胜任任工作，经过培培训或者者调整工工作岗位位，仍不不能胜任任工作的的；3)在试用期期间被证证明不符符合录用用条件的的；4)严重违反反用人单单位的规规章制度

10、度的；劳动合同同的解除除试用期 5)严重失职职，营私私舞弊，给用人人单位造造成重大大损害的的；6)劳动者同同时与其其他用人人单位建建立劳动动关系，对完成成本单位位的工作作任务造造成严重重影响，或者经经用人单单位提出出，拒不不改正的的；7)以欺诈、胁迫的的手段或或者乘人人之危，使对方方在违背背真实意意思的情情况下订订立或者者变更劳劳动合同同致使劳劳动合同同无效8)被依法追追究刑事事责任的的。 劳动合同同的解除除协商一致致由劳动者者提出，与企业业协商一一致随时时解除，无需支支付经济济补偿金金由企业提提出，与与劳动者者协商一一致随时时解除，无需支支付经济济补偿金金。劳动合同同的解除除员工单方方解除正

11、常情况况下员工工单方解解除 需提前30天书面通通知企业业，企业业无需支支付经济济补偿金金。 劳动合同同的解除除员工单方方解除企业存在在一般过过错而员员工单方方解除，随时解解除，但应通知知企业，企业需需支付经经济补偿偿金1）用人单单位未按按照劳动动合同约约定提供供劳动保保护或者者劳动条条件的；（比如如强行给给员工“放假”、“停停工”，属于不不提供劳劳动条件件 ）2）用人单单位未及及时足额额支付劳劳动报酬酬的；（超过工工资发放放日期仍仍未支付付工资，少支付付加班费费等） 劳动合同同的解除除员工单方方解除3）用人单单位未依依法为劳劳动者缴缴纳社会会保险费费的；（未缴纳纳社会保保险费或或者缴纳纳标准低

12、低于法定定标准的的）4）用人单单位的规规章制度度违反法法律、法法规的规规定，损损害劳动动者权益益的；（规定加加班不支支付加班班费，未未经公司司批准不不得辞职职等）5)用人单位位以欺诈诈、胁迫迫的手段段或者乘乘人之危危，使劳劳动者在在违背真真实意思思的情况况下订立立或者变变更劳动动合同;用人单位位免除自自己的法法定责任任、排除除劳动者者权利的的；违反反法律、行政法法规强制制性规定定的。劳动合同同的解除除员工单方方解除企业存在在重大过过错而单单方解除除，立即即解除，无需通通知单位位，企业业需支付付经济补补偿金用人单位位以暴力力、威胁胁或者非非法限制制人身自自由的手手段强迫迫劳动者者劳动的的，或者者

13、用人单单位违章章指挥、强令冒冒险作业业危及劳劳动者人人身安全全的.员工违法法解除的的后果劳动者违违反本法法规定解解除劳动动合同给给用人单单位造成成损失的的，应当当承担赔赔偿责任任。劳动合同同的解除除企业单方方解除因员工违违纪而解解除（随随时通知知，无需需支付经经济补偿偿金）A严重违反反用人单单位的规规章制度度的；B严重失职职，营私私舞弊，给用人人单位造造成重大大损害的的；C劳动者同同时与其其他用人人单位建建立劳动动关系，对完成成本单位的工作作任务造造成严重重影响，或者经经用人单单位提出出，拒不改正的的；D因本法第第二十六六条第一一款第一一项规定定的情形形致使劳劳动合同无效的的；E被依法追追究刑

14、事事责任的的劳动合同同的解除除企业单方方解除企业正常常原因解解除(提前30天书面通通知或额额外支付付一个月月工资，且需支支付经济济补偿金金): 1）劳动者者患病或或非因工工负伤，在规定定的医疗疗期满后后不能从从事原工工作，也也不能从从事由企企业另行行安排的的工作的的；2）劳动者者不能胜任任工作，经过培培训或者者调整工工作岗位位，仍不不能胜任任工作的的；3）劳动合合同订立立时所依依据的客客观情况况发生重重大变化化，致使使劳动合合同无法法履行，经用人人单位与与劳动者者协商，未能就就变更劳劳动合同同内容达达成协议议的。 劳动合同同的解除除企业单方方解除裁员（第第一款需需支付经经济补偿偿金） 1）依照

15、企企业破产产法规定定进行重重整需要要裁员的的；2）生产经经营发生生严重困困难裁员员的；3）企业转转产、重重大技术术革新或或者经营营方式调调整，经变更劳劳动合同同后，仍仍需裁减减人员的的；4)其他因劳劳动合同同订立时时所依据据的客观观经济情情况发生重大大变化，致使劳劳动合同同无法履履行的；劳动合同同的解除除企业不得得解除劳动者存存在下列列情形之之一，企企业不得得解除劳劳动合同同： 1)离岗前职职业健康康检查期期间2)疑似职业业病病人人在诊断断或医学学观察期期间2)在本单位位患职业业病或者者因工负负伤并被被确认丧丧失或者者部分丧失劳劳动能力力的；(员工要求求解除,则不受此此限)3)患病或者者非因工

16、工负伤，在规定定的医疗疗期内的的；4)女职工在在孕期、产期、哺乳期期(一年)的；5)在本单位位连续工工作满十十五年，且距法法定退休休年龄不不足五年的.劳动合同同的解除除企业单方方解除企业单方方解除劳劳动合同同的程序序性规定定：1）用人单单位单方方解除劳劳动合同同，应当当事先将将理由通通知工会会。2）解除劳劳动合同同的书面面通知应应送达员员工本人人或同住住成年家家属签收收。企业违法法解除的的法律后后果：劳动者要要求继续续履行的的，应当当继续履履行，劳劳动者不不要求继继续履行行的，应应支付经经济赔偿偿金。劳动合同同的终止止约定终止止情形取取消,全部为法法定终止止情形:1)劳动合同同期满的的；2)劳

17、动者开开始依法法享受基基本养老老保险待待遇的；3)劳动者死死亡，或或被人民民法院宣宣告死亡亡或者宣宣告失踪踪的；4)用人单位位被依法法宣告破破产的；5)用人单位位被吊销销营业执执照、责责令关闭闭、撤销销或者用用人单位决定提提前解散散的；6)法律、行行政法规规规定的的其他情情形。劳动合同同终止劳动合同同期满，但员工工存在下下述情形形之一的的，劳动动合同期期限顺延延至下述述情形消消失终止止。A离岗前职职业健康康检查期期、B疑似职业业病诊断断或医学学观察期期、C医疗期、孕期、产期、哺乳期期、D本单位工工作满15年，距法法定退休休年龄不不足五年的的.劳动合同同解除或或终止后后双方义义务劳动者义义务：A

18、依双方约约定办理理交接手手续，如如不办理理交接手手续，则则不予支支付经济济补偿金；B依约实行行竞业限限制；C保守用人人单位的的商业秘秘密；D返还、归归还因工工作需要要而使用用、占用用的用人人单位财财产、资资料。劳动合同同解除或或终止后后双方义义务企业义务务：A出具解除除或终止止劳动合合同证明明书(不出具,给劳动者者造成损害的,应予以赔赔偿)B在解除或或终止劳劳动合同同后15日内办理理档案和和社保转转移。C劳动者完完成交接接时依法法支付经经济补偿偿金。D对已解除除或终止止的劳动动合同文文本，保保存两年年备查。E对于负有有竞业限限制义务务的员工工按月支支付经济济补偿费费用。经济补偿偿金适用范围围：

19、显著著扩大适用标准准：A每满一年年一个月月工资，B六个月以以上不满满一年的的按一年年计算，C不满六个个月的支支付半个个月工资资。高薪员工工：两个个上限A高薪员工工：月月工资高高于上年年度职工工月平均均工资三三倍。B两个上限限：a月薪标准准：上年年度职工工月平均均工资三三倍。b补偿年限限：最高高不超过过十二年年。经济补偿偿金支付时间间：办交交接时A劳动者应应当按照照双方约定定，办理工工作交接接。B用人单位位必须支支付经济济补偿的的，应当当在办结结工作交交接手续续时向劳劳动者支支付。经济补偿偿金的支支付举例例合同期满满终止:2005.6.1-2008.5.30月工资3用人单位位维持或或提高待待遇，

20、劳劳动者不不同意续续订除外外合同提前前解除:2005.6.1-2007.5.29A月工资2B提前30天书面通通知(1个月工资资)裁员解除除:2005.6.1-2007.5.29A月工资2依破产法法进行重重组的劳动者的的赔偿责责任劳动者A违反本法法规定解解除劳动动合同，或者B违反劳动动合同中中约定的的保密义义务，或或者C违反劳动动合同中中约定的的竞业限限制， 给用人单单位造成成损失的的，应当当承担赔赔偿责任任。1)招聘录用用费用2)直接经济济损失竞业限制制适用人员员：限于：高高级管理理人员、高级技术术人员、其他知悉悉用人单单位商业业秘密的的人员适用范围围、区域域和期限限：由双方约约定（其其中期限

21、限不得超超过二年年）竞业限制制经济补偿偿A支付标准准：由由双方约约定（无无法定标标准）B支付时间间：解解除或终终止劳动动合同后C支付方式式：在在竞业限限制期限限内按月支付违约责任任A违约金： 劳动动者违反反竞业限限制约定定的，应应当按照约定向向用人单单位支付付违约金金。B赔偿金： 劳动动者违反反竞业限限制约定定，对用用人单位造成经经济损失失的，应应当承担担赔偿责责任。专项培训训适用对象象用人单位位为劳动动者提供供专项培培训费用用，对其其进行专专业技术术 培训训的，可可以与该该劳动者者订立协协议，约约定服务务期。违约金劳动者违违反服务务期约定定的违约约金数额额不得超超过用人人单位提提供的培培训费

22、用用（总额额）。用用人单位位要求劳劳动者支支付的违违约金不不得超过过服务期期尚未履履行部分分所应分分摊的培培训费用用（实际际数额）。企业的应应对措施施规范化企企业规章章制度：根据劳劳动合同同法依法法修订和和完善规规章制度度，通过过工会的的介入使使之符合合民主程程序，进进而通过过合法的的公示方方式向员员工公示示，并保保存证据据，最终终使规章章制度合合法化，对员工工有约束束力，对对企业有有保障力力。全面梳理理用工模模式。加强对书书面劳动动合同的的管理。对公司存存在的违违规行为为进行规规范化：如工资资结构、周六固固定加班班、加班班工资支支付标准准、工资资发放时时间、工工衣费用用、社会会保险缴缴纳等。

23、规章制度度的规范范化规章制度度种类涉及劳动动者切身身利益的的规章制制度共八八类：A劳动报酬酬、B工作时间间、C休息休假假、D劳动安全全卫生、E保险福利利、F职工培训训、G劳动纪律律、H劳动定额额管理。规章制度度的规范范化合法有效效要件A程序合法法：起草草、讨论论、协商商、公示示。B内容合法法：不与与法律法法规相抵抵触如公司无无法作到到与法律律法规要要求相一一致，则则在规章章制度使使用模糊糊用语，即“按按国家相相关法律律法规执执行”，以避免免出现违违法条款款。规章制度度的规范范化通过下述述公示方方式向劳劳动者进进行合法法公示：A在入职登登记表中中确认已已知悉规规章制度度并遵守守它；B在劳动合合同

24、中明明确列明明规章制制度作为为合同的的条款；C发放员工工手册；D规章制度度进行传传阅；E入职规章章制度的的培训考考试等。F网站公布布法、电电子邮件件公布法法，但最最好与前前面五种种结合使使用。规章制度度的规范范化举例奖惩管理理规定1、细化，具体化化，全面面化，并并作到定定量、定定性准确确。2、特别是是对于法法律赋予予企业可可以自主主解除劳劳动合同同的权利利的充分分利用：A严重企业业规章制制度的行行为：尽尽可能全全面、具具体。B严重失职职给企业业造成重大损失失的行为C营私舞弊弊给企业业造成重大损失失的行为注：重大大损失要要定量化化3、处罚措措施：避免使用用开除、除名、辞退，而是采采用解除劳动动合

25、同来代替.(三种是针针对国有有企业和和集体企企业实行行的,目前使用用尚有争议议,而解除劳劳动合同同却适用用于所有有企业)程序简单单,无需经过过讨论,慎用经济济处罚（应给员员工申诉诉权，程程序上较较为复杂杂）给企业造造成经济济损失的的可以要要求员工工进行经经济赔偿偿梳理用工工模式梳理公司司岗位，进行定定岗定编编，细化化岗位说明明书针对对现现有员工工劳动合合同的签签订情况况，结合合岗位梳梳理,确定每个个岗位应应签订劳劳动合同同的期限限。延长固定定期限劳劳动合同同的期限限，推迟迟签订无无固定期期限劳动合同同条件的的成就。项目用工工（完成成一定工工作任务务）：A无法确认认工作周周期的岗岗位B需较长时时

26、间进行行考核试试用的岗岗位C季节性、临时性性用工梳理用工工模式合同用工工：A短期用工工：3个月至1年：B中长期用用工：2至6年可考虑签签订6年：核心岗岗位员工工工作保保密性强强、技术术复杂、工作需需要保持持人员稳稳定的岗岗位中低层层次通用用岗位，合同到到期终止止，企业业可考虑虑招聘另另一批员员工。可考虑签签订3年：新进员员工采用用签订三三年固定定期限劳劳动合同同，以争争取更多多试用期期时间（6个月），并在三三年的时时间有再再选择机机会。其他非非核心岗岗位员工工及岗位位相对稳稳定的员员工。可考虑签签订其他他期限：除上述述两类岗岗位的其其他岗位位。规范化企企业违规规行为-工资工资是指用人人单位依依

27、据国家家有关规规定和劳劳动关系系双方的的约定，以货货币形式式支付给给员工的的劳动报报酬。但但依法由由用人单位位承担或者支付给员员工的下列费费用不属属于工资资：1)社会保险险费；2)劳动保护护费；3)福利费；4)用人单位位与员工工解除劳劳动关系系时支付付的一次次性补偿偿费5)计划生育育费；6)其他不属属于工资资的费用用。注:上述费用用也属合合理避税税的范畴畴.规范化企企业违规规行为-工资标准工资资是指员工工在正常常工作时时间内为为用人单单位提供供正常劳劳动应得得的劳动报报酬，但但不包括括下列各各项：1)支付周期期超过一一个月的的劳动报报酬，如如季度奖奖、半年年奖、年终奖、年底双双薪以及及按照季季

28、度、半半年、年年结算的的业务提成等；2)无确定支支付周期期的劳动动报酬，如一次次性的奖奖金、津津贴、补贴等.标准工资资不得低低于最低低工资。 注：标准准工资即即是每月月固定发发放给员员工的劳劳动报酬酬项目.包括基本工工资、岗岗位工资资、学历历工资、绩效工工资等规范化企企业违规规行为-工资加班工资资依标准工工资为基基数计发发加班工工资年薪工资资的支付付每月预付付部分应应不低于于最低工工资标准准.按考核周周期支付付工资每月预付付部分应应不低于于最低工工资标准准.规范化企企业违规规行为-工资支付时间间1)工资支付付周期不不超过一一个月的的A每月7日之前发发放上月月工资B可无条件件延长至至12日C因生

29、产经经营困难难，还需需延长的的,应当征得得工会或或者员工工本人书书面同意意，但最最长不得得超过十十五日。 2)工资支付付周期超超过一个个月不满满一年的的支付周期期满后一一个月内内. 规范化企企业违规规行为-工资3)工资支付付周期在在一年或或者一年年以上的的支付周期期满后6个月内.4)劳动合同同解除或或终止时时A工资:支付周期期一个月月内的,3日内付清清;超过一个个月的,按约定日日期支付付.B经济补偿偿金:办理完交交接手续续之日支支付.C月度奖、季度奖奖、年终终奖等支支付周期期未满的的工资，按照员员工实际际工作时时间折算算计发。规范化企企业违规规行为-工资工资结构构工资=标准工资资+加班工资资+

30、其他工资表结结构：支付单位位名称、工资计计发时段段、发放放时间、员工姓姓名、正正常工作作时间、加班时时间、标标准工资资、加班班工资、劳保费用用、福利利费用、计划生生育费用用、社会会保险等项目以以及扣除除的项目目（个人人承担社社保、所所得税、罚款、赔偿费费）、金金额及其其工资帐帐号等记记录。注1：蓝色字字体不属属于工资资项目，公司可可以在保保持员工工原待遇不变的的前提下下，将部部分工资资拆分成成上述不不属于工工资的项目，一是可以以合理避避税，二二是降低低支付加加班工资资的标准（特别是是高薪员员工），三是可可以降低低支付经经济补偿金金的标准准，四是是可以降降低缴纳纳社会保保险的基基数。规范化企企业

31、违规规行为-工资注2：工资表表中尽可可能不出出现扣发工资资、扣发发加班工工资、扣发事事假工资资等字眼眼，可以以在工资资表中的的正常工工作时间间和加班班时间直直接体现现出来。规范化企企业违规规行为-社会保险险参加社会会保险的的员工范范围全体员工工。参加社会会保险的的时间入职后即即应参加加缴纳社会会保险的的工资基基数本人实际际工资。社会保险险费用的的承担依法应由由企业承承担的部部分，企企业不得得转嫁至至员工承承担。规范化企企业违规规行为-社会保险险注1：如果确确有部分分普工不不愿参加加，则由由其书写写放弃保保证书，确认认是其个个人不愿愿参加。注2：对于高高薪员工工，也可可要求员员工书写写放弃书书，

32、放弃弃公司规定缴费费工资以以外部分分缴纳社社保的权权利。注3：但上述述两种方方法并不不能保证证完全能能够规避避风险，因为根据员工工本人工工资缴纳纳社会保保险是企企业的法法定义务务，不仅仅关关系到员员工个人人，还关关系到社社会统筹筹，不能能双方约定或或一方放放弃而完完全免除除，一旦旦发生争争议，不不同的审判人员员可能会会有不同同的处理理结果。规范化企企业违规规行为-工衣费用用劳动法和劳动合同同法均禁止收收取劳动合同同法规定A由劳动行行政部门门责令退退还劳动动者，并并按500至2000元/人进行罚罚款；B此规定违违法，给给劳动者者造成损损失的，应予以以赔偿；C劳动者有有权随时时解除劳劳动合同同，企业业需支付付经济补补偿金。建议：可可将入职职时发放放的工衣衣