大豆浓缩蛋白公司人力资源管理手册

1、泓域/大豆浓缩蛋白公司人力资源管理手册大豆浓缩蛋白公司人力资源管理手册目录 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc113426309 一、 项目基本情况 PAGEREF _Toc113426309 h 2 HYPERLINK l _Toc113426310 二、 产业环境分析 PAGEREF _Toc113426310 h 4 HYPERLINK l _Toc113426311 三、 行业下游需求及市场规模 PAGEREF _Toc113426311 h 6 HYPERLINK l _Toc113426312 四、 必要性分析 PAGEREF _Toc11342631

2、2 h 12 HYPERLINK l _Toc113426313 五、 薪酬市场调查报告 PAGEREF _Toc113426313 h 13 HYPERLINK l _Toc113426314 六、 市场薪酬调查数据的分析方法 PAGEREF _Toc113426314 h 15 HYPERLINK l _Toc113426315 七、 薪酬体系设计的前期准备工作 PAGEREF _Toc113426315 h 17 HYPERLINK l _Toc113426316 八、 绩效薪酬体系设计 PAGEREF _Toc113426316 h 19 HYPERLINK l _Toc1134263

3、17 九、 进行岗位评价的基本原则 PAGEREF _Toc113426317 h 21 HYPERLINK l _Toc113426318 十、 岗位评价的主要步骤 PAGEREF _Toc113426318 h 23 HYPERLINK l _Toc113426319 十一、 人力资源费用支出控制的作用 PAGEREF _Toc113426319 h 24 HYPERLINK l _Toc113426320 十二、 企业人力资源费用的构成 PAGEREF _Toc113426320 h 25 HYPERLINK l _Toc113426321 十三、 企业劳动定员制定修订的新方法 PAGE

4、REF _Toc113426321 h 27 HYPERLINK l _Toc113426322 十四、 企业劳动定员管理的作用 PAGEREF _Toc113426322 h 29 HYPERLINK l _Toc113426323 十五、 用实耗工时来衡量 PAGEREF _Toc113426323 h 30 HYPERLINK l _Toc113426324 十六、 劳动定额水平是定额管理的核心 PAGEREF _Toc113426324 h 31 HYPERLINK l _Toc113426325 十七、 工作时间的概念 PAGEREF _Toc113426325 h 32 HYPER

5、LINK l _Toc113426326 十八、 劳动标准的含义 PAGEREF _Toc113426326 h 33 HYPERLINK l _Toc113426327 十九、 劳动能力鉴定 PAGEREF _Toc113426327 h 36 HYPERLINK l _Toc113426328 二十、 工伤的概念 PAGEREF _Toc113426328 h 42 HYPERLINK l _Toc113426329 二十一、 集体合同的内容 PAGEREF _Toc113426329 h 42 HYPERLINK l _Toc113426330 二十二、 集体合同概述 PAGEREF _

6、Toc113426330 h 47 HYPERLINK l _Toc113426331 二十三、 公司基本情况 PAGEREF _Toc113426331 h 52 HYPERLINK l _Toc113426332 二十四、 发展规划分析 PAGEREF _Toc113426332 h 54 HYPERLINK l _Toc113426333 二十五、 法人治理结构 PAGEREF _Toc113426333 h 62 HYPERLINK l _Toc113426334 二十六、 组织机构及人力资源配置 PAGEREF _Toc113426334 h 72 HYPERLINK l _Toc1

7、13426335 劳动定员一览表 PAGEREF _Toc113426335 h 73 HYPERLINK l _Toc113426336 二十七、 其他几种模型 PAGEREF _Toc113426336 h 73 HYPERLINK l _Toc113426337 二十八、 培训需求的调查与确认 PAGEREF _Toc113426337 h 73 HYPERLINK l _Toc113426338 二十九、 几种常用培训方法的应用 PAGEREF _Toc113426338 h 74 HYPERLINK l _Toc113426339 三十、 选择企业员工培训方法的程序 PAGEREF

8、_Toc113426339 h 83 HYPERLINK l _Toc113426340 三十一、 项目风险分析 PAGEREF _Toc113426340 h 86 HYPERLINK l _Toc113426341 三十二、 项目风险对策 PAGEREF _Toc113426341 h 88项目基本情况（一）项目投资人xx投资管理公司（二）项目地点项目选址位于xx（以选址意见书为准）。（三）项目实施进度项目建设期限规划12个月。（四）投资估算项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资22083.72万元，其中：建设投资17451.24万元，占项目总投资的79

9、.02%；建设期利息245.75万元，占项目总投资的1.11%；流动资金4386.73万元，占项目总投资的19.86%。（五）资金筹措项目总投资22083.72万元，根据资金筹措方案，xx投资管理公司计划自筹资金（资本金）12053.29万元。根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额10030.43万元。（六）经济评价1、项目达产年预期营业收入（SP）：41200.00万元。2、年综合总成本费用（TC）：32792.71万元。3、项目达产年净利润（NP）：6148.92万元。4、财务内部收益率（FIRR）：22.23%。5、全部投资回收期（Pt）：5.44年（含建设期12个月）。6、达产

10、年盈亏平衡点（BEP）：15674.51万元（产值）。（七）主要经济技术指标主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1总投资万元22083.721.1建设投资万元17451.241.1.1工程费用万元14618.261.1.2其他费用万元2278.291.1.3预备费万元554.691.2建设期利息万元245.751.3流动资金万元4386.732资金筹措万元22083.722.1自筹资金万元12053.292.2银行贷款万元10030.433营业收入万元41200.00正常运营年份4总成本费用万元32792.715利润总额万元8198.566净利润万元6148.927所得税万元2049.648

11、增值税万元1739.419税金及附加万元208.7310纳税总额万元3997.7811盈亏平衡点万元15674.51产值12回收期年5.4413内部收益率22.23%所得税后14财务净现值万元8619.77所得税后产业环境分析重庆，简称渝，别称山城，是中华人民共和国省级行政区、中西部唯一直辖市、国家中心城市、超大城市，国务院批复确定的中国重要的中心城市之一、长江上游地区经济中心、国家重要的现代制造业基地、西南地区综合交通枢纽。总面积8.24万平方千米，辖26个区、8个县、4个自治县，2019年建成区面积1379平方千米，常住人口3124.32万人，城镇人口2086.99万人。重庆地处中国内陆西

12、南部，是长江上游地区的经济、金融、科创、航运和商贸物流中心，国家物流枢纽，西部大开发重要的战略支点、一带一路和长江经济带重要联结点以及内陆开放高地、山清水秀美丽之地；既以江城、雾都、桥都著称，又以山城扬名。重庆以汉族为主，少数民族主要有土家族、苗族等。旅游资源丰富，有长江三峡、世界文化遗产大足石刻、世界自然遗产武隆喀斯特和南川金佛山等壮丽景观。重庆是国家历史文化名城。1189年，宋光宗赵惇先封恭王再即帝位，自诩双重喜庆，重庆由此得名。重庆是红岩精神起源地，巴渝文化发祥地，火锅、吊脚楼等影响深远；在文字记载的3000余年中，曾三为国都，四次筑城，史称巴渝；抗战时期为国民政府陪都。重庆是西南地区最

13、大的工商业城市，国家重要的现代制造业基地。有国家级重点实验室10个、国家级工程技术研究中心10个、高校67所，中国（重庆）自由贸易试验区、中新（重庆）战略性互联互通示范项目、两江新区、渝新欧国际铁路等战略项目。行业下游需求及市场规模世界食品科技经历了以满足量的需要为主要特征的食品安全保障阶段后，进入以满足质的需要为主要特征的营养健康食品制造新时代。根据中国居民膳食指南（2016年），居民每天膳食应包括谷薯类、蔬菜水果类、畜禽鱼蛋奶类、大豆坚果类等，奶类、大豆等是居民平衡膳食和保证健康的刚需产品。同时，国民营养计划（20172030年）指出，要发展食物营养健康产业，针对不同人群的健康需求，着力发

14、展保健食品、营养强化食品等新型营养健康食品。大豆蛋白兼具经济性和营养性，在食品加工中，大豆蛋白既可单独制成素食休闲食品，又可作为食品添加物，提高食品营养价值的同时，利用其显著的保水保油性、乳化性、弹性和粘结性、起泡性等功能特性，改善食品结构和物理形态，提升产品口感，同时还可按消费者口味进行调节、根据不同的消费人群进行营养成分强化，可广泛应用于肉制品及仿肉制品、休闲食品及速食食品、营养保健制品和蛋白饮料等领域，覆盖了居民日常的刚需食品和消费升级所需的休闲及保健食品。1、肉制品及仿肉制品肉制品加工是大豆蛋白的传统应用领域，也是当前大豆蛋白消费量最大的应用领域，在火腿肠、香肠、肉饼、肉松、罐头、牛排

15、等肉制品及鱼丸、虾丸等火锅用速冻制品加工中应用广泛。大豆蛋白应用于肉制品，既可作为非功能性添加物代替部分肉制品，提高肉制品蛋白含量，又可以作为功能性添加物，提高肉制品保鲜、保水能力，同时增加肉制品风味。我国是肉制品生产大国，但人均肉类占有量仍与世界平均水平的近100公斤具有较大差距，肉类消费尚存较大增长空间，我国肉制品加工行业生产规模的持续增长，也带动了肉制品加工领域对大豆蛋白的持续需求。大豆蛋白广泛应用于鱼豆腐、鱼丸、虾丸、牛肉丸等火锅用速冻制品中，主要是利用其良好的凝胶性和吸水保油性能，在改善口感的同时降低20%以上的肉类使用，显著降低产品生产成本。近年来我国火锅市场保持稳定增长，带动了相

16、关领域大豆蛋白市场需求的同步增长。此外，近年来，肉制品加工企业不断开发新的产品形态，以进一步提高肉制品风味和营养价值，适应食品消费升级趋势，刺激更多肉制品消费需求，低温肉制品、冷鲜肉及生鲜调理品、休闲肉制品等产品形态高速增长，进一步提高了肉制品整体市场空间，刺激了肉制品加工领域对大豆蛋白的需求。仿肉制品以纤维结构设计，最大程度拟合了传统肉类感官、风味和口感，又因植物性仿肉制品含有丰富的蛋白质含量，提供人体所必须的氨基酸物质，能够成为良好的肉类替代品，且相较于传统肉制品，植物性仿肉制品不含胆固醇，脂肪含量更低，能够满足消费者对于健康饮食理念的追求。据联合国预测，2050年世界人口将达98亿左右，

17、城市化率将由2018年的55增长到68，人口增长及经济发展加速了蛋白摄入需求总量的增加，叠加健康饮食理念不断深入人心，肉类替代品市场相应迎来高速发展阶段。植物肉作为肉类替代品的重要构成，不仅具有零胆固醇、低脂肪等健康优势，还具有与肉类媲美的蛋白质含量和风味，可满足绿色健康消费理念，作为农产品产业链的进一步延伸与升级，未来或将是肉类替代品概念中发展最快的细分领域。根据MarketsandMarkets研究报告，2019年全球植物肉的市场规模约为121亿美元，到2025年将达到279亿美元。目前我国植物肉市场尚处发展初期，但随着我国居民肉类消费的增加，植物肉可在一定程度上填补中国未来肉类需求缺口，

18、同时健康饮食理念带来的肉类替代需求也将助推植物性食品在中国迎来风口。植物肉多以大豆蛋白为原材料，单位植物肉对大豆蛋白需求远高于肉制品加工需求，未来将有望成为大豆蛋白应用增长最快的领域，成为大豆蛋白行业持续增长的重要驱动。2、休闲食品及素食食品大豆蛋白优异的保水性、乳化性、弹性、起泡性和粘结性等性能，可广泛应用于调味面制食品（辣条、面筋等）、蛋糕、饼干、面包及冰淇淋等休闲食品加工制作中，亦可作为豆制品类素食食品的主要材料。其中，大豆蛋白用于调味面制食品中，主要是增强其弹性、韧性，提高制品可塑性，同时提高其营养价值；用于蛋糕、饼干中，可增强乳化体系稳定性，确保脂肪分散均衡，改善产品质构特性，延长保

19、鲜期及寿命；用于面包中，可提高弹性和吸水率，增加面包体积、改善表皮色泽、延长货架寿命；用于冰淇淋中，可以改善冰淇淋乳化性质、推迟乳糖结晶。同时，大豆蛋白是素肉松、素牛排等豆制品类素食食品的主要原料。休闲食品作为人们在正餐之余、闲暇时所吃的食品，是居民生活水平迅速提升、生活节奏不断加快的过程中增长迅速的消费品类，其具有消费频次高、消费场景广、伴随程度强、产品谱系广、消费群体多样等特点，与品质化、个性化、细分化的消费升级趋势契合度较高，全球休闲食品市场因此保持了较快的增长。根据Frost&Sullivan统计数据，2016-2022年，我国休闲食品市场销售额从8,224亿元增长到15,204亿元，

20、年均复合增长率达到10.78%。我国休闲食品虽然已形成较大市场规模，但在消费规模和整体附加值上仍有着较大的发展空间。据Euromonitor数据，2015年中国休闲食品人均消费量为2.15千克，与日本、英国和美国的人均消费5.63千克、9.53千克和13.03千克相比差距较大，我国休闲食品市场仍有着较大的提升空间。在健康饮食理念日益深入人心的背景下，千叶豆腐、素鸡、素汉堡、素热狗、素茶鹅、素牛排、素肉松等素食食品以其独特的风味，零胆固醇、低脂肪的健康优势和丰富的蛋白质含量持续得到素食主义者认可和越来越多非素食主义者的青睐，如周黑鸭推出的手撕素肉系列产品，其在产品包装上醒目标注大豆蛋白类产品，受

21、到了消费者的热捧。根据Statista数据，预计中国将成为2015年至2020年素食产品增长最快的市场，增长率为17.2，除我国外，阿拉伯联合酋长国、澳大利亚等国家素食食品增长率也达10%左右。未来伴随着居民整体消费结构的不断升级，休闲食品和素食食品市场将持续发展，同时伴随大豆蛋白在休闲和素食食品领域应用边界的不断扩展，大豆蛋白在该领域内需求亦将保持同步持续增长，休闲食品和素食食品领域将成为大豆蛋白最具活力的应用领域。3、营养保健制品大豆蛋白应用于营养保健制品领域，主要是基于其蛋白质含量丰富的营养价值而广泛用于蛋白粉、营养棒等运动营养制品领域，其中主要为蛋白粉。蛋白粉一般采用提纯的大豆蛋白、酪

22、蛋白、乳清蛋白、豌豆蛋白等一种或几种蛋白复合加工而成，其蛋白质含量较高，能够有效补充人体氨基酸需求，并具有增强免疫力的保健功能。近年来，随着我国居民对西方运动方式认可度的提升和健身、运动风潮的兴起，人们对于运动营养功能保健品的需求也在同步增加，蛋白粉受到越来越多的认可和青睐。蛋白粉在运动营养产品中市场份额占比可达90%以上，运动营养产品的市场规模基本可代表蛋白粉的市场规模。据Euromonitor数据，近年来运动营养品市场呈现出较高的增长态势，2018年我国运动营养市场规模达19.30亿元，同比增长35.9%，但相较于美国营养保健品市场，中国运动营养类保健品仍然占比偏低、规模偏小，提升空间较大

23、，预计未来五年，中国运动营养类保健品年均复合增长率仍可达到24%，远高于全球运动营养行业11%的增长水平。出于摄取低脂肪、低胆固醇的优质完全蛋白质诉求，大豆蛋白在蛋白粉中的应用比例不断提高，营养制品领域对大豆蛋白需求在全球稳定增长的同时，在中国市场将呈高速增长态势。4、含乳饮料和植物蛋白饮料大豆蛋白应用于含乳饮料和植物蛋白饮料，包括液体饮料和冲调饮料，主要是利用其优异的乳化性，提高制品乳化体系稳定性，同时作为营养强化剂，进一步提高含乳饮料和植物蛋白饮料营养价值，如在花生乳、杏仁乳及核桃乳等其他植物蛋白饮料中适量添加大豆蛋白，可使其营养配比更为均衡。含乳饮料和植物蛋白饮料具有营养、健康、口感清新

24、、口味多样等优点，日益受到消费者的认可。以我国为例，2012年以来，我国含乳饮料和植物蛋白饮料行业的整体增速远高于饮料行业增速，正在逐步抢占传统饮料市场份额。在FBIF2020食品饮料创新论坛上，天猫产品创新中心（TMIC）发布的2020年植物蛋白饮料创新趋势白皮书显示：2020年天猫线上植物蛋白饮料市场增速高达800%，植物蛋白饮料在饮料市场中成长贡献15.5%，排名第三，成为驱动饮料市场增长的高速引擎。未来随着人们健康意识的不断提高，碳酸饮料占比将继续减少，而含乳饮料和植物蛋白饮料增速迅猛，是最可能取代碳酸饮料退出的市场份额的细分品类，该领域大豆蛋白需求未来将保持稳定增长。必要性分析1、现

25、有产能已无法满足公司业务发展需求作为行业的领先企业，公司已建立良好的品牌形象和较高的市场知名度，产品销售形势良好，产销率超过 100%。预计未来几年公司的销售规模仍将保持快速增长。随着业务发展，公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段，不断挖掘产能潜力，但仍难以从根本上缓解产能不足问题。通过本次项目的建设，公司将有效克服产能不足对公司发展的制约，为公司把握市场机遇奠定基础。2、公司产品结构升级的需要随着制造业智能化、自动化产业升级，公司产品的性能也需要不断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动，不断研发新产品，提升产品精密化程度，将产品质量

26、水平提升到同类产品的领先水准，提高生产的灵活性和适应性，契合关键零部件国产化的需求，才能在与国外企业的竞争中获得优势，保持公司在领域的国内领先地位。薪酬市场调查报告薪酬市场调查报告是通过对薪酬调查得到的数据进行汇总、整理、核对，并采用一定的方法对这些数据进行处理和分析，总结而成的报告。（一）薪酬市场调查报告的内容薪酬市场调查报告包括调查对象的基本资料和相关薪酬数据。具体内容可以分为两大部分：一是薪酬调查概述，包括薪酬调查的背景、调查对象的资料、调查开展的具体过程、调查方法、调查样本量的描述、调查的职位（岗位）描述；二是薪酬数据统计资料，包括薪酬数据的汇总表格、结构图、趋势图，主要是通过最低薪酬

27、额度、最高薪酬额度、频率、中位数、均值、众数等数据进行描述。（二）外部薪酬调查报告的应用相比于参与薪酬调查的企业而言，更多的企业希望能够直接购买相关的市场薪酬数据。外部薪酬数据的来源主要有两个：一是政府部门的薪酬调查数据，即由人力资源社会保障部门定期发布的区域工资指导价数据；二是专业的管理咨询公司或专业人力资源网站发布的薪酬数据。这两者各有利弊。企业在使用外部薪酬调查的结果时，还应当注意以下问题。1、薪酬报告不是万能的，薪酬调查的结果对企业来说永远是参考。企业可以借助这些数据信息，判断个人的市场价格并及时调整薪酬水平，以便更好地吸引和激励人才，防止人才的流失。但是，企业应该如何确定自己的市场定

28、位、如何确定某个职位的薪酬结构，不是薪酬数据本身能够解决的问题，而是薪酬设计和薪酬战略应该关注和解决的。2、对应职责而不是对应职位进行数据比较。在使用薪酬调查结果时，同样必须首先解决职位匹配问题，也就是需要确定薪酬报告中所提供的基准职位和企业内部岗位之间的对应关系。没有进行严格的职位匹配而收集获得的薪酬数据是没有市场参考价值的。例如，企业对于普通销售人员的命名可能会采用“销售代表、销售经理、客户经理”等不同的岗位名称，但他们不同薪酬数据的优缺点。市场薪酬调查数据的分析方法（一）数据排列法薪酬调查数据的统计分析方法常采用数据排列法。先将调查的同一类数据由高至低排列，再计算出数据排列中的中间数据，

29、即25%点处、中点即50%点处和5%点处，工资水平高的企业应注意55%点处，甚至是90%点的工资水平，工资水平低的企业应注意25%点处的工资水平，一般的企业应注意中点工资水平。（二）频率分析法如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能收集到某类岗位的平均工资数据，则在进行工资调查数据分析时，可以采取频率分析法，记录在各工资额度内各类企业岗位平均工资水平出现的频率，从而了解某类岗位人员工资的一般水平。（三）离散分析法离散分析法是统计数据处理分析的重要方法之一，具体又包括标准差分析和四分位、百分位分析等几种方法。利用标准差分析可以检验各种分布值与平均值之间的差距大小，但是在薪酬调查数据分析

30、中并不常用。在薪酬调查分析中，经常采用四分位和百分位分析的方法，分析衡量统计数据的离散程度。1、百分位法。百分位法是指将某种岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，划分为十组，每组中所包括的样本数分别为企业调查总数的10%第五个小组中的最后一个数据必然是所有数据的中值，可以用它来近似地代表当前市场上的平均薪酬水平。2、四分位法。四分位分析与百分位分析的方法类似，只不过在进行四分位分析时，首先将某种岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，并划分为四组，每组中所包括的数量分别为企业调查总数的1/即25%；第二小组中的最后一个数据必然是所有数据的中值，可以用它来近似地代表当前劳动力市场上的平均工资水平。（四

31、）回归分析法回归分析法是借用一些数据统计软件如Excel或SP5S等所提供的回归分析功能，分析两种或多种数据之间的关系，从而找出影响薪酬水平、薪酬差距或薪酬结构的主要因素以及影响程度，进而对薪酬水平、薪酬差距或薪酬结构的发展趋势进行预测。（五）图表分析法图表分析法是在对调查数据进行统计汇总以及对资料进行整理的基础上，首先按照一定格式编制统计表，然后制成各种统计图如直线图、柱状图、饼状图、结构图等，对薪酬调查结果进行对比分析的一种方法。由于图表分析法具有直观、形象、鲜明、突出和简洁等特点，为很多公司所推崇。薪酬体系设计的前期准备工作（一）明确企业的价值观和经营理念企业价值观和经营理念统帅企业的全

32、局，指导企业经营管理的诸多方面，对企业薪酬管理及其策略的确定具有重大的影响，其中最主要的是企业对薪酬作用、意义的认知，它要通过薪酬形式向全体员工传递信息和指引，同时薪酬也反映企业对员工特征、本性和价值的认知程度。例如，企业的价值观是提倡团队合作，如果薪酬管理的原则是拉大同等级薪酬差距，就是与企业价值观背道而驰；企业的价值观是迅速扩张、人才引进，相应的薪酬管理原则应是工资水平位于市场中上等水平；企业价值观是重视质量和客户的满意程度，那么将奖金与销售业绩紧密挂钩的薪酬管理原则就显得不合时宜。（二）明确企业总体发展战略规划的目标和要求企业薪酬管理的目的是实现企业战略。为了使薪酬管理成为实现企业战略成

33、功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为导向，应该掌握企业战略规划的以下内容。1、企业的战略目标，即企业在行业中的角色定位、财务目标、产品的市场定位等。2、企业实现战略目标应具备的和已具备的关键成功因素。3、具体实现战略的计划和措施4、对企业实现战略有重要驱动力的资源（人、财、物）明确实现企业战略时需要的核心竞争能力。5、根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争能力的方法论，确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论。（三）掌握企业生产经营特点和员工特点企业生产经营特点和员工特点也影响企业薪酬管理。如果企业是劳动密集型企业，如物业公司等，大多数员工是生产工人，每个工人的工作业

34、绩不受其他人的影响，可以采用量化的指标来考核。工作业绩完全取决于个人的能力和主动性，那么企业薪酬管理的原则将是主要以员工的生产业绩（生产量、生产值或生产质量）决定其薪酬。如果企业是知识密集性企业，如咨询公司，员工大都是高素质的人才，对于企业来说员工所承担的岗位的重要程度并不是非常重要，重要的是员工能力的大小，如果员工能力强且在业内非常知名，则会给企业带来更多的收益，这些企业在薪酬管理时可以以提高员工能力、吸引高能力的人才为目的，制定基于员工能力的薪酬制度。（四）掌握企业的财力状况根据企业战略目标、企业价值观等方面的总方针和总要求，从企业财务实力的状况出发，合理确定企业员工的薪酬水平。采用什么样

35、的薪酬水平，不仅要根据薪酬市场调查的结果，明确把握不同地区、同业同类或者不同行业同类岗位薪酬的市场总水平，还要充分分析各类岗位的实际价值，最终决定企业某类岗位薪酬水平的定位。（五）明确掌握企业劳动力供给与需求关系企业要了解所需要的人才在劳动力市场上的稀缺性。如果供大于求，薪酬水平可以低一些；如果供小于求，薪酬水平可以高一些。（六）明确掌握竞争对手人工成本的状况为了保持产品的市场竞争力，企业应进行成本与收益的比较，通过了解竞争对手的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。绩效薪酬体系设计绩效薪酬属于高激励薪酬，薪酬数额会随着既定绩效目标的完成而变化。员工工作绩效具体表现为完成工作的数量、质量、利润额

36、以及对企业的其他贡献。绩效薪酬体系将员工个人或者团体的业绩与薪酬相连，根据绩效水平确定薪酬，使薪酬的支付更具有客观性和公平性，同时有利于企业提高生产率、改善产品质量、增强员工的积极主动性等。绩效薪酬在现实运作中也有不少缺点：对员工行为和成果难以进行准确的衡量，在绩效考核体系指标设置不合理的情况下，容易使绩效薪酬流于形式，可能导致更大的不公平；绩效薪酬设计不合理，绩效薪酬会演变为一种固定薪酬，人有份；绩效薪酬制度多以个人绩效为基础，这种以个人为中心来获得奖励薪酬的制度不利于团队合作，而与团队绩效挂钩的薪酬制度也只适用于人数较少、强调合作的组织。绩效薪酬连接了人力资源管理中两个非常敏感且至关重要的

37、部分-薪酬管理和绩效管理。绩效管理中的绩效评估体系和绩效评估结果对绩效薪酬具有决定作用。绩效薪酬体系的核心内容在于绩效评估。绩效评估是一个系统的工作过程，包括评估内容、评估标准、模式选择、结果运用等。岗位分析和职位评价、绩效管理、薪酬管理都是人力资源管理系统的重要组成部分，彼此联系，相互支撑。绩效薪酬体系的设计程序如同岗位薪酬体系的设计过程，只不过它是以工作绩效为分析、评价对象，根据绩效的完成程度决定薪酬的高低。在绩效薪酬设计前，要充分考察企业的性质和特征、发展阶段、企业文化和员工需求等要素，以使绩效薪酬能与企业战略、内外环境保持一致性。进行岗位评价的基本原则岗位评价是一项技术性强、涉及面广、

38、工作量大的活动。也就是说，这项活动不仅需要大量的人力、物力和财力，而且还要触及许多学科的专业技术知识，牵涉很多的部门和单位。为了保证各项实施工作的顺利开展，提高岗位评价的科学性、合理性和可靠性，在组织实施中应该注意遵守以下原则。（一）系统原则系统，就是由相互作用和相互依赖的若干既有区别又相互依存的要素的具有特定功能的有机整体。其中各个要素也可以构成子系统，而子系统本身又从属于一个更大的系统。系统的基本特征是整体性、目的性、相关性、环境适应性。岗位评价是一项系统工程，从整个评价系统来看，由评价指标、评价标准、评价技术方法和数据处理等若干个系统构成。这些子系统相互联系、相互衔接、相互制约，从而构成

39、具有特定功能的有机整体。（二）实用性原则岗位评价必须从目前企业生产和管理的实际出发，选择能促进企业生产和管理工作发展的评级因素。尤其要选择目前企业人力资源管理基础工作需要的评价因素，使评价结果能直接应用于企业劳动管理实践，特别是企业劳动组织、工资、福利、劳动保护等基础管理工作，以提高岗位评价的应用价值。（三）标准化原则标准化是现代科学管理的重要手段，是现代企业劳动人事管理的基础标准化的作用在于能统一技术要求、保证工作质量、提高工作效率和减少劳动成本。显然，为了保证评价工作的规范化和评价结果的可比性，提高评价工作的科学性和工作效率，岗位评价也必须采用标准化。岗位评价的标准化就是对衡量劳动者所耗费

40、劳动大小的依据以及岗位评价的技术方法、特定的程序或形式作出统一规定，在规定范围内作为评价工作中共同遵守的准则和依据。岗位评价的标准化具体表现在评价指标的统一性、各评价指标的统一评价标准、评价技术方法的统一规定和数据处理的统一程序等方面。（四）能级对应原则在管理系统中，各种管理功能是不相同的。根据管理功能把管理系统分成级别，把相应的管理内容和管理者分配到相应的级别中去，各占其位，各显其能，这就是管理的能级对应原则。一个岗位能级的大小，是由它在组织中的工作性质、繁简难易、责任大小、任务轻重等因素决定的。功能大的岗位，能级就高。一般来说，一个组织或单位中，管理能级层次必须具有稳定的组织形态。对于任何

41、一个完整的管理系统而言，一般可分为四个层次，即决策层管理层、执行层和操作层。这四个层次不仅使命不同，而且标志着四大能级差异。同时，不同能级对应不同的权力、物质利益和精神荣誉，而且这种对应是一种动态的能级对应。只有这样，才能获得最佳的管理效率和效益。岗位评价的主要步骤1、组建岗位评价委员会。2、制定、讨论、通过岗位评价标准体系。3、制定“岗位评价表”，评价委员人手一份。4、评委会集体讨论岗位清单，并充分交流岗位信息。5、集体讨论：按照评价要素及其分级定义，逐一确定每个岗位的等级要求每个要素讨论一轮）。6、代表性岗位试评，交流试评信息。7、评委评价：每一评价委员根据“岗位说明书”和日常观察掌握的岗

42、位信息，按照岗位评价标准体系，逐一要素对岗位进行评价，并得出每一岗位评价总点数。8、制定岗位评价汇总表，汇总各个评价委员评价结果，求出每一岗位算术平均数。9、根据汇总计算的平均岗位点数，按升值顺序排列。10、根据评价点数情况确定岗位等级数目，并编制岗位等级划分点数幅度表。11、根据岗位等级划分点数幅度表划岗归级，作为初评岗位等级序列表。12、将初评岗位等级序列表反馈评价委员，对有争议的岗位进行复评。13、将复评结果汇总，形成岗位等级序列表，岗位评价委员会工作结束。14、将岗位等级序列表提交工资改革决策委员会讨论通过，形成最终的岗位等级序列表。人力资源费用支出控制的作用1、人力资源费用支出控制的

43、实施是在保证员工切身利益、使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。2、人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。3、人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证。企业人力资源费用的构成企业人力资源费用包括人工成本和人力资源管理费用，前者是指支付给员工的费用，如工资、福利、保险等；后者是指人力资源管理部门开展人力资源管理活动的经费，如招聘费用、培训费用等。（一）人工成本工成本是指企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，支付给员工的全部费用，主要包括三方面内容。1、工资项目。即根据劳动合同以及国家相关规定，定期直接支付给本企业全体员

44、工的劳动报酬总额，主要由计时工资、基础工资、职务工资、计件工资、奖金、津贴和补贴（包括洗理卫生费、上下班交通补贴）以及加班工资等部分组成。2、保险福利项目。即根据劳动合同以及国家相关规定，定期支付给本企业全体员工或定期为员工缴纳的保险福利费用，包括基本养老保险费和补充养老保险费、医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费、员工福利费、员工教育经费、员工住房基金，以及其他费用（如根据国家规定应提取的工会基金）等。这部分人力资源人工成本与工资项目存在一定比例的依存关系，各个项目的提取比例与企业所在地区的经济发展水平、劳动力的结构状况、政府现行的法律法规和政策等有直接的联系。3、其他项目。这些费

45、用项目是在企业人力资源人工成本中，除上述两项基本费用之外的其他一些费用预算，如“其他社会费用”“非奖励基金的奖金”“其他退休费用”等，是在发生之后才有的费用项目。（二）人力资源管理费用人力资源管理费用是指企业在一个生产经营周期（一般为一年）内人力资源部门全部管理活动的费用支出，它是计划期内人力资源管理活动得以正常运行的资金保证，主要包括三方面内容。1、招聘费用。即招聘过程中发生的所有费用。（1）招聘前：调研费、广告费、招聘会经费、高校奖学金等。（2）招聘中：选拔测试方案制定与实施的经费、获取测试工具的经费等。（3）招聘后：通知录取结果的经费、分析招聘结果的经费、签订劳动合同的经费等。2、培训费

46、用。即培训过程中发生的所有费用。（1）培训前：绩效考核经费和制定培训方案的经费，前者包括考评方案制定与实施的经费、获取考评工具的经费、处理考评结果的经费等。（2）培训中：教材费、教员劳务费、培训费（差旅费）等。培训后：测评培训结果的经费、评价培训结果的经费等。3、劳动争议处理费用。即处理劳动争议的过程中发生的费用，如法律咨询费等。企业劳动定员制定修订的新方法（一）零基定员法零基定员法是以零为起点按岗位的实际工作负荷量确定劳动定员的一种方法。零基定员法是根据零基预算法或计划法的原理，为解决企业中一些无定额考核的岗位人员劳动定员问题，而在20世纪出现的一种劳动定员方法。该方法要求在编制预算方案时，

47、对财务年度的清款数目，不论是新、旧项目一概从基数零点开始予以审议，然后根据每个项目的效果，确定资源分配。（二）概率推断法概率推断法也称概率统计推断法，该方法是制定劳动定额的统计定额方法在劳动定员中的推广和应用。该方法是根据概率论和数理统计的原理，为解决我国企业二线、三线人员岗位劳动定员问题而在20世纪出现的一种劳动定员方法。（三）窗口服务岗位定员法窗口服务岗位定员法也称排队论定员法，它所采用的计算公式来源于排队论，该理论是研究系统随机聚散现象和随机服务系统工作过程的数学理论和方法，又称随机服务系统理论，是运筹学的一个分支。日常生活中存在大量有形和无形的排队或拥挤现象，如旅客购票排队、市内电话占

48、线、银行营业窗口取号排队等现象，这些现象引起了数学家的兴趣和关注，由此产生了与此相关的数学理论。本方法是上述排队论在劳动定员中的推广和应用。（四）经济计量模型定员法经济计量模型定员法是先将企业员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，并依此模型以及所涉及主要因素变量，测算出企业对某一类岗位人员的需求量，并以此为依据，根据企业的生产技术组织条件以及对人员素质的要求，最终制定出该类岗位人员的劳动定员。（五）回归分析定员法回归分析定员法与上述经济计量模型定员法属于同一类型的劳动定员方法。该方法依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势，是研究变量间相互关系的一种定量

49、预测方法，又称回归模型预测法或因果法，可应用于经济预测、科技预测，也可应用于企业人力资源预测及其劳动定员的制定。（六）岗位分析定员法岗位分析定员法是依据工作岗位研究的基本原理和基本方法，在组织机构设置科学化的条件下，在岗位调查和岗位分析的基础上核定某一类岗位劳动定员的一种方法。企业劳动定员管理的作用企业劳动定员作为生产经营管理的一项基础工作，对于企业人力资源开发与管理具有以下几点重要的作用。1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准。有了定员标准，便于企业在用人方面精打细算，能促使企业在保证人员生理需要的前提下，合理、节约地使用人力资源，用尽可能少的“活劳动”消耗生产出更多的产品，从而提高劳动生产

50、率。2、合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。因为企业劳动定员标准是在对整个生产过程和经营过程全面分析的基础上，以先进合理的定员标准和劳动定额为依据核定的，所以按定员标准编制企业各类员工的需求量计划，是企业制定人力资源规划时应遵循的原则。3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。企业内部员工调配工作的目的是开发人才，做到人尽其才。要做到这一点，除了要了解员工，掌握他们的爱好、技能和健康等各方面的素质状况之外，还必须了解企业的定员，掌握各个生产、工作岗位需要多少人和需要什么条件的人。所以，定员是人员调配的主要根据，而调配工作又是定员标准得以贯彻的保证。4、先进合理的劳动定员有利于提高员

51、工队伍的素质。合理的定员能使企业各工作岗位的任务量实现满负荷运转。这就要求在岗的所有人员必须兢兢业业，并且具备一定的技术业务水平，否则，便不能胜任其工作。因此，劳动定员可以激发员工钻研业务技术的积极性，从而提高员工的素质。用实耗工时来衡量和定额工时相比，实耗工时能反映生产员工实际完成定额的情况。如果对比的结果超过正常的界限，就说明现行定额和实际生产水平有较大的距离，由此可以判断出定额水平的高低。这种方法和劳动定额的考核结合在起，资料收集比较方便，也可以对班组、工种、车间的定额水平进行综合分析。这种衡量方法的缺点是实耗工时统计的准确性、可靠性较难保证，甚至可能掩盖部分损失工时。实耗工时在一定程度

52、上会受到现行定额水平的牵制，因此其准确性较差。劳动定额水平是定额管理的核心劳动定额水平不平衡，过高或过低，都会直接影响劳动定额作用的发挥。在组织生产方面，定额水平不平衡，必然会影响企业实现有节奏的均衡生产，影响各项计划的准确程度，成本核算也容易出现时高时低的现象。定额水平过于先进，会使各项计划脱离实际，失去了指导生产的意义。定额水平过低，又会使各项计划过于保守，造成设备、人员和工时的浪费。在组织分配方面，定额水平不平衡，必然会造成分配不均，不能充分体现效率优先、兼顾公平、按劳付酬的原则。定额水平过高，员工经过很大努力仍达不到，就会减少员工的收入，挫伤员工的积极性。定额水平过低，员工不经过努力也

53、能轻易完成或超额完成生产任务，就会不合理地增加企业的负担，造成工资奖金的超支分配。劳动定额水平既指导着生产，又制约着分配，因此劳动定额水平成为企业劳动定额管理的核心问题。总之，企业劳动定额管理的各个环节，包括劳动定额的制定、贯彻执行、统计分析以及修订等，都是围绕劳动定额水平这一核心问题展开的。工作时间的概念工作时间又称法定工作时间，是指劳动者为履行劳动给付义务，在用人单位从事工作或生产的时间，即法律规定或劳动合同、集体合同约定的，劳动者在一定时间（一天、一周、一个月等）内必须用来完成其所担负工作的时间。既然工作时间是由法律直接规定或由合同约定，那么劳动关系的当事人不遵守工作时间要承担相应的法律

54、责任。工作时间的法律范围包括以下工作时间形式。1、劳动者实际从事生产或工作所需进行准备和结束工作的时间，即劳动者在工作日（班）为完成生产任务或作业的准备和结束所消耗的时间。2、劳动者实际完成工作和生产的作业时间，即劳动者直接用于完成规定的生产任务或作业所消耗的时间。3、劳动者在工作过程中自然需要的中断时间。劳动者自然需要的中断时间是指劳动者因自身的生理需要而必须中断正常工作的时间。4、工艺中断时间、劳动者依法或单位行政安排离岗从事其他活动的时间。工艺中断时间是指劳动者在工作时间中，因工艺技术特点的需要使工作必须中断的时间。5、连续从事有害健康工作需要的间歇时间等。劳动标准的含义标准化和有关领域

55、的通用术语第1部分基本术语（GB/T39351）关于标准的定义是：“对重复性事物和概念所作的统一规定，它以科学、技术和实践经验的综合为基础，经过有关方面协商一致，由主管机构批准，以特定的形式发布，作为共同遵守的准则和依据。”标准以科学、技术和实践经验的综合成果，以及经过验证正确的信息数据为基础，以促进最佳的经济效率和经济效益为目的。标准化工作指南第1部分：标准化和相关活动的通用词汇（GB/T200001）中对标准的定义是：“为了在一定范围内获得最佳秩序，经协商一致制定并由公认机构批准，共同使用和重复使用的种规范性文件。”国际标准化组织（ISO）的标准化管理委员会（STACO）以.“指南”的形式

56、给“标准”的定义作出统一规定：“标准是由一个公认的机构制定和批准的文件。它对活动或活动的结果规定了规则、导则或特殊值，供共同和反复使用，以实现在预定领域内最佳秩序的效果。将标准引入劳动关系领域，则为劳动标准，或称劳动基准、劳工标准。所谓劳动标准，是指基于劳动领域的自然科学、社会科学和实践经验的综合成果，经有关方面协商一致决定，或由有关方面批准，以多种形式发布的对劳动过程和劳动关系领域内的重复性事物、概念和行为所作的统一规定，作为共同遵守的准则和依据。理解劳动标准要注意以下几个方面。第一，劳动标准是对劳动过程、劳动关系以及相关管理活动等方面的重复性事物、概念和行为作出的统一规定，这里的“重复性”

57、是指同一事物概念和行为反复多次出现的普遍性质；非重复性事物、概念和行为，如偶然出现的单一现象、事物或行为，即使作出某种规定，也不是劳动标准。因此，劳动标准是可以反复使用的，是针对重复性出现的同一类事物、概念和行为的共同规范。第二，劳动标准的制定主体具有多样性的特征。劳动标准所规范的对象具有多样性和复杂性的特征，因而不能采用单一方式制定劳动标准，必须从劳动标准对象的多样性和复杂性出发，对不同类型的重复性事物、概念和行为采取不同的劳动标准制定方式。由国家机关包括立法机关、行政机关、司法机关或其授权的机关制定，存在于各类劳动法律中的调整劳动关系和附随劳动关系的各类规范性文件，包括劳动法律和行政法规等

58、，为国家劳动标准，即国家劳动立法均为劳动标准，作为劳动关系的当事人或关系人共同遵守的准则和依据。与此相联系，国际劳动立法为国际劳动标准。由地方权力机关制定的地方性劳动法规为地方性劳动标准；由劳动关系双方协商制定并经政府劳动行政部门审核的集体合同，以及由用人单位依照法定程序制定并且公示的企业内部劳动规则为企业劳动标准。第三，劳动标准的制定以劳动领域的科学技术、社会科学的发展及其实践经验为基础。第四，劳动标准的表现形式具有多样性的特征。由于劳动标准对象和劳动标准制定主体的多样性，使劳动标准具有不同的表现形式。以劳动标准文件的表现形式划分，主要分为劳动法律、劳动行政法规（包括国务院劳动行政法规、地方

59、性劳动行政法规）、劳动规章、正式解释（立法、司法、行政解释）、集体合同、企业劳动规则等；以劳动标准制定技术划分，主要分为定性标准和定量标准等。第五，劳动标准的作用方式具有多样性的特征，强制性与非强制性并存。劳动法律、法规中规定的强制性劳动标准，以及国家标准化机构批准的强制性劳动标准具有法律强制力，有关方面必须遵照执行，不允许当事人变更；除强制性劳动标准外，还有非强制性劳动标准，如政府发布的工资指导线标准、劳动力市场工资指导价位、国家标准化机构推荐的劳动标准等不具有强制性，只提倡、鼓励有关方面执行或参考执行。集体合同、企业内部劳动规则中规定的劳动标准，不具有法律强制力，但因其依法制定，因而具有约

60、束力，要求劳动关系的当事人及其关系人执行。第六，劳动标准具有不同的效力等级和效力范围。国家劳动立法规定的标准为最低劳动标准，劳动标准规定的是用人单位必须保障劳动者享有的最低劳动权利、劳动待遇和劳动条件，对我国境内所有的用人单位和与其建立劳动关系的劳动者都适用，具有普遍遵守的法律强制性，政府负有保障其实施的义务。其他形式的劳动标准均不得低于国家规定的标准，如集体合同、用人单位内部劳动规则中规定的劳动标准均不得低于国家规定的标准。国家劳动标准在其适用范围内具有普遍的法律效力；集体合同、企业内部劳动规则只在订立和制定的企业内具有约束力。在各种形式的劳动标准中，国家劳动标准居于核心地位。劳动能力鉴定职