商业银行经营管理学（第三版）第11章商业银行人力资源管理

1、第11章 商业银行人力资源管理学习目标通过本章的学习,掌握现代人力资源管理的含义;理解现代人力资源管理在商业银行中的组织实施方式及意义;能够运用现代人力资源管理的相关知识解决问题。主要内容11.1 人力资源管理概述11.2 商业银行人力资源规划11.3 商业银行员工招聘与测评11.4 商业银行员工培训11.5 商业银行的员工绩效管理11.6 商业银行员工薪酬管理结构11.1 人力资源管理概述11.1.1 人力资源管理概述11.1.2 现代商业银行人力资源管理的发展趋势11.1.3 我国商业银行人力资源管理面临的挑战11.1.1 人力资源管理概述人力资源管理的内容即人力资源管理的职能活动。归纳为

2、:第一,人力资源规划。第二,招聘、测评与录用。第三,绩效管理。包括制订绩效计划、进行绩效考核以及实施绩效沟通等。第四,薪酬管理。包括确定薪酬的结构和水平。第五,培训与开发。指对新进与现有员工的培训与开发活动。第六,员工关系管理。包括协调劳动关系、进行企业文化建设以创造融洽的人际关系和对员工的职业生涯进行设计和管理。11.1.1 人力资源管理概述图11-1人力资源管理内容框架资料来源:赵曙明,刘洪.人力资源管理M.北京:高等教育出版社,2001.11.1.2 现代商业银行人力资源管理的发展趋势1)人力资源需求结构的变化2)人才分配格局的转化3)人力资源国际化趋势明显人力资源管理的核心是“以人为本

3、”。因此,商业银行应进行人力资本投资,建立学习型银行,充分挖掘员工的潜力,提高员工的主人翁意识,从而为银行提供更好的服务。11.1.2 现代商业银行人力资源管理的发展趋势1)人力资源需求结构的变化一方面,金融电子化的发展加快了科技对人力的替代,使商业银行对从事简单劳动的人员的需求减少;另一方面,金融电子化的发展强化了科技在银行发展中的作用,使银行对掌握现代科技的人员的需求增加。全球金融发展更趋向于混业经营,导致对知识结构全面的一专多能的复合型人才的需求增加,对知识结构单一的人员需求减少。11.1.2 现代商业银行人力资源管理的发展趋势2)人才分配格局的转化(1)专业对口分配有条件地向相关专业分

4、配转变。 (2)单向分配向多向分配转变。除此之外,现在人才市场更多的是双向选择,因此商业银行应当建立一个良性循环、合理竞争、择优发展的环境,为人才提供发展的空间,吸引人才加入共同发展。11.1.2 现代商业银行人力资源管理的发展趋势3)人力资源国际化趋势明显人力资源管理面临着全球化,技术的发展与变革,政治、法律环境的变化和人口环境的变化。商业银行员工知识结构应当国际化,有助于与国际接轨,把握全球行业动态。另外,人力资源全球化流动的趋势将更明显。全球范围内的知识和人才流动,对商业银行是一个长期的挑战与机遇。11.1.3 我国商业银行人力资源管理面临的挑战我国商业银行面临的挑战来自:(1)“以人为

5、本”的经营理念与先进的经营管理机制。(2)科学的考评体系与平等竞争的用人原则。(3)健全的培训体系和有效的培训机制。(4)优厚的工薪待遇和高度的就业保障。除此之外,工作环境、领导风格、员工参与度等方面对我国商业银行也是挑战。11.2 商业银行人力资源规划11.2.1 工作分析11.2.2商业银行人力资源规划的含义与内容11.2.3 商业银行人力资源供求分析11.2.4 商业银行人力资源规划制定与实施11.2.1 工作分析工作分析是商业银行进行人力资源管理的基础。它在调查研究的基础上,理顺每一项工作的职责、内容、工作方式、环境及要求五大方面的内容。通过工作分析制定出岗位说明书,从而可以清楚地了解

6、某一工作的任务和性质,哪些人适合从事这项工作。11.2.1 工作分析工作分析一般可以分为:(1)准备阶段。这个阶段主要解决以下问题:确定分析的目标和重点;制订实施方案;收集、分析背景资料;确定收集信息的方法;组建和培训分析团队。(2)收集相关信息。这个阶段收集到的信息包括:银行的管理系统图、各部门工作流程图、各岗位办事细则等。(3)进行信息分析。这一阶段主要是对之前收集到的信息进行统计、归类、分析和研究,对组织的各个职位进行全方面了解。(4)编写职位说明书。也称工作说明书,它分为工作说明与工作规范两部分,具体包括工作识别、工作编号、工作概述、工作关系、工作职责等。(5)及时反馈与更改。工作分析

7、结果会得到广泛的应用,在后期可以尽量完善工作分析内容,随着银行的不断发展,及时与各岗位人员进行沟通了解最新信息,相应地更改职位说明书的内容。11.2.2 商业银行人力资源规划的含义与内容1)人力资源规划的含义人力资源规划是指根据商业银行自身的发展规划,通过分析、估计银行未来人力资源的需求与供给,对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等进行职能性计划,从而促进组织实现总体目标的过程。11.2.2 商业银行人力资源规划的含义与内容人力资源规划有三层含义:人力资源规划是要对组织环境的变化进行科学的预测和分析,保证企业在近期、中期和远期都能获得必要的人力资源。企业应制定必要的人力

8、资源政策以保证满足人力资源需求。实现组织目标的同时,要满足员工的个人利益。11.2.2 商业银行人力资源规划的含义与内容2)人力资源规划的内容人力资源规划分为总体规划与业务规划,前者以银行战略目标为依据进行总体安排,后者环绕前者展开。从人力资源规划的时限来分,可分为长期规划、中期规划和短期规划。长期规划编制的时间宽度一般是510年,主要是确定人力资源战略;中期规划一般是25年,主要是根据战略来制定战术;短期规划时限较短,一般是半年至1年,主要是制订作业性的行动方案。这些规划都应当以银行的总体战略为依据。11.2.3 商业银行人力资源供求分析1)商业银行人力资源需求分析2)商业银行人力资源供给分

9、析11.2.3 商业银行人力资源供求分析1)商业银行人力资源需求分析(1)人力资源需求调查。调查项目包括:商业银行结构设置、职位设置及其必要性;现有员工的工作情况、定额及劳动负荷情况;未来的经营任务计划,影响因素可能变动情况。(2)人力资源需求预测。预测受内、外部因素的影响,包括银行经营状况和技术条件的变化等,考虑单个因素和各因素之间的相互作用,进行定性与定量分析。11.2.3 商业银行人力资源供求分析(2)银行内部人力资源的供给预测。常采用以下三种方法。一是管理人员继任计划法。二是马尔可夫分析法。三是档案资料分析。11.2.4 商业银行人力资源规划制定与实施人力资源规划主要过程可分为四个阶段

10、(1)调查分析准备阶段。(2)预测阶段。(3)制定规划阶段。(4)规划实施、评估与反馈阶段。11.2.4商业银行人力资源规划制定与实施11.3 商业银行员工招聘与测评11.3.1 商业银行员工招聘11.3.2 商业银行员工招聘与测评方法11.3.3 商业银行员工录用11.3.1 商业银行员工招聘1)员工招聘的原则与程序招聘与选拔是商业银行发展的需要,为了保证工作有序、经济、高效地开展,应当遵循以下原则:(1)择人原则。员工的选聘应根据岗位对任职者的资格要求选用人员。(2)公正原则。 (3)竞争择优原则。 (4)效率优先原则。它是指用尽可能低的招聘成本录用到合适的人选。11.3.1 商业银行员工

11、招聘招聘的程序是指从分析和确定企业内部岗位空缺和需求情况到正式录用新员工进入企业参加工作的全过程,可以分为招募、选拔与录用三个主要环节。在此程序中,人力资源规划和职位说明书是招聘的依据,人力资源规划决定了招聘的人数、时间与岗位等,而职位说明书则明确了对招聘者的素质要求。11.3.1 商业银行员工招聘2)商业银行进行员工招聘的渠道(1)内部招聘。来源有三种:级职位人员通过晋升方式填补空缺职位;级职位上的人员通过工作轮换来填补空缺职位;级职位上的人员通过降职方式填补空缺职位。11.3.1 商业银行员工招聘(2)外部招聘。广告招聘。广告招聘适用于各种工作岗位,因此应用最为普遍。中介机构招聘。校园招聘

12、。校园招聘是商业银行挑选专业人员与技术人员最有效的方式之一,但是要花费较长时间培养应届毕业学生。网络招聘。11.3.1 商业银行员工招聘知识拓展11-1六大妙招提高面试人员应试率11.3.2 商业银行员工招聘与测评方法1)常用的招聘方法(1)背景调查。(2)笔试。(3)工作模拟。(4)面试。11.3.2 商业银行员工招聘与测评方法2)人员素质测评方法测试主要借助于一些技术方法、手段,对应聘者的智力、知识、能力、个性特征等方面做出客观的评价。常用的测评方法:一是智力测试。二是心理测试。11.3.3 商业银行员工录用既要以对应聘者的全面考核结论为依据,择优录取,也要做到公开、公平、公正。注意对未录

13、用的应聘者进行辞谢。银行可以将这些未被录用人员的信息进行整理,并将其储存在银行的人才信息库中,这样为银行储备了丰富的人才信息,同时可以有效节省招聘成本、提升招聘效率。11.4 商业银行员工培训11.4.1 商业银行员工培训方法11.4.2 商业银行员工培训管理11.4.3 商业银行职业生涯规划11.4.4 商业银行职业生涯管理的实施11.4.1 商业银行员工培训方法培训员工的方式多种多样,银行应当根据培训目标选择合适的方法。(1)课堂讲解。(2)合作培训。(3)工作指导。 (4)工作轮换。除此之外,还有交互式视频法、模拟训练法等,银行HR人员在设计培训时,应当根据应训者的实际情况与培训目标选择

14、培训方法。11.4.2 商业银行员工培训管理1)培训工作流程11.4.2 商业银行员工培训管理2)培训效果转移所谓培训效果转移,是指受训者把学到的知识和技能运用到工作上。培训的目的是为了应用,培训效果转移的程度直接决定了培训的回报。影响效果转移的因素主要有:(1)培训设计。(2)受训者的特性。(3)工作环境因素。11.4.2 商业银行员工培训管理案例11-1大通曼哈顿银行的智力投资11.4.3 商业银行职业生涯规划职业生涯规划是指组织对员工的职业生涯进行管理,集中表现为帮助员工制定职业生涯规划、建立各种适合员工发展的职业通道、针对员工职业发展需求进行适时培训、给予员工必要的职业指导、促使员工职

15、业生涯成功。影响商业银行员工职业生涯规划的因素有:(1)个人因素。它是影响职业生涯的决定性因素,包括个人职业倾向、教育背景和能力。个人因素不同,员工愿意从事而且能够胜任的职位不同。因此有必要根据员工的个人因素制定适当的职业生涯规划。(2)社会环境因素。它包括国家政治制度、经济发展水平与社会文化。(3)组织环境因素。它包括企业文化、管理制度、领导者的素质和价值观。11.4.4 商业银行职业生涯管理的实施职业生涯管理,是指参与银行员工的职业生涯发展规划,对其进行一系列的计划、组织、领导与控制活动。通过实施职业生涯管理,组织能够更有效地了解员工的职业发展需求,将其与组织的发展目标相结合,谋求银行与员

16、工的共同发展。1)协调组织目标与个人目标2)协助员工制定个人职业规划3)帮助员工实现职业计划11.5 商业银行的员工绩效管理11.5.1 商业银行员工绩效考评程序11.5.2 商业银行员工绩效考评的方法11.5.3 商业银行员工绩效考评反馈11.5.1 商业银行员工绩效考评程序11.5.1 商业银行员工绩效考评程序知识拓展11-2SMART原则11.5.2 商业银行员工绩效考评的方法一些常用的绩效考评方法：1)图解式评定量表2)关键事件法3)目标管理法4)360度绩效考评11.5.2 商业银行员工绩效考评的方法1)图解式评定量表这是一种最古老、应用最广泛的评定手段,通常用来评定员工的个人特征。

17、在表中应列举一系列被认为是成功工作绩效所必需的个人特征。2)关键事件法运用关键事件法,主管将每一位下属员工在工作活动中所表现出来的非同寻常的好行为或不良行为记录下来。这种方法是其他绩效评价方法的一种补充。11.5.2 商业银行员工绩效考评的方法3)目标管理法目标管理法,是绩效考核的一种方法,要求组织必须与每一位员工共同制定一套便于衡量的工作目标。目标管理法可以用来评价工作结果,也可以进行综合评价。它强调个人目标的制定、执行及与组织目标的协调。包括以下步骤:第一，确定组织目标。第二，确定部门目标。第三，讨论部门目标。第四，对预期成果的界定(确定个人目标)。第五，工作绩效评价。第六，提供反馈。11

18、.5.2商业银行员工绩效考评的方法4)360度绩效考评360度绩效考评是由被考评者的上级、同事、下级和客户以及被考评者本人担任考评者,从多个角度对被考评者进行全方位的考评,再通过反馈程序,达到改变行为、提高绩效等目的。11.5.3 商业银行员工绩效考评反馈绩效反馈对员工的发展十分关键。有效的绩效管理需要负责人与员工保持交流,以强调他们在个人发展上的责任。部门主管在计划一次考核面谈时应考虑三个基本内容:讨论员工的业绩、帮助员工确定目标、提出员工实现这些目标所采取措施的建议。进行绩效考核面谈时总的原则是直接切入主题、客观评价绩效、建设性地探讨未来。11.6 商业银行员工薪酬管理11.6.1 商业银

19、行员工薪酬设计概述11.6.2 商业银行薪酬体系的设计11.6.3 宽带薪酬11.6.1 商业银行员工薪酬设计概述薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构和报酬形式的一个过程。它是一个持续的组织过程,要不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通,对薪酬系统的有效性做出评价后要不断完善。11.6.1 商业银行员工薪酬设计概述1)商业银行薪酬管理的目标(1)吸引和留住优秀人才。(2)运用薪酬激励员工。(3)合理控制银行的人力成本。(4)支持企业的变革。11.6.1 商业银行员工薪酬设计概述2)商业银行薪酬的结构(1)基本工资 。(2)激

20、励薪酬:它是薪酬系统中直接与绩效挂钩的部分,也称可变薪酬或浮动薪酬。(3)间接薪酬:它是指企业给员工提供的各种福利和服务。11.6.1 商业银行员工薪酬设计概述3)商业银行薪酬设计的原则一是公平性。它是设计薪酬体系与进行薪酬管理时首要考虑的要素。二是竞争性。三是激励性。四是经济性。五是合法性。商业银行设计薪酬体系时,合法性是一条最根本的原则。六是安定性。11.6.2 商业银行薪酬体系的设计薪酬体系是商业银行进行薪酬管理的基础,银行应当设计一个合理的有竞争力的薪酬体系,能够使员工人尽其才,保证银行的高效运作与竞争优势。首先要明确银行的定位与发展,制定与银行的战略目标相联系的薪酬体系,使其更好地为

21、组织服务。11.6.2 商业银行薪酬体系的设计1)商业银行薪酬体系设计步骤(1)职位分析。(2)职位评估。(4)职位定位:薪酬结构的设计。(5)薪酬调整政策。11.6.2 商业银行薪酬体系的设计不同发展阶段银行的薪酬策略11.6.2 商业银行薪酬体系的设计2)职位评价方法职位评价是找出各职务共同的付酬因素,根据一定的评价方法,按每项职务对商业银行贡献的大小,确定其价值。职位评价的方法主要有:(1)排序法。(2)要素比较法。11.6.2 商业银行薪酬体系的设计(1)排序法。按照职位的相对价值或者职位对组织的贡献来对职位由高到低排序。实施程序是:选择工作评价者和需要评估的工作;取得评价工作所需要的

22、资料,可以以职位说明书为依据;进行评价排序,比较规范的方法是发给评估者一套索引卡,在每张卡片上注明工作的特点,然后让评估者进行高低排序。11.6.2 商业银行薪酬体系的设计(2)要素比较法。根据职位的状况,将职位分解为相关的价值因素,通过对典型职位价值因素比较分析,再对职位价值相关要素进行综合排序,最终确定职位的价值。11.6.2 商业银行薪酬体系的设计3)福利计划福利是指组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇。福利起到吸引和留住人才的作用;它能够增加员工的满足感,提高士气;可以通过福利合理避税,更好地控制成本。11.6.2 商业银行薪酬体系的设计(1)员工福利的构成。按照福利项目的强制性和自主性,可以将其分为法定福利与自主福利。法定福利是国家通过立法强制实施的对员工的福利保护政策,是银行必须向员工提供的福利项目,包括社会保险和各类休假。为了更好地激励员工,调动员工的积极性,银行可以为满足员工生活和工作的需要设立一些福利项目,分为收入保障福利、健康保健福利、员工服务福利