合同法36个案例

1、.PAGE ：.；、竞业限制、违约金、经济补偿金、解除劳动合同、欠薪案例：王某于年月日与某电脑公司签署劳动合同，被聘为技术员，聘期两年。双方当事人在劳动合同中商定了竞业制止：合同解除或终止后，王某三年内不得在本地域从事与该公司一样性质的任务，如违约，王某须一次性赔偿电脑公司经济损失万元。 因电脑公司拖欠王某年月、月两个月的工资，年月日，王某向区劳动争议仲裁委员会恳求仲裁，要求解除劳动合同；补发两个月工资，给付经济补偿金；确认劳动合同中的竞业制止商定条款无效。 他以为该案件该当如何判决？ 分析： 根据和等相关法律法规的规定，用人单位与劳动者该当按照劳动合同的商定，全面履行各自的义务。用人单位该当

2、按照劳动合同商定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。在劳动者已履行劳动义务的情况下，用人单位未按劳动合同商定的数额、日期或方式支付劳动报酬的，劳动者可以与用人单位解除劳动合同，并且用人单位要按照劳动合同法规定的经济补偿金的支付规范向劳动者支付经济补偿金。在该案例中，用人单位没有按照劳动合同的商定，向劳动者按时足额支付劳动报酬，因此，劳动者有权解除劳动合同，要求用人单位支付所欠付的劳动报酬，并支付延期支付工资的经济补偿金。竞业限制是指负有特定义务的劳动者在任职期间或者离任后的一定期间内，不得自营或者为他人运营与所任职的企业同类性质的行业，不得泄露用人单位的商业和与知识产权相关的严密事项。为

3、了维护用人单位的商业，限制恶意竞争，根据第二十三条的规定，用人单位有权与负有严密义务的劳动者签署竞业制止条款。同时，根据竞业限制的规定，劳动者在解除或终止劳动关系的竞业限制期间将不能利用本人比较占优势的从业技术进展劳动，从而获得相应的劳动报酬。竞业制止这种对劳动权能的限制，必将导致劳动者竞业制止期间收入的降低，往往会呵斥劳动者生活质量的下降。为了保证劳动者竞业制止期间的生活质量，第二十三条、第二十四条对运营限制的适用主体、行业范围、时间范围、区域范围、经济补偿、违约金等都进展必要的合理性限制。因此，竞业制止对用人单位来说，其该当支付竞业制止劳动者在竞业制止期间的 HYPERLINK ldht.

4、org 经济补偿金，并在与劳动者商定竞业制止条款时，对竞业制止劳动者的主体范围和严密事项范围、竞业制止的地域范围和竞业制止年限进展合理的限制。否那么，用人单位不商定竞业制止 HYPERLINK 经济补偿金或不实践支付该 HYPERLINK 经济补偿金的，竞业制止商定条款对劳动者无效。在该案例中，用人单位虽然与劳动者商定了竞业限制条款和违反竞业限制劳动者该当支付违约金的条款，但是，由于用人单位并没有按照法律规定，向劳动者支付竞业限制补偿金，因此，该竞业限制义务就终止，即劳动者无需支付违约金。 因此，根据和的相关规定，在该案例中，劳动者解除劳动合同，用人单位应支

5、付拖欠的工资、延期支付工资的经济补偿金、解除劳动合同经济补偿金，同时，竞业制止条款对劳动者不具有法律约束力。 .违约金就业前的上岗实习，是实习协议。实习学生毕业后假设继续在企业任务，该当签署劳动合同，劳务关系是平等主体之间的契约关系，不存在管理与被管理的情况，劳务方只需按照商定完成任务义务即可，另一方无权作出额外要求。以用工现实发生作为劳动关系的起始时间。因此，只需企业用工开场，即以为劳动者与企业曾经确定了劳动关系，不论双方能否签署书面劳动合同，劳动者都应享用正式员工的待遇。案例：用人单位与劳动者之间的劳动合同期限为年，假设该用人单位与劳动者商定的试用期是个月，试用期内的月工资为元，试用期满后

6、的月工资为元，假设劳动者在该单位按照合同商定完成了个月的试用期任务，而且用人单位按照合同规定支付了试用期的全部工资，那么用人单位与劳动者商定的试用期期限能否合法？假设违法，用人单位与劳动者最多可以商定试用期的期限为多长？用人单位实践该当承当的本钱为多少？分析：用人单位与劳动者商定的试用期违反的规定。按照第十九条规定，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超越二个月。因此用人单位与劳动者最多可以商定二个月的试用期。 劳动者按照合同商定履行了个月的试用期，其中个月是违法试用期，那么用人单位除了不能索回劳动者曾经获得的个月的试用期工资元外，还必需按照试用期满后的月工资规范元，再向劳动者赔偿这个月

7、的工资元。.照实告知义务案例：王某到某公司应聘填写录用人员情况登记表时，隐瞒了本人曾先后次受行政、刑事处分的现实，与公司签署了年期限的劳动合同。事隔日，该公司收到当地检察院对王某不起诉决议书。经公司进一步伐查得知，王某曾因在原单位盗窃电缆遭到严重警告处分，又盗窃原单位苫布被查获，因王某认罪态度较好，故不起诉。请问该公司调查之后，以王某隐瞒受过处分，不符合本单位录用条件为由，在试用期内解除了与王某的劳动关系能否合理？分析：根据的规定，订立劳动合同，该当遵照合法、公平、平等自愿、协商一致、老实信誉的原那么。同时，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的根本情况，劳动者该当照实阐明。劳动者和用人单

8、位在 HYPERLINK chinalabor.cc/Article/List_.html 法律上处于平等的位置，且劳动合同订立的过程是完全出于当事人本人的志愿，而且是出于内心的真实意思表示。劳动合同订立的过程中，劳动者和用人单位必需老实、好心地行使权益，不诈不欺，老实守信。同时，根据第三十九条的规定，在试用期期间，劳动者不符合录用条件的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同，而且用人单位并不需求支付经济补偿金。 本案中，王某在填写录用人员情况登记表时，隐瞒了本人曾先后次受行政、刑事处分的现实，是一种不老实，不好心的行为，违背了老实信誉原那么。虽然签署合同是双方自愿的，但这种自愿是建立在虚伪资料的

9、根底上的，本质上是违背了平等自愿的原那么。劳动合同的有效性案例：赵某是某公司的销售代理。年，该公司与其签署劳动合同。合同规定：赵某可以从产品销售利润中提取的提成，本人的病、伤、残、亡等企业均不担任。在一次外出公干中，由于交通事故，赵某负伤致残。赵某和该公司发生了争议并起诉到劳动行政部门，要求处理其伤残 HYPERLINK chinalabor.cc/Article/List_.html 保险待遇问题。请对该案例进展分析。分析： 第条规定的订立劳动合同要遵照的合法原那么，是指劳动合同的订立不得违反法律、法规的规定。法律、法规既包括现行的法律、行政法规，也包括以后公布实施的法律、行政 HYPERL

10、INK chinalabor.cc/Article/List_.html 法规，既包括 HYPERLINK chinalabor.cc/Article/.html t _blank 劳动法律、法规，也包括民事、刑事、行政和经济方面的法律、 HYPERLINK chinalabor.cc/Article/List_.html 法规。合法原那么包括：劳动合同的主体必需合法；劳动合同的内容必需合法和劳动合同订立的程序和方式合法。 第条规定：用人单位免除本人的法定责任，排除劳动者权益的，属于劳动合同的无效或者部分无效。赵某与公司订立的劳动合同中规定的公司不负担赵某任何伤残待遇费的条款属于用人单位免除本

11、人的法定责任，内容明显违法。因此，这一条款是无效的。.效力期限的违约金 当事各方用文字商定的事项，假设要约完好，在某方违约对其他方呵斥损失的情况下，受损方可据各方的商定向违约人提出索赔。不论当初的文字商定用什么称号。可以是“合同、“协议、“确认函、“订单等等，甚至根本就没有文件称号。 经济活动中，习惯上把要约不全的文字商定起名“协议。由于要约不全，仅凭该“协议还无法进入本质的执行阶段，因此也谈不上索赔。案例：公司派王某到美国接受为期个月的专业技术培训，培训费用为万千元，公司和王某签署一个效力期协议，王某接受培训后必需为公司效力年，否那么，要向公司支付违约金。假设王某培训后在公司任务满年后想解除

12、合同，那么王某应该支付多少违约金？分析： 根据第二十二条的规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进展专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，商定效力期。劳动者违反效力期商定的，该当按照商定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超越用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超越效力期尚未履行部分所应分摊的培训费用。在案例中王某违反效力期协议，该当赔偿公司万千元即元违约金分摊到年的效力期，每年为元，而不需求全部赔偿。.试用期期限，违法解除劳动合同的法律责任案例：年月日，小王入职时，公司告知他有三个月的试用期，但是没有与小王签署书面的劳动合同。年月日，公司通知小王，由于他在试用

13、期表现不佳，所以公司决议解雇他。小王觉得很冤枉，由于在试用期内他确实努力任务而且自以为表现是很好的。在这种情况下，小王应该怎样办？分析：公司该当在月份之内与小王签署书面的劳动合同。根据第十条规定：建立劳动关系，该当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，该当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。由于公司截止到月日，依然未与小王签署书面的劳动合同，因此违反了上述法律规定，根据第八十二条规定：用人单位自用工之日起超越一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，该当向劳动者每月支付二倍的工资。所以公司该当向小王支付月份的双倍工资。由于公司与小王之间没有订立书面劳动合同，根据第十九

14、条第四款规定：试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅商定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。所以公司与小王口头商定的试用期是无效的。在此情况下，公司无权以小王在试用期表现不佳为由进展解雇。所以，公司解雇小王是一种违法的行为，按照第四十八条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位该当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同曾经不能继续履行的，用人单位该当按照本法第八十七条规定，即按照本法第四十七条规定的经济补偿规范的二倍向劳动者支付赔偿金。所以，小王可以要求继续履行劳动合同，假设小王不要求继续履行劳动合同的，用人单位该当按照经济

15、补偿规范的二倍向小王支付赔偿金。.怀孕解雇案例：史小姐供职于一家律师事务所，担任行政任务。年底，史小姐发现本人怀孕了，刚开场史小姐不敢向事务所阐明这个情况，后来随着肚子越来越大，再也无法隐瞒时，才向所主任阐明了怀孕这个现实。主任得知后，较为恼火，第二天就让行政主管通知史小姐被解雇了。史小姐怎样也想不到是这个结果。在这种情况下，如何办才好？分析：由于史小姐正在孕期，该当遭到特别的维护。根据第四十二条第四项规定：女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得按照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。第二十七条规定：任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，解雇女职工，一方解除

16、劳动聘用合同或者效力协议。因此，这家律师事务所以女职工怀孕为由进展解雇的做法，是一种严重的违法行为。所以，按照的规定，史小姐可以要求用人单位继续履行劳动合同。.退休前解除劳动合同案例：岁的张先生在一家公司曾经任职十七年。他的合同于年月日到期。由于他工龄太长，所以单位无论如何也不情愿再与他续签劳动合同了。于是单位在年月日正式通知他合同到期后，终止双方之间的劳动合同。张先生以为本人曾经任务十七年了，而且马上就快退休，如今单位提出终止，是不应该而且也没有人情味的一种做法。那么，单位能否有权终止合同张先生的合同？张先生应该怎样维护本人的权益？分析：普通情况下，在劳动合同到期时，单位也好，个人也好，都是

17、有权一方终止合同关系的。但是针对工龄比较长且将要到达法定退休年龄的老职工，第四十二条规定“劳动者有以下情形之一的，用人单位不得按照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：五在本单位延续任务满十五年，且距法定退休年龄缺乏五年的；及第四十五条“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同该当续延至相应的情形消逝时终止之规定。以上是对于老职工做出的特殊维护。本案中，由于张先生在单位曾经任务了十七年，而且他如今曾经岁，正好距法定退休年龄缺乏五年，所以对于他，单位是无权终止与他的劳动关系的，直至到达法定退休年龄。 HYPERLINK bxsoo/zhuanti/info/_.htm 用人单

18、位一方变卦职工任务岗位不合法案例： 职工王某与某公司签署了为期五年的劳动合同，合同自年月起至年月止。合同双方商定王某担任仓库保管员任务，月工资元，经半年试用期，公司称心，合同正式履行。年月，公司以食堂短少管理人员为由，在未与王某协商的情况下，调王某到食堂任务。王某不赞同，以为签署合同时双方商定是担任仓库保管员任务，一年多来任务一向仔细担任，多次遭到奖励，要求公司履行合同双方的商定，回绝前往食堂上班。而公司那么以为，变动职工任务岗位是企业行运用人自主权的正当行为，并作出相应决议：以王某不服从分配为由，停发工资，并限期一个月调离公司。该公司的做法对吗?分析： 第十七条规定，订立和变卦劳动合同，应遵

19、照自愿、协商一致的原那么，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立刻具有法律约束力，当事人必需履行劳动合同规定的义务。 按照上述规定，合法的变卦劳动合同必需同时具备三个条件：劳动合同双方当事人在平等自愿的根底上提出或接受变卦合同的条件；必需遵守协商一致的原那么，在变卦合同过程中，双方当事人必需对变卦的内容进展协商，在获得一致意见的情况下进展变卦；不得违反法律、行政法规的规定。也就是说变卦合同的程序和内容都要符合法律和有关规定，不得违法。因此，在劳动合同履行过程中，一方当事人一方面变卦劳动合同是不合法的。 企业因消费任务需求，有时确需变动职工任务岗位时，要先同职工协商，获得一致意见后再变动

20、。假设职工不赞同变动，要做好思想任务，不能以行使企业自主权为由，强行在合同履行期间变动职工的任务岗位，甚至在职工一方不赞同的情况下，作出停发工资、限期调离等决议，这样做显然是进犯职工合法权益的行为，也是一种违约行为，其结果也必然会影响到企业本身的利益，因此用人单位在变卦劳动合同时一定要采取慎之又慎的态度。 .非全日制用工案例：老王多年前下岗失业，为了养活一家人，不得不四处找任务。但由于年龄较大，又没有一技之长，老王不断找不到适宜的任务。不久前，街道办事处给老王引见了一个任务，到一家公司做保洁。看到工资待遇都不错，老王就开场上班了。公司人力资源部的担任人通知老王，他做的保洁工是非全日制的暂时工，

21、每天任务八小时，主要任务是坚持任务环境整洁及主管安排的其他任务，不上保险，工资按月发放；他在公司该当遵守公司的规章制度，服从主管人员的指挥，好好地完成任务。同时，该人力资源部要求老王签署了一份劳务合同，并向老王解释说，非全日制用工人员与公司是劳务关系，所以签劳务合同。老王刚上班不久，却发生了不测。一天，老王在擦楼梯时，一不小心踩空，从楼梯上摔了下来，呵斥骨折，花去医药费多元。伤愈后，老王回到公司上班，却被告知他与公司的劳务关系曾经解除了，老王很疑惑，决议找到人力资源部的担任人实际。但人力资源部担任人对老王说，他可是非全日制用工，与公司是劳务关系，他没给公司做好任务，他们还没找他呢，他还来找他们

22、要说法。老王非常气愤，却感到公司说得似乎也很有道理，毕竟合同白纸黑字都写好的，只好忍气吞声、自认倒霉。请对老王与该公司建立的“非全日制暂时工的关系做分析。分析：非全日制用工与全日制用工的区别在用工方式上， HYPERLINK labour/zhuanti/ldht/ o 劳动合同法专题 t _blank 劳动合同法确立了三种合法的用工方式，即全日制用工、非全日制用工和 HYPERLINK labour/redsea/ o 红海公司提供劳务派遣效力 t _blank 劳务派遣用工。 HYPERLINK labour/zhuanti/ldht/ o 劳动合同法专题 t _blank 劳动合同法第六

23、十八条的规定：非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位普通平均每日任务时间不超越四小时，每周任务时间累计不超越二十四小时的用工方式。非全日制用工是一种灵敏的用工方式，与全日制用工的区别主要有以下几个方面：第一，任务时间不同。规范的全日制用工实行每天任务不超越八小时，每周不超越四十小时的规范工时的工时制度。非全日制用工的任务时间普通为每天四小时，每周任务时间不超越二十四小时。非全日制用工在二十四小时的总的任务时间内，详细任务安排由用人单位自主决议，可以每天任务八小时，每周任务三天，也可以每天任务四小时，每周任务六天，还可以是其他的任务方式，表达了其灵敏 HYPERLINK bxsoo

24、/so/zt.asp?key=%C%BE%C%D%C%C%B t _blank 就业的特点。第二，非全日制用工可以订立口头协议。全日制用工，按照劳动合同法的规定，用人单位与劳动者该当订立书面劳动合同。而非全日制用工按照劳动合同法的规定，用人单位与劳动者可不以书面方式订立劳动合同，职工的劳动权益以及用人单位对职工的要求，可以口头商定。第三，非全日制用工的劳动关系可以随时终止且无需支付经济补偿金。按照劳动合同法的规定，全日制用工，劳动合同终止或解除的，除一些特别情况外，用人单位须向劳动者支付经济补偿金，而非全日制用工那么没有明确的规定。第四，非全日制用工普通只交纳工伤保险。按目前有关法律法规的规定

25、，全日制用工的用人单位必需交纳各种社会保险费用。但是，作为非全日制用工，用人单位必需为其交纳工伤保险，除工伤保险外的社会保险费，用人单位那么不是必需为劳动者交纳的。第五，非全日制用工以小时计酬，结算支付周期最长不超越十五日。按照劳动法和劳动合同法的规定，全日制用工该当按月以货币方式定时向劳动者支付工资。非全日制用工，用人单位也必需以货币方式向劳动者定时支付工资，但是，支付工资的周期比全日制用工短即每半月至少支付一次。从非全日制用工的定义和其与全日制用工的区别来看，老王是全日制用工。该用人单位的行为是以非全日制用工的方式恶意躲避法定义务的违法行为。非全日制用工是劳动关系而不是劳务关系 从法律关系

26、的角度看，劳务关系与劳动关系的根本区别在于劳动过程的控制。劳务关系是民事法律关系，主体双方具有平等性，“劳动者自然人一方在人身上和组织上是独立的，与“用人单位之间不存在劳动过程的控制即不受“用人单位的管理。“劳动者有人身自在和意思自在，主体双方的权益与义务根据合同商定履行，劳动者支出劳动的过程和方式不受用人单位的控制，用人单位与劳动者双方的权益和义务适用民法调整。劳动关系的劳动过程是由用人单位的控制来实现的。劳动者在劳动过程中的行为遭到用人单位的管理即劳动者该当在用人单位规章制度和主管人员的指挥下提供劳动。对于劳动者违纪行为，用人单位可以根据规定行使处分权，双方当事人的权益和义务适用劳动法和劳

27、动合同法的调整，享有劳动法上的权益，并履行相应的义务。从上述分析可以看出，老王遵守公司的规章制度，根据用人单位主管人员的安排从事详细的任务，其劳动过程完全是在用人单位的控制中实现的，可见，老王与用人单位之间是典型的劳动关系。用人单位要求老王签署劳务合同是违法行为。 因此，老王与公司建立的是全日制的劳动关系，相应的老王该当享有作为劳动关系中劳动者该当享用的权益。. HYPERLINK bxsoo/zhuanti/info/_.htm 新劳动法对与经济补偿有关过渡期规定的案例分析案例： 一个员工在某个企业任务六年了，年月，他的劳动合同到期，到期以后企业不跟他续订了。这个时候企业要按照的规定，向这个

28、员工支付终止合同的经济补偿金，由于是企业不与员工续订合同的。那么需求支付多少补偿金呢？答案是只支付半个月的工资。为什么呢？由于按照年之前的规定，是不需求支付经济补偿金的。要从年月日开场计算他的支付补偿金的任务年限，到年月，他的合同到期终止，年以后，他的任务年限是个月，缺乏半年，那么就要按半个月的工资计算，所以他只能享用半个月的经济补偿金。在关于终止合同的补偿金这个问题上，年月日之前的一切任务年限，是不需求计算的，但是解除合同还是要算，由于企业要按照当时规定的规范去执行。 员工张某，年之前在某企业任务了六年，年以后，任务了两年。然后企业与他解除了劳动合同。由于张某没有任何过错，所以企业要支付给张

29、某经济补偿金。假设张某的月薪是.万元的话，企业应该支付给张某多少经济赔偿金呢？这样就得分段来算了。由于张某.万元的月薪曾经超越了当地社会平均工资的三倍，所以，在年月日之前，按照年月日之前的规定，超越社会平均工资的三倍也不封顶，张某年之前的补偿金，年限是六年，那么年之前张某应该得到的补偿年限的补偿金为.=万。而年之后，由于张某.万元的月薪高过了社会平均工资三倍，所以年之后的两年的补偿金就是社会平均工资的三倍乘以。这个数字加上万元，得出来的总数就是张某应得的解除合同的经济补偿金。. HYPERLINK bxsoo/zhuanti/info/_.htm 无固定期限劳动合同会把工人养懒吗案例：劳动合同

30、法剥夺了企业解雇员工的自在？其实，欧美、日本在雇工制度上都不如中国“自在。人家的竞争力哪里来的呢？全国政协委员张茵在“两会上提案，称劳动合同法为“大锅饭的劳动条例，建议取消无固定期限劳动合同。张茵的理由是，这个劳动合同法剥夺了企业解雇员工的自在，导致了干好干坏一个样的“大锅饭主义，减弱了企业的竞争力。假设拿当年方案经济时代的阅历来判别，此话没错；假设看看市场经济国家，情况那么复杂得多。从原那么上讲，我主张比较灵敏的劳动市场。但是，这种劳动市场必需建立在公正的博弈根底上。比如，工人有权自在组织工会，集体和资方讨价讨价，并且可以参与国家和地方的各级选举，直接影响公共政策的构成由于他们票数比资方多，

31、多少弥补了缺乏资本的优势，和资方构成权益的平衡。假设这些条件具备，国家对雇工等方面的控制还是少一点为好。假设这些条件不具备，那么国家出来保证员工的一些根本权益也不为过。那么，这样的劳动合同法能否真是大锅饭，会把工人养懒了呢？他们知道，日本在战后经济高速增长中，不断维持终身雇佣的制度。在年代，这一制度甚至被以为是日本企业胜利的秘诀。诺贝尔经济学奖得主RobertSolow专门研讨雇佣、工资和增长问题。他说，日本的终身雇佣制度，在整体上比美国灵敏的雇工制度更有效率。由于在这种制度下，老板知道职工一辈子要给本人干，于是从职工终身的消费力着眼，不断对之进展培训。美国企业那么对职工只运用不培训。这是日本

32、工人素质高于美国工人的缘由。其实察看一下那个时代的日本就知道，日本职工不仅不懒，而且超时任务、以厂为家，甚至出现“过劳死的问题。再看看欧洲的主要工业国家，政府对解雇工人有严厉的限制，名义上没有终身雇佣，实践上也差不多。美国是雇工制度最灵敏的国家，但各种法规也把企业管得很严，失业也有相当完备的救援制度。美国有句骂那些“负心汉老板的话：“他们炒了本人的妻子比解雇本人的秘书还容易！也就是说，老板把办公室的秘书解雇，比打离婚还难。这话有些夸张，但多少反映了社会现实。可以说，主要的兴隆国家，在雇工制度上都不如中国这么“自在。人家的竞争力哪里来的呢？RobertSolow有句名言：“从长时段看，那些有着剧

33、烈的、特殊的认同感的地方，比没有这样的认同的地方更容易繁荣舒适生活Livability不是中产阶级的奢侈品，而是经济之必需。一个胜利的企业，必需培育员工对企业的认同感；而这种认同感，也必需建立在企业对职工长期的甚至终身的承诺的根底上。这样，他们才干看到随着企业的生长而构筑本人温馨生活的希望。. HYPERLINK bxsoo/zhuanti/info/_.htm 退休人员聘用合同是劳动合同吗？劳动合同与劳务合同案例：退休后的张师傅在年月与某企业签署了年的聘用合同。年月，企业通知张师傅，因减员增效与他解除合同。张师傅以为解除合同的企业该当按照原国家劳动部的规定：由用人单位解除劳动合同的，单位应根

34、据劳动者在本单位任务年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，不满一年的按一年发，他应得三个月工资的补偿。企业未赞同。张师傅找了几次企业有关人员没有结果，又多次找企业的上级主管部门，仍未如愿。最后，双方找到劳动行政部门。经过劳动部门的耐心解释，张师傅才明白过来，消了气，不提补偿金的事了。分析:将劳务合同作为劳动合同是发生争议的主要缘由。劳务与劳动只需一字之差，但本质不同。其主要区别如下。订立合同的根据不同。劳务合同由、当前仍有效等规范。如的第十二条明确规定，劳务是经济合同该当具备的标的之一。劳务合同是指因一方当事人向另一方当事人提供劳务所签署的合同。劳动合同由规范。劳动合同是劳动者与用人

35、单位确立劳动关系，明确双方权益义务的协议。合同的主体及主体间的关系不同。劳务提供方可以是自然人也可以是法人或其它组织；劳动合同的一方只能是法定年龄内的自然人。劳务人员不是劳务运用方的职工，与劳务运用方没有隶属关系；而劳动合同的一方必是用人单位的职工，两者有隶属关系。权益义务的关系不同。劳务人员的权益与义务的联络表现的比较直接而且对应明显。如劳务合同中可以商定：劳务人员履行了一定的义务才干获得报酬。如企业将职工劳务输出，职工因本身的缘由没有完成劳务合同中商定的该当完成的标的，劳务运用方可以按合同中事先商定不支付报酬。这不违反法律规定。假设用劳务关系的权益义务的观念分析，处于劳动关系的职工的权益义

36、务联络不那么直接。如当事人在劳动合同中商定或在实践中，企业不让患病的职工享用医疗等待遇是无效条款和违法行为。职工享用医疗等待遇是法定权益。即未履行商定的义务，仍有权享用病假工资、报销药费。两类合同的内容不同。规定了劳务合同应具备的标的、数量和质量等必备内容。有的内容看似一样，实那么不同。如报酬：劳动合同中的工资必需遵循按劳分配同工同酬的原那么以及最低工资的规定。劳务合同中的劳务报酬那么不是必需如此。劳务人员履行合同义务是获得报酬的条件；职工在企业停产时不履行劳动义务，仍有权得到最低工资或根本生活费。原国家劳动部发布的，是针对劳动合同而言。而张师傅与企业签署的聘任协议，虽没有写明是劳务合同，但经

37、过分析不难看出其劳务合同的本质，因此不能与劳动部的文件对号入座。且聘任协议又未商定违约责任，张师傅要求企业经济补偿也就无根据了。. 解聘“先跑教师范美忠违反劳动合同法吗案例：范美忠年毕业于北京大学历史系，在都江堰的民办学校光亚学校任语文教师。由于他在博客中披露本人在汶川大地震时最先跑出教室而成为近期的热点人物，人称“范跑跑或“先跑教师。也正因此此，范美忠所在的学校正其发出解聘的正式书面通知。请问学校能否能就范美忠在其博客上的言辞而解聘范美忠呢？分析： 从法律角度分析，范美忠与都江堰光亚学校显然曾经建立劳动关系，“范美忠所在的学校确实已对其发出解聘的正式书面通知，即学校曾经一方解除了劳动合同。规

38、定，用人单位一方解除劳动合同需有法定的理由，符合法定的程序。用人单位可一方解除劳动合同的法定理由如下： 一、过失性解除。即第三十九条，劳动者有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： 一在 HYPERLINK 试用期间被证明不符合录用条件的； 二严重违反用人单位的 HYPERLINK 规章制度的； 三严重失职，营私舞弊，给用人单位呵斥艰苦损害的； 四劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的任务义务呵斥严重影响，或者经用人单位提出，拒不矫正的； 五因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； 六被依法清查刑事责任的。 二、非过失性解

39、除。即第四十条，有以下情形之一的，用人单位提早三十日以书面方式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： 一劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原任务，也不能从事由用人单位另行安排的任务的； 二劳动者不能胜任任务，经过培训或者调整任务岗位，仍不能胜任任务的； 三劳动合同订立时所根据的客观情况发生艰苦变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变卦劳动合同内容达成协议的。 三、裁员。即第四十一条，有以下情形之一，需求裁减人员二十人以上或者裁减缺乏二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提早三十日向工会或者全体职工阐明情况，听取工会或者职工

40、的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： 一按照企业破产法规定进展重整的； 二消费运营发生严重困难的； 三企业转产、艰苦技术革新或者运营方式调整，经变卦劳动合同后，仍需裁减人员的； 四其他因劳动合同订立时所根据的客观经济情况发生艰苦变化，致使劳动合同无法履行的。 本案中范美忠并无第三十九条可解除劳动合同的法定情形，也无第四十条规定的情形，用人单位也非依法裁员，因此，用人单位解除劳动合同显然没有法律根据。另外，从程序上看，根据第四十三条之规定，用人单位一方解除劳动合同，该当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同商定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位该

41、当研讨工会的意见，并将处置结果书面通知工会。从目前媒体所报导的情况看，本案不论从实体上还是程序上都存在问题，学校涉嫌违法解除劳动合同。第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位该当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同曾经不能继续履行的，用人单位该当按照本法第八十七条规定支付赔偿金。范美忠假设选择要求继续履行劳动合同的，学校该当继续履行，当然，范美忠也可以选择要求学校支付违法解除劳动合同的赔偿金。.用人单位解除违法的劳动者案例：员工李某，受了工伤，在医院治疗并做了伤残等级鉴定，为八级伤残。过了一段时间，他的身体略微好了一点，但是

42、并没有完全好。于是，他继续在家里歇着，这叫停工留薪期。后来他曾经可以出去，四处转悠，没问题了。李某喜欢集邮，有一天就去集邮市场。集邮市场上有很多人在摆地摊卖邮票。他走到一个地摊前，看到一本非常美丽的集邮册。他看了一会儿，发现这本集邮册里有很多他非常喜欢、价值也很高的邮票，但是他兜里的钱很少。他抬头一看，集邮册的摊主恰好这个时候没太在意这个摊，正和旁边的那个摊主下象棋呢。李某一看两人下棋聚精会神，没有留意他，就把这本集邮册夹在腋下跑了。眼看就要跑出集邮市场了，旁边的另外一个摊主看见了，就跟那个摊主说：“那个人偷了他一本集邮册，都快跑到门口了，他还不去追他？那个摊主追上了李某，然后报了警。经过物价

43、部门核准，李某偷的这本集邮册价值万多元。最后经过法院审问，判了李某有期徒刑。李某所在的企业一看李某被判了有期徒刑，就与他解除了劳动合同。结果李某不赞同，说：“我是工伤啊，是八级伤残，他们怎样能解除我的合同啊？那么，企业能否解除与李某的劳动合同吗？分析：规定，无论员工是工伤，还是孕期、产期、哺乳期的女职工，或者是医疗期未满的职工，员工没有过错，企业就不能一方解除合同。但是假设员工有严重违纪行为，有被依法清查刑事责任的行为，或者营私舞弊，给用人单位呵斥艰苦损害的，等等，过错性解除合同的条件就成立了，企业依然可以一方面解除合同。.现实劳动关系案例： 朱某原为纤维公司的职工，年月底，公司因故全面停产，

44、朱某分开该公司另找任务。年月，纤维公司与高某签署了买卖合同，将消费玻璃纤维设备及旧厂房等卖给了高某，高某打通知朱某、顾某等人到纤维公司装配有关厂房、设备等。接到高某通知后，朱某等人到纤维公司任务。由于高某平日不在任务现场，朱某等人按撤除设备进度自行任务，周后，原记工人员分开，无人记工，也无人详细安排朱某等人的任务，顾某自行记下了出勤情况。后朱某在捡玻璃时，因玻璃断裂而受伤。顾某所作的出勤按日记载表事后交纤维公司的门卫，请门卫见到高某时转交高某。经仲裁，纤维公司与朱某间存在现实劳动关系。纤维公司对仲裁判决不服，诉至法院。请分析朱某与纤维公司能否存在现实劳动关系。分析：所谓现实劳动关系，就是指用人

45、单位与劳动者虽然没有订立书面劳动合同，但双方实践履行了 HYPERLINK t _blank 劳动法所规定的劳动权益义务而构成的劳动关系。在现实劳动关系中，双方当事人虽然没有订立书面的劳动合同，但双方当事人的意思已经过各自的行为作了表示。现实劳动关系的认定，普通应具备以下条件：第一，用人单位向劳动者支付劳动报酬；第二，劳动者付出劳动是用人单位业务的组成部分或劳动者实践接受用人单位的管理约束；第三，允许劳动者以用人单位员工的名义任务；第四，劳动者在用人单位任务必需到达一定的期限。 本案中，纤维公司与朱某间能否存在现实上的劳动关系，关键在于纤维公司现实上能否对朱某实施劳动管理，朱

46、某能否接受管理为纤维公司任务。朱某在任务时，纤维公司并未对朱某等人进展管理，也未安排朱某等人详细任务，特别是在一周后后无人记工的情况下，朱某等人亦未向纤维公司提出交涉意见，只是有其中的顾某自动记下出勤情况后请人转交高某，可见，朱某等人与纤维公司并未现实劳动关系。. 集体合同案例：年月日，甲公司与工会经过协商签署了集体合同，规定职工的月工资不低于元。年月日，甲公司将集体合同文本送劳动行政部门审查，但劳动行政部门不断未予回答。年月，甲公司招聘李某为销售经理，双方签署了为期年的合同，月工资元。几个月过去了，李某业绩不佳，公司渐渐地对他失去自信心。年月，公司降低了李某的工资，只发给李某元工资。李某就此

47、事与公司协商未果，年月，李某解除了与公司的合同。问：、集体合同能否生效，为什么？ 、李某业绩不佳，公司可否只发其元的工资，为什么？ 分析：根据第五十四条规定，集体合同签署后该当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。因此，可以认定为甲公司与工会签署的集体合同有效。根据第五十五条的规定，用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等规范不得低于集体合同规定的规范。在案例中，公司因李某的业绩不佳，而把工资降低，并低于集体合同的最低工资商定。同时，按照第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致

48、，可以变卦劳动合同商定的内容。因此，公司降低李某的工资，实属一方变卦劳动合同中劳动报酬的行为，且其支付的劳动报酬低于集体合同规定，故有违法律规定。.规章制度案例： 小明年月入职深圳一电子公司，双方签署了一份为期年的劳动合同，合同中特别商定：如违反公司 HYPERLINK 规章制度，情节严重，公司有权提早解除劳动合同，且无需支付 HYPERLINK 经济补偿金。年月日，小明接到公司的一份解雇通知，解雇理由是小明上班时间经常上网聊天，根据公司 HYPERLINK 规章制度，三次以上在上班时间上网聊天的视为严重违纪，公司可解除劳动合同。小明分辩，

49、他不断不知道公司有该规定，公司从未将 HYPERLINK 规章制度的内容向其公示，公司称 HYPERLINK 规章制度已向其公示，但无法举证 HYPERLINK 规章制度公示的现实。请问公司可否就小明严重违纪的说法解除劳动合同？分析： HYPERLINK 规章制度制定后，在 HYPERLINK t _blank 劳动争议处置过程中并不会当然的作为处置根据，还必需经过公示程序。第十九条规定，用人单位根据第四条之规定，经过民主程序制定的 HYPERLINK 规章制度，不违反国家法律、行政法规

50、及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理 HYPERLINK t _blank 劳动争议案件的根据。第四条第四款规定，用人单位该当将直接涉及劳动者切身利益的 HYPERLINK 规章制度和艰苦事项决议公示，或者告知劳动者。 HYPERLINK 规章制度公示方法很多，根据实际阅历，实际中普通可采取如下公示方法： 公司网站公布：在公司网站或内部局域网发布进展公示；电子邮件通知：向员工发送电子邮件，通知员工阅读 HYPERLINK 规章制度并回复确认；公告栏张贴：在公司内部设置的公告栏、白板上张贴供员工阅读；员工手册

51、发放：将公司 HYPERLINK 规章制度编印成册，每个员工均发放一本； HYPERLINK 规章制度培训：公司人力资源管理部门组织公司全体员工进展公司 HYPERLINK 规章制度的培训，集中学习； HYPERLINK 规章制度考试：公司以 HYPERLINK 规章制度内容作为考试大纲，挑选重要条款设计试题，组织员工进展开卷或闭卷考试，加深员工对公司 HYPERLINK 规章制度的了解。 HYPERLINK 规章制度传阅：如公司员工不多时，可将 HYPERLINK l

52、 规章制度交由员工传阅。在本案中，根据第十九条规定， HYPERLINK 规章制度未公示的，不能作为人民法院审理 HYPERLINK t _blank 劳动争议案件的根据，本案中公司不能举证证明 HYPERLINK 规章制度已公示的，其根据 HYPERLINK 规章制度的有关规定解除劳动合同将不能得到支持。. 伪造硕士文凭与单位签署的无效合同应是撤销而不是解除案例：年月，深圳市某科技公司刊登广告，招聘一名部门经理，要求有计算机专业硕士以上学位。李某应聘，双方签署了年劳动合同。月日，李某一次任务失误引起公司对其

53、专业程度的疑心，遂将其硕士学位证书送交有关部门鉴定，结果发现是伪造的。该公司遂解除了与李某的劳动合同。李某要求那么该公司支付其解除劳动合同经济补偿金，并赔偿其未提早一个月书面通知的代通知金。公司回绝，李某向深圳市劳动争议仲裁委员会恳求仲裁。请问该案例该当如何判决？分析： 根据第条规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变卦劳动合同的劳动合同无效或者部分无效。李某利用假文凭骗取公司信任，双方签署的是无效力动合同。据此，上述公司有权对此劳动合同实施撤销，李某不但没有权益要求得到只需解除合同才能够有的经济补偿金和代通知金，而且假设李某给公司呵斥直接经济损失，公司有权

54、要求赔偿。 .案例：年月，吴某被聘为某商场的营业员，并与该商场签署了为期两年的劳动合同，合同规定：吴某需先交元风险抵押金，假设吴某违约，那么元押金不再退还，李某试用期为六个月，试用期每月工资为元，试用期满后每月工资元。合同还规定，假设李某严重违反商场的劳动纪律或者患病住院、怀孕等，商场有权立刻解除劳动合同，并且不需求给吴某任何经济补偿。请大家协助 分析下该劳动合同存在哪些违反劳动法的地方！分析：根据第二十五条的规定，除劳动者违反效力期商定的，或者劳动者违反竞业限制商定的，用人单位和劳动者商定由劳动者承当违约金的，在任何情况下都不能商定违约金。同时，在第八十四条中规定，用人单位违反本法规定，以担

55、保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的规范处以罚款；给劳动者呵斥损害的，该当承当赔偿责任。在案例中，用人单位要求吴某先交元风险抵押金，假设吴某违约，押金不再退还的做法，违反了法律规定，不紧要前往劳动者本人，劳动行政部门还将对其采取处分。按照的相关规定，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超越二个月。劳动者在试用期的工资不得低于本单位一样岗位最低档工资或者劳动合同商定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资规范。本案中，该商场与吴某签署的劳动合同中，试用期的期限超越了法定期限，同时，试用期元的月工资低于最低工资规范

56、，因此实属违法。对于劳动合同的解除，作了明确的规定，劳动者在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动才干的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得按照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。在本案例中，“患病住院、怀孕等，商场有权立刻解除劳动合同，并且不需求给吴某任何经济补偿的商定违法。因此，对于用人单位免除本人的法定责任、排除劳动者权益的，违反法律、行政法规强迫性规定，订立的劳动合同无效。. 劳动合同协商解除后不能要求经济补偿案例：刘先生是某公司技术部门的一名员工，与公司签署了无固定期限的劳动合同。近年来，刘先生所在的公司因市场竞

57、争猛烈逐渐堕入运营困难的情况。为摆脱姿态，公司经董事会决议，决议采取减人增效的方法。经与企业工会协商，公司职代会经过了一项协商解除劳动合同的方案，其中规定：公司提出与员工协商解除劳动合同，员工在方案公布后一周内书面赞同与公司协商解除劳动合同的，公司在法定 HYPERLINK 经济补偿金之外再给予额外奖励金。方案公布一周后，刘先生才向公司递交了协商解除劳动合同的意见书，并要求公司按规定支付法定 HYPERLINK 经济补偿金和额外奖励金。公司表示刘先生提交协商解除劳动合赞同见时超越了公司规定的期限，公司可以赞同与刘先生协商解除劳动合同，但不赞同支付 HYPER

58、LINK 经济补偿金和额外奖励金，双方于是发生争议。请问刘先生与公司的劳动合同协商解除后，刘先生能否可以要求公司支付额外奖励金和 HYPERLINK 经济补偿金？分析：根据第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。那么劳动合同当事人经协商一致解除了劳动合同后能否有 HYPERLINK 经济补偿金呢？这里关键是看是劳动者还是用人单位提出解除劳动合同的。第四十六条规定，用人单位向劳动者提出并与劳动者协商解除劳动合同的，用人单位该当向劳动者支付经济补偿。假假设由劳动者提出，劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同的，用人单位无需支付

59、经济补偿金。 本案中，公司提出与员工协商解除劳动合同时，设定了一周的期限和书面赞同的条件，刘先生未在公司设定的期限内以书面方式表示赞同，阐明刘先生未能在公司提出协商解除劳动合同时达成解除合同的协议。以后，刘先生在公司设定的期限和条件之外提出协商解除劳动合同，应是刘先生另行向公司提出协商解除合同要求。双方虽然最后还是协商一致依法解除了劳动合同，但由于是刘先生提出协商解除要求的，根据以上规定，公司没有支付额外奖励金和 HYPERLINK 经济补偿金的法定义务，因此刘先生要求公司支付额外奖励金和 HYPERLINK 经济补偿金均无法律根据。. 协议解除劳动合同的经

60、济责任案例：林先生在A私营公司曾经六年多了，月工资为元。由于公司改动了运营范围，有几个岗位均不适宜林先生任务，林先生在公司没有详细事情干，就打杂，哪里需求人手就去协助 。公司出钱对林先生进展业务培训，可是林先生依然不能顺应任务的需求。赵经理找到林先生谈心。公司仔细协商之后，要求与林先生协商解除劳动合同，林先生以为公司的提议有道理，故而赞同与公司协议解除劳动合同。赵经理以为林先生是个好人，对公司有过奉献，觉得解除合同后有些过意不去，决议给林先生元作为慰劳金，林先生表示赞赏公司的厚爱，非常称心地分开了公司。后来，林先生听朋友说根据国家的有关规定，可以得到公司补助三个月的工资元，林先生就去找赵经理协