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文档简介

1、. 25万份精华管理资料,2万多集管理视频讲座PAGE :.;课程案例教师王奋案例一企业巨头掏钱演讲为哪般? 世界著名跨国公司驻中国地域的总裁、国内大公司首脑本人掏钱到大学里请学生们吃饭聊天,而且日程曾经排到了7月份,这是近日发生在北大国际MBA“总裁晚餐演讲会上的新颖事。 3月23日晚,由中国建立银行、摩根士坦利、中国经济技术担保公司、新加坡政府投资公司和香港名力集团五家携手组成的中国第一家国际性投资银行中国国际金融金公司的美方首席执行官Elaine La Roche 女士成了第一位“自掏腰包的演讲者。这位华尔街投资银行业的第一位女总裁由于任务缘由迟到20分钟到达演讲现场,她以典型的美国方式

2、坦率地通知在座学生:出发前,公司正在开一个工程分析会,她当时对工程的可信度提出本人的看法,不想引起同事们的猛烈讨论,Elaine由此巧妙地开场了她的演讲话题:如何创建一个公司,这个“创建指的是建立公司的企业、如何留住人才等等。面对在场学生流利的英语、优秀的提问,原定不吃晚饭就去参与另一场演讲的Elaine女士却与学生们呆了两个多小时。另外,她还为这场“总裁晚餐演讲会支付了7000多元人民币的费用。 不仅如此,据北大中美合办北大国际MBA工程中方主任粱能博士引见,这只是开场,像杜邦、通用汽车、惠普、宝洁、联想等公司的老总们都表示情愿来,按每月一讲的进度安排,目前演讲方案曾经订到了7月份。同时,梁

3、博士表示,其实企业也很实践,一些总裁在演讲前甚至要求校方将学员的详细资料,如背景分类、任职情况等等寄过去。像Elaine女士来演讲的同时还带上了她的人事经理。他以为这些老总们的行为有何意义?他所在单位的指点会做这样的事吗?假设不会,为什么?假设他是老总,又怎样?请谈理由。案例二任务职责分歧 一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板上,车间主任叫操作工把洒在地板上的液体清扫干净,操作工回绝执行,理由是任职阐明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查任职阐明书上的原文,就找来一名效力工来做清扫任务。但效力工同样回绝,他的理由是任职阐明书里同样也没有包括这一类任务,这个任务应该由清杂工来完

4、成,由于清杂工的责任之一是作好清扫任务。车间主任要挟效力工说要解雇他,由于,这种效力工是分配到车间来做杂务的暂时工。效力工勉强赞同,但是干完以后立刻向公司赞扬。有关人员看了赞扬以后,审阅了这三类人员的任职阐明书:机床操作工、效力工和清杂工。机床操作工的任职阐明书上规定:操作工有责任坚持机床的清洁,使之处于可操作的形状,但并未提及清扫地板;效力工的任职阐明书上规定:效力工有责任以各种方式协助操作工,如领取原料和工具,随叫随到,即时效力,但也没有包括清扫任务。清杂工的任职阐明书确实包括了各种方式的清扫任务,但他的任务时间是从正常工人下班以后开场。问题:在实践任务中,他能否也遇到过相类似的问题?请举

5、例。 能否思索过缘由所在,如何处理?案例三国际著名企业逐鹿中国名校近日,作为世界第一金融街华尔街上的美国六大投资银行之一的雷曼兄弟Lehman Brothers公司初次进入中国名牌大学招徕人才。同一天,该公司在北京大学举行了相当规模的招聘演讲。之后经过几轮测试,北大、清华已各有3名学生入围。而在此前,今年已陆续有康柏、摩托罗拉、雀巢、日立、高露洁、中国国际金融公司等二十多家世界知名企业到北大、清华举行了校园招聘。跨国公司聚焦中国名校北京大学毕业生分配办公室李国忠主任引见说,在北京,跨国公司校园招聘多数只选择北大、清华、人大三校。从哈佛出身此番操作雷曼公司校园招聘的诚讯联丰咨询公司董事长许国庆坦

6、言,雷曼公司这次只想从北大、清华两校招人。据他说这完全是沿袭了美国公司传统的聘人习惯。在美国,像咨询顾问、投资银行这些顶尖行业所需人才普通都从纽约大学、哥伦比亚大学、哈佛大学、MIT、耶鲁大学、普林斯顿大学、康奈尔大学、布朗大学、斯坦福大学等有限的十几所学校中选择,由于他们看中的是这些学校人才身上流淌的“常青藤美国名校的代称血液。招聘考核招数不同招聘投入、技术手段的不同又构成了内、外资企业校园招聘上的另一反差。据李主任引见,普通外企来学校招聘有有几个共同的步骤:先召开招聘阐明会或演讲会,引见公司背景、所需人才、招聘程度等情况;然后是报名、笔试和几轮面试。一次招聘下来普通要继续一两个月的时间,即

7、使只招两三个人,这套程序也丝毫不马虎,不省略。最多的像宝洁公司每年要从北大招收10名以上的学生,而其用于校园招聘的费用一年却达几百万元。此外,外企选择人才的手段也更趋科学与量化,比如素质测试都是以心思学等科学作为根据。一位阅历过好几家外企公司招聘的应届毕业生引见,像世界六大会计师事务所之一的普华会计师事务所与壳牌公司都对应聘学生进展人格方面的测试,几百道测试题需求学生做上一个多小时。而最为成熟的测试当属宝洁公司的试卷,它发到学生手中的是印刷精巧得几乎与托福试卷媲美的厚厚一本问题,学生填完它甚至要花一整天的时间。测试内容包括逻辑智商、分析才干、指点才干、团队精神等内容。态度与观念:内外资企业大不

8、一样面对企业校园招聘的日益扩展,李国忠主任表示,学校不会反对他们来,毕竟对学生来说在就业方式严峻的情况下这是个时机。但他更强调指出,希望更多的内资企业能像外企一样自动来学校招聘,学校还积极为他们发明条件。他坦言,虽然像华为、中兴、康佳、创维等一些民营高科技企业在这方面页做得不错,如深圳华为公司今年就计划在北大招收200人,但与外企相比,大多数内资企业到校园招聘的态度还是不积极。这与企业不景气无关,像有些想招学生且效益较好的大型企业顶多给学校发个函,普通也不会到学校来。北大、清华的两位毕业生就引见说,某内资大企业向他们学校要人时只打了个,通知需求人数,以及“北京户口优先、身高优先等条件,就算完事

9、;还有一些大的内资机构到校园招聘时面对学生希望了解公司整个构造的要求竟置之不理,用这名学生的话说“他们能够以为招聘只是找个人这么简单的事。而外企去校园招聘时那么往往将不同部门的人带上,回答以下问题时也分别有不同方面的专家出面。这两名学生感到内资公司在招聘心态上总有点高高在上的觉得,某些单位在让学生去参与考试时和甚至还要收考试费。一名学生坦言:她当初仅是冲这一点没去参与考试,缘由当然也不是在钱上。问题: 1.分析内外资企业招聘态度、方式不同的缘由,各自优缺陷。 2.他所在单位招聘途径、程序如何?他以为存在哪些问题待改良。案例四斯威特沃特大学秘书人员的任务绩效评价罗伯温彻斯特Rob Winsche

10、ster新近被任命为斯威特沃特州立大学Sweetwater State University的行政事务副校长,上任伊始他就面临着严峻的问题。三周前,即9月份他刚刚上任的时候,斯威特沃特大学的校长也就是他的老板就通知他,他首先要做的事情之一,就是改良用来对斯威特沃特大学的秘书和勤杂人员进展任务绩效评价的系统。很显然,斯威特沃特大学过去的任务绩效评价系统存在的主要问题是,它将任务绩效评价结果与年底的工资晋级直接联络在一同。但是大多数管理人员在对秘书人员和勤杂人员的任务绩效进展评价时,却往往不是很留意坚持评价的准确性。这主要与原有的评价工具有关,由于原来用来对秘书人员和勤杂人员的任务绩效进展评价时所

11、运用的是图尺度评价法。现实上,经常发生的是这样一种景象:每一位管理人员都简单地将其下属秘书人员或勤杂人员的任务绩效评价为“优秀。而这样做的结果显然会使学校一切的辅助雇员每年都得到最高等级的工资晋级。但是目前学校的预算曾经不具备在下一年度再为每一位事务任务人员都提升一级最高工资的才干了。此外,斯威特沃特大学的校长也以为,不对每一位秘书人员和勤杂人员提供有效的任务绩效反响这种惯例并不是一种正常的情况,因此,他希望这位新的副校长可以对原有的任务绩效评价系统进展重新审查。10月份,副校长向每一位行政管理人员下发了一份备忘录,这份备忘录通知大家,任何一位行政管理人员下属的秘书人员及勤杂人员中,将只能有一

12、半的人可以被评定为“优秀。这一举动实践上是强迫要求每一位主管人员都对其下属秘书人员的任务质量进展等级排序。因此,副校长的备忘录立刻得到了管理人员和秘书及勤杂人员的广泛抵抗管理人员害怕他们的秘书和勤杂人员会到私营企业中去找更赚钱的任务;秘书人员以为新的任务绩效评价系统是不公正的,它剥夺了每一位秘书都能获得最高工资晋级的时机。许多秘书人员甚至开场在校长在学校中的住宅外面举行静坐示威。示威的发生、不满的行政管理人员的刻薄言论以及正在蔓延的要“缩减秘书人员斯威特沃特大学共有250名秘书的遥言,使得温彻斯特开场疑惑本人要求管理人员强迫进展任务绩效排序的做法能否妥当。不过,他知道,本校工商管理学院中有几位

13、任务绩效评价方面的专家,因此,他决议约见这几位专家来讨论一下这一问题。第二天早上他见到了这些人。他首先阐明了他所发现的问题:现有的任务绩效评价系统早在10年前,即斯威特沃特大学刚刚成立就曾经建立起来了,而当时的这种任务绩效评价表格是由秘书委员会设计制定的。在这一任务绩效评价系统之下,行政管理人员只需求在一张类似于表103的那种表格中填写一些内容就可以了。这种每年3月份一次的任务绩效评价制度几乎是在一开场就立刻堕入姿态。这是由于,从一开场起,管理人员对任务绩效规范的解释就大相径庭,同时他们在填写表格以及对手下雇员进展监视时的担任程度也相差很大。问题还不仅仅如此而已,这种任务绩效评价方法的弊端在第

14、一年年末就曾经变得显而易见,由于人人都看到了,每一位秘书的工资提升实践上是直接与3月份的任务绩效评价联络在一同的。比如,那些被评为“优秀的秘书得到最高的工资晋级,那些被评为“良好的秘书得到较小的工资晋级,而那些没有得到上述两种评价的秘书那么只能得到规范的补偿生活本钱的工资添加。由于大学尤其是斯威特沃特大学支付给秘书人员的工资比私营产业部门的通行工资要低,因此,在第一年中,有些秘书人员一怒之下离任而去。从那时起,许多行政管理人员为了降低他们所属雇员的流动率,就开场将下属雇员的任务绩效一概定为“优秀,由于这样可以确保他们得到最高一级的工资晋级。在这样做的过程中,他们也就防止了由于将下属雇员的任务绩

15、效划分得差别过大而导致下属产生不良感受。几位专家中有两位答应思索这一问题,并且在两周后回来向副校长提出了以下几点建议:1用来对秘书人员的任务绩效进展评价的表格总的来说是不起什么作用的。比如,“优秀和“任务质量本身的含义就是不清楚的。结果就导致大多数管理人员对每一项评价目的的含义也同样是不清楚的。因此,他们建议用图102那样的表格来替代现有的表格。此外,他们还建议副校长吊销他的前一份备忘录,即不再强迫性地要求行政管理人员武断地将他们下属秘书人员中的一半评价为“优秀等级以下。这两位专家指出,这种做法实践上是不公正的,这是由于,很能够有某一位管理人员手下的秘书确实都是非常优秀的,或是出现下面这种虽然

16、不是非常实践但可以想像的情况:某一位管理人员手下的一切秘书人员的任务绩效都比正常绩效规范低。这两位专家还说,要想使一切的管理人员都严肃仔细地对待任务绩效评价,就必需停顿将任务绩效评价结果与工资提升直接联络在一同。换言之,他们建议说,每一位管理人员至少该当在每一年中针对其每一位下属秘书人员填写一份类似图102那样的表格,然后将这些表格作为面谈和反响阶段的说话根底。至于工资晋级,那么不仅仅要以任务绩效评价根底,还要思索其他一些方面的要素,这样,管理人员在对秘书人员的任务绩效进展评价时,就不会再犹疑能否要老实地对下属人员的实践任务绩效做出评价。副校长对两位专家表示了赞赏,然后回到本人的办公室中开场对

17、这些建议进展进一步的琢磨。他觉得到,他们的有些建议比如用新的评价表格来取代老的评价表格看来还是很适用的。但是他对于图尺度评价法的有效性依然持疑心态度,假设他依然倾向于运用他原来所要求的那种强迫排序法的话,这种工具的作用就尤其值得疑心了。这两位专家的第二项建议,即停顿将任务绩效评价结果与自动的工资提升联络起来的做法听起来还是很不错的,然而这又带来一个非常现实的问题:假设工资提升不建立在任务绩效评价根底之上,那么将它建立在什么根底之上呢?他开场疑心两位专家的建议是不是仅仅从他们的象牙塔实际中得出的了。问题:他以为两位专家的意见能否可以确保大多数行政管理人员都 正确地填写任务绩效评价表格?为什么可以

18、?或为什么不可以?他以为还该当采取其他一些补充措施吗?假设他是罗伯温彻斯特,那么他预备为秘书人员建立起一种什么样的任务绩效评价系统呢?谈一谈他的想法。图10-2 为填写评语留出了空白的图尺度评价表普通性任务绩效评价要素 评价尺度 评价现实根据或评语质量:所完成任务的准确度、 O 100-90 分数彻底性和可接受性 V 90-80 G 80-70 I 70-60 U 60以下消费率:在某一特定的时间 O 100-90 分数段中所产生的产品数量和效率 V 90-80 G 80-70 I 70-60 U 60以下任务知识:实际阅历和技术 O 100-90 分数才干以及在任务中所运用的信息 V 90-

19、80 G 80-70 I 70-60 U 60以下可信度:某一雇员在完成任 O 100-90 分数务和听从指挥方面的可信任程度 V 90-80 G 80-70 I 70-60 U 60以下5. 勤勉性:雇员上下班的准时 O 100-90 分数程度,遵守规定的工间休憩/用餐 V 90-80 时间的情况以及总体的出勤率 G 80-70 I 70-60 U 60以下6. 独立性:完成任务时不需求 O 100-90 分数监视和只需求很少监视的程度 V 90-80 G 80-70 I 70-60 U 60以下表10-3 一份规范不清的图尺评价表优良中差任务质量任务数量发明性老实性案例五人力资源案例 IB

20、M公司是一家世界最大的信息技术公司,公司在世界各地拥有员工几十万人。1994年以来,IBM公司终于度过难关,股票再次涨到150US$股。在中国,IBM公司开展得也非常快,从91年的20多人,开展到如今的上千人。许多年轻人看重IBM的开展出路,纷纷参与公司。今年在广州有3000名应届大学生竞争10个IBM的招聘名额。经过猛烈的竞争,多次考试和面试,终于有人成为了公司的员工。但根据IBM传统人员培训方案,直接接触客户部门的员工,任务后要参与一系列的专门培训。培训内容在全球根本是不断的。其中第一项,也是最困难的就是ELTEntry Level Training。这门课程包括IBM理念,产品引见,公司

21、运作方式,如何访问客户等。三个星期内,学院要在半封锁形状中,经过3次考试,4个模拟CALL,最后经过加权计算成果,低于70分100分总分值会被开除。曾经有一次50人的ELT课,最后有8个人没有经过,被公司解雇。因此IBM也有许多经理反映,难道我们百里挑一选出的人都是不合格的吗?于是如今的ELT就经常有最后一个星期的CALL提分的情况。最后结果是让大家都经过及格线除非太差。问题:这样的培训能否必要?以考试结果断定人员去留能否合理,应如何处置?案例六谁在休病假阳光胜地航空公司的法律纠纷1996年10月,阳光胜地航空公司Sun Country Airlines的飞行员康拉蒂Mindy Conradi

22、对公司提出起诉,指控公司对她实行停薪病假是非法的。事情的原因是这样的,康拉蒂的家在明尼苏达双城地域。1996年8月2日她执行飞行义务前往阿拉思加州,并方案第二天飞往汉城。但那天晚上,她接到,说她三岁的该子生病,发烧到40,在家哭喊着要妈妈,康拉蒂的丈夫也是飞行员,当时也正在外地执行义务,无法回家照看孩子。康拉蒂听到音讯后,心急如焚,把情况通知飞行调度室以后,旋即飞回家中。她的决议使公司措手不及,不得不暂时找人替代她的任务,使第二天飞往汉城的航班能按时起飞。公司以为康拉蒂此举是擅离任守,对康拉蒂处以停薪一个月的处分。康拉蒂的起诉是以一项1990年经过的鲜为人援用的明尼苏达州法律为根据的。该法律规

23、定,小孩生病或受伤时,雇员们可以在合理的范围内,将法定的病假日用于照看生病或受伤的该子。康拉蒂究竟是擅离任守,还是合法运用本人的权益而遭到了阳光胜地航空公司的不公正待遇呢?很多雇主和雇员都在等待,想知道法庭对问题的看法如何。见1996年11月7日1B病假福利中的问题为职工休病假的问题而犯愁的,何止阳光胜地航空公司一家。职工生病企业允许其带薪休病假,使其恢复安康后能更好地任务,这听起来是一件很简单、很自然的事情,大多数企业也是这样做的。但1996年总部设在伊利诺伊州河林市Riverwood的CCH公司对574名人力管理经理的调查阐明,职工中有病不休和无病呻吟两种景象都变得更加普遍,病假作为一项福

24、利,并没有起到其应有的作用。表8-3休病假的真正缘由休假缘由占病假日的比重%19951996生病4528家庭缘由2726个人缘由1320压制915权益611资料来源:CCH1996年调查报告。转引自1996年9月20日1B。分析阐明,职工有病不休病假,主要缘由是怕雇主以为本人“不重要、可有可无。由于90年代美国企业裁员很厉害,被以为是可有可无的雇员自然首当其冲。因此,很多雇员怕给老板留下不好的印象,觉得本人可有可无或安康不佳,因此不敢多休病假。另一方面,职工感到就业不平安,心境压制,行为也能够更加不担任任,导致滥用病假。小孩生病,家里需求修冰箱或锅炉,参与小孩的音乐会等等家庭需求,都可以是休病

25、假的缘由。还有一些职工,感到面临事业要挟,任务过于紧张,需求分开任务,休憩几天,也请病假。有些人把病假看作一种“权益,不休白不休。职工有病不休假,能够影响其劳动消费率。职工无病呻吟,借故休病假,给企业的劳动安排带来很多不便。原来企业人手比较宽裕时,有人暂时因病不能上班企业比较容易找人顶替。而在裁员之后,“一个萝卜,一个坑,暂时找人来顶替很困难,叫人加班的本钱也很高。问题:如何有效地处理这一问题?请设计一详细实施方案,并对方案实施情况进展一下预估。案例七任务中的欺骗行为参议员候选人布鲁思卡普托曾经这样干过。记者珍尼特库卡步其后尘,并因此获得普利策奖金。参议员埃德加肯尼迪的前任高级助理、观维护局的

26、察看家、尊崇的哈佛医生及白宫的政客们都是这样干的。干什么呢?他们修正证书,伪造履历,夸张任务阅历,制造骗局,编造新闻和科学数据。这里举一个例子。福特温尼克化名福特麦吉思,哲学博士;又化名:凯利麦吉思,医学博士,一个和蔼可亲、名声显赫的骗子,就因其欺骗行为落得个身败名裂。被捕前因犯有贪污加利福尼亚州的联邦医疗照顾工程基金等六条罪行,他是美国西南大学一名广为人知、受人尊崇、任务勤劳的市场学助理教授。直到他被捕后人们才发现,他根本不是哲学博士,也不是什么福特麦吉思。西南大学一份来得太迟的调查资料指出,麦吉思真名温尼克自称的两个博士学位一个音乐、一个市场学都是假的。“他知晓业务并知道怎样显示本人的才干一个学生说,“并且在课外给予学生们许多协助 。麦吉思协助 学生们组织美

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