【培训】岗位分析与岗位评估ppt课件

1、岗位分析与岗位评价1何为人力资源管理HRM人力资源管理是指组织内一切人力资源的开发、开掘、培育、甄选、获得、运用、维护、调配、考核和控制，有效到达组织各工程标，以使组织效益最大化的过程。2人力资源管理的内容人力资源管理HRM员工关系与辅导人力资源信息系统员工培训与开展组织规划与开展生涯规划与开展人力资源规划绩效管理制度招聘与任用薪资与福利企业文化建立职业平安卫生3任务分析的概念任务分析，或称职务分析job analysis，它是指完好地确认任务整体，以便为管理活动提供各种有关任务方面的信息所进展的一系列的任务信息搜集、分析和综合的过程。任务分析是用来识别、搜集、检视及记录任务内容的一套方法和制

2、度4职务分析需搜集的信息任务内容是什么？责任者是谁？任务职务及其任务环境条件等任务时间规定怎样操作及操作工具是什么？为什么要这样做？对操作人员职务职责与任职资历，如教育、专业、技艺要求是什么？与相关职务任务人员的关系是什么？5任务分析目的一促使任务的称号与含义在整个组织中表示特定而一致的意义，实现任务用语的规范化。确定任务要求，以建立适当的指点与培训内容。确定员工录用与上岗的最低条件。为确定组织的人力资源需求、制定人力资源方案提供根据。确定任务之间的相互关系，以利于合理的提升、调动与指派。为任务评价获取岗位根本信息打下根底。6任务分析目的二获得有关任务与环境的实践情况，利于发现导致员工不满、任

3、务效率下降的缘由。为制定考核程序及方法提供根据，以利于管理人员执行监视职能及员工进展自我控制。辨明影响平安的主要要素，以及时采取有效措施，将危险降至最低。为改良任务方法积累必要的资料，为组织的变革提供根据。7搜集与任务有关的背景资料：包括单位及部门组织图、各部门职掌、任务流程图及现有的职位阐明书。组织图显示出了当前任务与组织中的其他任务是一种什么样的关系，以及它在整个组织中的位置。它不仅确定了每一职位的称号，而且用相互结合的直线明确阐明了向谁汇报，以及同谁进展协作。流程图可以阐明现有的任务流程和在流程中的位置。现有的职位阐明书、部门职掌，或者有关任务的描画性文件，可以作为任务分析的重要参考。任

4、务分析实践步骤8选择并确定需求分析的职位称号当需求分析的任务有很多但它们彼此又比较类似的时候，假设我们对他们所做的任务逐一进展分析，必然非常耗费时间。在这种情况下，选择典型的任务进展分析是非常必要的。同一个职位的多个岗位担任一样职务的多个人运用同一份职位阐明书。任务分析实践步骤9搜集任务分析的信息由分析对象填写经过分析对象的上级搜集或借用其必要的任务可以到现场察看请分析对象写出或引见其任务中的关键事件面谈或确认相关信息。除外，其他方法视情况选择运用任务分析实践步骤10汇总一切搜集到的信息按照汇总一切信息。汇总时假设有不能确定的工程，及时和其相关专业部门联络确认。任务分析实践步骤11同分析对象共

5、同审查所搜集到的任务信息经过任务分析所得到的这些信息，只需与从事这些任务的人员，以及他们的直接主管人员进展核对，才干防止出现偏向。核对任务有助于确定任务分析所获得的信息能否正确、完好，同时也有助于“任务分析人员了解这些信息。此外，这也是一个审查和修正任务描画的时机。 撰写职位阐明书任务分析实践步骤12任务分析时间进度表13根本资料1职务称号；2直接上级职位；3所属部门；4工资等级；5工资程度；6所辖人员；7定员人数；8任务性质。任务描画任务概要任务活动内容：活动内容；时间百分比；权限等任务职责任务结果任务关系：受谁监视；监视谁；可提升、可转换的职位及可升迁至此的职位；与哪些职位有联络。任务人员

6、运用设备和信息阐明任务阐明书的内容14任职资历阐明最低学历；所需培训的时间和科目；从事本职任务和其它相关任务的年限和阅历。普通才干兴趣喜好个性特征性别、年龄特征。体能要求： 任务姿态 对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求 精神紧张程度 膂力耗费大小。任务环境任务场所 任务环境的危险性职业病 任务时间特征任务的平衡性 任务环境的温馨程度任务阐明书的内容15任务阐明书的内容及写法任务岗位根本信息职位编号仅限人力资源部门运用职务称号直属主管所属部门在职人数编写日期等等16任务阐明书的内容及写法任务职责详细内容任职人员需完成的义务应详细、明确。中心词汇：对于管理人员，多用概括性词汇，如组织、指点、进展、审核

7、、调查、决议等；对于非管理人员，多为详细动作词汇，如：操作、倾倒、开动、填制、计算、发放、检查、运送等。所运用的资料及最终产品最后一项应一致表达为“完成上级指点交办的其它义务。百分比是指在整个任务数量中所占的比重17任务阐明书的内容及写法任务设立目的与任务目的应该简单、明了，普通不超越4或5项。中心词汇：确保、保证、实现、完成、到达、担任。任务权限包括人员、金钱、财物等三个方面尽量用数字来表达：5人，1000元，物品称号及数量任务重点及难点明确该任务的关键工程及困难点，以协助任职尽快顺应和掌握要表达出重要性、难度大小18任务阐明书的内容及写法任务关系本部门的公司内其他部门的公司以外的有亲密关系

8、的岗位和人员写职位称号或机构称号“经常与车间质检员、消费供应部仓管员、公司办公室档案管理员、税务局、财政局进展联络。要写出沟通的目的和缘由尽量表达出一定时间内的频率：每小时，每天，每周，每月，每季，每半年，每年19任务阐明书的内容及写法组织构造及汇报关系阐明该职位在组织中的重要度及位置阐明任务指挥与沟通渠道并指明职位的提升方向或轮调职位，使任职者明确了解生涯开展图开表达清楚明白20任务阐明书的内容及写法机器、设备及工具列出任务中用到的一切机器、设备及辅助性工具等“自动化机器设备“包装设备“普通办公室设备即、电脑、机、复印机等“机械工具“普通钳工工具 主要绩效目的列出衡量该职位绩效的考核目的，以

9、供绩效考核所用绩效目的尽量用数字来表达：比如“合格率到达98%以上文件档案列出本职位所涉及的文件及档案称号，以使任职者全面地了解任务根本资料尽量列出所提及资料的保管期限。 21任务阐明书的内容及写法任职资历条件 是指担任此职务的人员应具备的根本资历和条件。受教育程度任务阅历培训性别、年龄个性与喜好知识和技艺：技术技艺、管理技艺、人际技艺、其他技艺体能要求在本公司的任务阅历“在本公司任务3年以上。专业技艺所必需的任务磨练“从事财务或证券任务2年以上。 22任务阐明书的内容及写法专业技艺、证书与其他才干明确的证书要求如会计证、律师证、锅炉工上岗证、计算机等级证书等。假设没有这方面要求，那么略去，不

10、用写“无证书要求。根本知识、素质方面的要求“应具备企业管理专业背景、“应具备较强文字表达才干、“要求具有高等数学知识、“要熟练掌握MS-Office系列软件的运用、“具备较强的外语程度等才干方面根据调查表概括 “应具备较强的协调才干、处置人际关系的才干、“应具备倾听敏感性，能捕捉到说话对象的内心变化 23任务阐明书的内容及写法体能要求无特殊要求久站久坐强健精神高度集中“要求身体安康、精神充沛其实就是“无特殊要求。 任务姿态视觉嗅觉听觉精神紧张程度膂力耗费24任务阐明书的内容及写法任务环境及条件 任务环境特征不利性：“高臭氧环境，对身心安康有一定不良影响。 危险性：有高空作业，能够导致生命危险不

11、适性：“闷热、“潮湿干净度：“无菌，对白细胞数量有细微影响。25任务阐明书的内容及写法 任务条件特征规范：“同时运用2-3种仪器，能够添加复杂度频率：“平均每天外出2次、“同一时间多次举高作业时间特征： “ 需求经常出差、“ 需求经常倒班、“午休时间不能保证职业病：“具有导致近视的能够26任务评价的意义是薪资制度中的一环，其目的在决议组织中每一种任务在与其它任务相比较时，其相对价值。在任务分析的根底上，按照一定的客观衡量规范，对岗位的任务义务、繁简难易程度、责任大小、所需资历条件等方面进展系统评选与估价。中心是“事而非人。27任务评价的功能提供各职位在公司组织中之相对价值。根据职位职责内容所做

12、之评价，可获致相对公平性。确定职位等级之差别水准。显示公司内各职位间之关系。建立公司薪资规范之规范。做为员工提升规范之比较根据。使上司与部属在任务上之沟通更为详细。制定一种比较规范，便于与外界其它公司同一职位，作薪资比较。28任务评价的方法任务陈列法任务分类法评点法/评分法要素比较法29由评价人员凭着本人的判别，根据岗位的相对价值按高低次序进展陈列。1. 由有关人员组成评定小组最好有企业指点、主管部门指点和劳动人事干部参与，并做好各项预备任务。2. 了解情况，搜集有关岗位方面的资料、数据。3. 评定人员事先确定评判规范，对本企业同类岗位的重要性逐一作出评判，最重要的派在第一位，次要的、再次要的

13、依次往下陈列。4. 将经过一切评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总，得到序号和。然后将序号和除以评定人数，得到每一岗位的平均序数。最后，按平均序数的大小，由小到大评定出各岗位的相对价值的次序。步 骤任务陈列法30客观性强。特别当某一岗位受特殊要素的影响例如在高空、高温、高寒或在有害有毒的环境下任务时，常会将岗位的相对价值估计过高。岗位序数差不一定能反映出岗位的相对价值差。评价结果的准确程度不高且不稳定消费单一、岗位较少的中小企业问 题适 用任务陈列法311.组成评定小组，搜集各种有关的资料。2.按照消费运营过程中各类岗位的作用和特征，将企业的全部岗位分成几个大的系统3.将各个系统中的各岗位分成

14、假设干层次，最少分为56档，最多的可分为15-20档。4.明确规定各档次岗位的任务内容、责任和权限。5.明确各系统各档次等级岗位的资历要求。6.评定出不同系统不同岗位之间的相对价值和关系。步 骤任务分类法32也称点数法。该法首先是选定岗位的主要影响要素，并采用一定点数分值表示每一要素，然后按预先规定的衡量规范，对现有岗位的各个要素逐一评选、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。任务评点法331.确定岗位评价的主要要素。四个方面：岗位的复杂难易程度、岗位的责任、劳动强度与环境条件；岗位作业紧张、困难程度。2.根据岗位的性质和特征，确定各类岗位评价的详细工程。3.对各评价要素区分

15、出不同级别，并赋予一定的点数分值。4.将全部评价工程合并成一个总体，根据各个工程在总体中的位置和重要性，分别给定权数。权数的大小应根据企业的实践情况，以及各类岗位的性质和特征来加以确定。然后计算出各岗位的总点数。5.为了将企业一样性质的岗位归入一定等级，可将岗位评价的总点数分为假设干级别步 骤任务评点法34容易被人了解和接受，评定准确性高。任务量大，费时费力，在选定评价工程及定权数时带有客观性。优点消费过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企业。缺陷适用任务评点法35先选定岗位的主要影响要素，然后将工资额合理分解，使之与各影响要素相匹配，最后再根据工资数额的多寡决议岗位的高低。要素比较法361.从

16、全部岗位中选出15-20个主要岗位，其所得到的劳动报酬工资总额应是公平合理的必需是大多数人公认的2.选定各岗位共有的影响要素，作为评价的根底。普通包括以下五项：智力条件、技艺、责任、身体条件、任务环境和劳动条件。3.将每一个主要岗位的每个影响要素分别加以比较，按程度的高低进展排序。4.评定小组对每一岗位的工资总额经过仔细协调，按上述五种影响要素分解，找出对应的工资份额。5.尚未进展评定的其它各岗位与现有的已评定终了的重要岗位对比，就按相近条件的岗位工资分配计算工资。步 骤要素比较法371. 极轻的膂力；2. 较轻的膂力如在温馨的座椅上有规律地从事办公室任务所需求的膂力；3. 反复延续地在座椅上完成操作所需求的膂力如电子消费线上的装配工、检验工；4. 反复延续地站立进展操作所需求的膂力如机械制造业中的车工、铣工、钳工、刨工等；5. 较重的延续性反复性操作所需求的膂力，操作通常是由举、推、拉、搬等动作组成，并占总作业时间的20%左右；6. 重膂力劳动，其作业中举、推、拉、搬重物时间占总作业时间的50%以上；7. 极