《浅析必胜客人力资源管理》

1、内容摘要随着我国经济的发展，人才的竞争越发主导着企业的发展。先进的人力资源管理体制往往成为企业的关键，尤其是经历了“用工荒”后，不少企业都迫切地需求在人力资源管理上进行改革。而激励机制是人力资源管理得核心组成部分，是企业吸引人才、保留人才的关键因素，因此，改善企业人力资源管理得重点是改善激励机制，这对提高企业效率，加强竞争力会有重要的影响。本文通过对全球前500强餐饮企业百胜餐饮旗下的必胜客餐厅得激励状况进行研究，通过发现其中的问题，对存在得问题进行原因分析，最后针对问题提出改善激励状况的对策和建议，以帮助企业进一步改进激励机制，完善人力资源管理体系。关键词：用工层面，人力资源管理 目录一、

2、人力资源管理概述3（一）人力资源的内涵3（二）人力资源管理的内涵3二、必胜客餐厅人力资源问题与原因分析4（一）用工层面单一4（二）薪酬缺乏竞争力4（三）激励方法较单一5（四）忽视外部竞争6（五）忽视员工个人发展需求6（六）缺乏有效的沟通7三、必胜客餐厅人力资源管理改进对策7（一）建立科学合理的薪酬体系7（二）重视员工的个人发展需求8（三）加强内部沟通8（四）选择适合企业的激励手段9（五）建立有效的考核机制10四、结论10参考文献11浅析必胜客人力资源管理一、 人力资源管理概述（一）人力资源的内涵人力资源，广义上指一定区域的人口总量；狭义上指劳动力资源，几一定时间、一定区域内有劳动能力的适龄劳动

3、人口及实际参加社会劳动的非适龄劳动人口总和。其计算公式为：人力资源 =适龄劳动人口 劳动适龄内丧失劳动力人口 + 不足或超过适龄劳动人口，关于人力资源内涵的理解应把握一下要点：第一，人力的基本方面包括体力和智力，这是人力资源的基础内容。第二，如果从现实的应用形态来看，人力资源则包括体质、智力、知识、技能四部分。它们分别被视为进行生产的各种具体能力。体质包括力量、速度、柔韧度、灵敏度等人体运动的功能状态，以及对一定劳动负荷的承受能力和消除疲劳的能力。智力是人的心理品质，是各种认识能力的总和。它包括注意力、观察力、记忆力、思维力、创造力等方面。知识是客观事物的属性与联系的放映，是客观世界在人脑中的

4、主观映像。就放映形式而言，它又是表现为主体对事物的感性知觉或表象，属于感性知识；有时候表现为关于事物的概念或规律，属于理性知识。技能是指人们运用知识经验并经练习而习惯化了的动作体系，或者说人们合理化、规范化、系列化、熟练化的一种动作能力。这四者的不同配比组合，构成了内容丰富的人力资源。第三，人力资源是一定范围内的人口总体，它涵盖工商企业、公共管理部门和农村的人口。第四，人力资源的载体是人，它既有自然性，也有社会性；既有经济性，也有政治性。人力资源是一个涵盖面很广的理论概念，因此对与其相关的概念的理解和辨析有助于我们把握人力资源概念的实质。这些相关概念归纳起来主要有：人口资源、劳动力资源、人才资

5、源。（二）人力资源管理的内涵人力资源管理就是指运用现代化的科学方法，对与一定财力、物理相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，是人力、财力、物力经常保持最佳比例，同事对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人得主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标和人力资源的价值。根据定义，我们可以从两个方面来理解人力资源管理：（1）对人力资源外在要素 量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力、财力、物力数量及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使三者经常保持最佳比例和有机的结合，使人、财、物都充分发挥出最佳效应。（2）对人力资源内在要素质的管理。这主要是指采

6、用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。人力资源管理的意义主要有一下方面：通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。人的使用价值达到最大=人的有效技能最大地发挥，通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大限度地发挥人的主观能动性。相关调查发现，按时计酬的员工每天只需发挥自己20%30%的能力，就足以包住个人的饭碗。但若充分调动其积极性、创造性，其潜力可发挥出80%90%。培养全面发展的人。人类社会的发展，无论是经济的、政治的、军事的、文化的发

7、展，最终目的都要落实到人，即一切为了人本身的发展。目前，教育和培训在人力资源开发和管理中的地位越来越高。马克思指出，教育不仅是提高社会生产的一种方法，而且是造就全面发展的人的唯一方法。二、必胜客餐厅人力资源问题与原因分析（一）用工层面单一由于百胜餐饮（广东）有限公司出于经济效益的方面考虑，则其旗下的必胜客餐厅选用了按时计酬的兼职员工，作为他们的最基层员工，为餐厅日常营运作的主要得前线动力。但这些员工必须是可以让公司带来最大经济利润，而公司将不需要对其负上过多责任的。所以必胜客餐厅主要的主要员工组成，是从附近的高等院校中招募回来的。这些都是附近大学的大专学生或本科学生，他们之中有的是全日制的学生

8、，有的是业余夜晚班的学生，无论他们的学习形式是怎样，但主要的是他们一定要是在读的学生。又因为他们都是在校的大学生，所以还要参加学校的期末考试和学校的其他活动，则餐厅会存在在某一个时期出现用人荒。之前的必胜客餐厅只会招募广州的学子，但现在由于用人紧缺，很多管理组开始盲目的招募外地学子，然而，这些学子的季节性变化很大，导致用人荒的问题越发严重。（二）薪酬缺乏竞争力现今社会是一个典型的经济社会，所以任何人做任何事的出发点都是从他们的经济效益点出发。再加上如果是生活在广州，这个物质水平居高不下的城市里，这种思想就更为之明显了。由于社会不断进步，很多企业的用工方式出现了变化。企业们除了选用全职员工之外，

9、还会聘请一些兼职员工回来工作，对企业的外部和内部的竞争力存有好处。这样的企业多了，兼职人员对他们的兼职环境就做出了优胜劣汰的筛选，兼职人员从事该企业的考虑因素也会从多方面出发了。其中他们会选择该企业的首要因素是薪酬及激励因素。不同的行业里，他们所提供的报酬都会有他们的内定值在。然而，必胜客餐厅的薪酬待遇在同行业界里属于较中上水平，在同样是西餐厅里，有些西餐厅只能提供4、5块钱一小时的时候，必胜客餐厅就能给兼职员工5、6块钱一小时了。在其他的行业里，他们的工作往往比在必胜客餐厅工作轻松，而工资待遇却比它高很多，例如，电讯行业就能提供到11块一个小时了。所以在薪酬方面必胜客餐厅还是缺乏一定的竞争力

10、，同时在激励机制方面，必胜客餐厅就逊色了一点。（三）激励方法较单一表面上看，必胜客餐厅里面存有良好的、全面的激励机制。据我所知道的，必胜客餐厅所属的百胜餐饮公司是很注重基层员工的发展，但是往往是因为直接面对基层员工的管理组，他们经常忽视员工的发展，对员工的激励力度、激励工作还做得不够到位。应该做出的奖励，往往是管理层拿走了，而对基层员工的辛勤劳动的漠视。这些员工勤劳尽职地为必胜客餐厅付出，未他们工作的地方付出，而从来都得不到他们上司的一句的鼓励和赞同的话语，或是得到他们应该得到的物质奖励。必胜客餐厅对员工的激励手段只有给员工写认同鼓励卡，然而，员工们可以讲这些认同鼓励卡存集起来，到有一定的数量

11、之后就可以换去奖品了。但是换取奖品的道路是曲折的，往往要找很多很多的经理，才可以换取一件属于自己劳动成果被认同的奖品。换取的时候还要被管理组审问，认同鼓励卡的来路。这也是让员工伤心的事。在必胜客餐厅里工作过得人都说，必胜客就像是一个小社会，其中的看风转舵、尔虞我诈等等。所以，在必胜客里，也会有着一些讨好上级的人在，然而这些管理者被讨好后就会对那些讨好的人存在着私心，这样的事只要有一个人知道，很快就会被传开了。无奈的员工们，在这种变质堵塞工作氛围之下，只好逆来顺受。从来不敢向任何一个人讲出自己的心理话，从来都不敢表达自己内心的感受，和放弃对每件可以表决自己意见看法的权利。员工知道自己工作的地方存

12、在着不平等、不公平、不公正的事，他们也会对在这工作失去了信心。（四）对外部竞争重视不足薪酬水平是一个企业人才竞争的重要手段。在外部市场，企业通过高薪吸引高学历高技能人才，而在珠三角劳动力缺乏的今天，一线营运的劳动力也非常紧俏，常常成为企业积极竞争的对象。衡量一个企业的薪酬水平，不再是组织间的平均薪酬对比，而是通过同类型组织中相同类型岗位平均薪酬的比较反映出薪酬状况。外部市场的竞争越来越激励，竞争对手通过高薪挖走熟练地员工，以取得竞争优势，必胜客目前并没有开展积极的薪酬竞争来吸引和保留人才，企业内一线的熟练员工带领着新进员工干着最辛苦、最累、最重的工作。然而，他们这些工作群种却没有因为这么重的体

13、力活，得到他们相对应的报酬及相对应的激励，在市场化的大环境下，只会让人员流失更加严重。高薪往往能带来员工的高满意率和低流失率，高流失率是薪酬吸引力不足的表现和企业走向失败的重要原因。虽然必胜客餐厅一线的员工主要是招募在校的大学生。在几年前，必胜客餐厅的薪资福利及激励机制在同行业里是属于较好的。但现今，有很多企业包括不同行业的他们都会招募一些在校大学生，在自己公司里做兼职或实习，留待日后物色人才为自己公司效力。所以，大学生可以从事的兼职多了，而且待遇各方面都会不会比必胜客餐厅差。对于高学历人才，企业纷纷通过高薪吸引这群体。则必胜客餐厅的人才流失率高，关键是薪酬不具备竞争力而企业却不予改善，和高劳

14、动强度的工作没有得到相对应的待遇，导致人才流失。（五）忽视员工个人发展需求心理学研究表明：人的动机是由于他所体验的某种未满足的需要或未达到的目标所引起的。马斯洛的需要层次论是激励理论中最基本、最重要的理论。它把员工的需要从低到高分为五个层次，依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。各层次的需要可以相互转换在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要，称为优势需要。员工工作的动机正是为了达到需要的满足，尤其是优势需要的满足。只有需要达到满足，员工才有较高的积极性。因此，激励之所以有效，在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临的压力

15、变为动力。员工各式各样的需求正是激励的基础。激励手段必须针对员工的需要，才会产生积极的效果。另外，好的激励手段还应该引导员工的需要向高层次发展。目前，必胜客餐厅在员工的个人需求满足方面，只是提供了应有的工资待遇，其他方面的需求还没有注意到。比如有一些员工是希望工作能得到上级的关注和升迁机会，有些员工是希望得到别人的关心，等等。但是，有些管理层了解到这些问题却没有真正的重视，并没有站在员工的角度，以员工的需求为优先考虑。员工的要求是需要企业真正放在心上，根据实际情况予以满足，激励效果才能明显。而目前这种表面应付其实却不重视的情况，导致激励手段的单一和效果也不明显。而且很多员工把物质激励当成是应得

16、的劳动成果，在成就感、认同感、工作本身、晋升等方面的需求没有得到关注，便会产生消极的情绪，严重影响工作的效果，也会导致人才的流失。（六）缺乏有效的沟通必胜客餐厅内部在名义上是有一个很好很有规划的一个员工面谈系统机制的。但是，实际上操作起来是没有一个固定且有效地沟通系统，信息一般只是能从上转到下，但由下传至上却传到半途中就会被拦腰截住了，往往是胎死腹中。企业没有有效地沟通方式和渠道去收集前线员工的意见，因此也无法集中整理来做调整。而下属员工却只能在自己岗位中不断地不断地抱怨，问题放久了之后就会变成矛盾，这样子对企业、对员工也存有不利的因素。所以，他们说的沟通是往往没有成效的，员工的意见只能对个别

17、上司倾诉，然而，这个别的上司往往不是单枪匹马就可以成事的，还要其他的信息作支撑来对先过的保证。同时，在直接面对上级上司时，员工有时候也害怕讲真话，担心意见会被上司所不喜欢或直接否决，导致迁怒于人，造成反效果，因此真实想法和意见经常藏在心中，不敢表达。久而久之，员工便会对上下级的沟通抗拒，表现出事不关己的态度，不肯表达诉求，造成上下信息的不通畅，管理工作难以开展之余，员工的需求也法通过解决。因此，一个互相信任且通畅的机制是上下双方有效沟通的前提，只靠个别人努力是难以达到整体效果的。缺乏沟通，是激励手段无法开展的一个重要因素。在薪酬方面，工资制度和发放的不透明，存在含糊点。在精神激励方面，企业难以

18、通过沟通去收集个人需求的信息，如发展方向、工作性质等，也就不能有针对性地为员工开展激励了，即使偶有开展，也因摸不对方向，效果大打折扣，导致人才流失。三、必胜客餐厅人力资源管理改进对策（一）建立科学合理的薪酬体系薪酬体系的合理性必须体现以下的原则：具有公平性。每个员工投入的劳动与其得到的结果成正比的，而且同类性质的员工与员工之间，投入相同的劳动也应该得到相同的结果，薪酬应是多劳多得的。具有激励性。薪酬的设计应该能吸引人才，并促使员工积极工作，以效率优先。具有可调整性。市场瞬息万变，企业长久固守着原有的薪酬制度，必然会因制度老套使竞争力下降。科学合理的薪酬制度须以绩效能力为导向，使员工专注于自身的

19、业务，营造竞争性的、积极的工作氛围。（二）重视员工的个人发展需求企业的激励与员工的需求息息相关，只有能满足员工的需求的激励手段才是有效的，密切注意员工的需求动向是企业有效实行激励，提高工作效率的基础。企业重视员工的个人需求，必须做到：一、视员工为创造价值的基础。员工是企业具体的细胞，各行其职地履行着自己的职责，虽然个体承担的责任有轻重之分，但无可否认他们都在为企业创造价值。但目前必胜客餐厅的管理组们，并没有将餐厅营运带来的利润归功于前线营运的员工身上，而且他们对一些资深的员工诸多批评及阻挠，没有重视果他们的付出，导致这些主力军的流失，这是企业的损失。所以企业必须正视这个问题。二、重视员工需求不

20、能是纸上谈兵，也必须落到实处。很多时候管理人员不愿意聆听员工的需求，在管理上贪方便，以满足基本需求为主，把员工真正想要的无视掉了。因此在具体的操作上，必须是有计划、有目标和个性化的，这样才能真正让员工感受到企业的重视，提高员工的满意度。而对于百胜餐饮这样规模大的企业，要真正落实到每个员工的需求也存有很大的难度，这已经超出了人力部门的工作量，因此这就需要每个基层的管理者都参与进来，把重视员工个人发展需求的意识灌注在每位基层管理者心中，并要求其开展具体措施去做好工作。只有这样，才能在范围上、管理上真正做到重视需求。（三）加强内部沟通沟通时了解的基础，缺乏沟通了解造成的信息不畅会为企业的激励带来很大

21、的难度。当前必胜客餐厅需要建立一个互相信任的上下级沟通机制。首先，管理者要广开言路，每周固定地抽出一定的时间去聆听员工的想法和掌握它们的动向。通过这样的方式即可以收集到员工对企业的建议和出现的问题，也可明确员工的满意和不满意之处，由此可以作为改善措施的参考信息。其次，管理者应当明确承诺员工的无责任性。员工害怕讲真话，害怕牵扯到利益关系会被人杯葛。沟通应该是相互信任而不应追究沟通者的责任的，管理者要倡导员工讲真话，把实际情况实际需求说出来，才能使上层的措施不与下层脱节。最后，为提供具建设性意见的员工设立奖励，鼓励员工在平时工作中多发现问题，掌握需求动态，积极为管理者出谋划策，让企业不仅在激励机制

22、，也能在各方面的管理提高水平。（四）选择适合企业的激励手段企业的激励内涵十分丰富，主要包括六大激励手段：第一、薪酬分配激励。薪酬是吸引人才、留住人才的最主要手段，也是激励机制最核心的部分。要解决必胜客餐厅的当前招工难和流失率高的问题，薪酬激励还是很主要的部分。其中激励更是重中之重，首先前线员工的钟时应该被上级所重视，不能让他们感到有失落感。其次，要定期选出优秀员工，并对其进行奖励，则其他员工会因此作为榜样，促进其他员工更好更快地达成更高目标。最后，要丰富奖励的形式，例如对销售量突出者进行奖励及有改进者同样，目的是促进员工磨砺技能，加强改进，提高效率，也可以在薪酬上给予员工奋斗的目标。助其保持旺

23、盛的工作动力。第二，工作激励。对员工来讲，让他们去干他们认为有用的愿意干的工作远比为了一份薪酬而强迫自己去干的工作要轻松得多。让员工去干他们愿意干的工作，更能提升员工能力、增加工作挑战性、使工作不再枯燥无味，使员工不再觉得工作是苦役，从工作中获得无限的乐趣和成就感。当前许多员工即使待遇也不错仍然跳槽，充分说明了工作本身对员工激励的重要作用。第三，职业生涯发展激励。影响员工敬业的主要因素是职业发展机会。职业生涯是一个人一生中所有与工作相联系的行为和活动。职业生涯发展是以人才自我管理为主，采取帮助员工制定合理的开发计划，可使其保持较高的经济水平，激发晋升更高的职务。要想留住人才，必须使人才保持自己的个性化发展，清晰地认识自己的职业生涯前景，用事业激励人。要为员工中的核心人才提供比较专业的职业生涯发展咨询，帮助他们做好自我分析，提供发展途径的信息，以及为人才拟定有预见性的培养计划。必胜客餐厅有一套今生的渠道：一是员工从正常途径一步一步晋升（内部晋升）；二是员工毕业后可以申请绿色通道，直接面试经理。因为职业生涯发展激励的持久性和重要性，也建议企业把它作为一项制度来建设。通过明确地定义岗位职能，划出岗位的发展，定义晋升标准等一系列工作，做到职业生涯发展具有透明性和可期待性。第四，培训激励。培训也是一种重要的激励方式。第五