人力资源培训与开发练习题x

1、第三章 培训与开发辅导练习 一、单选题（每小题只有一个最恰当的答案） 学生往来交通费用，住宿费用，教室租借费用（ ）。 属于直接培训成本B不计入培训成本属于间接培训成本D、不能肯定）以特定的行为术语做出表述，如“掌握” “了解”和“应用” 。 课程目标B、课程内容课程评价D、不能肯定在企业发展的（）应集中力量建设企业文化。创业初期B、发展期成熟期D、衰退期对需要定期开发的培训项目来说，企业一般（）。聘请本专业的专家B、聘请专职培训师从内部开发教师资源D、从大中专院校聘请讲师）承担着企业日常工作的各种职能工作的具体计划、组织领导和控制。 高层管理人员 基层管理人员 下列不属于培训评估的作用的是

2、保证培训活动按计划进行 找出培训的不足，总结教训1、A、C、2、A、C、3、 A、 C、4、A、C、5、 A、 C、6、A、C、7、B中层管理人员D、一线管理人员）。B、培训执行情况的反馈D、保证培训效果测定的精确性最普遍的评估方式。A、C、8、A、 C、 9、A、 C、）是第一级评估，它易于进行，是最基本、反应评估B、学习评估行为评估D、结果评估评估企业在培训中所获得的成果，主要采用硬性指标，其中不包括（ 成本节约B、产量增加废品减少D、态度转变某企业开展员工培训，从而降低事故发生率，降低成本，这种培训成果属于（ 认知成果B、技能成果情感成果D、绩效成果）。）。10、（ ）是企业制定员工培训

3、规划的基本前提。A、工作岗位说明BC、工作任务分析11、课程设计的核心内容是（A、课程内容制作C、课程内容选择12、企业在发展期应提高（A、高层C、直线）。D、B、培训需求分析设计培训内容课程内容安排课程内容试验）管理人员的管理能力，使之适应企业的要求。B、中层D、基层D、13、从企业内部开发培训资源的优点不包括（A、聘请教师成本较高C、教师易于学员的顺畅交流14、（ ）又称“解决和处理问题方法训练”B、D、）. 培训成本较低 培训易于控制A、决策竞赛B、轮流任职计划C、角色扮演D、决策模拟训练15、（ ）是指评估者根据自己的主观判断，而不是事实和数字加以证明。A、正式评估B、非正式评估C、建

4、设性评估D、总结性评估16、（ ）是第二级评估，用于评估学员在知识、技能、态度方面的收获。A、反应评估B、学习评估C、行为评估D、结果评估17、（ ）是指受训者取得的成果能真正反映其绩效差别的程度。A、相关度B、区分度C、信度D、可行性18、（ ）可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征。A、情感成果B、认知成果C、技能成果D、纯益成果19、 要求员工培训规划的制定必须体现可靠性、针对性、 相关性和高效性等基本特点是制定 培训规划的（ ）要求。A、系统性B、标准化C、有效性D、普遍性20、 以下不属于教学计划的设计原则的是（）。A、普遍性原则B、适应貹原则C、针对性原则D、

5、最优化原则21、 在课程设计文件中，以下不属于大纲部分的内容的是（）。A、教学资源B、交付时间C、资料结构D、课程评估22、不同的培训内容需要利用不同的培训方法，以下不适合于态度培训的方法的是（）。A、课堂讲授B、测量工具C、示范模拟D、角色扮演23、 以下不属于设计轮流任职计划的依据是（）。A、通过作业轮换，管理人员将逐渐学会按照管理的原则来思考问题B、将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围C、能够使受训者身历其境，在模拟的实践中加深对管理原理的领会D、公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的人来担任24、 培训效果评估的各种形式中，在培训过程中以改进而不是以是否保

6、留培训项目为目的的 评估是（ ）。A、建设必评估B、总结性评估C、非正式评估D、正式评估25、 在培训效果评估的层级体系中，反应评估的评估内容是（）。A、受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等B、受训者在技能、态度、行为方式等方面的业绩C、受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩D、受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何26、 对培训效果进行评估，评估单位应为（）。A、培训单位B、学员的单位主管C、培训教师D、学员的直接主管27、对培训的情感成果进行评估时，其测量方法不包括（）。A、访谈B、态度调查C、关注某小组D、现场观察28、制定培训规划时， 要求培训规划的制定必须适应不同的工作任务、

7、培训对象和培训需要为是（ ）要求。A、系统性B、标准化C、有效性29、培训课程和各要素中， （ ）A、教学模式C 、教学策略D、普遍性是指学习活动的安排和教学方法的选择。B、教学组织D、教学安排30、在课程设计文件中，以下不属于导言部分的内容的是（）。A、课程评估B、项目名称C、教学资源D、项目范围31、以下不属于外部聘请师资的缺点的是（ ）。A、不易于树立威望B、企业与外部教师缺乏了解C、成本比较高D、外部教师对企业缺乏了解32、以下不属于培训效果的内容的是（）。A、培训目标达成情况评估C培训效果效益综合评估B、受训者领导对培训的满意度D、培训工作者的工作绩效评估在培训结束时， 结受训者的学

8、习效果和培训项目本身的有33、培训结果评估的各种形式中， 效性进行的评估是（ ）。A、正式评估B、建设性评估C、非正式评估D、总结性评估34、 地培训效果评估的层级体系中，学习评估的评估内容是（）A、受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等B、受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获C、受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩D、受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何35、 培训效果反应评估的具体方法不包括（）。A、访谈法B、电话调查C、提问法D、综合座谈36、 对员工培训的绩效成果进行评估时，测量方法不包括（）。A、统计日报B、原始记录C、现场观察D、定额标准37、以下关于培训费用的说法错

9、误的是（ ）。A、是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用之和B、间接培训成本是指在培训组织实施过程之外企业支付的费用C、由培训之前的准备工作和培训实施过程中各项活动的费用构成）。D、直接培训成本是在培训组织实施过程中培训者与受训者的一切费用总和 38、在制定培训规划时，设计培训方法的途径不包括（A、专家咨询B、中介机构C、小组讨论D、经验总结39、培训项目计划是有效实施培训课程的基础，它不包括（）。A、企业培训计划B、培训课程计划C、课程系列计划40、在培训的印刷材料中，A、工作任务表C 、培训者指南41、在管理人员所应具有的技能中， （ 互关系的能力。A、专业技能B、C、理念技能D、42、

10、培训效果的正式评估的优点不包括（ 在数据和事实的基础上做出判断 可将评估结论与最初计划比较 容易将评估结论用书面形式表现 不会给受训者带来太大压力D、培训评估计划）可以使包含许多复杂步骤的任务简单化。B、岗位指南D、学员手册）是指从整体把握组织目标、洞察组织与环境的相人文技能 协调技能 ）。A、B、C、D、43、在培训效果的层级体系中，结果评估的评估内容是（ 受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等 受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩 受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获 受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何下列不属于培训技能成果的评估标准的是（A、B、C、D、44、）。）。A、

11、劳动效率C、质量标准45、在评估培训效果时，A、访谈法C 、观察法B、定额标准D、操作规范）适用于调查面广、封闭式问题和开放式问题并重的调查。B、问卷调查法D、电话调查法员工文化素质培训等宜采用46、培训规划时要选择适用的方式方法，高层培训、管理培训、 （ ）的培训方式。A、分散B、边实践边学习C、集中D、完全脱产学习47、 制定培训规划时，培训需求分析的目标是（）。A、明确员工现有技能与理想状态间的差距B、收集有关新岗位和现在岗位要求的数据C、明确培训的要求，预测培训的潜在困难D、明确测评培训规划的工具、指标和标准48、 以下不属于培训课程内容的选择原则的是（）。A、适应多样化的学员背景B、

12、满足学员在时间方面的需求C、针对相同背景的学员设计培训课程D、使学员掌握生产技术和技能49、 培训的印刷材料中，工作任务表的作用不包括（）。A、强调课程重点B、提高学习效果C、关注信息反馈D、节约培训时间50、 不同层次的管理人员应具有的技能需求是不同的，对于高层管理人员而言，（ ）是最 重要的。A、专业技能B、理念技能D、协调技能C、人文技能51、培训效果的建设性评估的优点不包括（）。A、有助于培训对象改进自己的学习B、帮助培训对象明白自己的进步C、在数据和事实的基础上做出判D、使受训者产生满足感和成就感52、在培训效果的层级体系中，行为评估的评估内容是（）。A、受训者在工作中态度、行为方式

13、的变化和改进B、受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获C、受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩D、受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何53、培训的五大类成果中，A、技能成果C、认知成果54、在评估培训效果时，A、访谈法C、观察法（ ）的评估标准是缺勤率、 劳动效率、 专利项数和事故发生率。B、情感成果D、绩效成果（ ）更适用于调查面窄、以开放式问题为主的调查。B、冋卷调查法D、电话调查法55、 在制定培训规划时，设计评估标准的目标是（）。A、明确员工现有技能与理想状态间的差距B、收集有关新岗位和现在岗位要求的数据C、选择测评工具，明确评估的指标和标准D、明确培训的要求，预测培训的潜在

14、困难56、 企业在不同发展阶段应确定不同的培训内容，在创业发展期企业应集中力量（）。A、扩张经营范围B、提高创业者的营销公关能力C、建设企业文化D、提高中层管理人员管理能力57、在选择培训方法时，知识的传授多以（ ）方法为主。A、课堂讲授B、示范模拟C、角色扮演D、情景模拟58、（ ）不属于企业中层管理人员的培训目标。A、提高其经验、知识和技能B、培养业务骨干分子成为接班人C、使其适应不断变换的环境D、对目前的业务工作能更加熟练59、 在选择培训评估对象应针对哪些状况进行评估时，错误的说法是（）。A、受培训亏本的限制，无须对所有培训活动进行评估B、新开发的课程应着重于课程设计、应用效果等方面C

15、、新的培训方式应着重于培训目标、受训人员等方面D、新教员的教程应着重于教学方法、质量等综合方面。60、 对培训效果进行反应评估，评估的主持者应为（）。A、培训单位B、学员的直接主管C、培训教师D、学员的单位主管61、（ ）是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。A、相关度B、信度C、区分度D、效度62、对培训成果进行评估时， 在调查问卷中， ”您对该培训项目满意吗？” 的提问属于（ ） 成果的信息。A、反应B、技能C、认知D、绩效63、培训效果的评估方法中，以下不适用于用问卷调查法了解的信息是（）。A、B、C、D、了解学员偏爱的学习方法 让学员清楚了解到自己的观念 检查

16、培训目标与工作任务的匹配度 评价学员在工作中培训内容的应用情况64、（ ）不宜采用集中的培训方式。A、高层培训C、管理培训D、65、（ ）不是制定培训总体目标的依据。A、企业人力资源的总体规划C、所在行业发展的总体趋势66、企业在创业成熟期， A、建设企业文化 C、扩张经营范围67、在选择培训方法时， A、课堂讲授 C、测试工具68、培训过程中进行评估时，结培训机构培训人员监测评估的内容不包括（A、培训者的工作安排B、培训机构的领导体制C、培训者的工作态度D、培训组织的准备工作69、在培训效果的层级体系中，第一级评估是（A、行为评估B、学习评估C、反应评估D、结果评估70、对培训效果进行学习评

17、估，评估单位应为（ A、培训单位 C、培训教师71、培训评估标准的（A、相关度C、区分度72、员工培训的认知成果是培训效果层级体系中（A、反应评估B、学习评估C、行为评估D、结果评估B、文化素质培训专业技能培训B企业的总体战略目标D、企业的培训需求分析 ）。应集中力量（B、提高创业者的营销公关能力D、提高中层管理人员管理能力技能学习多以（ ）方法较为有效。B、示范模拟D、小组成长）。）。）。B、学员的直接主管D、学员的单位主管）是指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别。B、信度D、可行性）的主要对象和内容。73、（ ）是指学习的方向和学习过程中各个阶段达到的标准，应根据环境的需求来确定。A、

18、课程目标B、课程内容C、课程评价D、课程空间74、企业在 （）应集中力量提高中层管理人员的管理能力，如培养并影响他们的管理风格和 思维习惯，使之适应企业的要求等。A、创业初期B、发展期C、成熟期D、衰退期75、 对于培训已经处于成熟期的企业或一些需要定期开展的培训项目来说，企业一般（ ）。A、从大中院校聘请教师B、聘请专职的培训师C、从内部开发教师资源D、聘请本专业的专家、学者76、（ ）是指通过模拟各种决策情况， 训练学员如何选择各种策略， 以及由诸多方案中如何做出选择，它的目的是提高决策的有效性。A、决策竞赛B、轮流任职计划C、角色扮演D、决策模拟训练77、 培训评估意义的体现来自于对培训

19、过程的（）。A、全程评估B、培训前评估C、培训中评估D、培训后评估78、（ ）就是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。A、非正式评估B、建设性评估C、正式评估D、总结性评估79、（ ）是第一级评估， 即在课程刚结束时， 了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。A、反应评估B、学习评估C、行为评估D、结果评估80、（ ）指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。A、相关度B、区分度C、信度D、可行性81、（ ）可用来测量受训者对培训项目中所强调的基本盛行原理、方法或程序等的熟悉 程度。A、认知成果B、技能成果C、情感成果D、绩效成果82、（）更多地考虑到学

20、员在接受培训回到工作岗位后在工作绩效上产生的变化。A、认知成果B、技能成果C、情感成果D、绩效成果二、多选题（第小题有两个或两个以上的答案） 在制定培训规划时，必须保证培训规划的（ 普遍性B、有效性标准化D、多样性系统性 培训项目计划包含哪在不念旧恶层次？（1、A、C、）。E、2、A、C、E、）。3、A、C、E、4、A、C、E、A、C、E、企业培训计划B、培训人员计划课程系列计划D、培训课程计划培训阶段计划 某企业打算企业外部开发培训资源，它可以选择的途径有（ 从大中专院校聘请教师 在网络上寻找并联系教师 从顾问公司聘请培训顾问 某企业要提高管理层管理技能，轮流任职计划 决策模拟训练 敏感性训

21、练 进行培训效果评估时，评估的内容包括（ 培训目标达成情况评估 培训效果效益综合评估 培训工作者的绩效评估 结果评估的缺点包括（B、聘请本专家学者D、聘请专职培训师它采取的开发模式可能有（角色扮演决策竞赛B、D、B、培训计划评估D、培训需求整体评估）。）。A、需要较长的时间B、相关经验少，评估技术不完善C、多因多果，只能对比简单的数字D、多因多果，简单的数字对比意义不大E、必须取得管理层的合作，否则无法拿到相关数据7、（ ）属于培训规划的主要内容。A、培训目的B、培训规模C、培训目标D、培训时间E、培训对象8、 设计教学计划时，应遵循的原则包括（）。A、普遍性原则B、最优化原则C、创新性原则D

22、、针对性原则E、适应性原则9、国外常见的教学计划设计程序模式包括（）。A、迪克和凯里的教学设计程序B罗斯的教学设计程序C、加涅和布里格斯的教学设计程序D、肖普的教学设计程序E、加利福尼亚大学的教学设计程序10、 人们经常运用头脑风暴法和问卷调查法收集（）的意见。A、客户B、学员C、上司D、同事E、专家11、开发培训教材的方法有（ ）。A、向政府购买B、资料包的使用C、开发可利用的信息资源D、设计视听资源E、利用可开发的学习资源组成活的教材12、在设计培训评价标准时，应当注重培训指标和标准的（）。B、可靠性A、相关性C、区分度D、可行性E、动态性）。B、培训教师和费用D、学员的往来交通）。13、

23、以下不属于员工培训的直接培训成本的是A、教室设备和租赁费用C、培训项目的设计费用E、培训对象受训期间的工资福利14、设计课程时，选择课程内容的原则包括（A、适应多样化的学员背景B、满足学员在时间方面的需求C、使学员掌握生产技术和技能D、选择相同难度的课程内容进行组合E、缺少什么培训什么，需要什么培训什么15、在培训所使用的各种媒体中，岗位指南的优点包括（）。A、查阅快捷B、重点突出C、使用简易D、记忆方便E、复杂全面16、企业管理人员的一般培训要求内容包括（）。A、技能开发B、知识更新C、观念转变D、知识补充E、思维技巧17、培训效果评估的各种形式中， 以下有关总结性评估的终局测试的说法正确的

24、是 （ ）。A、终局测试具有较强的说服力B、能用于决定培训项目的取舍C、能作为培训项目改进的依据D、有助于培训对象学习的改进E、能用于决定是否给受训者某种资格18、对员工培训的绩效成果进行评估时，评估方法包括（）。A、态度调查B、原始记录D、定额标准C、现场观察E、统计日报19、 员工培训的间接成本包括（）。A、培训项目的设计费用B、教室设备的租赁费用C、培训项目的评估费用D、培训项目的管理费用E、培训对象受训期间的工资福利20、 制作课程内容的注意事项包括（）。A、应该将课外阅读资料与课堂教材分开B、应该尽量涵盖教师讲授、表达的内容C、教材应该简洁直观，按统一的格式和版式制作D、教材内容不能

25、多而杂，以防分散学员的注意力E、教材以提示重点、要点、强化受训者认知为重要功能21、设计合适的培训手段时，需要加以考虑的因素有（）。A、学员的兴趣与动力B、学员间的差异性C、课程设置D、培训易于控制C、评估手段的可行性D、培训的成本预算E、课程内容和培训方法22、 接班人教育培训的具体培训方式包括（）。A、在企业内部进行教育培训B、到国内外高等学校的工商管理学院进修C、参加公司外部各种研讨班D、到子公司实习，获得领导者的决策体验E、将各种培养方式综合起来的培养课程23、 培训效果评估的可行性分析包括（）。A、选择培训的评估人员B、决定培训项目是否交由评估者评估C、选定培训评估D、了解培训项目实

26、施的基本情况如何E、建立培训评估数据库24、撰写培训效果评估报告叶， 概述评估实施的过程部分， 撰定者要交待清楚评估方案的 （）。A、设计方法B、抽样统计方法C、原始资料D、资料收集方法E、量度指标）。B、教学目标25、教学设计的基本内容包括（A、教学形式E、教学时间安排26、在企业外部聘请培训师的优点包括（ ）。A、选择范围较大C、提高培训档次B带来全新理念D、培训易于控制E、易于营造气氛27、管理人员的培训方法中，短期学习的优点包括（）。A、训练周密C、针对性好B、缯强了主动性D、学员能全力以赴学习E、较有深度28、 以下不属于培训前效果评估的作用的是（）。A、确保计划与实际需求合理衔接B

27、、保证培训需求确认的科学性C、保证培训活动按照计划支进行D、保证培训效果测定的科学性E、找出不足，发现新的培训需要29、 对培训效果进行学习评估的时间应为（）。A、半年或一年以后B、课程结束时C、三个月或半年以后D、课程进行时E、公司进行绩效评估时30、 员工培训情感成果评估的测量方法包括（）。A、态度调查B、笔试C、现场观察D、访谈E、关注某小组31、 在制定培训规划时，设计培训方法的途径有（）.A、经验总结B、中介机构C、小组讨论D、查阅文献E、专家咨询32、外部培训资源的开发途径包括（ ）。A、聘请专职的培训师B、聘请本专业的专家、学者C、从大中院校聘请教师D、在网络上寻找并联系教师E、

28、从顾问公司聘请培训顾问33、管理技能开发的基本模式，包括（ ）。A、在职开发B、替补训练C、出国学习D、拓展训练E、决策模拟训练34、 培训前效果评估的内容包括（）。A、培训环境评估B、培训对象工作成效及行为评估C、培训计划评估D、培训对象知识和工作态度评估E、培训需求整体评估35、 对培训效果进行学习评估的具体方法有（）。A、访谈法B、角色扮演C、演讲法D、行为观察E、笔试法）。36、员工培训评估时，投资回报率的评估标准包括（B、直接成本D、间接成本A、劳动效率C、专利项数E、质量要求37、教学计划的设计原则包括（）。A、普遍性原则B、适应性原则C、针对性原则D、最优化原则E、创新性原则38

29、、在课程设计文件中，导言部分包括（）等顶内容。A、班组规模B、项目的组成部分C、课件意图D、学员的必备条件）。E、教学资源39、培训中，对培训机构和培训人员监测评估的内容包括（A、培训机构的规模和结构特征B、培训组织的准备工作C、培训机构的沟通和协调机制D、培训者的素质和能力E、现代培训设施应用情况评估40、 培训效果的正式评估的优点包括（）。A、在数据和事实的基础上做出判断B、使得评估结论更具有说服力C、容易将评估结论用书面形式表现D、不会给受训者带来太大压力）为依据。E、可将评估结论与最初计划比较核对41、在制定培训评估的计划时，培训评估形式的选择以（A、评估目的B、评估的需要C、评估对象

30、D、评估形式的特点E、评估人员42、 对培训效果进行结果评估的缺点有（）。A、需要花费的时间较长B、必须取得管理层合作C、相关经验少，评估技术不完整D、评估带来的压力影响学员学习的积极性E、员工的表现多因多果，简单的对比数字意义不大43、 在制定培训规划时，设计评估标准的方法有（）A、经验总结B、模拟实验C、小组讨论D、专家咨询E、查阅文献44、 培训课程中，提高时间利用率的途径主要包括（）。A、巧妙地配置课程早间时间B、使学员积极参与C、科学地安排课后作业D、选择高校效率的教师E、尽可能安排脱产学习45、 培训教师的选配标准包括（）。A、善于在课堂上发现问题并解决问题B、具有培训授课经验和技

31、巧C、积累与培训内容相关的案例与资料D、具有引导学员自觉的能力E、尽量从企业内部来培养以节约成本46、企业高层管理者应具备的能力包括（ ）。A、统筹能力B、自我控制力C、批判能力D、自我学习力E、概念思维47、培训效果的建设性评估的优点包括（）A、有助于培训对象的改进B、帮助培训对象明白自己的进步C、容易将评估结论用书面形式表达D、使受训者产生满足感和成就感E、在数据和事实的基础上做出判断48、对培训效果进行行为评估的难点有（）A、占用时间较多，人员不配合B、人力资源部门可能忙不过来C、问卷设计非常重要但难度较大D、评估带来的压力使报名不踊跃E、员工的表现多因多果，难以剔除不相干因素的干扰 4

32、9、制定培训规划的要求包括 （ ）A、系统性B、标准化C、有效性D、普遍性E、多样性50、起草培训规划时，应做好哪些工作？（）A、制定培训的总体目标B、确定具体项目的子目标C、分配培训资源D、进行综合平衡E、描述培训目标51、 教学计划的设计原则包括（）B、针对性原则D、创新性原则）A、适应性原则C、最优化原则E、时间性原则52、培训课程的设置应体现的原则有（A、时进行信息反馈B、符合企业和学员的需求C、适合进行课理修D、符合成人学员的认知规律E、体现企业培训功能的基本目标53、收集学员、同事、专家的意见常用的方法有（）A、信息反馈法B、头脑风暴法C、问卷调查法D、课程演练法E、情景模拟法54

33、 培训中使用的印刷材料有（ ）A、工作任务表B、岗位指南C、学员手册D、培训者指南E、测验试卷55、 外部培训资源的开发途径有（）A、 从大中院校拼经教师B、聘请专职的培训师C、从顾问公司聘请培训顾问D、聘请本专业的专家、学者E、在网络上寻找并联系培训的教师56、 开发培训的教材的方法有（）A、切合学院的实际需求B、资料包的使用C、利用可开发的学习资源组成活的教材D、开发能利用的信息资源E、设计视听材料57、 管理人员的一般培训要求主要是（）A、提高工作积极性B、只知识补充与更新C、技能开发D、观念转变E、思维技巧58、 培训效果评估的主要内容包括（）A、培训目标达成情况评估B、培训工作者的绩

34、效评估C、培训效果效益综合评估D、培训需求整体评估E、培训计划评估三、简答题1、 请简要说明企业制定员工培训规范的基本步骤。（10 分）2、请简单介绍培训评估报告的撰写步骤。 （12 分）3、根据员工培训规划的要求，企业在进行教学计划设计时，应遵守哪些原则？教学计划包 括哪些基本内容？（ 10 分）4、 企业管理人员的一般培训具体包括哪些内容？并简要说明管理技能开发和基本模式。（ 15 分）5、企业选配培训师的基本标准是什么？（ 10 分）6、 对员工培训效果进行评估时，可采取哪些具体的定量定性方法。（15 分）7、 企业组织培训评估时，应当从哪些成果入手提出培训评估标准和衡量方法。（15 分

35、）8、简述采用访谈法进行评估效果评估时的具体步骤。 （15 分）9、 请简述在我国教育培训的实践活动中普遍采用的教学设计程序。（14 分） 四、案例分析题案例分析 1 姚远是某生物工程公司开发部的高级研发人员， 他来公司工作已经 6 年，工作上一直表现得 十分出色，每次接到任务时，总是能在规定的时间内按要求完成，并时常受到客户的表扬。在平时工作中， 他还常常主动提出建议， 调整项目计划， 缩短项目周期，节约项目开发的成 本。但在最近的几个月里情况发生了变化， 他不再精神饱满地接受任务了， 同时几个他负责 的开发项目均未能按客户要求完成， 工作绩效明显下降。 开发部新上任的赵经理， 根据经验 判

36、断导致姚远业绩下降的原因是知识结构老化， 不再能胜任现在岗位的工作了。 于是， 赵经 理立即向人力资源部提出申请请求，希望人力资源部能尽快安排姚远参加相关的业务培训， 让姚远开阔一下思路。 人力资源部门接到申请后， 在当月即安排姚远参加了一个为期一周的 项目管理方面的培训讨论班。 培训班结束之后， 姚远回到公司， 大家发现他的表现并没有任 何改观。人力资源部培训主管主动与姚远进行了面对面的沟通， 发现了问题的关键。 姚远对新上任的 赵经理的领导方法不满意， 同时认为自己是公司的老员工， 不论是工作能力还是技术能力都 可以胜任部门经理的工作， 但公司却没有给他晋升的机会。 导致姚远工作绩效下降的

37、真正原 因是： 与新任经理的关系不太融洽， 并且认为自己没有得到晋升的机会， 而不是因为知识结 构的老化。请根据本案例，回答以下问题： 该事件发生之后，赵经理以及人力资源部门应当吸取哪些经验教训？（10 分）如果您是培训主管，应当采取哪些措施确保员工培训达到预期效果？（10 分）案例分析 2 某公司是国内知名的家电生产企业， 其主打产品是数字高清晰彩色电视机。 该公司拟对营销 人员进行一次系统专业技能培训， 这些受训对象大都是刚刚走上工作岗位， 学习市场营销的 专科毕业生。培训结束后，他们将被派往本市各大商场， 成为常住商家的推销员， 协助商家 进行产品促销活动， 为消费者提供直接的面对面服务

38、， 以提高企业的知名度和产品的市场占 有率。该公司从某高校聘请了几位市场营销学的教授作为培训师， 开始了为期 2 周的专业培 训。该公司没有指定培训的内容， 而是由教授自行安排。 培训场地选择在一个非常破旧的办 公楼内，由于是炎热的夏季， 教室里没有空调等降温设备， 使得受训人员的注意力难于集中。 教授们讲授的内容主要是一些市场营销的理论知识， 这些受训人员早已在学校白接受过系统 的学习。开始时还能引起学员的注意，但终因枯燥无味，使得学员觉得困倦。同时。教学采 用的是“灌输式” ，没有通过老师和学员的互动来提高学员的参与学习热情和积极性。唯一 能引起学员兴趣的是： 公司内专职的培训师所讲授的一

39、些内容， 如本公司的概况， 公司主打 产品的特点等。培训结束后， 学员被派到各大商场， 开始了公司产品的促销活动。 当顾客问及有关产品的性 能和特点量，他们还能作答，但遇到更深一层提问时，推销员常常是无言以对，甚至当着顾 客面， 反复翻阅说明书， 根据宣传材料做出答复， 绝大多数顾客没等他们回答完提问， 就拂 袖而去， 走向了其他公司的展台。 一个月下来， 该公司的主打产品的销售量和市场占有率明 显下降。大家纷纷抱怨这次培训没有起到什么作用。请根据本案例，回答以下问题： 该公司组织的这次销售人员培训为何没有达到预期的效果？（10 分）在制定员工培训计划时，一般就当按照哪些具体步骤进行？（10

40、分）案例分析 3这是一次为 SH 物流公司举行和一次培训课。课堂上，培训师时而在长篇大论的讲述，时 而在白板上书定着。 但是讲台下面却是很混乱。中间下课休息时， 学员聚集在一起讨论：仓 储主管小李说： “你们觉得这位名师如何？我可是耐着性子听了这两天半的课了，本以为他 可能会讲些实用的内容，可是这三天的培训课快完了，我也没听到与我工作相关的内容！ ” 而货运主管小齐大声说道： “主管在培训前可是早已经发话啦，受训完回岗可是有任务和！ 我是做运输的， 我想知道如何解决运输中突发事故， 比如遇到了错货了、 途中遭劫或货物被有做手脚了等问题时该如何处理。结果听了半天， 还没有摸到门道！ ”“这可不行

41、啊，我们可 是花了大价钱请他来上课的！平常， 工作这么忙，能坐到这时里听课非常不容易啊！ 要不是 看他斯斯文文的样子。要是以前在学校上课，我早就提议大家将他赶下台了！ ”检验员小杨 孔急切地插话。仓库主管小李又接着说： “我们抱怨也没用啊，还是快想想办法吧。要不我 们将这些情况向 HR经事反映一下。”货运主管小齐说：“对！对！我们花钱并不是坐在这里 听课就行了，他虽然讲得都没错， 但对我们没用啊！ 这些想法一定要讲出来， 一定要讲出来！ ” 在企业人力资源管理活动过程中，这种令人失望的事并不少见，只是程度不同而已。 结合本案例，回答以下问题： 请您分析说明是什么样的原因导致上述教学质量问题的发

42、生？（8 分）为了提高培训师的教学质量和效果，应当注重抓好哪些工作？（12 分）案例分析 4肯德基（中国）公司深刻地认识到：先进的管理依靠优秀的人才才能实现，人才培训则是 造就优秀人才的必然途径。 18 年来，该公司已经累计培训员工20 万人次，基本培训资金投入超过 2.4 亿元。作为世界最大的餐饮连锁企业，该公司不仅给中国带来了异国风味的美味 炸鸡、上万个就业机会， 还为员工提供发一套全新的具有国际化标准的人员培训和管理系统。 从每一个新员工踏进公司大门的那一刻起， 公司就根据未来发展和运营的需要， 为他们量身 定制了培训与发展计划， 而且设计了多方面、 多层次的培训开发课程。 例如，新进公

43、司的餐 厅服务人员，每人会有一个平均 200 小时的“新员工培训计划” ；餐厅管理人员不但要学习 入门的分区管理手册，还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送往其他国家考察进修， 接受新观念以开拓思路； 餐厅经理因是直接面对顾客的最重要管理人员， 公司便会安排其参 加各种有趣的竞赛和活动，如每年的“餐厅经理年会” 、“餐厅经理擂台赛”等，使得餐厅经 理们即有机会交流学习，同时也具有昂扬积极向上的风气。从最基本的人际关系管理技巧， 到岗位基础培训、 分区管理技巧乃至高级知识技能培训， 该公司设计的每项课程都具有很强 的针对性，从而起到事半功倍的作用。如品质管理、产品品质评估、服务沟通、有效管理时 间、领导风格、人力成本管理、团队精神培训等课程，而如何同心协力做好工作、项目管理、七个好习惯 、谈判技巧等是每个员工的必修课。 餐厅是肯德基的基本业务单元， 因此针对餐厅管理人员的 “教育培训系统” 是肯德基人力培 训战略的重要环节，这套系统被某些业内人士称为“制造核心竞争力的永动车”。 1996 年，肯德基专门建立了为餐厅管理人员进行训练的专业基地 教育发展中心，每年为来自全国各地的 2000 多名肯德基餐厅管理人中提