论行政事业单位人力资源现状与对策

1、继续教育学院本科毕业论文题 目 论行政事业单位人力资源管理现状与对策院 系 _晋中学院继续教育学院_专 业 人力资源管理_姓 名 孟虹丽_学 号 # _学习年限_2014年3月至2017年1月_指导教师_ 2016年 8 月 20 日论行政事业单位人力资源现状与对策摘 要：随着我国社会经济的不断发展，人力资源的需求也在不断增加。现代经济是以知识和科技作为发展的主动力，但归根结底是以人力资源作为发展的核心动力，这也是竞争的关键所在。我国行政事业单位是我国行政领导机构，对于整个社会发展具有引领作用。而行政事业单位的人力资源管理质量，直接影响到单位各项工作的顺利开展。建立和完善行政事业单位的人力资源

2、管理模式，也是当今行政事业单位改革的重点之一。本文剖析了当前我国行政事业单位人力资源管理模式中存在的一些问题，并提出相应的对策。关键词：行政事业单位；人力资源；问题对策目 录一、行政事业单位人力资源管理的重要性.1二、我国行政事业单位人力资源管理的缺陷.1（一）、人力资源管理理念落后.1（二）、资源开发模式僵化.2（三）、人员监督机制不合理，导致从业人员道德素质低.2（四）、人力资源管理缺乏竞争和激励机制.2三、提高我国行政事业单位人力资源管理水平的对策.2（一）、树立人力资源是第一资源的观念.2（二）、完善人力资源开发体系.3（三）、要改革现有的行政事业单位管理体制 .3（四）、建

3、立公平的干部选拔机制和合理的分配体制 .4（五）、改善人力资源市场的具体环境 .5（六）、建立和完善育人的培训机制 .5（七）、加强和完善人力资源激励机制 .6四、结语.7参考文献.8致 谢.9 前 言：优质的人力资源管理不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。如今，各行各业的竞争归根结底是人才的竞争，人才是一个企业或部门的无形资产和核心的竞争力。在我国众多的事业单位中，聚集了大量的专业技术人才,是优质的人力资源聚集地，然而其传统人力资源管理因受社会

4、经济环境的制约呈现出诸多问题，这些问题亟需在以后的逐步改革中解决。本文对人力资源管理理论的研究进行了详尽的分析与讨论，以期对事业单位的人力资源管理提供理论和实践支持。一、行政事业单位人力资源管理的重要性行政事业单位的工作服务水平，无论从政治或经济角度来讲，对整个国家都是非常重要的，然而，追根溯源，工作和服务水平最终取决于一个单位的人力资源管理水平，因为一个单位人力资源的管理决定和影响着该单位所有人员的素质，以及员工各方面素质与能力的充分发挥。从长远来看，更影响着该单位所有员工未来素质的提高。在行政事业单位的改革浪潮中，人的潜在动力不可忽略，那么充分发挥人的能动性是使事业单位重新定位，实现稳定过

5、渡的重要前提；同时，在面对行政事业单位人力资源管理中暴露出来的不足与缺陷，我们也要有清醒的认识，并且逐步在改革中完善。二、我国行政事业单位人力资源管理的缺陷 可以说，我国人力资源的整体素质水平还是比较高的，社会培养了大量的高素质人才，但由于行政事业单位人力资源管理水平的低效性，使我国行政事业单位表现出来的人力资源素质水平并不理想。在不合理的人力资源管理的负面影响下，又出现有限的人力资源没有得到充分利用的情况，我国行政事业单位人力资源及其管理的缺陷大致有以下几个方面： (一)、人力资源管理理念落后    行政事业单位的人力资源管理的思想比较传统，

6、已不适应市场经济发展的要求。长期以来，行政事业单位的人力资源管理岗位大多由党组织指定的同志担任，并且事业单位的多数高层管理人员都是随着工作年限提拔上来的，其本身缺乏相应的管理知识和必备的管理技能，专业素质不高，其管理方式也大多沿用传统的方法，基本上是按照上级主管机关人事部门的工作模式和布置的阶段性任务开展工作，而不是结合本单位的实际情况有针对性地、科学地展开。正是由于这种情况导致了行政事业单位的人才观念更新滞后，成为阻碍行政事业单位人力资源发展的关键因素。（二）、资源开发模式僵化行政事业单位的组织机构设置一般为单位党政领导一处一科室一职工，职工服从组织分配。这种委任方式，往往不能合理地开发和利

7、用人力资源。领导层面和职工层面始终存在隔阂，不能很好地进行沟通和交流，导致职工虽学到了先进技术和理念，但在实际应用中仍感到无所适从。 （三）、人员监督机制不合理，导致从业人员道德素质低 因为大部分行政事业单位是代表国家行使权力，若无良好的监督、约束机制，便容易滋生腐败，更有单位中存在刻意刁难，吃拿卡要，脱离群众的现象。同时，这些机构的官僚作风大大伤害了人民对党和国家的感情，动摇了人们对党和国家的信心。 （四）、人力资源管理缺乏竞争和激励机制 对某些专业素质和道德素质差的从业人员，没有很好的淘汰机制，一旦进入部门之后，即终身任用，无后顾之忧，必然便其心高气

8、傲，影响工作态度和水平，领导虽有不满，苦于很难炒下属的鱿鱼只好作罢，而这必然导致整个部门的工作质量不高，对于中上层干部，能上不能下，选拔机制不合理，不能任人唯贤，选拔干部无自主权，都由上级组织决定，所以不能人尽其才，另外，从事人员薪酬确定的等级不明显，没有真正体现按劳分配的原则，人员的晋升也没有真正与业绩和能力挂钩，对员工的激励作用不明显，甚至于起到相反的效果。三、提高我国行政事业单位人力资源管理水平的对策提高我国行政事业单位的人力资源管理水平，一方面要从宏观上改革现有的行政事业单位的管理体制，给微观主体创造高效人力资源管理的宽松环境，变直接的行政计划控制为间接的监督管理和市场竞争型管理；另一

9、方面，行政事业单位自身要以人力资源管理的理论为科学依据来进行管理。 （一）、树立人力资源是第一资源的观念     江泽民同志反复强调，“人才资源是第一资源”。这一论断科学阐明了人才对于经济社会发展的基础性、战略性、决定性作用。因此，在事业单位新世纪的人才管理工作中，应牢固树立人力资源是最重要的战略资源的思想观念。    在事业单位的人力资源规划中，要树立“一个观点”，“二个工作重点”和突出“三高”的思想观念。一个观点，即人力资源是事业单位发展的根本；二个工作重点即为始终以人力资源开发作为事业单位人力资源管

10、理的中心，狠抓职工岗位培训和继续教育，突出三高，即为重点突出高层次管理人才、科技人才、高级技术工人的培训。人是事业单位管理工作的核心和动力，是在日趋激烈的竞争中事业单位立于不败之地的重要保证，在一定程度上甚至起着决定性的作用. （二）、完善人力资源开发体系     完善事业单位人力资源开发机制，调整人才结构，坚持人事制度改革规范化、科学化、制度化的发展方向。人力资源开发和管理的最终目的是人才为组织所用，而要实现这一点，应深化事业单位的人事和劳动用工制度改革，营造各层次人力资源成长的良好环境。     要加

11、大对事业单位中、高级管理人才开发力度。拟定职位要求，确定管理人才的任职资格，根据不同的职务和组织需要拟定职务说明书。职务范围的确定要适当，要清晰反映中、高级管理人员的工作技能。对管理人员所必须的领导技能以及完善其职业生涯的发展，要提供应有的指导，要确定中、高级管理人员职业生涯路径，开发管理人员的“安置图”。要进行人才盘存，确定现任职人员以及可能供给的候选人。根据标准，对现有的候选人进行人才评价，将那些学业优秀的或绩效突出的人挑选出来。在制定管理人员的开发方案时，要采用在职开发与脱岗开发相结合的形式，对中、高级管理人员，在开发活动上让其承担较大范围的工作任务，在上、下级与职能之间转换，启动某项活

12、动、领导或参加一个特别工作小组等等，在开发技术上可根据目的分类进行。 （三）、要改革现有的行政事业单位管理体制 虽然行政事业单位的管理体制不是本文主要讨论的问题，但不合理的行政事业单位管理体制的“下压”作用和扩散效应是导致我国行政事业单位人力资源管理水平低下的原因，为了消除这些不利因素，应给予行政事业单位一定的人事自主权，同时，要提高行政事业单位的管理水平，还应对他们施加一些压力，对于职能性行政事业单位，还应建立监督、约束机制，通过社会各界及国家权力机关的全方位监督，产生一种强大的压力，促使其产生提高管理水平的动力，而管理水平提高的动力最终转化为人力资源管理水平的提高。&#

13、160; （四）、建立公平的干部选拔机制和合理的分配体制 虽然员工的献身精神会使员工受到不平等的待遇或得不到应有的提拔时仍会尽忠职守，但这只能维持短暂的时间，如何从根本上调动高素质专业人才的积极性，必须建立一套合理的干部选拔机制和分配制度。 行政事业单位不同于企业，企业的目标是追求利润最大化，对一个人的评定以是否给企业带来较大的经济效益为最大评价标准。而行政事业单位特别是职能性行政事业单位，大部分代表国家行使权力，代表国家形象，所以对中上层干部，上级主管部门应实行必要的管制，以保证该部门的工作始终如一地为社会市场经济服务。考核干部业绩时，不应只看为单位带来多大的经

14、济效益，而充分重视服务于社会，服务于企业，看其创造多大的社会效用。在公平竞争的选拔机制上，任人唯贤，打破干部能上不能下的惯例，既能调动高素质人才的积极性，同时又能提高单位的社会效益。另外，必须建立合理的分配体制，目前，行政事业单位的工资完全按职称、学历、职务的高低和工龄的长短来算。这并没有真正体现按劳分配的原则。事业单位人力资源的绩效管理是其职工奖惩、升降、工资增减、培训和辞退的依据，在其人力资源管理中占有十分重要的位置。为能更好的执行事业单位的绩效管理，通过借鉴平衡计分卡在企业绩效考核中的成功经验，经过修正和调整后，将其应用到事业单位的绩效考核当中，以便能更好的事业单位的战略目标服务。我认为

15、，应根据单位的性质适当考虑员工的工作能力与工作效益。应该承认服务性行政事业单位重视职称、学历等是有充分理由的。由于其属服务性质，在市场中存在诸多竞争对手，为生存和发展，必须提高自己的竞争能力，从而不得不重视员工的职称、学历等“硬件”。比如学校、医院等单位。但一个人职称、职务或工龄只是在一定程度上反映了这个人的工作潜力的大小，而真正的劳动成果有时与并不与这些相匹配。工资报酬确定机制越不合理，工作潜力与工作成果的差距可能越大，所以对于服务性行政事业单位的分配体制，在重视职称、学历等硬件的基础上，也应适当考虑员工的工作能力与工作效益，以调动那些有才能但却职称低、学历低的员工的积极性。 对于

16、职能性行政事业单位，因为其代表国家行使权力，不用担心生存和发展问题，对硬件的要求不及服务性行政事业单位迫切，故分配体制应在考虑职称、学历、职务和工龄等的基础上，重点向员工的工作能力与工作效益倾斜，以达到人尽其才。 （五）、改善人力资源市场的具体环境    首先，要解决观念转变的问题。观念转变是人力资源市场形成和不断完善的一个基本前提。要从“人手”观向“人力资源”观转变，从“人力资源”观向“人才资源”观转变。政府要在全社会逐步树立“人才资源是第一资源”的观念。其次，要确立大环境观，这主要包括自然环境和人文环境两个方面。政府要加强劳动力市场信息网络

17、的建设，初步实现劳动力资源的整体调控配置，积极建立全国统一的劳动力市场，树立大市场、大网络概念。最后，是要加快劳动力市场的组织建设。随着对外开放和国际交流的增多，出国的就业者与来我国谋职者也同时增多，国际劳动力市场急需依法管理；城乡劳动力市场也有待于进一步引导和管理；中高级人才市场需要政府通过市场机制把科技人才合理利用起来。    （六）、建立和完善育人的培训机制    进行教育培训是提高员工素质，增强业务能力，开发员工潜在能力，加强员工对企业了解，积极培养储备人才，增强社会未来竞争实力的重要手段。信息时代、知识经济时代的到

18、来，世界经济一体化的发展，对人才的要求越来越高，各个单位之间的竞争实质上是人才所拥有知识的竞争，因此，员工必须进行及时的充电和学习，不断进行自我提高，否则必将被社会淘汰。人力资源管理部门为了事业单位的长远发展就必须做好企业战略性人才即优秀管理人才、专业技术人员和科研人才的储备工作，通过多种形式的学习和培训，造就和培养一批素质高、能力强、业务精的复合型人才，使之成为企业增强竞争实力、谋求长远发展的核心骨干力量。培训工作必须针对不同员工的不同的培训目标而进行，必须在征求各部门需求信息的基础上，分层次进行。对员工进行的教育培训，使员工达到知识更新、能力培养、思维变革、观念转变和心理调整的目的。

19、60;市场经济的发展客观上要求社会逐步建立起一种完善的良性培训机制，及时地反馈培训信息和情况，达到培训的目的。建立起开发培训使用考核总结评价分配一体化的人力资源管理的动力机制，以充分调动员工学习知识技术积极性。即对新职工坚持先培训、考核、上岗制度，使开发培育与使用有机结合起来；对在职职工，各部门都应将每年、每月本部门的考核结果与个人分配挂钩。按人力资源的层次要求，积极组织职工素质与技能培训计划的制定与实施，以能力建设为中心，拓宽人才培训和教育途径，加大关键岗位人力资源开发投入，从形象上使事业单位成为一个人力资源个体高水准的拔尖人才和整体质量好的优秀团队。   &#

20、160; （七）、加强和完善人力资源激励机制 进一步深化人事改革，竞争上岗。进一步拓宽竞争范围。在录用方面，竞争考试的参与条件要宽，除政治素质要求和基本学历外，一般不应再设置其他限制条件，为更多人提供参与考试竞争的机会，包括为广大工人、农民和普通公民提供机会。对员工的任用，必须向社会公布，任何职位都对符合报考条件的人开放，进行公开的竞争性考试，任用成绩优秀者。 改革收入分配制度，改革薪酬制度。薪酬要与绩效挂钩。单纯的高薪并不能起到激励作用，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。而从薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去的那种单一的僵死的薪

21、酬制度已经越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队贯效紧密挂钩的灵活的薪酬中的激励成分，常用的方法有：(1)加大绩效工资（奖金）和福利的比例；(2)加大涨幅工资（浮动工资）的比例；(3)灵活的弹性工时制度；(4)以技能和绩效作为计酬的基础而不是工作量。    完善绩效考核制度。(1)确立科学的考核标准，增强考核的针对性;一方面，健全岗位责任制，使员工岗位的职责权利有机结合，为考核提供可靠依据。另一方面，根据不同的考核目的、考核对象及其工作性质，因事因岗位制宜，设计不同的考核标准。(2)注重考核环节的落实，加强对考核工作的监督。首先，应提高员工对考核程序的重视程度。考核程序应由个人述职报告、群众评议、部门领导鉴定和考核结果反馈等环节构成，重点抓贯彻落实。程序是实现考核公平公正的保证。考核部门应严格遵守考核程序，不得跨越或省略程序。其次，应建立考核环节责任人制度，采取严格措施规范责任人的行为，严厉处罚违规操作者。另外，考核中还应充分发扬发主，广泛听取群众意见。考核后，应及时公示结果。四、结语综上所述，本文仅仅是通过对行政事