80后员工管理讲义

1、8080后管理魔方后管理魔方 - -8080后，别跑专题讲座后，别跑专题讲座 主讲：主讲：may 透视透视80后我的地盘我作主后我的地盘我作主 Who Are They 中国本土化的原创称谓中国本土化的原创称谓-“80“80后后” 形形色色的外来标签形形色色的外来标签 ?“草莓族草莓族” ?“我字当头的一代我字当头的一代” ?“垮掉的一代垮掉的一代” ?“新新人类新新人类” ? “80后后”被认为的普遍特征被认为的普遍特征 ? 独生子女；独生子女； ? 普遍接受良好的高等教育；普遍接受良好的高等教育； 以自我为中心；以自我为中心； 浮躁、叛逆；浮躁、叛逆； 深受日本动画片的影响；深受日本动画片

2、的影响； 沉迷于网络和电视沉迷于网络和电视 管理管理80后让人欢喜让人忧后让人欢喜让人忧 困境一：不做小事，想挑大梁困境一：不做小事，想挑大梁 某软件公司在招聘应届毕业生时，发现了一个既有才气又很有个某软件公司在招聘应届毕业生时，发现了一个既有才气又很有个性的毕业生。当时在决定是否要聘用该毕业生时，性的毕业生。当时在决定是否要聘用该毕业生时， HRHR部门产生过犹豫：部门产生过犹豫：从能力上来讲，是可用的，但他个性中过于凸显的自我是否会影响部从能力上来讲，是可用的，但他个性中过于凸显的自我是否会影响部 果不其然，工作一段时间后，员工和他的主管都觉得很不适应。果不其然，工作一段时间后，员工和他的

3、主管都觉得很不适应。 主管向主管向HRHR部门抱怨，部门抱怨，“该员工眼高手低，对一些具体、琐碎的事该员工眼高手低，对一些具体、琐碎的事情极其的不在乎，不注重团队协作情极其的不在乎，不注重团队协作 , ,只想做一些只想做一些大动作大动作 来证明自来证明自己，而且表现得很急迫己，而且表现得很急迫”。 针对该主管的抱怨，针对该主管的抱怨， HRHR部门立即安排时间与该员工沟通。在沟通部门立即安排时间与该员工沟通。在沟通过程中，谈及进入公司后对工作的感受时，员工满脸困惑，过程中，谈及进入公司后对工作的感受时，员工满脸困惑，“工作怎工作怎么会是这样，除了琐事还是琐事，没有一点成就感么会是这样，除了琐事

4、还是琐事，没有一点成就感”。 门的团队协作和他本人的发展？几经考虑，公司门的团队协作和他本人的发展？几经考虑，公司 HRHR部门还是决定录用。部门还是决定录用。 HR HR经理追问道：能否与我分享一下你都做了哪些工作？为什么觉经理追问道：能否与我分享一下你都做了哪些工作？为什么觉得没有成就感？你自己最想做的是什么？如果换了你是部门经理，你得没有成就感？你自己最想做的是什么？如果换了你是部门经理，你会一开始就把重要的事情交给他做吗会一开始就把重要的事情交给他做吗 ？”HRHR经理帮员工分析实际经理帮员工分析实际情况，同时提出了具体建议：情况，同时提出了具体建议：“先沉下心来做些具体的工作，想想怎

5、先沉下心来做些具体的工作，想想怎样融入团队合作。样融入团队合作。” 经过引导，员工开始按照建议去做，但过程并不顺利。没过多久，经过引导，员工开始按照建议去做，但过程并不顺利。没过多久，HRHR部门给这个员工换了部门，并且和新的部门经理沟通，部门给这个员工换了部门，并且和新的部门经理沟通，“该员工在该员工在工作中存在哪些问题，在分配工作任务时需要关注，但他在哪些方面工作中存在哪些问题，在分配工作任务时需要关注，但他在哪些方面又很有潜力和特长又很有潜力和特长”。换部门如同换战场，员工的工作状态稍有好转，。换部门如同换战场，员工的工作状态稍有好转，但他依然太自我、太浮躁，两个月后他又来到了第三个部门

6、。但他依然太自我、太浮躁，两个月后他又来到了第三个部门。 ? 原因分析：原因分析： ? 初入职场的初入职场的“蘑菇期蘑菇期”反应反应 ?应对之道：应对之道： ? 校园接力和校园接力和“311计划计划” “前置性挫折前置性挫折” 困境二：跳槽与忠诚度困境二：跳槽与忠诚度 会议还没开始，参会的经理们不由自主地大发感慨。会议还没开始，参会的经理们不由自主地大发感慨。 “看看部门员工的名单，令人惊讶的是三年前招聘的大学生，现看看部门员工的名单，令人惊讶的是三年前招聘的大学生，现在在90%90%都不在了。都不在了。”客服的主管摇着头说。客服的主管摇着头说。 “哎！现在的年轻人，哎！现在的年轻人， 3 3

7、天没有达到自己预想的目标，便怀疑自天没有达到自己预想的目标，便怀疑自己是不是选错了单位；己是不是选错了单位； 6 6个月没有得到提升，便怀疑自己受了亏待；个月没有得到提升，便怀疑自己受了亏待；一年没有致富，便怀疑自己是不是已经没有前途；真不知道他们能干一年没有致富，便怀疑自己是不是已经没有前途；真不知道他们能干些什么？些什么？”销售部的老王感叹道。销售部的老王感叹道。 “可不是！总是可不是！总是这山望着那山高这山望着那山高 ，认为当前的工作不能发挥，认为当前的工作不能发挥自己的才能，如果外面有看起来不错的机会，他们就会毫不犹豫地选自己的才能，如果外面有看起来不错的机会，他们就会毫不犹豫地选择离

8、开。真拿他们没有办法！择离开。真拿他们没有办法！”财务部经理如是说。财务部经理如是说。 ? 80 80后员工跳槽的后员工跳槽的N N个理由个理由 职业倦怠下的另觅新欢职业倦怠下的另觅新欢 王芳在王芳在Y Y公司担任绩效专员三年了，期间业绩突出，深受公司担任绩效专员三年了，期间业绩突出，深受领导赏识。但感觉在工作中进一步学习新技能的空间越来越有领导赏识。但感觉在工作中进一步学习新技能的空间越来越有限了，于是希望能够获得企业内部岗位置换的机会。考虑到内限了，于是希望能够获得企业内部岗位置换的机会。考虑到内部轮岗的风险性，领导没有给她置换工作，而是加薪一级作为部轮岗的风险性，领导没有给她置换工作，而

9、是加薪一级作为鼓励。短时间内，薪酬倒也发挥了作用，但却只留住了她半年。鼓励。短时间内，薪酬倒也发挥了作用，但却只留住了她半年。之后她在另一家不错的公司找到了一个薪酬主管的职位，工资之后她在另一家不错的公司找到了一个薪酬主管的职位，工资虽不算高，但却有了一个拓展职业生涯的空间。虽不算高，但却有了一个拓展职业生涯的空间。 ? 跳槽原因分析：跳槽原因分析： ? 员工长时间从事同一工作，滋生职业倦怠员工长时间从事同一工作，滋生职业倦怠 ? 企业希望胜任的员工长期从事一项工作，既确保质量和企业希望胜任的员工长期从事一项工作，既确保质量和效率，又节省成本效率，又节省成本 ? 企业应对之道：企业应对之道：

10、? 建立内部岗位轮换机制建立内部岗位轮换机制 ? 建立内部招聘制度建立内部招聘制度 升迁无望中的另谋高就升迁无望中的另谋高就 李伟在取得了美国名校的李伟在取得了美国名校的MBAMBA后回国，在名列全球五百强的后回国，在名列全球五百强的Z Z公司做了一名财务人员。不在意一时职位和薪酬高低的他，更公司做了一名财务人员。不在意一时职位和薪酬高低的他，更看中看中Z Z公司职业发展的广阔平台，他相信只要努力，日后一定会公司职业发展的广阔平台，他相信只要努力，日后一定会有很大的发展。转眼两年过去了，李伟工作兢兢业业，屡创佳有很大的发展。转眼两年过去了，李伟工作兢兢业业，屡创佳绩，但却没有得到自己所期望的职

11、位晋升。因为绩，但却没有得到自己所期望的职位晋升。因为 Z Z公司在提升员公司在提升员工时遵循一定的时间规定，而忽略了李伟的远大抱负及巨大的工时遵循一定的时间规定，而忽略了李伟的远大抱负及巨大的工作潜质。结果，不久李伟便被其他慧眼识才的公司挖走了。工作潜质。结果，不久李伟便被其他慧眼识才的公司挖走了。 ? 跳槽原因分析：跳槽原因分析： ? 高潜质员工有明确的自我发展规划，当企业不能满足他们高潜质员工有明确的自我发展规划，当企业不能满足他们的发展要求时，便会向外寻求更广阔的平台的发展要求时，便会向外寻求更广阔的平台 ? 企业都希望聘用高潜质的员工，关键是企业能否为优秀人企业都希望聘用高潜质的员工

12、，关键是企业能否为优秀人才提供足够大的发展平台才提供足够大的发展平台 ? 企业应对之道企业应对之道： ? 建立高潜质员工发展计划建立高潜质员工发展计划 ? 构建更科学、合理、快捷的业绩考评与职位晋升挂钩机制构建更科学、合理、快捷的业绩考评与职位晋升挂钩机制 游走于企业和老板之间游走于企业和老板之间 C C公司有着良好的口碑，并在业内声名远扬，刘丽怀着景公司有着良好的口碑，并在业内声名远扬，刘丽怀着景仰的心情加入了该公司，担任销售代表。刘丽的老板仰的心情加入了该公司，担任销售代表。刘丽的老板 华东华东区的销售总监曹先生，在公司工作区的销售总监曹先生，在公司工作 8 8年之久，从一个普通销售员年之

13、久，从一个普通销售员一点点做到了今天的销售总监。在共事一段时间后，曹先生发一点点做到了今天的销售总监。在共事一段时间后，曹先生发现刘丽业务能力很强，并在几次上层领导交办的工作中表现不现刘丽业务能力很强，并在几次上层领导交办的工作中表现不俗。以后的工作中，曹先生总担心刘丽会取而代之，心生嫉妒俗。以后的工作中，曹先生总担心刘丽会取而代之，心生嫉妒促使其做了许多对刘丽不公平的事情，两人间的矛盾也随之日促使其做了许多对刘丽不公平的事情，两人间的矛盾也随之日益加剧。刘丽简直不敢相信，在她所景仰的公司里竟然还有这益加剧。刘丽简直不敢相信，在她所景仰的公司里竟然还有这样的老板。不久，便跳槽另谋高就。样的老板

14、。不久，便跳槽另谋高就。 ? 跳槽原因分析：跳槽原因分析： ? 源于与老板的关系不协调源于与老板的关系不协调 ? 不称职的管理者无疑对人才的保留起到了反作用不称职的管理者无疑对人才的保留起到了反作用 ? 企业应对之道：企业应对之道： ? 加强领导力的培养加强领导力的培养 ? 实行矩阵式管理实行矩阵式管理 面对文化冲突的无奈选择面对文化冲突的无奈选择 为了实现职业的持续发展，苏珊离开了与朋友创业为了实现职业的持续发展，苏珊离开了与朋友创业 4 4年之久年之久的的D D公司来到公司来到E E公司，担任华南区人力资源经理。在参加公司，担任华南区人力资源经理。在参加 E E公司面公司面试的过程中，苏珊

15、出色的才干和丰富的经验给试的过程中，苏珊出色的才干和丰富的经验给 E E公司的管理者们公司的管理者们留下了深刻的印象，但同时他们也担心苏珊较强的个性会与留下了深刻的印象，但同时他们也担心苏珊较强的个性会与 E E公公司的企业文化有冲突。考虑到急需用人，司的企业文化有冲突。考虑到急需用人， E E公司还是录用了苏珊，公司还是录用了苏珊，甚至认为在公司中倡导个性化也是一种管理创新。进入公司以甚至认为在公司中倡导个性化也是一种管理创新。进入公司以后，苏珊的能力果然不负众望，但她较强的个性带来的工作冲后，苏珊的能力果然不负众望，但她较强的个性带来的工作冲突也表现得淋漓尽致，逐渐地，员工和管理者们都不再

16、喜欢她。突也表现得淋漓尽致，逐渐地，员工和管理者们都不再喜欢她。不久，苏珊便离开了不久，苏珊便离开了E E公司。公司。 ? 跳槽原因分析：跳槽原因分析： ? 遭遇个性、价值观与企业文化的冲突困境遭遇个性、价值观与企业文化的冲突困境 ? 企业小视了企业文化的力量企业小视了企业文化的力量 ? 企业应对之道：企业应对之道： ? 严格甄选严格甄选 ? 将新员工入职管理制度化将新员工入职管理制度化 BPBP新进员工的新进员工的“4 4个个8”8” 时时 间间 HR HR 部门主管部门主管 介绍导向阶段、帮助介绍导向阶段、帮助安排工作空间、指定安排工作空间、指定伙伴伙伴 职务及任务说明、部职务及任务说明、

17、部门成员介绍、绩效考门成员介绍、绩效考核标准核标准 检验员工对业务的理检验员工对业务的理解，每月底做表现反解，每月底做表现反馈、签定绩效合约馈、签定绩效合约 3 3个月后非正式评估、个月后非正式评估、与员工谈个人发展计与员工谈个人发展计划、划、6 6个月后正式评估个月后正式评估 指点、答疑、指点、答疑、引领、社交引领、社交 伙伙 伴伴 员工本人员工本人 帮助熟悉环境、入帮助熟悉环境、入头头8 8个小时个小时 职手续、企业介绍职手续、企业介绍书面材料书面材料 收集员工感受、反收集员工感受、反馈部门主管馈部门主管 头头8 8天天 头头8 8周周 监督导向进程、检监督导向进程、检查导向报告、绩效查导

18、向报告、绩效合约存档合约存档 准备绩效合准备绩效合约约 检查跟踪记录、收检查跟踪记录、收集员工感受、反馈集员工感受、反馈头头8 8个月个月 部门主管、绩效评部门主管、绩效评估存档估存档 按合约工作、按合约工作、完成个人发完成个人发展计划展计划 ? 新员工入职培训的新员工入职培训的“1113”“1113” 新员工入职培训计划书（新员工入职培训计划书（1 1） 新员工基本情况：新员工基本情况： 姓名姓名 岗位岗位 相关工作经历（年）相关工作经历（年） 岗位培训负责人岗位培训负责人 一线经理一线经理 电话电话 电电 话话 学学 历历 本岗位入本岗位入 职时间职时间 岗位教练岗位教练 后勤支持后勤支持

19、 入职前的综合素质整体评价：入职前的综合素质整体评价： 电话电话 电话电话 部门主管（签字）：部门主管（签字）： 新员工入职培训计划书（新员工入职培训计划书（2 2） 入职入职 一周一周 培训培训 内容内容 检查表检查表 本周工作计划本周工作计划 1 1、会见认识一线经理、部门经理、分管总经理、一、会见认识一线经理、部门经理、分管总经理、一线下属、人事和财务等后勤支持部门负责人。线下属、人事和财务等后勤支持部门负责人。 2 2、参观厂区、工作间、办公室、职工宿舍，熟悉公、参观厂区、工作间、办公室、职工宿舍，熟悉公司班车行车路线。司班车行车路线。 完成情况：完成情况： 是（否）是（否） 3 3、

20、熟悉本公司各项行政规章制度及工作条例。、熟悉本公司各项行政规章制度及工作条例。 4 4、了解熟悉本岗位工作流程和职责。、了解熟悉本岗位工作流程和职责。 5 5、 6 6、 7 7、 入职一周的培训效果评价：入职一周的培训效果评价： 一线主管（签字）：一线主管（签字）： 新员工入职培训计划书（新员工入职培训计划书（3 3） 入职入职 一个一个 月培月培 训内训内 容检容检 查表查表 本周工作计划本周工作计划 完成情况：完成情况： 是（否）是（否） (1) (1) 和本部门一线经理、部门经理、一线下属进行工作沟和本部门一线经理、部门经理、一线下属进行工作沟 通。通。 (2) (2) 参加新员工入职

21、培训脱产班的学习。参加新员工入职培训脱产班的学习。 (3) (3) 按照本公司各项行政规章制度及工作条例开展工作。按照本公司各项行政规章制度及工作条例开展工作。 (4) (4) 在了解熟悉本岗位工作流程和职责的基础上，能够完在了解熟悉本岗位工作流程和职责的基础上，能够完 成一定的本岗位工作。成一定的本岗位工作。 （5 5） （6 6） （7 7） 入职一个月的培训效果评价：入职一个月的培训效果评价： 新员工入职培训计划书（新员工入职培训计划书（4 4） 本周工作计划本周工作计划 完成情况：完成情况： 是（否）是（否） (1)(1)能够和本部门一线经理、部门经理、一线下属进行良好能够和本部门一线

22、经理、部门经理、一线下属进行良好 的工作沟通。的工作沟通。 (2)(2)对参加入职培训的个人收获及时进行总结。对参加入职培训的个人收获及时进行总结。 入职三个月的培训效果评价：入职三个月的培训效果评价： 入职入职 三个三个 月培月培 (3)(3)和部门经理谈话，总结培训成果。和部门经理谈话，总结培训成果。 训内训内 (4)(4)能够熟练完成本岗位工作，承担相应的职责。能够熟练完成本岗位工作，承担相应的职责。 容检容检 （5 5） 查表查表 （6 6） （7 7） 一线主管（签字）：一线主管（签字）： 困境三：团队领导与团队协作困境三：团队领导与团队协作 王先生是某企业的制造部经理，部门有王先生

23、是某企业的制造部经理，部门有400400多名员工，其中大部分是跨多名员工，其中大部分是跨出校门不久的出校门不久的8080后工程师。面对他们，他时常感叹，他宁愿管理后工程师。面对他们，他时常感叹，他宁愿管理400400台机器台机器也不愿意管人。也不愿意管人。 这些年轻的工程师，做事常常没有头绪，工作局限于这些年轻的工程师，做事常常没有头绪，工作局限于“表面文章表面文章”，却，却非常计较薪酬待遇。由于学校中所学的知识与工作要求相距甚远，他们的专非常计较薪酬待遇。由于学校中所学的知识与工作要求相距甚远，他们的专业技能急需加强，他很乐意给他们指导，可这些年轻工程师并不懂得如何提业技能急需加强，他很乐意

24、给他们指导，可这些年轻工程师并不懂得如何提出问题。在具体工作中，需要告诉他们做什么，他们才会做好。在工作场所，出问题。在具体工作中，需要告诉他们做什么，他们才会做好。在工作场所，他常感受到员工们与他保持着遥遥的距离，员工觉得他的存在及职责是就是他常感受到员工们与他保持着遥遥的距离，员工觉得他的存在及职责是就是为了监视他们的工作。为了监视他们的工作。 他交待年轻的维修工程师，对于需维修的机器应尽快采取行动，可是当他交待年轻的维修工程师，对于需维修的机器应尽快采取行动，可是当需要使用机器时，工程师却推诿说，不知道需要在这段时间内修好。为什么需要使用机器时，工程师却推诿说，不知道需要在这段时间内修好

25、。为什么这些工程师不会主动提问任务的时效性呢？这些工程师不会主动提问任务的时效性呢？ 还有几位进入制造部三五年的工程师，他们的专业能力很强，独还有几位进入制造部三五年的工程师，他们的专业能力很强，独立完成特定的任务时很有一套，然而一旦与他人合作就产生许多问题。立完成特定的任务时很有一套，然而一旦与他人合作就产生许多问题。面对内部客户提出的额外要求，他们通常斩钉截铁地严予拒绝，他们面对内部客户提出的额外要求，他们通常斩钉截铁地严予拒绝，他们的惯用语是：的惯用语是：“这个结果我们无法实现这个结果我们无法实现”。王先生因此频频收到其他。王先生因此频频收到其他部门的投诉，抱怨工程师这种不合作的态度。由

26、于工程师离职率高，部门的投诉，抱怨工程师这种不合作的态度。由于工程师离职率高，缺人时就很难立刻补足。因此，王先生有点缺人时就很难立刻补足。因此，王先生有点“畏首畏尾畏首畏尾”，在他有意，在他有意的化解下，最后大事化小，小事化了，但是员工自大傲慢的态度让他的化解下，最后大事化小，小事化了，但是员工自大傲慢的态度让他头疼不已。头疼不已。 更让他无可奈何的是，部门的员工常常情绪冲动，甚至直接在电更让他无可奈何的是，部门的员工常常情绪冲动，甚至直接在电话里与同事或客户争吵，甚至在话里与同事或客户争吵，甚至在 MSNMSN上互相指责，展开充满火药味的上互相指责，展开充满火药味的“华山论剑华山论剑”。为此

27、，他特别发出一封邮件要求。为此，他特别发出一封邮件要求 MSNMSN不得使用邮件相互不得使用邮件相互指责，遗憾的是，这种状况并未得到彻底的改善。指责，遗憾的是，这种状况并未得到彻底的改善。 游游 戏戏 一个鸡蛋的自由落体一个鸡蛋的自由落体 ? 游戏形式：游戏形式：5 5人一组人一组 ? 游戏时间：游戏时间：1515分钟分钟 ? 游戏材料：游戏材料： 1 1、必备材料：胶带、剪刀、必备材料：胶带、剪刀 2 2、自选材料：在塑料袋、两根竹筷、一张、自选材料：在塑料袋、两根竹筷、一张A4A4纸、两根皮纸、两根皮 筋中任选三样筋中任选三样 ? 游戏要求游戏要求: : 将一个鸡蛋从高处自由落下不碎将一个

28、鸡蛋从高处自由落下不碎 ? 打造高效团队的两大打造高效团队的两大“法宝法宝” ? 法宝一：披头士法则法宝一：披头士法则? 法宝二：西游记的四角定律法宝二：西游记的四角定律 法宝一法宝一：披头士法则披头士法则 ? 面对面的协作面对面的协作, ,是建立团队的重要条件是建立团队的重要条件 ? 给团队成员创造机会给团队成员创造机会, ,帮助他们在团队内部建立个人品牌帮助他们在团队内部建立个人品牌 ? 风格融合风格融合, ,激发最佳创意激发最佳创意 法宝二法宝二:西游记的四角定律西游记的四角定律 ? 唐唐 僧僧- - 管理天才管理天才 ? 孙悟空孙悟空-能力超强的业务骨干能力超强的业务骨干 ? 猪八戒猪

29、八戒-“ 和稀泥和稀泥”的好好先生的好好先生 ? 沙和尚沙和尚-老实本分的办事员老实本分的办事员 对决对决80后与你相处并不难后与你相处并不难 ? 企业必须的企业必须的“刷新刷新”之变之变 淡化等级淡化等级 抛开成见抛开成见 留白式管理留白式管理 ?“参与参与”的二字真经的二字真经 ? 告别说教告别说教 ? 打破束缚打破束缚 ? 80 80后三大管理攻略后三大管理攻略 攻略一：有效沟通攻略一：有效沟通-冰释代际的桥梁冰释代际的桥梁 ? 基于同理心的沟通基于同理心的沟通 ? 面对冲突时的同理心面对冲突时的同理心 ? 褒奖时的同理心褒奖时的同理心 攻略攻略 二：多元化激励二：多元化激励-点燃工作的

30、激情点燃工作的激情 ? 即时奖励即时奖励 ? 绩效激励绩效激励 ? 授权式激励授权式激励 攻略三：营造和谐的人文环境攻略三：营造和谐的人文环境-新时代的留人之道新时代的留人之道 ? 提升员工的幸福感提升员工的幸福感 ? 好消息一起享受不如分开享受好消息一起享受不如分开享受 ? 坏消息分开承受不如一起承受坏消息分开承受不如一起承受 ? 好事晚说不如早说好事晚说不如早说 ? 好事有选择不如无选择好事有选择不如无选择 ? 公开的不如不公开的公开的不如不公开的 ? 他们就是他们就是“主人主人” ? 惠普公司的惠普公司的“邻桌原则邻桌原则” ? 欧莱雅公司的欧莱雅公司的“家庭氛围家庭氛围” 比肩比肩“8080后后”就这样把你征服就这样把你征服 ? 基本功-职业素质的自我修炼 ?“蜀国五虎将蜀国五虎将”的英雄本色的英雄本色 ?五虎将之一五虎将之一 关羽关羽 ?五虎将之二五虎将之二 张飞张飞 ?五虎将之三五虎将之三 赵云赵云 ?五虎将之四五虎将之四 黄忠黄忠 ?五虎将之五五虎将之五 马超马超 ?