2012员工激励与薪酬福利制度(经典)

2016/7/9 1 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬的本质 薪酬是企业根据员工劳动合同的规定，对员工为企业所提供的贡献，包括工龄、体力、知识、技能和工作表现等而支付给员工的相应报酬。薪酬实质上是一种交易或交换。 2016/7/9 2 薪酬是成本 ？ 还是投资 ？ 一般員工 投資型 投資型 +成本型 成本型 (回報率參考 ) 20 50% 經理人才 專業人才 20% 员工激励与薪酬福利制度 2016/7/9 3 薪酬福利管理 如何 “ 发钱 ” ？ “ 发钱 ” 的目的？ 2016/7/9 4 薪酬观念的病毒 病毒来源 病毒的破坏性 个人化的奖励能提升员工工作成果水平 金钱是最有效的激励方法 薪酬系统的运作和管理成本越低越好 低工资通常伴随着低效率、低绩效、弱应变力与竞争力。 过于强调个人奖励只会增加员工短期行为甚至伪造业绩、打击团队 ， 进而错误鼓励员工注重讨好上司、同事的外交手段而忽视真正的业绩。 金钱能在短时间带来一些激励效应，但他同时又把人们“胃口”扩大了，不满意的倾向更突出，造成事业的精神与斗志受侵蚀。 不合理的地运作与维护成本可能最终反而成为最高代价的薪酬福利系统。 压低工资就能增加利润 员工激励与薪酬福利制度 2016/7/9 5 员工激励与薪酬福利制度 激励机制结构图 激励 现金激励 非现金激励 基本工资 岗位津贴 业绩奖金 现金福利 非现金福利 股票期权 荣誉与晋升 培训与发展 股票/分红 (此三项属薪酬范围 ) 2016/7/9 6 员工激励与薪酬福利制度 总体激励机制战略图 职责 个人 业绩 能力 公司 业绩 企业战略和文化 法制环境 企业生命周期 市场环境 2016/7/9 7 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬管理的原则 对外具有竞争力 对内具有公平性 对员工具有激励性 对企业具有经济性 （对社会具有合法性） 2016/7/9 8 员工激励与薪酬福利制度 薪酬管理的内容 岗位评价与薪酬等级 薪酬调查 薪酬计划 薪酬结构 薪酬制度的制定与调整 人 工 成 本 测 算 薪酬设计 2016/7/9 9 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计的程序 确定薪酬战略 进行岗位评价 薪酬调查 设计薪资结构 分级、定薪 控制与管理 行业分析 企业状况分析 竞争对手分析 评估现行薪资状况 行业薪酬状况 绘制薪酬曲线 确定公司薪酬曲线 人力成本分析 员工满意度分析 工作绩效分析 2016/7/9 10 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之一：确定薪酬战略 1 高于市场水平？持平？低于？ 2 企业文化与薪酬战略的匹配？ 3 高工资底福利？还是低工资高福利？ 4 薪酬的偏向？ 5 薪酬的竞争优势？ 讨论题： 您认为您的公司的薪酬战略应该是什么？为什么？ 2016/7/9 11 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：岗位评价 什么是岗位评价： 简而言之，岗位评价就是评估岗位的价值。 岗位评价的依据 ： 公司薪酬战略、职位说明书、 付酬因素 岗位评价的对象： 须进行岗位评估的职位，而不是具体个人 岗位评估的方法： 排序法 、 岗位归类法 、 要素计点法 、 要素比较法 2016/7/9 12 岗位评价的工作程序 1、选择岗位分析的方法进行岗位分析 成立岗位评价小组 小组职能 选择岗位评价的方法进行岗位评价（ 四种 ） 2016/7/9 13 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：岗位评价 岗位评价方法（一） 1 排序法： 按照工作对公司的价值大小顺序排列各职位。 排序结果可以以各项内容排列的平均值为最终结果，也可以将排列的顺序乘以权重得出最终结果 定限排列法 成对排列法 2016/7/9 14 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：岗位评价 岗位评价方法（二） 2 岗位归类法： 根据职位说明书将工作内容相似的岗位划为同一类，再对这一类岗位按工作复杂程度或其它因素进行岗位分级。 如，政府机关的职务系列。 确定岗位类别的数目 定义岗位级别 确定各岗位级别 设定薪酬等级 2016/7/9 15 某外资企业的多阶梯制度职称表 等级 管理 研究 开发 工艺工程 技术服务 副总裁、R&（ (八 经理 高级研究科学家 高级开发科学家 高级 高级 七 经理 研究科学家 开发科学家 六 部门经理 助理研究科学家 助理开发科学家 助理 助理 五 团队长 高级研究专家 高级开发专家 高级工程专家 高级 四 研究专家 开发专家 高级项目工程师 三 项目化学家 开发代表 项目工程师 二 助理项目化学家 开发工程师 开发工程师 一 化学家 工程师 工程师 工程师 2016/7/9 16 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：岗位评价 岗位评价方法（三） 3 要素比较法 获取岗位信息 确定薪酬要素 选择关键基准岗位 将基准岗位排序 确定岗位工资率 按工资率排序 剔除非关键岗位 确定岗位薪酬等级 使 用 岗 位 比 较 等 级 2016/7/9 17 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：岗位评价 付酬因素分析 列出公司的所有付酬因素 职位、责任、决策、学历、经验等 确定主要的因素和权重 编制付酬因素表 职位 20%、责任 20%、学历 10%等等 付酬因素表 2016/7/9 18 员工激励与薪酬福利制度 付酬因素市场部经理产品开发部经理行政人事经理生产部经理财务部经理合计 权重职责 20 30 25 40 35 150 0 35 15 15 5 100 5 10 30 20 25 100 20 10 15 15 65 0 5 20 10 20 85 00 100 100 100 100 500 1付酬因素评分表注：在进行评分时可对不同的经理给予不同的比重。2016/7/9 19 员工激励与薪酬福利制度 付酬因素 权重 付酬因素说明 备注职责 责越重评价分数越高创造性 进行创造性劳动者分数为高职位 位高者分数高学历 事本行业工作时间长者分数高付酬因素表2016/7/9 20 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 岗位评价方法（三） 3要素比较法： 通常比较的要素包括： 精神（心理）要求：反映精神或心理特征 推理想象力、表达能力等； 技能要求：身体协调能力、灵巧程度、对工作的数量程度等； 体能要求：包括身体素质和身体状况； 责任要求：包括如原材料、资金、记录以及监督范围的责任； 工作条件：如噪音、照明、通风、危险和工作时间等。 2016/7/9 21 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 岗位评价岗位评价方法（三） 3 要素比较法：（见 心理要求 生理要求 技术要求 责任 工作条件焊工 1 4 1 1 2起重机操纵 3 1 3 4 4冲床工 2 3 2 2 3保安 4 2 4 3 1其中: 123 4 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：岗位评价岗位评价方法（三） 3 要素比较法： 心理要求 生理要求 技术要求 责任 工作条件 合计焊工 400 40 300 200 40 980起重机操纵 140 200 180 20 20 560冲床工 160 130 200 80 30 600保安 120 140 40 40 60 400按薪酬要素确定各岗位的工资水平2016/7/9 23 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：岗位评价岗位评价方法（三） 3 要素比较法： 焊工 1 1 4 4 1 1 1 1 2 2起重机操纵 3 3 1 1 3 3 4 4 4 4冲床工 2 2 3 3 2 2 2 2 3 3保安 4 4 2 2 4 4 3 3 1 1其中: 123 4理要求 技术要求 责任 工作条件2016/7/9 24 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：岗位评价岗位评价方法（三） 3 要素比较法： 工资水平 心理要求 生理要求 技术要求 责任 工作条件120 保安130 冲床工140 起重工 保安 主管150 主管 主管160 冲床工170180 起重工 主管190200 起重工 冲床工 焊工岗位（要素）比较等级表2016/7/9 25 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二： 岗位评价方法（四） 要素计点法（也叫评分法）： 根据付酬因素中计算出的权重，赋予每个要素不同的分值，再将这些分值划分为不同的等级，而后将每个职位按不同等级汇总计算出该职位的总分数。 2016/7/9 26 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：岗位评价方法（四） 4 要素计点法（也叫评分法）： 掌握 定岗位系列 收集岗位信息 选择薪酬要素 界定薪酬要素 确定要素等级 确定要素价值 确定各要素及 各要素等级的 点值 2016/7/9 27 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：岗位评价方法四要素计点 付酬因素权重要素分值要素分值划分标准以生产部经理为例职责 00共分为五等，每一等为60分，即：0 61- 120 ，121814190创造性 00共分为五等，每一等为40分，即：0 41- 80，8 1121 ，16 10。100职位 00总经理级：160 ，部长、总监级：12 00，经理级：80- 120 ，主管级：40- 80，普通员工级：0 30硕士以上（含），本科0，大专- 80，中专技校高中初中以下（含）70从事本专业工作时间每满一年加20分，八年以上则为170分100合计 1 1000 610要素评分表2016/7/9 28 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：岗位评价 4 要素计点法（也叫评分法）： 薪酬等级划分（ 不分系列等级划分的方法（ 岗位评价的方法比较（ 不分系列 分系列 2016/7/9 29 岗位评价的方法比较 优点 缺点 适用企业 岗位排列法 简单方便，易理解、操作 主观性强，评价人员对岗位非常熟 规模小，岗位设置稳定 岗位分类法 简单明了，易被接受 级别划分主观性太强 岗位差别明显，公共部门较多用 要素比较法 直接得到各岗位的薪酬水平 经常性薪酬调查，成本较高 能够随时掌握市场薪酬标准 要素记点法 可量化，可调整，主观性较小 管理水平较高，设计难度大，成本高 岗位设置不稳定，精确度要求高 2016/7/9 30 薪酬福利管理岗位评价 岗位评价的目的 岗位评价的原则 1、岗位 2、员工参与 3、结果公开 岗位评价的功能 2016/7/9 31 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之三：薪酬调查之程序（ 1） 确定调查岗位 确定被调查企业之岗位 确定调查方法 确定调查企业 调查统计分析 确定调查内容 提交调查分析报告 薪酬市场调查工作程序 2016/7/9 32 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之三：薪酬调查 薪酬调查需考虑：地区、行业、企业类型、工作岗位和工作性质等 薪酬调查的目的 薪酬调查的方式： 企业之间相互调查 委托调查 调查公开信息 问卷调查 2016/7/9 33 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之三：薪酬调查 薪酬调查统计分析的方法 数据排列（重要分位点） 频率分析 回归分析 图形分析 2016/7/9 34 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之三：薪酬调查之程序（ 2） 确定调查对象 确定调查方式 调查统计分析 确定调查内容 提交调查分析报告 薪酬满意度调查工作程序 员工薪酬满意度调查表（ 2016/7/9 35 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计步骤之三：薪酬调查 绘制薪酬曲线 ： 职务分值 收入水平 0 100 200 300 400 500 600 700 800 0 1000 2000 3000 4000 5000 6000 2016/7/9 36 薪酬计划制定 薪酬计划制定的工作程序 薪酬计划制定的工作方法 1、从下而上法 2、从上而下法 各有优劣 2016/7/9 37 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之四：设计薪资结构 通常的薪资由以下部分组成： 基本工资、：刚性 既能活能力工资 计时工资或计件工资 岗位工资（津贴）：职务津贴、公务车津贴、住房津贴 学历工资： 工龄工资：要注意封顶 考核工资 /奖金： 业绩奖金。 薪资结构设计就是确定薪资的组成，同时设计各类薪资项目占整个薪资的比例和分配原则。 固定工资制 还是佣金制？ 2016/7/9 38 员工激励与薪酬福利制度 影响员工薪酬的主要因素 决定员工薪酬的主要因素 员工个人因素 企业整体因素 劳动绩效 生活费用与物价水平 企业工资支付能力 地区和行业工资水平 劳动力市场供求状况 产品的需求弹性 工会的力量 企业薪酬策略 技术和培训水平 工作条件 年龄与工龄 职务或岗位 2016/7/9 39 经营周期与薪酬趋势 员工激励与薪酬福利制度 开创期 成长期 成熟期 衰退 ( 转型 ) 期 基本工资 奖金 福利 2016/7/9 40 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之四：设计薪酬结构 各种薪酬结构类型 以绩效为导向的薪酬结构 以工作为导向的薪酬结构 以能力为导向的薪酬结构 组合薪酬结构 其他新型薪酬结构 2016/7/9 41 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之四：设计薪酬结构 各种薪酬结构类型 以绩效为导向的薪酬结构 年龄与工龄 技术与培训水平 职位（或岗位）价值 绩效（生产量、销售量） 基本工资（ 20%） 绩效工资（ 80%） 2016/7/9 42 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之四：设计薪酬结构 各种薪酬结构类型 以工作为导向的薪酬结构 年龄与工龄 技术与培训水平 职位（或岗位）价值 绩效（生产量、销售量） 职务工资（ 87%） 绩效工资（ 3%） 工龄工资及其他（ 10%） 2016/7/9 43 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之四：设计薪酬结构 各种薪酬结构类型 以能力为导向的薪酬结构 年龄与工龄 技术与培训水平 职位（或岗位）价值 绩效（生产量、销售量） 技术等级工资（ 80%） 绩效工资（ 10%） 职务津贴（ 10%） 2016/7/9 44 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之四：设计薪酬结构 各种薪酬结构类型 组合薪酬结构 年龄与工龄 技术与培训水平 职位（或岗位）价值 绩效（生产量、销售量） 基础工资（ 35%） 奖金（ 25%） 工龄工资（ 15%） 岗位工资（ 25%） 2016/7/9 45 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计步骤之四：设计薪酬结构 各种薪酬结构类型比较 结构类型 薪酬依据 优点 不足 适用岗位 以绩效为导向 近期劳动绩效 激励效果好 重眼前忽视长期；团队合作性差 个人对绩效的控制力强；须超额工作 以工作为导向 职位、岗位、环境 激发员工的工作热情和责任心 无法反映因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别 责、权、利明确的企业 以能力为导向 工作能力与潜能 激励员工提高技术、能力 忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素；薪酬成本较高 技术复杂程度高；提高核心竞争能力的企业 组合 各因素组合 全面考虑了员工对企业的投入 薪酬系统较为复杂 各类型企业 2016/7/9 46 新薪酬结构 股票期权、虚拟股票等产权激励方式 案例：西南航空公司 1974 利润分享计划 2016/7/9 47 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之五：薪酬制度制定分级、定薪 分级是将不同的职位分成若干等级，使得员工在职业发展时保持一个上升的激励。（薪酬等级与薪酬级差） 薪酬制度的设计程序（掌握） 定薪是确定每一个员工的具体工资水平。 薪酬等级类型：分层式薪酬等级类型 宽泛式薪酬等级类型 2016/7/9 48 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之五：分级、定薪 以生产部经理为例： 生产部经理的总收入水平为 3000月，假设经理级员工的基本工资占总收入的水平为 70%，即其基本工资范围为： 2100 故可以设定生产部经理分为五级： 100501801101401016/7/9 49 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之五：分级、定薪 薪酬等级 薪点表 1级 2级 3级 4级 5级 五等 900 1100 1300 1500 1700 四等 600 710 820 930 1040 三等 500 560 620 680 740 二等 400 435 470 505 540 一等 300 320 340 360 380 注：薪点不代表工资额 2016/7/9 50 固定薪酬与浮动薪酬 固定薪酬的设计 浮动薪酬的设计 过渡办法 2016/7/9 51 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之五：分级、定薪 薪酬等级 职务分值 收入水平 0 100 200 300 400 500 600 700 800 0 1000 2000 3000 4000 5000 6000 生产部经理 2016/7/9 52 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之六：控制、管理 公司人力资源成本变化 员工对薪酬制度的满意度 薪酬制度对公司绩效的影响 评价内容 2016/7/9 53 员工激励与薪酬福利制度 制定薪酬计划的工作程序 比较岗位薪酬水平 确定企业薪酬水平 了解人力资源规划 制定薪酬计划计算表 计算比较薪酬总额/销售收入比值 部门制定薪酬计划 比较、调整薪酬计划 上报、审批 2016/7/9 54 员工激励与薪酬福利制度 薪酬计划表 职位名称、编号、姓名 受聘日期 上次调资时间、额度 目前薪资数额（元） 工作表现 预测增薪（ %） 预测薪酬水平（元） 备注 薪酬计划总数 2016/7/9 55 员工激励与薪酬福利制度 薪酬计划报告的内容 本年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额 人力资源规划情况 下一年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总 额的增长率 2016/7/9 56 员工激励与薪酬福利制度 薪酬制度的制定 薪酬制度的内容 薪酬分配政策 工资支付方式 工资标准 工资结构 薪酬等级及级差 奖金、津贴 过渡办法 其他规定 2016/7/9 57 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 工资奖金调整方案测算的具体步骤 1、评定员工能力、绩效，确定员工级别 2、根据工资奖金方案确定工资、奖金 3、若薪酬等级降低，原工资水平高于调整后的方案，可冻结工资 4、若薪酬等级没有降低，原工资水平低于调整后的方案，则分析，并重新调整 5、汇集测算中出现的问题，完善方案 2016/7/9 58 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬制度调整的内容 工资定级性调整 物价性调整 工龄性调整 奖励性调整 效益性调整 考核性调整 2016/7/9 59 员工激励与薪酬福利制度 考核性工资调整表 原工资等级 2 4 人考核等级 A 15% 12% 8% 5% 2% B 10% 7% 3% 0 0 C 6% 3% 0 0 0 D 0 0 E 0 2016/7/9 60 员工激励与薪酬福利制度 如何建立有效的奖金计划 保证努力程度与薪酬有直接的关系 制定满足员工需求的奖金计划 奖金计划明了且易于计算 设立有效的标准 言而有信 员工参与制定 2016/7/9 61 工资定级调整时的注意事项 应考虑因素 内部公平与对外有竞争力的平衡问题 2016/7/9 62 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 人工成本核算的指标（ 1） 企业从业人员年平均人数 企业从业人员年人均工作时数 企业销售收入（营业收入） 企业增加值（纯收入） 企业利润总额 企业成本（费用）总额 企业人工成本总额 2016/7/9 63 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 人工成本核算指标（ 2） 企业增加值、 企业从业人员年平均人数、企业成本总额 工资总额 = 计时工资 +计件工资 +奖金 +津贴和补贴 +加班加点工资 +特殊情况下支付的工资 人工成本 = 劳动报酬总额（工资总额） +社会保险费用 +福利费用 +教育费用 +劳动保护费用 +住房费用 +其他人工成本 2016/7/9 64 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 人工成本核算指标（ 3） 人均产值 = 公司产值 (销售收入 )/公司员工总数 人均利润 = 公司利润总额 /公司员工总数 劳动分配率 = 人工费用 /增加值（纯收入） 人工成本 = 工资总额 +福利支出 +其他人工费用 人工费用率 = 人工成本 /公司费用总额 *100% 单位人工效率 = 单位人工成本产出（利润）率 = 公司产值（利润）总额 /人工成本 2016/7/9 65 员工激励与薪酬福利制度 福利管理 福利的本质：一种补充性报酬 福利的形式： 全员性福利 如社会保险、午餐费、交通车、 有薪假期、病假、弹性工作制、定期体检、 图书室、健身房等 特殊福利 免息住房贷款、出差时高级宾馆住宿、 股票优惠购买权、额外商业保险、免费旅游等 困难补助 - 住院慰问金、医疗补助、家庭生