薪酬管理制度(咨询公司制作)

精品文档 1欢迎下载 公司 薪酬管理制度 精品文档 2欢迎下载 拟稿部门 董事会 年 月 目目 录录 第一章第一章 总则总则 第二章第二章 薪酬体系薪酬体系 精品文档 3欢迎下载 第三章第三章 薪酬结构薪酬结构 第四章第四章 岗位绩效工资制岗位绩效工资制 第五章第五章 市场工资制市场工资制 第六章第六章 工资特区工资特区 第七章第七章 工资调整工资调整 精品文档 4欢迎下载 第八章第八章 其他其他 第九章第九章 附则附则 第一章第一章 总则总则 第一条第一条 适用范围适用范围 本制度适用于本制度适用于 XXXXXXXX 公司 董事长 总裁 总经理公司 董事长 总裁 总经理 除外 的全体正式员工 除外 的全体正式员工 第二条第二条 目的目的 制定本制度的目的是建立统一的薪酬平台 实现按制定本制度的目的是建立统一的薪酬平台 实现按 价值付酬 促进内部公平 价值付酬 促进内部公平 起到激励 吸引 留住人才的作用 起到激励 吸引 留住人才的作用 第三条第三条 原则原则 薪酬作为分配价值形式之一 遵循公平性 竞争性 薪酬作为分配价值形式之一 遵循公平性 竞争性 激励性 经济性 合法激励性 经济性 合法 精品文档 5欢迎下载 性的原则 性的原则 一 公平性指公司员工所获得的薪酬应与对企业 一 公平性指公司员工所获得的薪酬应与对企业 作出的贡献成正比 即与作出的贡献成正比 即与 其岗位价值相匹配 其岗位价值相匹配 二 竞争性是指与所在地区行业或同等规模的企 二 竞争性是指与所在地区行业或同等规模的企 业类似职务相比较 公司业类似职务相比较 公司 的薪酬标准要有吸引力 的薪酬标准要有吸引力 三 激励性是指在薪酬设计上 应考虑适当拉开 三 激励性是指在薪酬设计上 应考虑适当拉开 各级 各岗的薪酬水准差各级 各岗的薪酬水准差 距 以真正体现薪酬的激励效果 从而提升员工的工距 以真正体现薪酬的激励效果 从而提升员工的工 作积极主动性 作积极主动性 四 经济性指薪酬水平要考虑公司实际支付能力 四 经济性指薪酬水平要考虑公司实际支付能力 的大小 的大小 五 合法性指公司的薪酬制度必须符合现行的法 五 合法性指公司的薪酬制度必须符合现行的法 律 律 第四条第四条 依据依据 薪酬分配的依据是 员工的工作量 职务的高低 薪酬分配的依据是 员工的工作量 职务的高低 技术和能力水平 工作条技术和能力水平 工作条 件 工龄 企业负担能力 地区和行业的薪酬水平 件 工龄 企业负担能力 地区和行业的薪酬水平 劳动力市场的供求状况 生劳动力市场的供求状况 生 活费用与物价水平 活费用与物价水平 第五条第五条 总体水平总体水平 精品文档 6欢迎下载 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资 水平 水平 第二章第二章 薪酬体系薪酬体系 第六条第六条 公司员工薪酬体系分别采取三种不同类别 公司员工薪酬体系分别采取三种不同类别 与企业年度经营业绩相与企业年度经营业绩相 关的年薪制 与年度绩效 月度绩效相关的岗位绩效关的年薪制 与年度绩效 月度绩效相关的岗位绩效 工资制 与岗位相关的市场工资制 与岗位相关的市场 3 3 工资加绩效制 工资加绩效制 第七条第七条 适用本薪酬体系的人员为公司适用本薪酬体系的人员为公司 常设在编员工 临时工 小时工 企常设在编员工 临时工 小时工 企 业顾问 特聘律师等均不纳入其中 业顾问 特聘律师等均不纳入其中 第八条第八条 享受年薪制的员工 其工作特享受年薪制的员工 其工作特 征是以年度为周期对经营工作业绩进征是以年度为周期对经营工作业绩进 行评估并发放相应的薪酬 行评估并发放相应的薪酬 第九条第九条 实行岗位绩效工资制的员工目实行岗位绩效工资制的员工目 前包括除了工勤职系外的所有员工 前包括除了工勤职系外的所有员工 精品文档 7欢迎下载 第十条第十条 对于工勤职系采用市场工资加对于工勤职系采用市场工资加 绩效制 其特征是按地区劳动力市场绩效制 其特征是按地区劳动力市场 行业指导价格和公司实际情况确定工资加行业指导价格和公司实际情况确定工资加 绩效水平 按月支付 绩效水平 按月支付 第十一条第十一条 特聘人员的薪酬参见工资特特聘人员的薪酬参见工资特 区的有关规定 区的有关规定 第三章第三章 薪酬结构薪酬结构 第十二条第十二条 公司员工收入包括以下几个公司员工收入包括以下几个 组成部分 组成部分 一 一 岗位工资包括基本工资 绩效岗位工资包括基本工资 绩效 工资 工资 二 二 浮动工资包括年底奖金 特殊浮动工资包括年底奖金 特殊 奖励等 奖励等 三 三 附加工资 包括一般福利 社附加工资 包括一般福利 社 会保险 补助等 会保险 补助等 第十三条第十三条 岗位工资岗位工资 一 一 岗位工资岗位工资 基本工资 绩效工资基本工资 绩效工资 二 二 月收入 基本工资 绩效工资月收入 基本工资 绩效工资 附加工资 附加工资 三 三 岗位工资 按照岗位价值评估岗位工资 按照岗位价值评估 的结果确定 体现了岗位的内在价值和的结果确定 体现了岗位的内在价值和 精品文档 8欢迎下载 员工技能因素 员工技能因素 其中 绩效工资与每月度的考核结果挂其中 绩效工资与每月度的考核结果挂 钩 体现员工在当前岗位和现有技钩 体现员工在当前岗位和现有技 能水平上通过自身努力为公司实现的价值 能水平上通过自身努力为公司实现的价值 第十四条第十四条 岗位工资是整个工资体系的岗位工资是整个工资体系的 基础 从员工的岗位价值因素方面体基础 从员工的岗位价值因素方面体 现了员工的贡献 员工的岗位工资主要取现了员工的贡献 员工的岗位工资主要取 决于当前的岗位性质 在工作分析与职决于当前的岗位性质 在工作分析与职 位评价的基础上 以评估的结果作为分配位评价的基础上 以评估的结果作为分配 依据 依据 公司所采用岗位价值评估方法为点因素公司所采用岗位价值评估方法为点因素 法 即点值法 法 即点值法 第十五条第十五条 基本工资与绩效工资分配比基本工资与绩效工资分配比 例例 职务职务 基本工资比例基本工资比例 绩效工资比例绩效工资比例 上山型岗位 以业务 业绩为代表 上山型岗位 以业务 业绩为代表 40 40 60 60 4 4 精品文档 9欢迎下载 平路型岗位 以职能 管理为代表 平路型岗位 以职能 管理为代表 60 60 40 40 研发类下山型 以技术 胜任力为代表 研发类下山型 以技术 胜任力为代表 85 85 15 15 非研发类下山型非研发类下山型 80 80 20 20 具体比例的确定可以根据具体比例的确定可以根据 XXXXXXXX 公司实际进行调整 公司实际进行调整 第十六条第十六条 工资的用途工资的用途 基本工资是确保员工基本生活保障的收入 作为以基本工资是确保员工基本生活保障的收入 作为以 下项目的计算基数 下项目的计算基数 一 一 各种假别工资的计算基数 各种假别工资的计算基数 二 二 社会保险计算基数 社会保险计算基数 三 三 其他基数 其他基数 绩效工资与每月度的考核结果挂钩 作为以下项目绩效工资与每月度的考核结果挂钩 作为以下项目 的计算基数 的计算基数 一 一 各种假别工资的计算基数各种假别工资的计算基数 二 二 年底奖金的计算基数 年底奖金的计算基数 三 三 外派受训人员工资计算基数 外派受训人员工资计算基数 四 四 其他基数 其他基数 第十七条第十七条 确定岗位工资的原则确定岗位工资的原则 一 一 以岗定薪 薪随岗变 实现薪酬与岗位价以岗定薪 薪随岗变 实现薪酬与岗位价 值挂钩 值挂钩 精品文档 10欢迎下载 二 二 以岗位价值为主 能力因素为辅 岗位与以岗位价值为主 能力因素为辅 岗位与 能力相结合 能力相结合 三 三 参考企业实际的盈利状况确定薪酬水平 参考企业实际的盈利状况确定薪酬水平 实现平稳过渡 实现平稳过渡 第十八条第十八条 岗位工资等级的确定岗位工资等级的确定 一 一 薪酬宽带 薪酬宽带 XXXXXXXX 公司分为六级薪酬宽带 公司分为六级薪酬宽带 分别为副总级 总监级 分别为副总级 总监级 部门经理级 主管级 一般员工级 工勤级 部门经理级 主管级 一般员工级 工勤级 二 二 薪酬层级 每个岗位分为五档薪酬 由低薪酬层级 每个岗位分为五档薪酬 由低 至高分别为至高分别为 A A 档 欠资格 档 欠资格 A2A2 档 期望 档 期望 A1A1 档 合格 档 合格 A A 档 胜任 档 胜任 A A 档 超胜任 档 超胜任 三 三 各岗位按照各岗位价值高低分别分级列等 各岗位按照各岗位价值高低分别分级列等 每个岗位都对应所在薪酬每个岗位都对应所在薪酬 宽带中的某一岗位工资等级 宽带中的某一岗位工资等级 四 四 XXXXXXXX 公司采取一岗多薪 同一岗位的不同公司采取一岗多薪 同一岗位的不同 员工根据绩效考核的结员工根据绩效考核的结 果 能力素质水平的各异 对应不同的工资等级 薪果 能力素质水平的各异 对应不同的工资等级 薪 酬层级 酬层级 五 五 不同能力 技术 业绩的员工允许在同层不同能力 技术 业绩的员工允许在同层 级 同级别工资拿不同的宽级 同级别工资拿不同的宽 带薪酬 带薪酬 精品文档 11欢迎下载 六 六 岗位工资等级调整 员工工资等级将根据岗位工资等级调整 员工工资等级将根据 绩效考核的结果调整 当有绩效考核的结果调整 当有 5 5 重大贡献或重大失误时 工资级别由人力资源部门提重大贡献或重大失误时 工资级别由人力资源部门提 出调整建议 经总经理办公出调整建议 经总经理办公 会审议批准后执行 会审议批准后执行 第十九条第十九条 浮动工资浮动工资 一 一 年底奖金与年度考核结果和公司年度经营年底奖金与年度考核结果和公司年度经营 情况挂钩 是在公司整体经情况挂钩 是在公司整体经 营效益的基础上对员工的一种激励 年底奖金于下年营效益的基础上对员工的一种激励 年底奖金于下年 初支付 初支付 二 二 特殊奖励设立特殊贡献奖 优秀部门奖 特殊奖励设立特殊贡献奖 优秀部门奖 其它参见公司有关规定 其它参见公司有关规定 特殊贡献奖 特殊贡献奖 1 1 特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给 XXXXXXXX 公公 司带来较大贡献的一种司带来较大贡献的一种 特别嘉奖 例如员工合理化建议被采纳并经验证为公特别嘉奖 例如员工合理化建议被采纳并经验证为公 司减少了较大损失或带来较司减少了较大损失或带来较 精品文档 12欢迎下载 大经济效益等 大经济效益等 2 2 对符合奖励条件的员工 可以通过任何渠道向对符合奖励条件的员工 可以通过任何渠道向 人力资源部提出申请 人人力资源部提出申请 人 力资源部经过核实并提出奖励建议 总经理审议通过 力资源部经过核实并提出奖励建议 总经理审议通过 优秀部门奖 优秀部门奖 优秀部门奖是对年度内工作成绩突出 起模范带头优秀部门奖是对年度内工作成绩突出 起模范带头 作用 整体绩效优异部门作用 整体绩效优异部门 的奖励 优秀部门由人力资源部根据年度部门考核结的奖励 优秀部门由人力资源部根据年度部门考核结 果排序得出前三名 评为优果排序得出前三名 评为优 秀的部门由公司授予荣誉称号并给予一定的奖金 奖秀的部门由公司授予荣誉称号并给予一定的奖金 奖 金二次发放办法由获奖部门金二次发放办法由获奖部门 自行决定 自行决定 第二十条第二十条 附加工资附加工资 一 一 附加工资附加工资 一般福利一般福利 社会保险社会保险 补助补助 二 二 附加工资是公司正式在册员工都能享受到附加工资是公司正式在册员工都能享受到 的一种福利待遇 的一种福利待遇 三 三 一般福利是指员工在各个重大节日期间获一般福利是指员工在各个重大节日期间获 得的公司为其发放的过节得的公司为其发放的过节 费和其他实物形式的收入 费和其他实物形式的收入 四 四 社会保险包括医疗保险 养老保险和失业社会保险包括医疗保险 养老保险和失业 保险等 企业与员工各承担保险等 企业与员工各承担 精品文档 13欢迎下载 一部分 具体数额参见政府有关规定和企业相关政策 一部分 具体数额参见政府有关规定和企业相关政策 五 五 补助 包括长期派驻外地员工的生活补助补助 包括长期派驻外地员工的生活补助 和对不同级别员工的补贴和对不同级别员工的补贴 如车补 通讯补贴等 如车补 通讯补贴等 第二十一条第二十一条 关于职位补贴的规定关于职位补贴的规定 职位补贴指与工作环境 工作场所 工作要求相关职位补贴指与工作环境 工作场所 工作要求相关 的补贴 包括以下八类 的补贴 包括以下八类 1 1 职业病预防费 职业病预防费 2 2 特殊机密费 特殊机密费 6 6 3 联动岗位工资 指由于特殊人员职能超出岗位目的 同联动岗位工资 指由于特殊人员职能超出岗位目的 同 时满足企业新时满足企业新 的战略要求而收获的累计型工资 的战略要求而收获的累计型工资 4 加权工资 指由于在本职工作外额外赋予其它工作所产加权工资 指由于在本职工作外额外赋予其它工作所产 生的那部分工生的那部分工 资 资 精品文档 14欢迎下载 5 环境保护金 包括针对地下室 半地下室等工作环境的环境保护金 包括针对地下室 半地下室等工作环境的 保护金 保护金 6 预算外奖金预算外奖金 7 特区工资特区工资 8 销售补助金 包含由于销售所需要的各项费用补贴 销售补助金 包含由于销售所需要的各项费用补贴 各项补贴员工应按照补贴项目用于相应的用途 如挪作他用各项补贴员工应按照补贴项目用于相应的用途 如挪作他用 或未用于指定或未用于指定 用途 公司不承担员工行为带来的法律责任 用途 公司不承担员工行为带来的法律责任 第二十二条第二十二条 关于兼职人员工资的规定关于兼职人员工资的规定 对一人兼多岗的人员可以设立兼职系数 其计算方式为 对一人兼多岗的人员可以设立兼职系数 其计算方式为 1 1 针对两项兼职工作并重的人员 兼职系数针对两项兼职工作并重的人员 兼职系数 本职工作薪酬本职工作薪酬 工作时间权重工作时间权重 兼职工作薪酬兼职工作薪酬 工作时间权重 此工作时间权重数据来源于工作时间权重 此工作时间权重数据来源于 工作分析工作分析 表 表 2 2 针对两项兼职有主次岗位之分的人员 按所兼职岗位的最针对两项兼职有主次岗位之分的人员 按所兼职岗位的最 高工资 高工资 3 3 针对有本职工作 额外赋予其它工作的人员 按加权工资 针对有本职工作 额外赋予其它工作的人员 按加权工资 加权工资加权工资 兼职岗位工作兼职岗位工作 兼职的加权系数 此加权系数最高不超过兼职的加权系数 此加权系数最高不超过 精品文档 15欢迎下载 45 45 一般为 一般为 12 12 实得工资则为本职工资与加权工资之和 实得工资则为本职工资与加权工资之和 第四章第四章 岗位绩效工资制岗位绩效工资制 第二十三条第二十三条 岗位绩效工资制的适用范围岗位绩效工资制的适用范围 工勤职系外的所有正式在册员工 工勤职系外的所有正式在册员工 第二十四条第二十四条 岗位绩效工资制的工资结构岗位绩效工资制的工资结构 岗位绩效工资制年收入岗位绩效工资制年收入 基本工资 绩效工资基本工资 绩效工资 浮动工资浮动工资 附加工资附加工资 第二十五条第二十五条 绩效工资绩效工资 绩效工资与员工每月度的工作努力程度 工作结果相关 反绩效工资与员工每月度的工作努力程度 工作结果相关 反 映了员工在当前映了员工在当前 的岗位水平上的绩效产出 绩效工资按月度计算 下一月度初的岗位水平上的绩效产出 绩效工资按月度计算 下一月度初 发放 具体计算办发放 具体计算办 7 7 法如下 法如下 当月绩效工资当月绩效工资 绩效工资基数绩效工资基数 对应考核系数得分对应考核系数得分 绩效工资基数参见公司各岗位薪酬标准 绩效工资基数参见公司各岗位薪酬标准 精品文档 16欢迎下载 其中 月度考核系数定义如表其中 月度考核系数定义如表 1 1 所示 所示 表表 1 1 综合评定个人等级与考核系数对应表 月度 综合评定个人等级与考核系数对应表 月度 年度 年度 综合评定等级综合评定等级 卓越卓越 优秀优秀 良好良好 一般一般 合格合格 差差 1 01 0 个人考核系数个人考核系数 1 11 1 0 90 9 0 80 8 0 70 7 0 0 考核系数与绩效考核得分的对应关系参见考核系数与绩效考核得分的对应关系参见 XXXX XXXX 公司绩效管理制度公司绩效管理制度 第二十六条第二十六条 员工年底奖金的确定员工年底奖金的确定 员工年底奖金主要取决于公司当年度效益 岗位年员工年底奖金主要取决于公司当年度效益 岗位年 底奖金基数 管理人员再底奖金基数 管理人员再 乘以相应的管理系数 乘以相应的管理系数 员工员工 基层管理人员年底奖金基层管理人员年底奖金 员工员工 基层管理人员基层管理人员 年底奖金基数年底奖金基数 个人考核个人考核 系数系数 公司效益系数公司效益系数 高层高层 中层管理人员年底奖金中层管理人员年底奖金 高层高层 中层管理人员中层管理人员 年底奖金基数年底奖金基数 个人考核个人考核 系数系数 公司效益系数公司效益系数 管理系数管理系数 基层管理人员及员工包括主管及以下人员 中高层基层管理人员及员工包括主管及以下人员 中高层 管理人员包括部门经理及管理人员包括部门经理及 精品文档 17欢迎下载 以上管理人员 以上管理人员 公司效益系数由发放奖金总额和年底绩效工资基数公司效益系数由发放奖金总额和年底绩效工资基数 决定 其中奖金总额由公决定 其中奖金总额由公 司年度实现利润决定 具体数额参见企业每年初制订司年度实现利润决定 具体数额参见企业每年初制订 的相关办法 效益系数计算的相关办法 效益系数计算 方式为 方式为 公司效益系数公司效益系数 奖金的总额奖金的总额 所有员工年底奖金基数所有员工年底奖金基数 总和总和 管理系数设定的目的是为了在年底奖金分配中充分管理系数设定的目的是为了在年底奖金分配中充分 体现管理者的责任风险 体现管理者的责任风险 一般员工和基层管理人员的管理系数为一般员工和基层管理人员的管理系数为 1 1 高 中层 高 中层 管理人员的管理系数依据个管理人员的管理系数依据个 人年度考核等级的不同而分为四档 高 中层管理人人年度考核等级的不同而分为四档 高 中层管理人 员管理系数的确定可依据员管理系数的确定可依据 XXXXXXXX 公司实际进行调整 如表公司实际进行调整 如表 2 2 所示 所示 8 8 精品文档 18欢迎下载 表表 2 2 高层中层管理人员管理系数高层中层管理人员管理系数 管理系数管理系数 类别类别 优优 合格合格 基本合格基本合格 差差 2 2 高层管理人员高层管理人员 1 1 5 5 0 0 8 8 0 0 4 4 中层管理人员中层管理人员 1 1 5 5 1 1 2 2 0 0 8 8 0 0 4 4 第五章第五章 市场工资加绩效制市场工资加绩效制 第二十七条第二十七条 适用条件适用条件 市场化程度高 劳动力价格能够客观 公正 合理市场化程度高 劳动力价格能够客观 公正 合理 的反映工作付出和工作要的反映工作付出和工作要 求状况 求状况 劳动力供应充足 且竞争较充分 如果不能胜任本劳动力供应充足 且竞争较充分 如果不能胜任本 工作 容易替代 工作 容易替代 人员流动局限性小 企业有权淘汰不能胜任工作的人员流动局限性小 企业有权淘汰不能胜任工作的 员工 受政策 成本等方员工 受政策 成本等方 面阻碍小 面阻碍小 第二十八条第二十八条 适用范围适用范围 市场工资加绩效制适用于工勤职系的后勤服务工人 市场工资加绩效制适用于工勤职系的后勤服务工人 精品文档 19欢迎下载 包括保安 保洁员等普包括保安 保洁员等普 工和大厅接待员 收银员等基础岗位 工和大厅接待员 收银员等基础岗位 第二十九条第二十九条 收入结构和工资水平收入结构和工资水平 按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情 况确定工资加绩效水平 每况确定工资加绩效水平 每 月支付岗位工资和绩效奖金 月支付岗位工资和绩效奖金 收入整体构成收入整体构成 岗位工资 绩效奖金岗位工资 绩效奖金 工资水平由人力资源部根据当年度市场调查水平提工资水平由人力资源部根据当年度市场调查水平提 出建议方案 经薪酬委出建议方案 经薪酬委 员会审议批准后实施 员会审议批准后实施 第六章第六章 工资特区工资特区 第三十条第三十条 工资特区发放范围工资特区发放范围 企业急需的特殊人才 其中包括 做出较大贡献者 企业急需的特殊人才 其中包括 做出较大贡献者 稀缺人才 顾问 特聘稀缺人才 顾问 特聘 人才等 其目的是为激励和吸引优秀人才 使企业与人才等 其目的是为激励和吸引优秀人才 使企业与 外部人才市场接轨 提高企外部人才市场接轨 提高企 9 9 精品文档 20欢迎下载 业对关键人才的吸引力 增强公司在市场上的竞争力 业对关键人才的吸引力 增强公司在市场上的竞争力 第三十一条第三十一条 设立工资特区的原则设立工资特区的原则 一 一 谈判原则 特区工资以市场价格为基础 由双方谈判谈判原则 特区工资以市场价格为基础 由双方谈判 确定 确定 二 二 保密原则 为保障特区员工的顺利工作 对工资特区保密原则 为保障特区员工的顺利工作 对工资特区 的人员及其工资的人员及其工资 严格保密 员工之间禁止相互打探 严格保密 员工之间禁止相互打探 三 三 限额原则 特区人员数目实行动态管理 依据企业经限额原则 特区人员数目实行动态管理 依据企业经 济效益水平及发济效益水平及发 展情况限制总数 宁缺毋滥 展情况限制总数 宁缺毋滥 第三十二条第三十二条 特殊人才协议工资制适用特殊人才协议工资制适用 特殊人才协议工资制适用于本行业关键性的高级专业人才和特殊人才协议工资制适用于本行业关键性的高级专业人才和 管理人才 管理人才 一 生存源头人才 对企业利润影响极大的人才或依据企 一 生存源头人才 对企业利润影响极大的人才或依据企 业战略规划 目业战略规划 目 前急需提升的业务短板所对应的阶段性急需人才 前急需提升的业务短板所对应的阶段性急需人才 二 关键性岗位人才 企业业务链中关键环节岗位 对未 二 关键性岗位人才 企业业务链中关键环节岗位 对未 来发展有重要影来发展有重要影 响的岗位 响的岗位 三 不可替代性人才 市场总量偏少 行业市场上普遍稀 三 不可替代性人才 市场总量偏少 行业市场上普遍稀 精品文档 21欢迎下载 缺的管理或技术缺的管理或技术 人才 人才 根据企业经营目标和人力资源规划 可根据实际需要提出特根据企业经营目标和人力资源规划 可根据实际需要提出特 殊人才协议工资殊人才协议工资 制的申请 经总经理审批后确定 制的申请 经总经理审批后确定 实行特殊人才协议工资制的岗位以外聘员工为主 实行特区实行特殊人才协议工资制的岗位以外聘员工为主 实行特区 工资的人才需签工资的人才需签 订订 特区工资协议书特区工资协议书 岗位转换应当转换薪酬 岗位转换应当转换薪酬 特殊情况 经总经理批准 符合条件的内部培养的核心骨干特殊情况 经总经理批准 符合条件的内部培养的核心骨干 人才可适用特殊人才可适用特殊 人才协议工资制 人才协议工资制 第三十三条第三十三条 薪酬水平的确定薪酬水平的确定 特殊人才的具体薪酬水平 由企业依据薪酬调查的市场价格 特殊人才的具体薪酬水平 由企业依据薪酬调查的市场价格 个人能力 个人能力 过去的业绩和经验等经过谈判协商确定 原则上特殊人才的薪过去的业绩和经验等经过谈判协商确定 原则上特殊人才的薪 酬水平不超过同类酬水平不超过同类 岗位薪酬水平的岗位薪酬水平的 3 3 5 5 倍 特殊情况须经公司薪酬委员会审核批倍 特殊情况须经公司薪酬委员会审核批 准 准 第三十四条第三十四条 特殊人才协议工资制的管理特殊人才协议工资制的管理 一 对执行特殊人才协议工资制的岗位和工资数额由需求 一 对执行特殊人才协议工资制的岗位和工资数额由需求 部门和人力资源部门和人力资源 管理部门提出方案 经总经理审批后方可执行 管理部门提出方案 经总经理审批后方可执行 精品文档 22欢迎下载 二 享受特殊人才协议工资制的员工须与企业签订书面协 二 享受特殊人才协议工资制的员工须与企业签订书面协 议 明确规定薪议 明确规定薪 酬水平 试用期薪酬 发放方式 工作内容和考核方法 酬水平 试用期薪酬 发放方式 工作内容和考核方法 1010 三 特殊人才岗位转换应当转换薪酬 按新岗位 三 特殊人才岗位转换应当转换薪酬 按新岗位 薪酬待遇执行 薪酬待遇执行 四 企业对执行特殊人才协议工资制的员工每年 四 企业对执行特殊人才协议工资制的员工每年 进行综合考核和重新界进行综合考核和重新界 定 有以下情况者将退出特殊人才协议工资制 定 有以下情况者将退出特殊人才协议工资制 1 1 考核结果未达到预定工作要求 考核结果未达到预定工作要求 2 2 人力资源管理部门每年进行市场调查 依据人 人力资源管理部门每年进行市场调查 依据人 才供求关系变化 不再是才供求关系变化 不再是 市场稀缺人才或者公司急需人才 市场稀缺人才或者公司急需人才 第三十五条第三十五条 工资特区工资总额由总经理决定 工资特区工资总额由总经理决定 第七章第七章 工资调整工资调整 第三十六条第三十六条 公司工资调整原则是整体调整与个别公司工资调整原则是整体调整与个别 调整结合 调整周期与调调整结合 调整周期与调 整幅度根据公司效益与公司发展情况决定 整幅度根据公司效益与公司发展情况决定 精品文档 23欢迎下载 第三十七条第三十七条 工资层级调整包括两方面 工资层级调整包括两方面 1 1 薪酬等 薪酬等 级 级 2 2 岗位内层级 岗位内层级 第三十八条第三十八条 工资个别调整根据员工个人绩效考核工资个别调整根据员工个人绩效考核 结果 目标实现和资质 结果 目标实现和资质 技能决定 技能决定 员工工资层级调升需满足以下条件 员工工资层级调升需满足以下条件 一 根据业绩考核和品行考核结果调整 一 根据业绩考核和品行考核结果调整 考核结果连续满足以下条件 如表考核结果连续满足以下条件 如表 所示 所示 表表 工资等级晋升表工资等级晋升表 A A 超胜任 超胜任 A A 胜任 胜任 A1A1 合格 合格 业绩考核业绩考核 9595 分以上分以上 9090 分以上分以上 8585 分以上分以上 品行考核品行考核 5 5 分分 4 4 分分 3 3 分分 其中 业绩考核以季度或半年度为一个周期 其中 业绩考核以季度或半年度为一个周期 二 员工同时还需达成岗位目标要求 二 员工同时还需达成岗位目标要求 三 忠诚度以及职业化要求考核合格 三 忠诚度以及职业化要求考核合格 四 工资层级调升为主动申请原则 四 工资层级调升为主动申请原则 五 公司在收到员工申请后 考虑岗位需要 公 五 公司在收到员工申请后 考虑岗位需要 公 司需求 员工潜力及前景 司需求 员工潜力及前景 岗位特殊要求等 进行考察晋级 岗位特殊要求等 进行考察晋级 第三十九条第三十九条 工资等级下降工资等级下降 精品文档 24欢迎下载 工资等级下调一般有以下三种情况 工资等级下调一般有以下三种情况 1111 一 岗位目标连续未达到 一 岗位目标连续未达到 二 季度或半年度绩效考核连续未达 二 季度或半年度绩效考核连续未达 标 标 三 工作期间出现重大失误 视情节 三 工作期间出现重大失误 视情节 严重程度降低工资等级 严重程度降低工资等级 第四十条第四十条 工资等级调整过程中 若目工资等级调整过程中 若目 前等级已经达到相应岗位薪酬宽带前等级已经达到相应岗位薪酬宽带 的最高档次 则工资等级不再变动 的最高档次 则工资等级不再变动 当员工达到层级最低级时 一般不做转当员工达到层级最低级时 一般不做转 岗处理 转岗处理办法一般是因为岗处理 转岗处理办法一般是因为 岗位不胜任 经培训后依然不胜任者方可 岗位不胜任 经培训后依然不胜任者方可 第四十一条第四十一条 若员工岗位发生变动 则若员工岗位发生变动 则 员工工资等级变分理处为相应岗位系员工工资等级变分理处为相应岗位系 列的工资等级 列的工资等级 精品文档 25欢迎下载 第八章第八章 其他其他 第四十二条第四十二条 实行新的工资体系后 若实行新的工资体系后 若 员工的月总收入水平低于原总收入员工的月总收入水平低于原总收入 水平 则在其所在薪酬宽带内适当提高岗水平 则在其所在薪酬宽带内适当提高岗 位工资级别 达到不低于原工资水平的位工资级别 达到不低于原工资水平的 最低的级别 最低的级别 若员工的月总收入水平高于原总收入水若员工的月总收入水平高于原总收入水 平 则依据该员工的历史工作业绩 平 则依据该员工的历史工作业绩 工作能力 工作态度等 在该员工所在的工作能力 工作态度等 在该员工所在的 薪酬宽带的原工资对应工资等级和新的薪酬宽带的原工资对应工资等级和新的 岗位工资等级之间 由其部门负责人建议岗位工资等级之间 由其部门负责人建议 合适级别 由该部门负责人的直接上级合适级别 由该部门负责人的直接上级 或薪酬委员会最终审核确定 或薪酬委员会最终审核确定 以前的所有特殊薪酬可进行薪酬改革 以前的所有特殊薪酬可进行薪酬改革 以做到价值回归 以做到价值回归 第四十三条第四十三条 新入职员工工资等级的确新入职员工工资等级的确 定定 新入职员工初入职时 工资等级确新入职员工初入职时 工资等级确 定在该岗位层级的定在该岗位层级的 A A 档 入职后 部门档 入职后 部门 负责人每二个月对新员工从工作业绩 工负责人每二个月对新员工从工作业绩 工 作能力 品行等方面进行综合考核 考作能力 品行等方面进行综合考核 考 核结果为核结果为 良好良好 或以上者 工资等级上升或以上者 工资等级上升 精品文档 26欢迎下载 一级 调升为一级 调升为 A2A2 档 档 连续三次考核结果为连续三次考核结果为 良好良好 或以上者 或以上者 工资等级则上升到该岗位的工资等级则上升到该岗位的 A1A1 档 新员工工资等级达到档 新员工工资等级达到 A1A1 档后 按照档后 按照 公司正常的考核系统进行月度考核和年公司正常的考核系统进行月度考核和年 度考核 度考核 若新入职员工表现特别突出 由其部门若新入职员工表现特别突出 由其部门 负责人提出申请 经人力资源部门审负责人提出申请 经人力资源部门审 核通过 可以直接提到工资核通过 可以直接提到工资 A1A1 档 提到档 提到 A1A1 档后按照正常考核系统进行月度考档后按照正常考核系统进行月度考 1212 核和年度考核 核和年度考核 若新入职员工在入职半年内 岗位工资等级没有提若新入职员工在入职半年内 岗位工资等级没有提 高 将劝退 高 将劝退 第四十四条第四十四条 试用期工资标准试用期工资标准 试用期员工工资按照其对应的薪酬层级中最低工资试用期员工工资按照其对应的薪酬层级中最低工资 等级的岗位工资的等级的岗位工资的 80 80 发放 考核由主管领导按应聘岗位的考核标准酌情考发放 考