（日语语言文学专业论文）中日企业研修合作及其效果分析.pdf

提要 外国人研修制度是日本接收各国的青壮年劳动者到日本的公司进行为期一 年的产业技术、职业技能以及知识学习的制度。 该制度最初是作为日本国际合作事业的手段之一，为了向发展中国家进行技 术转移而设立的。但2 0 世纪8 0 年代末，日本步入少子化、高龄化社会，劳动力 不足问题越来越严重，政府扩充了原有的外国人研修制度，在企业单独接收的基 础上，增加了使中小企业也可以接收研修生的团体共同接收型。并于1 9 9 3 年设 立技能实习制度，技能实习生可以在雇用关系下为日本企业服务，实习时间最长 可达两年，这就在一定程度上确保了中小企业的劳动力。至此，研修和技能实习 制度的实际作用与设立时的初衷发生了偏离，制度本身具有了“技术转移”和“劳 动力需求调整”的双重性质。 我国和日本的企业研修合作也是在这种制度的框架中进行的。我国把对日研 修生的派遣看作种特殊的劳务输出，在中央“走出去”方针的指引下，中日企 业研修合作取褥了迅速发展。但是，由于该制度自身的矛盾性质，导致合作的各 方对制度的理解产生偏差，管理上也容易发生问题，阻碍了研修合作的顺利进行。 为了解决这些问题，日本政府需对现行制度进行改革，设立新的劳动力需求调整 体制。 但由于日本政府对外国劳工问蹶始终持谨慎态度，研修和技能实习制度在一 定时间内仍将继续沿用，分析中臼企业研修合作所取得的成绩和现存的问题，对 于现阶段我国的对日研修生派遣工作具有借鉴意义。 要旨 日本。外国人研修制度法、篇凳途上国。青壮年劈恸者老日本 二受时入扎、一 年以内。同( 二、日本。麈柒皲棠上。技衍技能知裁修得意支援中否二e 老内容上亨否屯o 扬丕。 当孩制度法最初 二、国隙摇力。锟点力、6 、技衍。移耘意促造l 凳展途上国力 技衍凳展意因否二之之目的之l r 敦立冬扎允。1 9 8 0 年代末k 允。 、日本国 内。少子高龄化造展i 二伴 、人手不足。髑题做主寸丧寸深刻k 堙。把。政 府法屯兰屯芝外国人研修生意批充l 、企檠单独型l 二基刁b 、t 、中小企檠 = 拈 i 寸为研修生。受i 亍入机老实现冬世否团体盛理型老劁立l ，允。1 9 9 3 年、蜃用弱 傈。下技能类留叠器的否技靛笑留制度蓓q 段l ， 、研修生f 主研修期简生合扫世 t 、展是3 年嗣、目本。企檠研修中为二岂力i 毒否土多 二拯。走。二。制度 i 二上。 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实习制度，是目前日本接收外国人研修生和技能实习生制度的主流，本文将立足 于这种作为劳动力需求调整系统的研修和技能实习制度展开分析。 我国与日本的企业研修合作开始于1 9 7 9 年，经过改革开放，在中央“走出 去”方针的指导下，中日企业研修合作取得了丰硕的成果。对于日本研修生的派 遣，我国是作为一种特殊劳务输出形式来看待的，其成果记入每年劳务输出统计 中。目前日本是我国国际劳务合作中，最大的劳务输出对象国，并且对日劳务输 出有逐年扩大的趋势，但是由于研修帝8 度为技术转移目的而设，实际上却被作为 劳动力需求调整系统来使用，在研修合作的过程中，产生了一系列的问题。对中 目两国的企业研修合作带来了负面的影响。 本文将通过对日本的外国人研修和技能实习制度的渊源与现状，中日企业研 修合作的成绩与问题进行分析，找出解决问题的办法，探讨未来中目企业研修合 作的发展方向。 中企业研修合作发】e 效果分析 第一章日本企业研修和技能实习制度 2 0 世纪6 0 年代后半期，随着日本企业跨出国门建立海外子公司，外国研修 生的接收事业也发展起来。很多向海外发展的日本企业，将海外子公司、合资公 司、或与自身有业务往来的公司的员工邀请到日本，在公司内学习知识、技术和 技能，然后再返回当地的公司，利用学到的技术和技能进行生产活动。 日本在上个世纪8 0 年代末，随着少子化老龄化问题的显现和高度信息化的 进展，怎样对待外国劳工成为了政治、经济、社会等各层面的一大论题。 最终，日本政府修改了1 9 9 0 年之前的研修制度，以技术转移为手段，为发 展中国家培养人才为目的，打开了在各个领域广泛接收研修生的大门。具体说来， 在以往个别企业单独接收的基础上又增加了使中小企业可以通过中小企业团体 等接收研修生的渠道。1 9 9 3 年，日本政府又增设了技能实习制度作为补充，技 能实习生可以在雇用关系下，在日本企业劳动。本章将对日本的外国人研修和技 能实习制度的创立、发展及现状进行整理分析。 第一节日本企业研修和技能实习制度的确立 一研修制度的定义及定位 根据j i t c 0 官方网站的表述，外国人研修制度是日本接收各国的青壮年劳动 者到日本的公司进行为期1 年的产业技术、职业技能以及知识学习的制度。技能 实习制度指在包括研修期间在内的最长3 年的期闻，在雇用关系下，通过具体的 实践使研修生更熟练掌握研修期间学到的技术、技能、知识的制度。 综上，日本的外国人研修和技能实习制度就是接收发展中国家的青壮年劳动 者在日本国内进行最长3 年( 研修1 年、技能实习2 年) 的技术、技能、知识等 的学习，使其回国后能够担当本国的某种技术工作。该制度的目的是推进企业所 拥有的先进技术和技能向海外的传播，为发展中国家培养人才。 以下将对该制度创立的经济及社会背景进行分析。 二制度创立的背景和沿革 1 作为国际合作事业的研修和技能实习制度 本节参照驹蚪洋著牟球化的口本和移民问题第三章佐野哲外囝人研修和技能实习制度的构造 和机能9 2 页 2 中ll 企业研修含作艘j e 效果分析 从政府开发援助( o d a ) 的情况来看，日本是世界首屈一指的援助大国。而 随着经济的发展，援助对象国的需求同益多样化，不仅包括单纯的资金援助，还 包括“r 本拥有的经验、知识、技术、技能”。为满足这种多样化需求，f j 本确 定了向对象国派遣专家( 派遣型) 、从对象国邀请人才( 邀请型) 、或两者相结合 等方式向发展中国家提供技术、技能的援助，也被称为“人才培养”式的国际合 作事业。1 9 9 2 年，日本政府内阁会议上确定了“政府开发援助大纲”，大纲中确 认了“重视对作为一国之本的人才培养的援助”。 日本参与“人才培养”式国际合作事业的历史很长，在2 0 世纪6 0 年代，日 本就通过政府部门主导的会作事业，接收发展中国家的当地领导层到日本进行研 修。具体包括以亚洲、中东、非洲、中南美等发展中国家为对象，在当地设置并 运营海外职业能力开发设施、提供培训所必须的器材、培养当地的领导层，并为 此派遣日本专家队伍( 派遣型) 、接收当地领导层到日本研修( 邀请型) 等。特 别是派遣型和邀请型与提供器材相结合的项目合作，受到受援助国的高度赞扬。 另一方面，同样是2 0 世纪6 0 年代以后，随着以制造业为中心的日本企业向 海外发展，特别是进入发展中国家的日本企业，为了提高其生产效率和产品质 量，理所当然要向当地的子公司进行技术转移，而作为企业对社会的一个贡献， 其周边的本地产业也经常要求进行技术和技能的学习。较早进入海外市场的大型 制造业从投资额度等自身实力情况出发，根据需要阶段性地采取了一些个别措 旌，与政府主导的活动相同，包括派遣型、邀请型及两者相结合的合作形式。但 是2 0 世纪7 0 年代的石油危机之后，这种个别措旌在成本负担、组织和体制维持 等方面显现出局限性，企业开始希望政府给予支持。于是，政府开始设立相关团 体，从人才、资金、信息等方面提供支持，同时与产业界合作，共同推进国际援 助活动。 外国人研修和技能实习制度也被定位在了日本国际援助上，即从发展中国家 接收研修生到日本企业中进行研修。这种接收外国研修生的活动由外务省管辖的 国际协力机构( 简称j i c a ) 于1 9 5 4 年开始实施，以后，财团法人海外技术者研 修协会( 通产省管辖，简称a o t s ，1 9 5 9 年开始接收) 、财团法人日本i l 0 协会 ( 劳动省管辖，简称i l o ，1 9 7 2 年开始接收) 、中央职业能力开发协会( 劳动省 管辖，简称j a v a d a ，1 9 8 9 年开始接收) 等相继介入研修生事业。由于这些团体 的积极运作，日本接收的研修生人数逐年增加。 2 劳动力不足、外国劳工问题的显现及政府的对策 1 9 8 5 年的“广场协议”决定日本、欧洲等国货币对美元升值，以恢复美国国 际收支的平衡。从此，日元开始了大幅升值的历程。日元对美元汇率从“广场协 议”之前的2 4 0 r 元一路升值到1 9 9 5 年的8 0 日元的水平。在同元升值的早期阶段， 中企业研修合作及j e 技采分折 1 9 8 6 一】9 8 9 年f i 本出现了严重的泡沫经济。随之而柬的是劳动力市场的供求失 衡，劳动力不足成为了一个显著的社会问题。虽然很多企业到职业介绍所及学校 的就业指导部门寻求人才，但是能够如愿的企业仍为数较少。 对于外国劳工问题，日本政府一直持慎重念度。早在1 9 6 7 年，确定第一次 “雇用对策基本计划”的内阁会议上，早川劳动大臣就说过“由于企业劳动力紧 缺，产业界有接收一部分外国劳动者的呼声，但是我国仍存在中高年龄层劳动者 的就业问题，尚未发挥出全部劳动者的能力，与西欧各国的雇用情况不同，在现 阶段尚无必要特意接收外国劳工”。1 9 8 8 年面对目元升值，劳动力不足，社会 舆论争论激烈的情况下，第六次“雇用对策基本计划”中，提到“所谓单纯劳 动力的接收，鉴于各国的经验和对包括劳动力市场在内的我国经济、社会的影响， 要十分慎重对待。”政府对于外国单纯劳动力的接收所采取的谨慎态度，即使在 1 9 9 9 年的第九次计划中仍在延续。当然，政府内部，对于外国人研修和技能实 习制度也有很多讨论，1 9 8 8 年，外国劳工问题研究会的报告今后外国劳工接 收的方向和课题中，虽然以维持以往的外国劳动者政策为前提，但是提出“应 该通过技术转移等为对象国的经济社会发展作出贡献，基于此种想法，扩大对留 学生及技术研修生的接收，是非常重要的。此外，为了充分达到该目的，在留学 和研修的基础上，提供将学到的知识、技能等应用于实践的机会，也有重要意义。 根据需要，有必要考虑为了提供实践机会而承认就业。”可以说，政府对于现行 的外国人研修和技能实习制度的一些基本想法，比如以团体共同接收研修生和其 后向技能实习生的转变，在劳动合同下进行技能实习等，就是以此为开端的。 三、制度的确立 1 外国人研修制度的诞生 如前文所述，2 0 世纪6 0 年代后半期，随着日本企业跨出国门，建立海外子公 司，外国研修生事业也开始发展起来。但当时主要限于各大企业，被称为企业单 独接收。 而现在更多的研修生是由在海外没有子公司( 没有开拓海外市场，没有必要 向海外公司进行技术转移) 的中小企业通过相关团体( 没有相关团体则自己设 立) ，从海外各国接收的。他们在日本进行实务研修后回国复职，从而将该企业 的技术和技能转移到对象国。这种团体接收的方式，从“邀请型”国际合作的意 义上，与前述的通过政府外围团体接收研修生的事业有同样的效果，但是当中小 企业决定接收研修生时，必定会根据自身的不同情况有不同的动机。站在苦干劳 动力不足的中小企业主的立场，即使有向对象国转移先进技术的目的，解决其自 身劳力不足的问题也确实是很重要的一个动机。因而，外国人研修制度难免被赋 4 中j 】企业蜥修台作投j e 效果分析 予了双重性质。 首先引进外国人研修制度的是崎玉县川口市的“协同组合川口铸造海研会”。 川口地区的铸造产业多为中小企业，而有“3 k ( 脏活、累活、危险的活) 职业” 之称的铸造产业最早出现劳动力不足的问题。当地的铸造产业面对这样的情况， 自主成立了协会，1 9 7 9 年向中国派出考察团，目的是考察从中国接收研修生的 可能性。1 9 8 3 年6 月，接收了第一批中国研修生2 1 人，中日两国企业研修迈出 了第一步。 目前普遍意义上的外国人研修制度实际上是以川口铸物海研会的经验为基 础创立的，也就是说是植根于个别企业的自发活动。但是其后，1 9 9 0 年，日本修 订入管法，随着修定后的入管法的实施，研修制度逐渐得到普及。入管 法修订的主要内容有在留资格的整顿、审查标准的明确，如审查手续的简易化 和迅捷化、非法滞留外国劳动者对策等。通过此次修订，在留资格“研修”被重 新独立出来，对审查标准、入境手续等也有了更明确的规定。 1 9 9 0 年日本法务省公告，宣布承认中小企业团体等接收研修生的制度，1 9 9 1 年，成立由当时的法务省、外务省、通产省、劳动省、建设省五省共同管理的研 修生相关机构：财团法人国际研修协力机构( j i t c o ) 。目的是对外国向日本派遣 研修生的单位和日本接收单位进行指导和管理，是一个半官方机构。该机构不仅 负责“提供信息和介绍业务”的中介服务，还对接收研修生的民间团体、企业及 外国的派遣公司进行支援，为研修生提供咨询服务，依法保护他们的权利。而且 承担接收外国研修生有关政策制定等政府职能。 2 技能实习制度的确立 随着j i t c o 的成立，中小企业为中心的外国研修生接收体系建立起来，1 9 9 3 年，为了扩大研修，使研修习得的技术技能进一步应用于实践，从而使研修生更 熟练掌握学到的技术，实现技术、技能等向海外转移，为海外各国的经济发展培 养人才，同本又创立了技能实习制度。 其实早在1 9 8 8 年，外国劳工问题研究会发表今后外国劳工接收的方向和 课题之时，就已经阐述了这一想法：“在留学及研修取得的成果的基础上，为 了增加实践经验，根据需要，考虑承认一定时期内的就业”。研修生的研修成果 达到一定水平，并且留日期间表现良好的，可申请对研修成果、在留状况、企业 提出的技能实习计划的评定，合格的研修生可以在研修结束后变更在留资格为 “特定活动”，继续在研修的企业进行技能实习。取得了这种在留资格的研修生 被称为技能实习生。 中| | 企业埘修合作及j e 效果分析 第二节日本企业研修和技能实习制度的现状 一研修类型 如前一节所述，日本从上个世纪6 0 年代开始，以制造业为中心的企业向海 外发展，为了培养人才，实现技术转移，实行了研修生的接收制度。随着1 9 9 0 年入管法的修订，1 9 9 3 年j i t c 0 的设立，没有海外子公司的中小企业接收 外国研修生也成为可能，根据接收单位的不同，日本的外国研修生接收方式可分 为企业单独接收和团体共同接收两种类型。 企业单独接收是指企业接收海外子公司、合资企业、或者有业务往来的企业 的职员赴日研修。团体共同接收指在政府的支持、指导下，商工会议所和商工会、 事业协同组合等中小企业团体、公益法人等作为接收单位，指导、监督会员企业 接收研修生。 图1 1 j r r 0 0 接收不同类型研修生人数变化 资料来源：根据财团法人国际研修协力结构研修和技能实习制度相关的业务统计作成 h ! 主巳；! 璺堕：j i ! 呈q ：坌! ：。j 卫垒q b 宝垒墨主垦! i 墨i 鱼：b 匹 入管法修订之前，主要是政府机关和在海外发展的企业从海外子公司及 合资企业接收研修生。1 9 9 0 年入管法修订以后，以中小企业为主的“团体 共同接收”成为日本接收外国研修生的主流。为了支持这种研修生的接收，日本 创立了j i t c o ，为外国研修生事业提供宣传开发、咨询指导等综合性服务。 图l l 表明了1 9 9 1 年入管法实施以后，不同类型外国研修生人数的变 化。不难看出，团体共同接收的人数呈现持续上升趋势，从1 9 9 2 年团体共同接 6 中l i 企业聊【修台作殷j e 效果分析 收开始时的2 5 3 7 人，增长到2 0 0 5 年的4 9 ，3 8 0 人。1 4 年间增长了近2 0 倍。另 外，i i t c 0 成立后到1 9 9 7 年为止，团体共同接收的研修生虽然呈增长的势态， 但是与企业单独接收相比，在数量上一直处于弱势，1 9 9 8 年，情况发生了逆转， 并且发不可收拾，在数量上把企业单独接收远远抛在了后面。团体共同接收在 f i t c 0 接收研修生中所占的比重越来越大，2 0 0 5 年已占到约8 6 6 。 与之相比，企业单独接收在1 9 9 4 年至1 9 9 6 年呈现出一个山型的曲线，之后 基本处于逐年减少的状态。考察这段时期日本国内背景，不难发现日本对企业研 修和技能实习制度作为“技术转移系统”的需求越来越低。 1 9 9 5 年曰元升值，这给依靠出口的日本制造业带来了很大的打击。大型制造 业企业为了避免由日元升值造成的汇兑损失，并且缓解由于日元升值造成的国内 雇用成本的高昂，纷纷进入中国等亚洲各国建立生产基地。作为其系列公司的中 小企业也纷纷追随。这一期间关于产业空洞化的问题受到关注，甚至连“乡镇的 中小企业”都准备向亚洲各国发展，建设工厂等。 随着海外生产基地的建设，提高海外工厂的生产效率成为了重要的课题。于 是，外国人研修和技能实习制度作为“技术转移系统”发挥了较大的作用，很多 大型企业纷纷安排海外子公司的当地员工到日本进行研修，在总公司、工厂等进 行研修后回国复职，从而提高当地的生产效率。图l 一1 中1 9 9 4 年至1 9 9 6 年的 山型曲线正是在这样的背景下出现的。 其后，日本国内舆论强调日本与亚洲各国之间在制造业领域应该构建“国际 分工体系”。也就是从日本的“大而全”的体制，通过国际分工，建立“亚洲生 产网络”。日本在网络中担负研究开发，少量高附加值产品的生产，而在雇用成 本低的国家建设生产线。研修等教育、技术支持方面的功能随着这种国际分工体 系的完善，也渐渐由日本本土转移到海外。 e j 本的大型制造业从2 0 世纪6 0 年代就开始进入东南弧地区，如马来西亚、 新加坡等。进入9 0 年代，当地的这些生产基地也像日本国内一样，在生产成本 上升的压力下，开始向周边地区转移。这些生产基地同时把积累的技术和技能向 周边地区转移，发挥了一种“海外研修中心”的作用。另外，比起向日本国内派 遣研修生，路费、生活成本更低、两地的生产技术水平更接近、语言方面更容易 沟通( 比如派遣中国广东地区的研修生到新加坡) 等。最终随着国际分工体系的 发展，通过企业单独接收的研修生逐渐减少，并且在今后仍有继续减少的趋势。 而团体共同接收型的最终接收企业主要是中小型企业，他们在海外没有子公 司或业务往来，随着入管法的修订，取得了接收外国研修生的资格。这种“团 体共同接收”数量的增加，也说明这种方式适应中小企业对外国研修生的需求。 中j l 企业研修台作发j c 效果分析 二研修流程 幽l 一2 研修和技能实习制度的流程 最长3 年 通常一年 通常两年 资料来源：国际研修协力结构“研修和技能实习制度的流程” 虹盐；z z ! ! 皿j i q ：蛏：j n z i g z ! l q 塑丛韭：g 韭 日本的入管法中，关于外国人研修制度有这样的规定，即指“通过我国 政府或私营机关接收而进行的技术、技能、知识学习的活动”。因此研修生的研 修生活即使与实际的生产活动有关，其目的也是为了学习技术，而不是就业。外 国人研修可分为实务型研修和非实务型研修。实务型研修指从事实际的劳动，并 从中学习技术、技能和知识。非实务型研修指实务研修之外的活动，包括基础日 语、一般常识、基础技术和技能及知识的学习、安全卫生的教育等。这是研修制 度与技能实习制度最根本的不同。非实务研修原则上不能少于研修整体时间的三 分之一，但是根据1 9 9 2 年1 2 月l o 的入管法中第7 条第l 项第2 号及法务 省告示第5 6 9 号，该原则变得宽松了很多。对于通过合法途径接收的研修生，满 足阻下条件之一的，可以只进行四分之一时间的非实务研修；两个条件都满足的， 非实务研修占整体研修时间的五分之一即可2 。 1 ) 实务研修时间预计在4 个月以上； 2 福爿：县中小企业团体中央会 中j | 企业研修台作发j e 效果分析 2 ) 赴h 前6 个月内，在外国的公共机构、f = = i 本的接收企业的合资公司、海 外子公司或与同本接收企业有业务往来的公司进行过同语学习、安全教育、基础 理论学习等非实务研修一个月以上或1 6 0 小时以上。 实务研修为非实务研修中所习得的知识技能提供了一个应用和实践的场所， 但研修生不是作为劳动者，而是作为研修生，没有工资，只有研修补贴。由于非 实务研修在研修中所占的比重比较小，所起到的作用也是有限的。 1 9 9 3 年作为研修制度的扩充而创立了技能实习制度，根据法务省公布的“技 能实习制度相关的出入境管理上的指导方针”中的规定，技能实习制度的目的是 将研修生学到的技术、知识等向发展中国家转移、为发展中国家的经济发展培养 人才。因此将经过研修，技术、技能已经达到了一定水平的外国人研修生，继续 作为真正的劳动者，通过劳动实践强化他们所学习的技术和技能。该制度的对象 是取得了在留资格的研修生，他们研修后，如果通过相关的评估则可以取得“特 定活动”的在留资格，转变为技能实习生。评估系统，具体包括国家考试的技能 测定基础2 级的评估制度以及j i t c o 承认的实施机构的评估。 原则上，留日期间包括研修和技能实习最长为3 年。另外，技能实习时间按 规定不超出研修期间的1 5 倍，但是如果研修时间超过9 个月，则不受此限制。 表1 一l 表明了研修和技能实习在条件、研修时间、劳动性质等方面的区别。 表1 一l 研修和技能实习的比较 研修技能实习 条件1 1 8 岁以上1 经过可以申请技能实习的工种、职 2 研修结束后回国，将在 业的研修 日本学到的技术和技能应2 技能研修结束后回国，并准备将在 用于日后工作中日本学到的技术和技能应用于日后工 3 为了掌握在本国学不到作中 的技术和技能，需要到日3 根据留日期间表现，可以确定能够 本学习的的人 按照技能实习制度的要求，取得相应成 果 4 有意愿根据雇用合同进行技能实习， 进一步在实践中学习技术和技能 接收机构1 企业单独接收接收技能实习生的单位要满足以下条 2 团体共同接收件： 1 技能实习的内容与研修内容属于同 一种技术和技能 2 技能实习要与研修在同一家企业中 中1 1 企业修台作及j e 效果分枷 进行 3 技能实习生与接收单位之间的合同 中，要规定与日本人员工同等或以上的 报酬。 4 接收单位要确保技能实习生的住宿 设施，及回国费_ 付等回国担保措施 5 技能实习实施企业或其经营者、管 理者在过去3 年没有在研修和技能实习 及其他劳资关系上有不良记录 在日滞留期间原则上1 年1 研修和技能实习合计晟长3 年 2 技能实习期间要在研修时间的1 5 倍之内，但是研修超过9 个月则不受此 限制 3 研修时间比较短( 不满6 个月) 不 能进行技能实习 对象工种范围满足入管法的规定，作为技能测定对象的6 2 个工种4 种 非同作业的单纯反复劳 工作 动 学习技能水平的目标技能测定基础2 级技能测定3 级 ( 1 年研修)( 2 年技能实习) 保证技能学习的措旌1 制定研修计划 1 制定技能实习计划 2 执行研修计划2 执行技能实习计划 在留资格研修特定活动 有无劳动者资格 无 作为劳动者被雇用 可否加班、休息日加 不可可 班 对外国入的保护措施依据入境相关法律保护依据劳动法规保护 待遇的明确化规定研修时间、研修补贴规定劳动条件的雇用合同和劳动条件 等的待遇通知书通知书 接收机构的生活保障支付研修补贴作为生活费作为劳动报酬支付工资 伤害、疾病等保险措有义务加入民问保险国家强制加入社会保险及劳动保险 施 资料来源：j i t c 0 综合宣传册 b ! 巳；塑型：j i 立：q ：j 垂四! 幽巳翌吐! ! ：四 1 0 中1 1 企业研修台作及j e 效果分析 以上是研修和技能实习制度的主要机制。从实务研修的比重的增加，以及整 个制度中技能实习所占比重之大，都可以看出研修和技能实习制度的实际作用与 其原本的目的“人才培养”之间有着较大的距离。以下，将对技能实习生的状况 进行分析。 三技能实习生的转化和雇用状况 1 中小企业对技能实习生的集中雇用 技能实习制度下，研修结束后，研修生与接收企业缔结雇用合同，作为劳动 者就业。因此技能实习生的雇用也随着研修生数量逐年增加而增多。 根据依光正哲在国际化的日本劳动市场一书中对2 0 0 1 年申请接收技能 实习生的企业规模进行的考察3 ，申请接收技能实习生的企业中，近9 成都是员 工数不到l o o 豹企业，其中，员工数不足1 0 人的企业占到全体的3 成，员工数 l o 1 9 人的企业占2 成，申请接收技能实习生的企业中有一半是不到2 0 人的小 规模、零散的企业。由此可见，团体共同接收本来就以中小型企业为主，而申请 接收技能实习生的企业更偏向中小规模的企业。 表1 2 不同规模企业接收技能实习生数量比较 ( 以员工数在5 0 人以上企业为对象) 不同规模( 员工数5 0 人以上) 企业接收技能实习生数量比较 5 0 人以上企业5 0 人9 9 人1 0 0 人2 9 9 人3 0 0 人4 9 9 人5 0 0 人9 9 9 人 1 0 0 0 人以上 年度 接收人数合讨人数所占比甥 人数所占比饲 人数 所占比例人数所占比例人数所占比例 2 0 0 l 7 6 5 53 3 l i 4 3 蹦 2 9 5 9 3 8 偶6 5 l 8 5 3 8 35 o 3 5 l4 6 2 0 0 21 0 6 7 74 6 4 34 3 强4 2 踮4 0 1 i46 - 2 7 0 46 矾3 8 03 6 2 0 0 31 2 4 7 25 3 5 l4 2 鲥4 8 2 03 8 蹦9 9 l7 9 8 9 0 7 1 4 2 03 4 2 0 0 41 4 3 3 35 7 8 74 0 4 5 8 6 54 0 冁1 2 0 l8 蚺1 0 1 97 1 4 6 l3 z ，6 资料来源：根据厚生劳动省外国人雇用状况报告各年版作成 表l 一2 是根据各年度外国人雇用状况报告的统计资料作成的，从中也 可以看出企业规模越大，接收的持“特定活动”在留资格的技能实习生就越少。 例如2 0 0 4 年，员工数在5 0 人以上的企业共接收技能实习生1 4 ，3 3 3 人，其中4 0 4 集中在5 0 1 0 0 人的企业，而员工数在3 0 0 人以下的企业雇用了技能实习生总数 的8 1 3 。由此可见，技能实习生主要受雇于中小型企业。 2 研修和技能实习生作为劳动力的作用 在实务研修及日常的工作中，从外国研修生在接收企业员工中所占的比重和 3 依光正哲编著：困际化的口本劳动市场东洋经济新报社，2 0 0 3 年版，1 4 0 页。 1 1 中| | 企业酬修合作驶l e 效果分析 研修生与技能实习生的供给途径的稳定性来看，把研修生和技能实习生当作劳动 力，对于接收企业来说有很大的意义。 首先，从研修和技能实习生占接收企业的劳动力比重来看，由于接收企业大 部分是中小型企业，员工数本来就不多，所以研修生和技能实习生在劳动力中占 据较大的比例，是生产活动中的重要力量。这种情况在规模越小的企业中表现得 越显著。企业规模不同，可以接收外国人研修生的数量也不一样。原则上，每 2 0 名员工有1 名外国研修生，但在团体共同接收的情况下，存在更大的接收空 间( 参照下表) 。 表l 一3 接收外国研修生的人数限制 研修类型企业员工数研修生人数 2 0 1 人以上3 0 0 人以下 1 5 人 1 0 1 人以上2 0 0 人以下1 0 人 团体共同接收 5 1 人以上1 0 0 人以下6 人 5 0 人以下3 人 企业单独接收员工数的5 以内 资料来源：j i t c o 综合宣传册 丛姐；z 塑：j i q ：q ! ：i 碰q d l ! q q 垫p 丛2 1 ：p 监 这样计算，包括技能实习生，每家企业最多可以同时容纳的外国研修和技能 实习生为上表规定的研修生人数的3 倍。比如，不满5 0 的企业最多可以接收3 名研修生，如果全体研修生都转为技能实习生，那么第一年有技能实习生3 入， 第二年有3 人，则合计同时可以接收9 名研修和技能实习生。 另一方面，中小型企业中的雇用形式多为兼职或打工，又由于业务类型方面， 转包业务比较多，所以非正式的员工所占比例较高。因此，容易出现早退、迟到、 旷工、跳槽等情况，确保稳定的劳动力成为这些企业劳务管理方面的一个难题。 这种情况下，企业接收的研修生和技能实习生共同生活在企业所提供的宿舍，生 活上也接受严格的管理，外国人研修和技能实习制度也规定，原则上，接收企业 不能中途改变，转为技能实习生时也要继续留在原接收企业，因此研修生和技能 实习生成了稳定的劳动力的来源。 进一步从企业的角度考虑的话，研修和技能实习制度对于保证劳动力的持续 供给起到了很大作用。接收研修生时，虽然接收企业在选择派遣公司、研修生人 选、入境手续等方面付出了一定成本，但一旦确立了接收途径，便能保证稳定的 研修生供给，技能实习生方面，一旦通过了从研修生向技能实习生转变的技能评 估4 ，就能在不必投入当初接收研修生时的那些成本的条件下，成为合法的雇用 4 报据2 0 0 4 年j i t c 0 事业报告，合格率之高可见一斑，研修生参加国家技能测定基础2 级考试的台格 牢高达9 97 。 中li 企业修合作及j e 散粜分析 劳动者。 由此可见，与其说研修和技能实习制度是为了实现技术向海外的转移，不如 蜕是为了满足中小企业对劳动力的需求。技能实习制度更是被明确定位在了“雇 用关系下的实习”。而负责指导、支援外国研修生向技能实习生转变工作的j i t c o 同时也具有职业介绍事务所的资格。因此，技能实习阶段雇用关系的明确以及 j i t c 0 的性质都可以说明研修和技能实习制度已经偏离了其本来的技术转移的目 的，而是具有调整劳动力需求的性质和作用。 中il 企业研修合作教效果分析 第二章中日企业研修合作 我国的劳动力输出称为“劳务输出”，是中国对外经济合作的部分。1 9 4 9 年新中国成立以后，为了向友好国家进行经济建设援助，我国派遗劳动者到当地 的施工现场，帮助建设铁道、发电站等。但当时并未认定为正式的“劳务输出”。 2 0 世纪7 0 年代，以改革开放为契机，我国开始积极推进海外劳务输出业务。1 9 8 0 年国务院修订了海外承包工程和劳务合作的定义，指出对外劳务合作的意义在于 促进与相关国家的友好关系；为国家赚取外币：学习外国先进技术，培养人才。 其后，又公布了“守约、保质、薄利、重义”的“八字方针”和“平等互利、讲 究实效、形式多样、共同发展”的“四原则”，从此，我国的劳务输出规模逐年 扩大，特别是2 0 世纪9 0 年代，输出地点、输出人数都在急速增加。其中，日本 是我国传统的海外劳务市场之一，我国对日本的研修生派遣也作为对外劳务输出 的业务来处理，记入每年的劳务输出统计中。本章将主要根据j i t c 0 的统计数据， 对中日间企业研修合作的现状进行分析。 第一节中日企业研修合作的概况 我国的劳务输出主要有两种，一种是海外承包工程，同时派遣必须的技术员 及劳动者，另种是与外国雇主签订合同，派遣劳务人员等。根据中国商务部的 统计5 ，2 0 0 5 年1 2 月末我国各类在外劳务人员5 6 5 万人，较上年同期增加3 万 人。截至2 0 0 5 年1 2 月底，我国对外劳务合作累计派出各类劳务人员3 4 6 6 万人。 我国劳务输出主要面向东亚地区，根据各年度中国对外经济统计年鉴， 新加坡、日本、韩国、香港、澳门人数较多( 见表2 1 ) 。除此之外，还向美国、 俄罗斯、以色列、约旦等合计1 8 0 个国家和地区输出劳动力。 其中，对目的研修生派遣是我国劳务输出的重要组成部分。中日间的企业研 修合作始于1 9 7 9 年，9 0 年代后半部分开始，人数有大幅度的增加，现在日本已 经成为中国劳务输出的重要市场。从表2 1 可见，2 0 0 3 年开始，我国对日劳务 输出人数已经超越了对新加坡劳务输出人数，跃居首位，而且预计会逐年增加。 其中，需要说明的一点是，日本的研修和技能实习制度中，“研修生”和“技能 实习生”是不同的两个概念，但在我国，被统一称为“研修生”，在实际派遣的 过程中，也直接把两年的技能实习期间考虑进去，般把研修期限预定为三年。 很多派遣公司与研修生签订合同时，直接签订三年的研修合同，由此，也可以看 5 商务部列站，理论研究，2 0 0 5 年中国对外劳务合作年终述评 h 鲢叠：世型哑啦q l q 盈，艘笪婴地d i l 也篷立竖咝丛数3 墅! 量! 壁艘查：h ! 避! 1 4 中l i 企业l i j f 修作及j c 效果分析 出，前文所述的由研修生向技能实习生转变合格率非常高，基本没有太大的风险， f 符合了同本广大中小企业解决劳动力不足问题的需要。 表2 一l 中国主要劳务输出地的变化( 人数) 年份新加坡 日本韩国 香港澳门 1 9 9 6 年 4 1 8 2 9 1 4 2 2 32 8 3 3 12 7 ，9 8 62 7 6 6 8 1 9 9 7 年5 0 7 2 4 1 9 9 8 9 3 1 7 9 4 2 6 4 5 82 8 2 1 2 1 9 9 8 年5 1 6 3 82 7 0 0 72 8 8 1 32 1 8 1 52 7 0 6 6 1 9 9 9 年6 0 。8 6 73 3 8 4 23 5 7 3 31 9 9 7 9 2 8 2 6 0 2 0 0 0 年7 3 、7 0 6 4 4 ，7 3 l4 2 5 4 11 8 3 4 92 8 2 5 3 2 0 0 1 年8 5 6 6 65 6 2 1 84 3 4 9 22 3 0 3 93 6 5 6 3 2 0 0 2 年7 9 4 7 87 1 0 3 54 0 8 7 52 3 2 8 6 2 l - 0 3 3 2 0 0 3 年7 1 0 4 88 7 5 2 25 0 0 7 0 2 5 2 2 22 3 5 9 0 2 0 0 4 年6 2 7 5 l 9 8 ，5 6 84 5 8 9 l2 1 0 6 0 2 1 ，9 8 3 资料来源：国家统计局中国对外经济统计年鉴各年版 第二节中日企业研修合作的管理 一赴日前的手续流程和研修生的条件 1 赴日研修前的手续流程 我国研修生申请者赴目前需要办理的手续流程包括以下几点。 搜集劳务信息：即通过电视、广播、报纸、网络等媒体查找日本招收研修生 的信息。 选择派遣公司：首先要了解招聘人员的公司是否具有商务部批准的外派劳务 经营资格，凡商务部批准的公司统称经营公司即派遣公司。可以通过以下几 个途径了解派遣公司状况：向当地政府的对外贸易经济合作厅( 局) 的外经 处了解；向中国对外承包工程商会外派劳务人员投诉机构了解；在商务部网 站查询：! 型：坐! 丛! ：g ! ! ：姐：有些单位、部门或企业是受派遣公司的委托招 收出国劳务人员，在这种情况下，还应了解清楚委托派遣公司的情况。另外， 申请者在出国研修之前必须了解以下三点内容：研修地点、雇主的名称；做 什么工作、工作期限、有没有试用期、每月或每周工作天数、每天工作时间； 报酬待遇。 决定了派遣公司以后，有的申请者会向原单位申请停薪留职，也有的人在 中| | 企业研修合作及j e 效果分析 护照及签证f 来后再申请停薪留职，还有的在出国前申请停薪留职。其中， 在护照和签证下来后提出申请的最多。 健康检查：确定了派遣公司后申请者要进行体检。 出国的的培训：必须在派遣公司进行4 8 小时以上的培训，并领取外派劳务 人员培训合格证。 申请护照和签证：培训结束，经过接收单位的最终审查后，向中国的公安部 门提出护照申请。护照下来之后，向日本驻中国大使馆或领事馆申请签证。 预防接种：签证下来后，接受出国前的预防接种并领取已接种的证明书。 出国：持签证和户口卡通过派遣公司办理出境证明，购买机票或船票。 将上述流程用图表示如下： 图2 一l 从我国国内赴日研修前的手续流程 i 劳熊i i 卷司i劳务信息il 暇迢公司l 卫 f 一臣囹+ 一 以上手续全部完成最少需要6 个月的时问，有的人甚至要2 年。另外，研修 申请者在这一过程中需要自己负担的费用包括健康检查费、培训费、护照和签证 申请费用、预防接种费及与派遣公司签订合同的公证费用。合计大约l 2 万元。 这对于我国的普通技术工人来说，大概是1 2 年的收入。 2 成为日本研修生的条件 根据我国商务部的规定，我国申请赴日研修必须满足下列条件。 1 ) 在中国国内所学技术与赴目研修技术相同，另外必须从事该工作2 年以上。 2 ) 在日本的研修结束回国后，一定返回原单位。 3 ) 对研修具有很强的责任心和积极性。 4 ) 有中国国家或地方行政机构的推荐。 5 ) 具有高中或同等学历以上。( 农业研修生初中以上) 6 ) 年龄在1 8 岁以上，3 8 岁以下。( 后一个年龄限制根据研修的行业有所不同) 7 ) 没有在日本研修的经历。 甲避 卜 中 f 企业埘f 修合作驶效果分析 8 ) 身体健康，没有牙：病。 9 ) 会说同语。( 不会对研修造成障碍的水平) 我国的派遣公司会按照日本接收单位要求的职业及条件选拔满足以上条件 的申请者。而根据j i t c o 的官方网站，日本在接收外国研修尘时，对于人选要求 只有三点：目的是为了学习在自己国家不能学到或难以学到的技术等：研修生对 将要在日本研修的领域具有实际工作经验：回国后确实把在日学到的技术应用到 相关工作中。满足这三个条件就可以申请赴同研修。与我国的要求相比，日本的 要求与限制更简单些。 赴日研修的办理是一个需要较长时间和一定经济支持的过程，赴日研修的人 数也是有限的。但在现实操作中，中曰双方的检查都并非那么严格，般的形式 都是我国的派遣公司按照日本接收单位的要求，进行派遣。 程。 二我国研修生的劳动力需求调整系统 图2 2 表明了我国派遣的团体共同接收型赴日研修生的劳动力需求调整流 图2 2 我国研修生的劳动力需求调整流程( 团体共同接收) 资料来源：参考驹井洋著全球化的日本和移民问题第三章佐野哲外国人研修和技 能实习制度的构造和机能作成 中| | 企业研修合作肢j e 效采分析 如图2 2 所示，团体共同接收情况下的中国研修生的劳动力需求调整结构 共有八个阶段。首先，是希望接收研修生的企业加盟“接收单位”，目前主要 有日本的商工会议所和商工会、事业协同组合、事业协同小组合、火灾共助协同 组合、信用协同组合、企业组合、协作组合、商工组合、商工组合联合会等中小 企业团体以及农业协同组合、财团法人、社团法人、社团性质的职业训练法人等。 “接收单位”再将这个信息提供给我国的派遣公司( 同) ，我国派遣公司再将 这些信息提供给各地的下级委托公司或单位并委托他们进行招募( 同) 。然后 由这些公司或机关来进行当地的研修生招募( 同) 。希望申请赴日研修的人应 聘( 同) ，赴日人选由派遣公司、下级的委托公司或单位决定( 同) ，或由日 本加盟“接收单位”的企业及“接收单位”的代表来中国进行面试。这样，被选 定的研修申请者的信息将由我国的派遣公司统一整理后，再通知给日本的接收单 位( 同) ，经过日本的入境管理局审查合格后，进入日本研修。经过这一连串 的过程，我国的研修申请者作为外国研修生，进入该“接收单位”的用人企业。 ( 同) 三赴日研修生的管理 我国的劳务输出主要由商务部，劳动和社会保障部、公安部、外交部等来管 理。并对实施海外工程承包和劳务输出业务的公司进行资格认定。1 9 9 2 年为了 加强赴日研修生派遣工作，当时的对外经济贸易合作部设立了中日研修生协力机 构，对派遣赴日研修生的公司进行资格认定。没有得到认可的公司不具备派遣研 修生和技能实习生的资格。协力机构的宗旨是协调、指导、咨询、服务，协助国 家、政府有关部门协调和指导会员公司开展对日研修生合作业务；根据国家有关 政策、法律法规和国际惯例，监督各会员公