我国三方协商机制低效率的理论解释

我国三方协商机制低效率的理论解释基于博弈论 的分析 内容提要：三方协商机制作用的正常发挥有利于政劳资三方共赢。但是，三方机制作用的 正常发挥是有条件的：第一，雇主很难监督和替代雇员，使真正代表雇员利益的工会具有 与雇主谈判的底气；第二，企业在产品市场上具有较大的定价权力，使雇主有动力和能力 履行集体协议。我国私营企业主要集中在技术要求低、过度竞争、且出口依存度较高的劳 动密集型产业中，三方协商机制在调节劳资关系中难以发挥正常作用，政府必须从根源上 治理劳资关系。 关键词：三方协商机制 劳资关系 调节低效 率博弈论 1三方协商机制 三方协商机制是政府、雇主组织和工会通过一定的组织形式和程序规则，就有关劳动 立法、经济和社会政策的制定、劳动关系调整以及与之相关的重大问题的解决，相互沟通， 平等交涉，共商对策，合作共事的交往方式（李齐德，2003） 。 三方协商是国际劳工组织（ILO）一贯倡导的促进劳资利益和谐的手段。三方协商的 内容很广，如果仅就狭义的劳动关系而言，在 ILO 模式里，三方协商被设想扮演着劳动关 系调整中的三个角色，即劳动法规政策的制定与执行、集体谈判和劳动争议处理，其核心 是集体谈判（乔健，2010） 。 全国人民代表大会早在 1990 年 11 月就批准了 ILO 的第 144 号公约。1996 年三方协 商会议制度最早在海南省建立。2001 年 8 月，我国国家级三方协商会议制度正式建立，同 年 10 月，修订后的工会法出台，促进了我国在不到两年时间内除西藏外全国 30 个省、 自治区、直辖市都建立了此项制度。各省、自治区、直辖市建立三方协商机制后，积极向 地（市） 、县（市、区） 、乡镇、街道延伸，形成多层次的三方协商机制。 目前，国家级和地方性三方协商多数采取会议制度的形式。参与“三方协商会议”的 主体分别是：代表政府的主体是人力资源和社会保障部及其在地方的分支机构；代表雇主 的主体是中国企联（主要代表公有经济） ，2007 年以来，全国工商联致力于推动地方工商 联系统作为非公经济雇主代表参与三方会议； 代表雇员的组织是工会，在国家层面上由全国总工会代表，而在地方层次上由地方总 工会代表。 2三方协商机制在调节我国劳资关系中的表现既然三方协商的主要职能是参与劳动法 规政策的制定与执行、促进劳资集体谈判和参与劳动争议处理，其核心是促进集体谈判， 所以我们有必要从这三方面考察我国三方会议在调节劳资关系中的表现： （1）在参与劳动法规政策的制定与执行方面。各地省市级三方会议在促进企业贯彻 劳动合同、稳定劳动关系等方面发挥了一定的作用，在重要劳动标准的制定和调整时也发 挥了一定的作用。但是，我国的三方会议基本无缘参与制订就业和社会保障的法律政策， 即便对协调劳资关系的立法参与，也基本是停留在建议献策的层面，三方，尤其是劳资两 方的表达权受到极大的限制（乔健，2010） 。也就是说，我国劳动法规则政策并不是在三方 有效协商的基础上制订出来的，而更多的是反映了政府的意愿。 （2）在促进劳资集体谈判方面。三方机制的核心我国三方协商机制低效率的理论解释 基于博弈论的分析杨观来促进劳资之间进行求同存异的集体谈判，监督集体协议的 有效执行。但在我国，目前没有任何法规政策做出关于三方会议在集体谈判中所应该发挥 何种作用的说明（乔健，2010） 。到目前为止，我国的三方会议在促进劳资平等协商、执行 集体协议上的作用甚微。集体谈判由于工会的孱弱和非独立性而流于形式，从而导致集体 合同的签订也流于形式。在集体合同的内容上，对劳资之间的核心利益问题涉及很少，许 多合同条款在内容上照抄法规条文；在集体合同的执行上，往往由于内容空洞而缺乏可操 作性。目前的状态是：集体合同制度对调节劳资利益冲突所起的作用极为有限，职工对集 体合同的反应冷漠，集体劳动争议案件数增长较快。 （3）在参与劳动争议处理方面。19962007 年间，全国当年受理的集体劳动争议案 件数年间增长率为 1720。2007 年，全国当年受理的集体劳动争议案件数已达 12784 件， 涉案人数占当年所受理的劳动争议案件的涉案人数的 416。这说明我国迫切需要三 方机制来调节劳资之间的利益冲突。可是，三方会议在劳动争议的处理上却是无为和无效 的（乔健，2010） 。目前尚缺少专业机构来处理集体性劳动争议。除建筑产业外，较少产 业建立起适应本产业特点的三方协商机制，而很多劳动争议往往是因为产业内部的各种劳 动标准、技术规定、管理方式等带有专业性质的政策和标准存在争议而引发的（中国企业 联合会汪洋，2006） 。国家层级的三方会议迄今为止也未在这一领域发挥过相称的作用（乔 健，2010） 。 二、三方协商机制在调节我国劳资关系中低效率的理论解释 从以上的分析我们可以看到，目前为止，我国的三方协商机制在调节劳资关系中还是低效 率的。学者们主要从以下三方面解释这一低效率的原因：第一，三方主体存在问题（张留 禄，2009） ，表现为政府过大的权力限制了劳资双方意愿的如实表达；工会的独立性低，而 且在私营企业中组建率低，不能如实地代表劳方的利益进行有效地谈判；中国企联（代表 公有经济） 、中国工商联（代表私有经济）作为雇主组织的代表，不具有代表性。第二，三 方协商的机构设置不健全（裴劲松、焦自英，2009） 。第三，三方机制相关法律不完善（汪 洋，2006） 。 我国学者们的这些解释与 ILO 提出的三方协商机制作用正常发挥的前提条件部分吻合， 这些条件包括：强大且独立的劳工与雇主组织；政劳资三方参与社会对话的政治意愿与承 诺；对于组织结社自由及集体谈判权等基本权利的尊重；三方能够有能力执行协商的结果； 适当的制度性支持等。但我国学者们普遍忽略了“政劳资三方参与社会对话的政治意愿 与承诺”和“三方能够有能力执行协商的结果”这两个条件。事实上，正是三方参与协商 的意愿和对协商结果的执行能力，决定了三方协商机制在调节我国劳资关系中的效率。下 面展开这一分析。 1三方协商的意愿 回顾西方市场经济国家的劳资关系演变历程，政劳资三方只有在二战前后才开始有协 商的意愿。当然，我国政权性质使我国的劳资关系与西方国家的劳资关系有根本的区别。 但是， “趋利避害”是人的共同特性，这就注定在市场经济中，我国劳资关系的演变也会与 西方市场经济国家呈现出共同性。政劳资三方之所以有对话的意愿，是三方都有一个预期 合作能共赢。那么，能给三方都有这样一个预期的前提条件是什么？为此，我们先 分析三方在协商中的利益诉求。对于政府来说，除了谋求经济可持续发展和社会稳定外， 还会谋求税收的最大化。在我国，由于财政制度上的特点，中央政府与地方政府的利益不 可能完全一致，中央政府更偏重于经济可持续发展和社会稳定，地方政府会更偏重于就业 和税收最大化；对于雇主组织来说，显然是谋求利润的最大化；而对于工会来说，谋求就 业率和成员收入的最大化，但高就业率与高收入可能是“鱼和熊掌不可兼得” 。三方必须都 有从合作中获得收益改进的预期才会有协商的意愿，当有一方预期到加入“三方协商”的 收益将减少时，这一方肯定缺乏“合作”的动力。下文具体分析三方协商的意愿：首先， 分析我国私有经济领域中的工会加入“三方协商”的意愿。显然，在我国私有经济领域中， 资强劳弱是一个不争的事实，假若工会是一个真正代表雇员利益的组织的话，工会自然会 有加入“三方协商”的强烈意愿。 其次，分析雇主参加“三方协商”的意愿。雇主是否有联合起来加入“三方协商”的 动力？欧美的雇主之所以在二战前后才有“进行三方对话”的动力，是因为到了 20 世纪后， 若面对工会的罢工，雇主可以求助政府进行武力镇压，但面对雇员公开的“有意磨洋”已 是无可奈何。由于资本集中和产业结构升级，雇员工作的复杂性日益增强，生产的团队性 也增强，雇主对雇员的监督能力已大幅度下降；同时，殖民地市场的逐渐收缩迫使西方雇 主不得不重视差别化（包括横向和纵向差别化）的竞争，这使得雇员在企业利润创造中的 重要性进一步增强。雇主已很难继续以“计件工资”的办法来刺激雇员努力工作， “大棒加 胡萝卜”的管理方式已失效，雇主必须正视雇员的自愿合作对企业利润这一“蛋糕”大小 的影响。也就是说，西方雇主之所以有动力进行三方对话，是因为他们已意识到蛋糕的分 配与做大蛋糕是紧密相关的。 而我国到目前为止，私有经济主要集中在劳动密集型产业中，企业规模普遍较小，生 产技术性不高，雇员的工作行为并不很复杂，生产的团队化要求也不高，雇主能以“计件 工资”刺激雇员努力工作（私营企业工人乐意加班就是一个很好的证据） ；而且我国的劳动 力市场供大于求也使雇员不敢轻易丢掉工作，即便有些工作不能实行“计件工资” ，从事这 类工作的雇员也不敢公开表现出“有意磨洋” 。同时，我国的私有经济主要以“低劳动成本 的优势”而不是以“差别化”来参与产品市场竞争，这更难显示出雇员的主动合作对企业 利润创造的重要性。在我国私有经济的雇主处于绝对主动地位的条件下，他们不会有太多 动力去参与“三方对话” ，因为在他们看来， “三方对话”无异于只让他们出让部分“蛋糕” 。 正是这一原因，在我国的“三方会议”中，私有经济的雇主组织基本是空缺的，近几年则 由“工商联”作为一个象征性代表参与“三方会议” 。 最后，分析政府进行“三方协商”的意愿。不管是中央政府还是地方政府应该都有进 行“三方协商”的动力，因为“三方机制”若能真正起作用，有利于社会的稳定，也有利 于经济的可持续发展。但是，这一长远利益可能会由于“执行三方协商结果”的能力不足 而让位于短期的利益最大化就业和税收的最大化，尤其对于地方政府而言。那么， 是什么因素使得政府在“执行三方协商结果”能力也不足呢？接下来，我们就来讨论三方 对“协商结果的执行能力”问题。 2三方执行“协商结果”的能力 由于三方协商的核心是“集体谈判” ，而集体谈判的核心又是“工资的集体谈判” ，且劳资 关系的核心问题是利益的分配问题，所以存在三方执行“集体工资协议”的能力。先来明 确三方在工资集体谈判及其执行集体工资协议中的角色。谈判及执行集体工资协议的主角 是劳资双方，而政府代表只是在其中起到“中间协调者”和“监督者”的作用。假设通过 三方协商达成以下改善雇员待遇的协议：计件的实际工资率由 k 增长到 w（w k） 。 假设劳动力市场均衡时决定某产品（N ）的生产企业要支付的实际计件工资率为 k，单 位产品的其他成本为 n（kn，意味着人工成本是该产品成本的主体部分） ，在（N）产 品市场上有两个相互竞争的企业 1 和企业 2，两企业的定价分别为 P1 和 P2。当两企业的 产品无差别时，两企业的市场需求为：Q1 （P1 ，P2）P1Q2（P1，P2）P2 式 中，1，反映与价格无关的市场自发需求；根据伯特兰德模型，这时，纳什均衡是双方 都会恪守 P1P2 MC k n，赚得零利润，没有企业敢提价也没有动力降价。可以推断， 当市场上有数量众多的生产产品（N ）的企业，且产品差别化较（或很）小时，任何一个 企业都不可能自觉地执行“计件的实际工资率由 k 增长到 w”的协议。在这种情况下，有 两种可能迫使雇主不得不执行以上协议。一是，工会是产业工会，并具有就业的垄断势力， 对整个产业的雇主施压，工会的要求转化为让社会的消费者来承担。但必须有一个前提， 那就是该国的市场必须是对外封闭的，否则，其他国家的具有比较优势的产品就会大量进 入，会员面临失业的威胁，工资水平不升反降。二是政府代表监督雇主必须执行。可政府 是否会允许其代表实施这样“强硬”的监督？这得取决于这一产业对社会就业和政府税收 的重要性。当一国的主体产业是类似于生产产品（N ）的产业时，政府（尤其地方政府） 42会允许其代表实施如此强硬的监督，在“出口导向型”的经济发展战略下，政府更 是不可能允许其代表实施如此“强硬”的监督。 以上“计件的实际工资率由 k 增长到 w”的协议是虚拟的。事实上，在以技术要求低、 过度竞争、且出口依存度较高的劳动密集型产业为主导产业的国家中，这一协议不可能通 过有效的协商而达成。理由是无论是雇主还是政府，都无达成和执行这种协议的动力和能 力，而即便是真正代表雇员利益的工会也无能力促使资方达成并执行这样的协议。这就解 释了为何“集体协议基本未涉及雇员所关心的核心利益问题” 。也解释了为何在我国除了建 筑产业外，没有多少产业有动力建立“三方协商机制” 。因为建筑产业虽也属于劳动密集型 产业，但这一产业毕竟在国内市场具有较大的垄断势力，外来竞争压力较小，政府的“权 力”可以在这一产业中发挥作用。 那么，在什么样条件下，以上的工资增长协议才有可能达成并有可能被执行呢？我们 先以加入“产品差别化系数”的伯特兰德模型来分析这一问题：当产品存在差别时，各自 的市场需求量分别为：Q1（ P1，P2）P1P2Q2（P1，P2）P2 P1 式中， 是两企业产品的差别系数，两企业的产品差异性越大，该值越大（但不是无限大） 。 假设企业 1 内的工会向企业 1 要求高于 k 的实际计件工资率 w，企业 1 是否能答应工会的 要求？若企业 1 答应工会的要求，则企业 1 最后的利润为：1（p1p2） （p1wn）企业 2 还是支付保留工资（ k）的话，这时，企业 2 的利润为： 2（p2p1） （p2w n）两企业实现利润最大化的一阶条件为： p2wn2p10 p1kn2p2!0 最后解得 p1p2wk2 这时， 当（wk）一定时，产品差别化系数越大，企业 1 实现利润最大化的定价与企业 2 的差距 就越小，从而不会失去太大的市场份额。企业 1 之所以敢答应工会高于 k 的实际计件工资 率 w，是因为企业 1 相信由于存在产品的差别化，企业 1 即便定价略高于企业 2 产品价格， 市场份额也不会有太大的收缩。单个企业是否敢率先满足工会的高于保留收入（k）的要求， 取决于企业认为其产品与竞争对手的差别化系数有多大，以及产品差别化系数与雇员努力 的关系函数。当雇员工作难以被监督，又难以被替代时，产品的差别化系数主要取决于雇 员的自愿努力，而差别化系数又影响其市场的定价权力，企业可能愿意在一定程度上满足 工会的要求。但工会必须与企业分享产品差别化所带来的好处，否则企业就没有动力答应 工会的要求，即企业之所以肯答应工会的要求，是因为企业相信与工会的合作是共赢的。 不可忽略的是，同在一个地区，只要一个企业的工会达到目标，其他企业的工会就会效仿， 或优秀的雇员就会努力流向高收入的企业。正是在这个意义上，某个企业工会的成功谈判 结果会成为社会工资上升的“模板” 。这时，政府的态度就开始起作用了。若政府相信本国 的产业有核心竞争力足以与他国产品竞争，且该产业工资的略微上涨也不会影响宏观经济 的正常运行时，政府可能会由工会与企业自由博弈来决定结果。但是，若政府感觉到国外 产品对本国产品有巨大的竞争压力，或（和）工资水平的上涨影响到宏观经济正常运转时， 政府代表就会在工会与企业之间协调。 以上内容从根源上解释了为何到目前为止，我国三方协商机制在调节劳资关系中仍然 是低效率的。 那么，三方协商机制能正常发挥作用的条件是什么？答案是：第一，雇主很难监督和 替代雇员，使真正代表雇员利益的工会有与雇主谈判的底气；第二，企业在产品市场上具 有较大的定价权力，使雇主有动力签订、并有能力履行集体协议。只有在这样的条件下， 工会才有能力为会员争取到待遇的改善，政府才能充当一个真正的“协调者”和“监督者” 。 雇主很难监督雇员是由于以下原因：企业规模较大、雇员工作的复杂程度和团队化程 度较高，雇主很难以“计件工资”的办法刺激雇员努力工作；雇主很难替代雇员是因为： 企业生产和经营对专用人力资本的要求较高，而企业必需同时重视“低成本”和“差别化” 竞争，雇主经常性地更换雇员会导致效率下降。使这一条件实现的前提是社会的主导产业 是要求那些企业具有规模经济的、对雇员专用人力资本要求较高的资本或技术密集型产业。 企业在产品市场具有较大的定价权力，主要是由于产品和服务的差别化。第二个条件的实 现是有效竞争的市场结构，企业必须同时依赖于“低成本”和“产品差别化”来参与市场 竞争。 三、结束语 三方协商机制是市场经济国家处理劳资关系的基本制度之一，三方协商机制作用的正 常发挥有利于政劳资三方共赢。但是，三方机制作用的发挥是有前提的，在以低技术要求 的劳动密集型产业为主导产业和产品市场过度竞争、且出口依存度较高的国家中，难以实 现以上能让三方协商机制正常发挥作用的条件。因为在这样的条件下，雇主没有进行三方 协商的动力、工会没有为员工争取到待