人力资源管理创新

浅谈人力资源管理创新 【摘要】 管理创新是指创造一种新的更有效的组织资源整合范式， 这种范式既可以是新的有效整合资源以达到组织目标和责任的全过 程式管理，也可以是新的具体资源整合及目标制定等方面的细节管 理。在经济全球化的今天，企业为加强竞争力，就必须进行管理创 新，而人作为企业的主题，人力资源管理的创新的重要性显得尤为 突出；企业只有进行人力资源管理得创新，寻找新的管理办法，树 立新的管理理念，企业才能在发展迅速的经济浪潮中立于不败之地。 【关键词】人力资源 管理 创新 众所周知，我们处在一个知识爆炸的时代，知识经济尤为重 要， 它是技术创新的前提和基础，在这样一个时代，我们要对人力资源 管 理进行创新，这就需要创新意识和创新欲望，但是更需要人才，需 要 懂得科学技术，善于经营管理的高素质人才，而且还需要有敢于创 新，勇于攀登，不畏困难的技术人才。随着科学技术的不断发展， 知识的重要性尤为突出，将会成为人力资源发展的第一资源，将来 的世界将是有知识人的世界。所以，人力资源管理创新应该要被企 业予以高度的重视和实施。企业若是走人力资源管理创新的道路， 前途将是一片光明，这样既能够夯实基础，又能够全面把握企业所 存在的历史和现实问题，把员工的职业规划提高到一个更高的层次， 能够很好的将寻找到企业利益与个人利益、眼前利益与长远利益的 平衡点与结合点；更要敢于大胆创新，有前瞻性思想，创新的开展 工作，使得企业的发展能够取得实质性进展。 一、现代企业人力资源管理的的内涵 人力资源管理（HRM）就是根据企业战略目标，通过工作分析、 人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、 人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发 展目标的一种管理行为。 根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即： （1）对人力资源外在要素量的管理。对人力资源进行量的管 理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织 和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分 发挥出最佳效应。 （2）对人力资源内在要素质的管理。主要是指采用现代化的 科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体 和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理） ，充分发挥人的主 观能动性，以达到组织目标。 二、现代企业所需人才的类型及素质 （一）创新性人才 创新是现代企业管理中的一个关键主题之一，新经济是创新化 的经济,创新化经济需要的是具有创新性的人才。首先随着信息技术 的发展,计算机的广泛应用,电脑将取代一些机械性脑力劳动，而计 算机的应用则要求人才必须具有综合的研究、判断、逻辑推理能力, 高度的创造意识和创造能力。其次在现代企业管理中,产品的知识含 量增加,逐步形成知识产品。知识产品的生产,最重要的生产资料不 是设备和工具,而是人的知识的能力,特别是人的创造能力。另外,商 品的价值不再是劳动者体力的简单转化,而是劳动者知识的转化。所 以,要求劳动者必须有较强的创造能力。最后科技是第一生产力,科 技的创新对经济的发展具有巨大的推动作用。唯有全面创新,包括技 术创新、制度创新、产品创新、市场创新、管理创新等,才能维持经 济的竞争力，而这些创新都是需要人才的参与。所以,现代企业管理 中需要创造性人才。 （二）个性化人才 个性化人是创新过程的一种表现形式, 任何一个创新计划都体 现出个性化的思想。在工业社会,生产是标准化、大规模生产,而在 新经济社会,生产是非标准化,甚至可能是单件生产。在这样的经济 环境中, 谁能设计出个性化的适应不同层次消费者需要的产品,谁就 能在市场竞争中取胜。所以,有的经济学家把新经济称为个性化经济。 个性化经济需要个性化人才。所谓个性化人才,就是让其个性得到充 分发展。适合学什么,就让其学什么,适合干什么,就让其干什么。有 哪一方面的兴趣与特长,就让其在哪一方面发展,当然,个性发展,并 不是发展个人主义,更不是否定集体主义。个人的发展必须与社会的 需求相复合,必须与所在组织的需求相吻合,这是个人化发展的基本 前提。 （三）复合型人才 所谓复合型人才,是指多种专业能力的复合,是社会科学与自然 科学的复合,是智力因素与非智力因素的复合。现代企业管理中很多 创造活动是跨领域的, 这种创造不可能依靠某种单一知识和单一技 能来实现,它必须借助多种知识、多种技能的综合运用来完成。社会 越发展,创造的复杂程度越高,高度复杂的创造需要高度发展的能力 系统,也就是对知识面的要求越来越宽。实际上,不用说创造,在新经 济社会就是应付许多日常工作也离不开综合能力。所以,复合型人才 是现代企业管理中企业所需要的人才, 同时也是企业的稀缺资源,企 业要努力的培养这种资源。 （四） 合作型人才 在现代企业管理中, 许多项目只有通过合作的方式才能实现共 赢,信息社会本身就是一个合作的组织,企业是链状供应,银行是网状 服务,信息是网上共享,创新是网点协作,因此,新经济社会是一个人 际关系高度社会化的社会。在这样的社会,需要更紧密的联系和协作,需 要借助集体的力量和他人的力量,才能发挥自己的力量,取得事业的 成功。也就是说,在新经济环境中,要从事科研、发明、创造,或从事 生产与经营,靠一个人的力量难以完成。美国学者比恩等人认为,竞 争是工业社会的价值观,而现代企业管理中的价值观是合作。因此, 合作型人才是现代企业管理中企业所需的人才。 三、 现代企业人力资源管理创新的方法 （一）人力资源管理理念创新 理念创新是人力资源管理创新实现的根本。为实现理念创新, 企业应做到以下几点： 1、树立以人为本的管理理念。人力资源区别于其它资源的关键在于 它是动态的、主动的、可被开发的。传统的人力资源管理把人等同 于生产资料, 而人本管理认为人力资源是第一资源, 围绕调动人的 积极性、主动性、创新性, 注重人的情感和发展的需求开展管理工 作。人本管理理念是将企业中员工的发展作为企业发展的重要目标 之一, 将员工看作是顾客, 实现企业内部服务的个性化、多元化, 以满足不同员工的特殊需要, 重视人际关系的协调和精神鼓励, 使 人力资源管理更具人性化, 管理方式更具激励性。 2、树立人力资源管理的战略理念。传统的人力资源管理理念停留在 处理具体事务的战术管理, 而现代企业人力资源管理理念需要具有 战略性、整体性和未来性的特点, 结合企业经营方式的变化、战略 的调整、行业发展的趋势及人才市场的信息, 参与组织的战略决策, 做出总体的战略规划。 3、树立组织与个人双赢的理念。企业的效率, 取决于企业中每个成 员能否充分地发挥聪明才智并相互分工协调, 这便是企业成功的奥 秘所在。组织与个人双赢理念的树立有助于企业经营理念和员工价 值取向一致性的形成, 有助于员工的职业生涯规划与企业未来的发 展远景统一起来。理念的形成还有助于构建企业内部双赢的组织文 化, 造就员工积极进取的动力和激情, 营造企业内部公平、公正、 民主的氛围。 （二）人力资源管理制度创新 人力资源管理创新要落实到制度的建设, 既要适应形势的变化, 同时也要从我国的国情与单位的现实状况出发。首先, 要把完善用 工制度和塑造企业的新型劳动关系结合起来, 建立一种灵活的引进 人才和推动人才成长的机制。其次, 完善工作绩效评价系统, 将定 性考核与定量考核结合起来, 建立有效的晋升、晋级制度和灵活的 激励机制,体现公平与公正原则。再次, 建立健全先培训后上岗和培 训终身化相结合的制度, 不断提高员工素质, 增强创新能力。最后, 在保险、福利的基本项目社会化保障的基础上, 根据不同的工作性 质、特点,开发不同层次和多样化的福利项目, 量力进行“ 感情投 入” , 增强员工群体观念, 培养团队精神, 提高和改善职工生活。 （三）人力资源管理的技术创新 信息技术已经渗透到企业管理的每一个环节, 技术创新大大提 高了人力管理管理的工作效率, 是人力资源管理创新重要手段。首 先要实行数字化的人力资源管理。建立员工资料数据库, 将所有员 工信息都储存到电脑信息管理系统内。数字化从根本上改变了传统 的人事档案管理制度, 从而减少了传统人力资源管理手工操作的工 作量, 为人力资源外包的实现提供了技术支持。其次要实行网络化 的人力资源管理。网络化使企业内、外部和部门间边界逐步趋于模 糊。一方面, 企业内部的培训、沟通、薪酬、绩效考评等传统人力 资源职能可以在一个信息技术平台上完成, 改变了逐级下达的科层 信息, 实现了企业扁平化。另一方面, 网络化使企业与外部信息的 交流形式发生了根本变化。网站开发与维护是企业文化建设与企业 形象宣传的新工具, 是由人力资源管理主导完成的一项新的职能, 是人力资源管理技术创新的重要表现。 （四）人力资源管理职能的创新 首先, 要将人力资源管理部门职能各直线管理部门的职能回归。 这是由于企业的组织管理要适应市场的迅速变化, 一方面, 组成集 团, 另一方面又将企业分组成许多独立的、自负盈亏的成本利润中 心。这些中心不但在财务、生产等方面独立自主, 而且在人事制度 方面也享有自主权。这意味着建立这种下属企业的母企业, 人力资 源管理部门职能层次向下分散、放权、导致复杂化。 其次, 分层次化的人力资源管理职能, 可概括为四个方面：人 力资源配置、培训与开发、 工资福利、制度建设, 使这些职能相互 连接。原来由人事部门一揽子管理, 现在由于内外环境变化, 如社 会专项服务业的发展, 这些职能也出现分化, 有的职能向社会服务 转移, 有的在组织部门各层次间分工, 以达到其在特定环境下的最 佳管理并降低成本。 再次, 人力资源管理要柔性化、扁平化。所谓柔性化就是在新 的历史条件下, 劳动者文化素质日益提高, 领导者与被领导者的知 识差距日益缩小,并整个劳动市场上实行双向选择, 劳资双方的关系 从“ 契约关系”渐演变为 “ 盟约关系” , 同时, 由于信息的网络 化, 人们可以处于同一个信息平台上, 改变了过去一项信息逐级下 达, 上多下少的局面。在这种情况下, 管理出现新的特征, 即一内 在重于外在, 心理重于物理, 身教重于言教, 肯定重于否定, 激励 重于控制。因此, 管理的柔性化被普遍地认可和接受管理的柔性化, 又带来组织结构的扁平化。原来领导指令逐级下传, 基层反馈逐级 上报, 高层信息多, 下级占有少, 信息分配的多少, 决定权利的大 小。由此构建的多层组织形式在信息高速传递和竞争激烈、市场瞬 息万变的情形下, 极易造成反应滞后 , 错失良机。因此 , 精简中层, 使组织扁平化正成为一种潮流, 如实行矩阵组织结构就是管理扁平 化的表现形式。在下层建立成本利润中心也是为适应这种变化。 整个组织管理的柔性化、扁平化、必然使人力资源管理趋于柔 性化、扁平化。适应一发展趋势吸纳管理的新观念、新内容, 对推 行改革, 实现模式创新和制度创新具有积极的推动作用。 （五）文化创新是人力资源管理创新的源泉 人力资源管理是企业文化的维护者, 它以优势的企业文化吸引 人和激励人是企业成功经营的关键。文化创新直接影响员工的观念 意识和思维方式, 并制约员工的行为, 是人力资源管理创新的根本 动力。 企业要建立与时俱进的学习型创新文化, 最大限度地发挥员工 潜能, 体现人力资源管理的文化创新。学习型企业相对传统的科层 制企业, 具有结构扁平化、信息化、开放性的特点。学习型的创新 文化以先进的文化理念为核心，充分尊重人的价值, 调动每个员工 自主学习的精神、创造潜质和主人翁责任感, 在企业内部形成一种 强烈的价值认同感和巨大的凝聚力,激发员工的积极性, 并通过制度 安排, 实现员工在企业统一目标下的自主经营和自我管理, 进而形 成企业创新的动力和创新型管理方式。 四、 结语 21世纪是知识经济的时代, 人的知识及其创造能力将成为知识 经