我国人才流动中存在的问题及对策

目 录 一、人才及人才流动的涵义和意义 2 （一）人才和人才流动的涵义 .2 （二）人才流动的意义 .2 二、我国人才流动的影响因素 3 （一）产业结构调整 .3 （二）科学技术的发展 .4 （三）地区消费水平的差异 .4 （四）人才竞争的状况 .5 三、我国人才流动中存在的问题 5 （一）人才流动档案管理较混乱 .5 （二）人才分布不合理的状况日趋严重 .6 （三）人才流动服务的标准和规范化程度不高 .6 （四）企业对于人才流动的管理还不完善 .7 四、促进人才合理流动的对策 8 （一）健全人才服务体系，优化人才流动环境 .8 （二）健全人才流动相关法规，建立人才诚信机制 .8 （三）为人才提供竞争性薪酬 .9 （四）为人才创造职业发展空间 .9 （五）营造良好的组织环境 10 五、参考文献： .10 2 我国人才流动中存在的问题及对策 【内容摘要】人才流动是市场经济的必然要求，也是知识经济时代的特征， 反映了社会的进步。人才的合理流动能够促进社会经济的发展，有利于挖掘人 才资源，便于优秀人才脱颖而出，能够鼓励人才充分施展才干。导致人才流动 的因素是多方面的，如薪资待遇，产业结构的调整，科技的发展，地区消费水 平的差异，人才竞争的状况等等，本文从影响人才流动的因素，人才流动过程 中存在的问题入手，提出一些具体的措施和意见，希望我国人才流动中出现的 问题能够得到妥善解决。 【关键词】人才流动 问题 对策 一、人才及人才流动的涵义和意义 （一）人才和人才流动的涵义 人 才 一 词 ， 越 来 越 时 髦 ， 几 乎 每 个 企 业 都 在 提 “以 人 为 本 ”， 都 在 宣 扬 “重 视 人 才 ”， “吸 引 人 才 ”。 究 竟 什 么 样 的 人 能 够 称 得 上 人 才 ？ 百 度 给 出 的 定 义 是 ： 人才是指具有一定的专业知识或专门技 能，进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和 素质较高的劳动者，人才其实是一个很宽泛的概念，什么样的人都 有可能是人才。 人才流动是指人才在地区、行业、岗位等方面的变动，简单的 说就是人才离开原来的工作岗位,走向新的工作岗位的一个过程。 （二）人才流动的意义 1、人才流动是社会发展的需要 随 着 科 技 的 进 步 ， 社 会 生 产 力 的 逐 步 提 高 ， 新 的 服 务 领 域 不 断 产 生 ， 新 的 产 业 部 门 不 断 出 现 。 与 此 同 时 ， 过 去 曾 经 兴 旺 的 一 3 些 行 业 现 在 却 不 断 萎 缩 ， 甚 至 一 些 旧 有 的 服 务 领 域 逐 渐 消 亡 ， 这 就 需 要 大 批 劳 动 者 不 断 从 一 个 部 门 转 移 到 另 一 个 部 门 。 人 才 从 传 统 产 业 和 部 门 流 向 新 兴 的 产 业 和 部 门 ， 促 进 了 新 的 服 务 领 域 的 开 发 ， 促 进 了 社 会 分 工 的 进 一 步 发 展 ， 推 动 了 社 会 生 产 力 的 发 展 。 2、人才流动是企业发展的需要 对 企 业 来 讲 ， 员 工 既 为 企 业 创 造 价 值 ， 也 需 要 企 业 付 出 成 本 。 如 果 人 才 过 剩 ， 企 业 就 要 付 出 不 必 要 的 成 本 ， 背 上 沉 重 的 包 袱 ； 如 果 人 力 资 源 短 缺 ， 企 业 的 生 产 经 营 任 务 就 无 法 完 成 。 另 一 方 面 ， 人才的任用需要随时按照人才、岗位的要求以及其他客观环境的变 化不断进行调整，人才的有效流动可以使人才的任用不断优化，真 正做到人尽其才，物尽其用。 3、人才流动是人才自身发展的需要 人 才 自 身 发 展 包 括 两 个 含 义 ： 一 方 面 ， 是 指 人 才 知 识 技 能 的 不 断 提 高 。 人 才 通 过 岗 位 的 更 换 可 以 了 解 到 很 多 新 的 事 物 ， 丰 富 知 识 ， 开 阔 视 野 ； 另 一 方 面 ， 通 过 流 动 人 才 可 以 发 挥 更 大 的 价 值 。 人 的 价 值 除 了 需 要 通 过 自 身 的 努 力 来 实 现 ， 也 需 要 社 会 的 发 现 和 利 用 。 除 了 依 靠 伯 乐 ， 人 才 自 身 还 需 要 通 过 多 种 途 径 来 展 现 自 我 ， 人 才 流 动 为 其 展 现 自 我 提 供 了 可 能 。 每 个 人 都 可 能 通 过 人 才 流 动 ， 逐 渐 找 到 适 合 自 己 的 岗 位 。 二、我国人才流动的影响因素 （一）产业结构调整 4 产 业 结 构 调 整 是 指 产 业 结 构 系 统 从 较 低 级 形 式 向 较 高 级 形 式 的 转 化 过 程 。 在 产 业 结 构 合 理 化 和 高 级 化 的 过 程 中 ， 高 效 ， 节 能 ， 环 保 等 新 技 术 和 设 备 将 取 代 原 有 落 后 技 术 和 设 备 ， 重 点 发 展 的 产 业 和 地 区 也 将 进 行 调 整 ， 直 接 带 动 了 相 关 产 业 的 人 才 流 动 。 以 珠 海 为 例 ， 关 于 促 进 珠 海 市 产 业 结 构 调 整 实 施 意 见 最 近 获 得 市 政 府 通 过 ， 实 施 意 见 提 出 ， 珠 海 未 来 将 把 交 通 基 础 产 业 、 装 备 制 造 业 为 代 表 的 先 进 制 造 业 、 高 新 技 术 产 业 、 现 代 服 务 业 、 现 代 农 业 以 及 战 略 性 新 兴 产 业 作 为 主 导 产 业 。 产 业 区 域 布 局 方 面 则 要 加 快 实 施 “东 部 大 转 型 、 西 部 大 开 发 ”战 略 ， 可 以 预 见 ， 在 未 来 几 年 ， 大 量 人 才 将 输 入 到 以 上 提 到 的 几 个 产 业 ， 主 要 区 域 也 是 西 区 。 （二）科学技术的发展 从大的方向来看，科学技术的发展决定了人才流动的大趋势， 我们把时间放宽到十年，二十年，每一项新技术的产生都会催生出 一个产业甚至产业链，吸引大量的人才投入其中，如电子技术，软 件技术，互联网技术以及目前正在受到热捧的物联网技术。微软， 谷歌，腾讯，百度等著名公司都是这些技术产物的典型代表，它们 汇聚了各领域的大批精英，可以说是人才的聚集地。 （三）地区消费水平的差异 对于人才自身来说，更换一个新的工作岗位考虑因素无外乎以 下几个方面：1)自身能力的提高；2）薪资待遇；3）兴趣爱好；4） 工作环境；5）所在地的消费水平。 5 工作所在地的消费水平往往决定了生活的质量，人们更愿意到 消费较低的城市工作。据调查，目前大部分大学生更倾向于到二线 城市奋斗，其中最主要的还是高房价的影响。随着城市间发展的均 衡化和产业结构的调整，在未来十年里，将有越来越多的人才从北 京，上海，深圳等高消费城市转向武汉，成都等二线城市流动。 （四）人才竞争的状况 人才比较集中的地方人才之间的竞争也非常激烈，人才流动率 也相对较高，同时也是企业密集的地区。这样不管是对于人才或者 是企业，选择的范围更大。以深圳为例，深圳是全国人才最集中的 地方，也集中了全国很多著名的企业，同样的，深圳的人才流动率 也是高据全国榜首。 三、我国人才流动中存在的问题 改革开放已来，我国的经济得到快速发展，人才的需求和流动 也迅速增加，以每年大学生毕业人数为例，有 2003 年的 212 万到 2010 的 631 万，平均每年按照约 17%的速度增长，为国家经济的发 展提供了大量的人才，但同时，如此多的人才，如此大的人才流动 也暴漏出很多的问题，在经济发展方式逐步转型的今天，这些问题 也亟待解决，以下粗浅的介绍一下目前我们人才流动中存在的主要 问题。 （一）人才流动档案管理较混乱 市场经济体制在我国确立的时期还比较短，我国有关人才流动 的法律法规还没有完善起来，人才流动过程中的不规范现象十分严 6 重。一些地区的部门或单位为了吸引人才，在招聘过程中对应聘者 的户口、档案和人事关系等不作要求，只要应聘者符合本单位的需 要，便为其安排工作。这就为人才的不合理流动提供了较大的便利， 严重扰乱和我国人才的正常流动秩序。从整体上来说，目前我国的 人才资源十分有限，只有通过人才的合理有序的流动，才能将现有 的人才资源充分利用起来，调剂余缺，避免浪费，否则，势必将导 致经济越发达、实力越雄厚的地区和部门，人才越集中；而条件艰 苦、人才奇缺的地方，却很难引进人才，同时也很难留住人才。其 结果，只能是进一步拉大发达地区与贫困地区的贫富差距。 （二）人才分布不合理的状况日趋严重 人员分布于结构不合理的状况，是长期以来我国社会经济发展 的一大障碍。地区发展水平、行业及工资报酬的差别在其中起了固 化的作用。局部来看，人才分布由贫穷地区流向富裕地区，由内陆 地区流向沿海地区。这种状况必然导致落后的地区陷入人才匮乏与 经济落后的恶性循环。落后地区同发达地区比较起来经济文化发展 差距大，科研条件、生活条件及工作条件远不及后者，加之交通、 商业、邮电通讯等落后，工资待遇又低，这些迫使他们考虑流向更 能实现自身价值的环境中去。 （三）人才流动服务的标准和规范化程度不高 人才中介服务机构是联结用人单位与人才的桥梁。但流动人员 在中介机构获取转户口、存档、办理保险等服务时，由于没有统一 的服务标准和规范，办手续时审批环节过多，服务周期过长，加大 7 了人才流动的成本，影响了人才流动的效率。南方一家用人单位从 外地招聘一名博士，办理户口迁移手续时先后跑了人事、公安、银 行、计生等多个部门，并在其间往返数次，前前后后共经过十二个 环节，用了两个多月才办完手续。这种情况如果在服务规范上统一 标准、统一作法是完全可以避免的。 （四）企业对于人才流动的管理还不完善 一是薪酬，晋升体系不健全。不少企业还没有真正建立起一套 标准化的薪酬和职位晋升的体系，或者是实施方案，往往存在工作 5 年以上，而且能力突出的员工和刚工作 1 年的员工职称相同的现 象，这样很不利于员工的职业发展规划。 二是重使用、轻培训。主要表现为对培训的投入不够，或即使 是开展了培训但对效果的跟踪和反馈不重视。通过培训可以把员工 的岗位技能大步提高，并向员工灌输企业文化等方面的知识，造就 符合其要求的稳定的高素质队伍。 三是分配机制不合理，利益分配是人的自身价值的具体体现， 也是激励的一种必要手段。分配制度不科学、不合理，势必影响到 人的工作积极性 四、促进人才合理流动的对策 （一）健全人才服务体系，优化人才流动环境 加速人才服务的网络体系建设。加大政府所属人才服务机构之 间的联系，通过信息共享，方便流动人员办理档案、社保等事项， 逐步形成市、区县和街道三级贯通的网络服务体系。加速社保网络 8 对区县人才服务机构的覆盖和连通。利用网络广泛宣传中央、北京 市以及区县的人才政策。 提高人才服务机构从业人员的素质。以从业资格认证考试为标 准，带动从业人员学习相关政策、法规，促进从业人员提高服务质 量，转变服务态度，严肃处理服务投诉，树立“服务标兵” 。 （二）健全人才流动相关法规，建立人才诚信机制 规范人才流动中介机构特别是猎头公司的行为，加强人才流动 中国家秘密和商业秘密的保护，保障单位和个人合法权益，确保人 才流动有法可依。完善劳动人事争议仲裁制度。做好案件受理、调 解仲裁、监督执行等工作，妥善解决人才流动争议，切实维护人才 与单位的合法权益。借鉴信用体系成熟国家的经验，着手研究建立 人才流动诚信机制。一是建立人才个体的流动诚信档案；二是建立 人才中介机构的诚信档案；三是建立用人单位的用人诚信档案。同 时，在完善立法的基础上，建立失信的惩罚机制。 （三）为人才提供竞争性薪酬 薪酬待遇是激励个体的重要手段之一，薪酬高低在很大程度上 决定着人才的流向。人都是受利益驱动的，不要指望我们的员工在 不给任何工资的情况下就去干活，任何一件事情都应该有利益驱动 的，企业的任何一个职位上的功能都应该和经济利益挂钩。如何挂 钩，就是薪酬管理的艺术。在激励的竞争下，如果组织薪酬低于市 场水平，又缺少其他的补偿性激励机制，就很难避免人才流失。我 国薪酬水平相对较低，是导致大批优秀人才流向外资企业的一个重 9 要原因。由于薪酬水平高低是制约组织能否留住人才的重要因素， 因此，若将薪酬水平定在竞争对手之上，对核心员工提供富有竞争 力的薪酬，才有利于留住和吸引人才。由于避免了大量人力资本投 资的流失，则降低了雇佣成本。这样，又进一步增强了组织提供竞 争性薪酬的能力。同时，竞争性薪酬有利于刺激个体的行为积极性， 提高工作效率。 （四）为人才创造职业发展空间 给予员工充分的职业发展空间，激发员工自我发展，在员工的 职业生涯规划中，组织的首要任务是动态地创造职业发展空间，以 空间激发员工的自我发展动力，以促进组织与员工的和谐发展。 因为当一个人感觉自己在组织中有较大发展空间和施展才华实 现自我价值的机会时，他们将会十分珍惜机会。人生在世，谁不想 尽己所能，建功立业，在社会上受人敬佩？组织的责任就是应经常 帮助优秀人才树立事业进步的信心，为其进行职业生涯的设计，使 其能够看到在组织中工作的前途。同时，还需提供不间断的学习充 电机会，以适应个体成长的需要，要经常给予个体新的挑战，让其 承担更重要的或职位更高的工作，借此机会发展和激励人才。 （五）营造良好的组织环境 良好的组织环境