第十三章 人力资源管理

第十三章 人力资源管理 本章的主题是： 人力资源管理的概念及其主要职能 工作分析的基本内容及工作分析的实施过程 人力资源规划的主要内容 人力资源招聘的程序和原则 员工培训的工作流程 企业绩效考核的几种基本方法 薪酬管理的含义及其基本内容 第一节 人力资源管理概述 一、人力资源及其特点 所谓人力资源，是指能够推动整个经济和社会发展的 劳动者的能力，包括具有智力劳动和体力劳动的能力 。 （一）生物性 （二）能动性 （三）可再生性 （四）时效性 （五）社会性 第一节 人力资源管理概述 二、人力资源管理 人力资源管理，是指对人力资源取得、开发、保持和 利用等方面所进行的计划、组织、指挥、协调和控制 的活动。 人力资源管理最重要的工作就是在适当的时间，把适 当的人选（最经济的人力）安排在适当的工作岗位上 ，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人 ，人事相宜，以实现组织目标。 第一节 人力资源管理概述 三、人力资源管理的职能 （一）工作分析 （二）人力资源规划 （三）人员招聘 （四）培训 （五）员工职业生涯管理 （六）薪酬管理 （七）劳动关系管理 （八）绩效评价 第一节 人力资源管理概述 四、人力资源管理理论的发展 （一）早期的人事管理活动 （二）人事管理阶段 （三）人力资源管理阶段 （四）人力资本管理阶段 第二节 工作分析与设计 一、工作分析的概念 工作分析是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的 系统过程。它提供了关于工作本身的内容、要求以及相 关的信息。 职位说明书一般包括两方面的内容：工作说明和工作规 范。工作说明是一份提供关于工作任务、职责信息的文 本说明。工作规范则包含了一个人完成某项工作所必须 的基本素质和条件。 任务 责任 环境 工作分析 工作说明 工作规范 知识 技能 能力 人力资源规划 招聘 培训 绩效评估 薪酬管理 劳动关系 工作分析图 二、工作分析所需的信息 （一）工作职责范围和工作职责内容 （二）人的活动 （三）工作特征 （四）所采用的工具、设备、机器和辅助设施 （五）工作的任职要求 （六）工作业绩 三、工作信息收集方法 （一）工作实践法 （二）直接观察法 （三）访谈法 （四）问卷法 （五）典型事例法 四、工作分析的实施过程 （一）成立工作分析的工作组 （二）收集与工作相关的背景信息 （三）收集工作分析的信息 （四）整理和分析所得到的工作信息 （五）编写职位说明书 五、职位说明书的编写与管理 职位说明书一般包括以下几项内容 （一）职位基本信息 （二）工作目标与职责 （三）工作内容 （四）工作的时间特征 （七）专业技能、证书和其他能力 （五）工作完成结果及建议考核标准 （六）教育背景和工作经历 （八）专门培训 第三节 人力资源规划 一、人力资源规划的定义和功能 人力资源规划是指组织分析自己在环境变化中的 人力资源供需状况，制定必要的政策和措施以确保其 在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（ 包括质和量两个方面），以使组织和个体得到长期的 利益 二、人力资源规划的主要内容 （一）总体规划 （二）人员配备计划 （六）员工职业发展计划 （三）人员补充计划 （四）人员使用计划 （五）人员培训开发计划 （七）薪酬福利计划 三、人力资源需求预测 （三）回归分析法 人力资源需求预测，是以与人员需求有关的某些因素 为基础，来估计未来某个时期企业对人员的需求。 （一）德尔菲法 （二）经验预测法 四、人力资源供给预测 供给预测包括两方面：一是内部人员拥有量预测，即根 据现有人力资源及其未来变动情况，预测出计划期内各时点 上的人员拥有量；二是外部供给量预测，即确定在计划期内 各时点上可以从企业外部获得的各类人员的数量 （一）管理人员接续计划 （二） 马尔可夫链 第四节 人力资源的招聘与培训 一、人力资源招聘 （一）人力资源招聘的概念 所谓人力资源招聘，就是通过各种信息途径吸引应 聘者并从中选拔、录用企业所需人员的过程。 确定招聘渠道 （二）人力资源招聘的程序 确定人员的需求 实施征召活动 初步筛选候选人 测评甄选 录用 招聘评价 （三）人力资源招聘的原则 1择优、全面原则 2公开、竞争原则 3宁缺勿滥原则 4能级原则 5全面考核原则 （四）人员招聘的途径 内部招聘 外部招聘 来源 内部公开招募；内部提拔；岗位轮换 ；横向调动；返聘 推荐；自荐；职业介绍机构；各类学校 和人才培养机构 招聘 方法 发布内部招聘广告； 查阅档案材料； 员工推荐； 管理层指定 发布招聘广告；借助中介机构； 校园招募； 参加人才交流会； 网上招聘 优点 了解全面，准确性高； 可鼓舞企业员工士气，激励员工进取 应聘者可更快地适应工作； 选择费用低； 人员来源广，选择范围大，有利于招到 一流人才； 新雇员能带来新思路和新方法； 可以平缓内部竞争者的矛盾； 缺点 来源局限于企业内部，选择面窄； 容易造成近亲繁殖； 可能会引起内部竞争者之间的矛盾； 不了解企业情况，进入角色慢； 易出现选拔失误； 内部员工的士气受到打击； （五）人事测评 面试 笔试 能力测试 评价中心 组织中的人员培训，是指组织为了实现组织自身和员工 个人的发展目标，有计划地对全体工作人员进行培养和训练 ，使之提高与工作相关的知识、技艺、能力以及态度等素质 ，以适应并胜任职位工作。 二、人力资源培训 （一）培训的含义 （二）培训形式的分类 从培训与工作的关系来划分，有在职培训、脱产培训和 半脱产培训 从培训的目的来划分，有文化补习，学历教育、岗位职 务培训等 （三）员工培训的工作流程 需求分析阶段 组织分析 任务分析 个人分析 培训设计阶段 培训目标 受培训者的状 态 学习原则 培训实施阶段 在职方式 脱产方式 培训评估阶段 反应 学习 行为转变 成果 员工培训的工作流程图 培训设计阶段 目标的类型 示例 知识 受训者应能在定位培训之后，清楚地了解本企业的创始人、主要 发展历程、组织结构，初步了解企业的财务报销、休假、晋升、 业绩评估等各项制度，并能准确地了解各部门间的工作与沟通关 系。 态度 所有的受训者应明确：有效的定位培训能减少新进员工的麻烦， 提高其对组织的归属感，并能从全局层面认识其工作的重要性。 技能 受训者应能准确使用工作手册和员工手册，在遇到生病、出差等 情况时，了解如何按规定行事。 工作行为 受训者能将其所了解的组织使命、员工基本行为规范、工作安全 等知识，运用到其处理同事、客户关系的工作行为上去。 组织成果 通过定位培训，使员工试用期间流失率降低。 培训实施阶段 4培训评估阶段 第五节 人力资源的绩效考核 一、绩效考核的含义 绩效考核是指收集、分析、评价和传递有在某一个 人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信 息情况的过程。 二、绩效考核的作用 （一）有助于提高企业的生产率和竞争力 （二）为员工的薪酬管理提供依据 （三）为人员调配和职务调整提供依据 （四）为员工培训工作提供方向 （五）有助于员工的自我提升 三、绩效考核的原则 （一）客观、公正原则 （二）具体可衡量原则 （三）反馈原则 四、绩效考核的程序 （一）制定绩效考核标准 （二）评定绩效 （三）绩效考核反馈 （四）考核结果的运用 五、绩效考核的方法 （一）排列法 （二）成对比较法 （三）等级评估法 （四）关键事件法 （五）行为锚定评价法 （六） 360考核 第六节 薪酬管理 一、薪酬的含义及其内容 从广义来理解，薪酬是员工为企业付出的劳动的回报。 从概念上讲，员工的外在报酬指的是由于就业关系的 存在，员工从企业得到的各种形式的财务收益、服务和福 利。通常意义上的薪酬指的是这种外在报酬，也就是狭义 上的薪酬。它可以分为直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬包 括工资、奖金、津贴补贴和股权，间接薪酬即指福利。 报酬（广义薪酬 ） 内在报酬 外在报酬（狭义薪酬） ) 参 与 决 策 较 大 的 工 作 自 主 权 较 大 的 责 任 有 兴 趣 的 工 作 个 人 成 长 的 机 会 活 动 的 多 元 化 直接薪酬 间接薪酬 基 本 工 资 加 班 及 假 日 津 贴 绩 效 奖 金 利 润 分 享 股 票 期 权 休 闲 设 施 及 额 外 津 贴 假 日 等 非 工 作 时 间 付 酬 各 类 保 险 和 社 会 保 障 （一）工资 基本工资 激励工资 成就工资 （二）奖金 （三）津贴与补贴 （四）股权 （五）福利 二、影响企业薪酬的因素 （一）内部因素 1企业实力 工作状况 员工特征 组织规模 （二）外部因素 影响企业薪酬的外部因素主要有政府法规、区域 经济发展状况、行业水平和市场压力等。 1政府法规 区域经济发展水平 行业水平 市场压力 三、工资制度 （一）技术等级工资制 （二）职务等级工资制 （三）结构工资制 （四）提成工资制 （五）谈判工资制 四、激励性薪酬计划 （一）短期激励性薪酬计划 （二）长期激励性薪酬计划 长期激励性薪酬计划旨在通过为员工提供积累财富的 机会，建立员工的长期观念，鼓励他们与企业共同奋斗， 同时满足企业的长期繁荣发展和个人物质方面的需求。长