第3章hr计划

Chapter 3 人力资源计划人力资源计划 2011年 4月版 1-1 西北农林科技大学 经济管理学院 PLANNING FOR HR 第三章 Chapter 3 人力资源计划人力资源计划 2011年 4月版 1-2 西北农林科技大学 经济管理学院 v第一节 人力资源计划的内容与目 标 v第二节 人力资源计划的制定 v第三节 人力资源计划的应用 Chapter 3 人力资源计划人力资源计划 2011年 4月版 1-3 西北农林科技大学 经济管理学院 1、人力资源计划 一个国家或组织科学地预测 、分析自己在变化环境中的人力资源的供给和 需求情况，制定必要的政策和措施以确保自身 在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的 人才（包括数量和质量两个方面）并使组织和 个体得到长期利益的过程 。 一、 人力资源 计划的概念 第一节 人力资源计划的内容与目标 Chapter 3 人力资源计划人力资源计划 2011年 4月版 1-4 西北农林科技大学 经济管理学院 2、三个层次的企业计划对 HRP的影响 企 业 计 划 过 程 人 力 资 源 计 划 过 程 战略计划 （长期） n 宗旨 n 环境 n 目标 n 战略 经营计划 （中长期） n计划方案所需的 资源组织策略 n开发新项目 年度计划 （年度） n 目标 n 预算 n 项目计划与安排 n 对结果的监督与控 制 分析问题 n企业需求（ 对 HR要求） n外部因素 n内部供给分 析 预测需求 n雇员数量 n雇员结构 n组织和工作设计 n可供的和所需的 资源 n净需求量 制定行动方案 n人员审核 n招聘 n提升与调动 n组织变动 n培训与发展 n工资与福利 n劳动关系 Chapter 3 人力资源计划人力资源计划 2011年 4月版 1-5 西北农林科技大学 经济管理学院 规划分类 目 标 政策、制度与办法 步骤 预算 总体规划 总 目标：人员的层次、 年龄、素质结构；人员 总量及分类；战略性人 才培养与储备等。 扩员或 收缩政策；人才 培养政策；奖酬政策； 改革稳定政策；基本管 理制度与方法。 实现目标的时 间安排 实现目标的 资金总预算 人员补充 计划 人员类型、数量与结构 来源渠道；任职要求； 基本待遇。 按 左列内容排 出时间表 招聘选拔费 用 人员使用 计划 各 部门定岗定员的标准； 绩效考评目标；轮岗制度 目标。 任职资格考核办法；聘 用制度；轮岗考核办法 ；解聘办法。 按左列内容 排出时间表 工资、福利、 奖酬预算 员工发展 计划 提高业务水平、技能与新观念的培养；减少离职率 ；提高员工满意度 培训效果考核的办法； 事业开发政策；员工发 展制度与措施。 按左列内容 排出时间表 教育培训费 、考察调研 费、间接误 工费 绩效考评与 激励计划 减少离职跳槽率；优化 配置人力资源；提高士 气与信心。 激励、奖酬、工资政策； 绩效考评体系与办法。 按左列内容 排出时间表 增资 预算、 奖金预算 退休安排与 福利计划 减少人力资源的浪费；提 高年轻员工工作士气。 退休政策；福利政策；返聘政策。 排出时间表 人员重置返聘费 、福利预算 二、人力资源计划的内容 Chapter 3 人力资源计划人力资源计划 2011年 4月版 1-6 西北农林科技大学 经济管理学院 三、人力资源计划的目标定位 （ Orientation patterns of HR planning objectives） 1、 Strategic impact Objectives nAlign HR practices with business objectives nConduct development programs to support strategic changes nConduct job analyses for long-term objectives nImprove HR adaptability on changing environment nEnhance workforce capability and motivation nCommunicate HR policies Focus on aligning HR strategies with business objective Objective of HR planning to support implementation of business strategies Chapter 3 人力资源计划人力资源计划 2011年 4月版 1-7 西北农林科技大学 经济管理学院 Orientation patterns of HR planning objectives 2、 Control Objective s nClarify budget and resources availability nManage personnel-related costs nImprove HR budget control nImprove HR resource procedures and control nReview HR operations procedures nImprove HR project management Focus on budget preparation, procedure review and control Objective of HR planning to ensure efficient and cost-effective HR functions Chapter 3 人力资源计划人力资源计划 2011年 4月版 1-8 西北农林科技大学 经济管理学院 Orientation patterns of HR planning objectives 3、 Coordination Objectives nImprove coordination between various HR functions nImprove team effectiveness nImprove HR project management nDevelop compensation and benefit programs nCoordinate any potential HR problems nIntegrate diverse HR functions and operations Focus on improving coordination between various HR functions and create a rational sequence of HR projects Objective of HR planning to enhance coordination and integration Chapter 3 人力资源计划人力资源计划 2011年 4月版 1-9 西北农林科技大学 经济管理学院 Orientation patterns of HR planning objectives 4、 Communication Objectives nCommunicate HR policies nImprove management acceptance of current HR policies nImprove employee involvement and understanding of HRM nConduct job analyses for long-term objectives nCommunicate HR policies outside the company Focus on improving employee and top management under standing and support Objective of HR planning to enhance good communication and support among employees and management END Chapter 3 人力资源计划人力资源计划 2011年 4月版 1-10 西北农林科技大学 经济管理学院 一 .人力资源规划程序 1.准备阶段 2.预测阶段 3.实施阶段 4.评估阶段 第二节 人力资源计划的制定 Chapter 3 人力资源计划人力资源计划 2011年 4月版 1-11 西北农林科技大学 经济管理学院 1企业的内部环境： 经营战略发展规划管 理风格管理体系 2企业的外部环境： 政治经济文化 法律相 关政策 3企业现有的人力资 源资源的数量质量结 构潜力 需求分析 职位分析 需求预测 需求的数、质量 比 较 供给的数量质量 人员分析 外部供给预测内部供给预测 内部供给 供 给 分 析 外部供给 劳动力市场状况、 择业偏好、企业吸 引力、外部竞争力 制定并实施供需平衡计划 评 估 人 力 资 源 规 划 准备阶段 需 求 预 测 实施阶段 供 给 预 测 预测阶段 评估阶段 Chapter 3 人力资源计划人力资源计划 2011年 4月版 1-12 西北农林科技大学 经济管理学院 主要是三个方面的预测 (一 )人力资源需求预测 (二 )人力资源供给预测 (三 )人力资源供需平衡 二 .人力资源预测 Chapter 3 人力资源计划人力资源计划 2011年 4月版 1-13 西北农林科技大学 经济管理学院 1.人力资源需求的含义 2.人力资源需求的分析 3.实际工作中的典型做法 4.西方国家的员工与管理人员的比例 5.人力资源需求预测方法 (一 )人力资源需求预测 Chapter 3 人力资源计划人力资源计划 2011年 4月版 1-14 西北农林科技大学 经济管理学院 1.人力资源需求预测的含义 企业或组织对未来某一特定时期内所 需要的人力资源的数量、质量、时间以 及结构进行估计。 实例： 济南市某区劳动保障局现有人员 26人，今 年年底将有 3名女员工満 55周岁，有 4名男员工 满 60周岁。如果没有其他变动，明年的人力资 源需求是多少？还需要招进多少人？ Chapter 3 人力资源计划人力资源计划 2011年 4月版 1-15 西北农林科技大学 经济管理学院 着重考虑的四个因素： 1)企业的发展战略和经营规划 2)产品和服务的需求 3)职位的工作量 4)生产效率的变化 2.人力资源需求的分析 Chapter 3 人力资源计划人力资源计划 2011年 4月版 1-16 西北农林科技大学 经济管理学院 人力资源需求预测分为现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求 预测 3部分。具体步骤如下： (1)根据职务分析的结果，来确定职务编制和人员配置； (2)进行人力资源盘点，统计出人员的 缺编、超编及是否符合职务资格要求缺编、超编及是否符合职务资格要求 ； (3)将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论； (4)该统计结论为现实人力资源需求 ； (5)根据组织发展规划，确定各部门的工作量； (6)根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加的职务及人数，并进行汇总统计； (7)该统计结论就是未来人力资源需求 ； (8)对预测期内退休的人员进行统计； (9)根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测； (10)将 (8)(9)统计和预测结果进行汇总，得出 未来流失人力资源需求 ； (11)将 现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求汇总，即得组织整 体人力资源需求预测 整体人力资源需求 =现实人力资源需求 +未来人力资源需求 -未来流失人力资 源 3.实际工作中的人力资源需求预测步骤 Chapter 3 人力资源计划人力资源计划 2011年 4月版 1-17 西北农林科技大学 经济管理学院 机构类别 员工 ：管理人员 研究部门 8： 1到 10： 1 工程 (设计 )部门 10： 1到 12： 1 制造部门 15： 1到 20： 1 质量控制部门 12： 1到 14： 1 财务部门 10： 1到 12： 1 4.发达国家一个组织各类机构员工和管理人员的比例 Chapter 3 人力资源计划人力资源计划 2011年 4月版 1-18 西北农林科技大学 经济管理学院 v经验预测法 （比率分析， Ratio Analysis） v德尔菲法 （ Delphi Method） 或群体脑力震荡法 v替换单法 v趋势分析 （ Trend Analysis） v回归分析 v计算机模拟法 v管理人员判断或销售力量估计 5、需求预测技术 Chapter 3 人力资源计划人力资源计划 2011年 4月版 1-19 西北农林科技大学 经济管理学院 1.人力资源供给预测含义 2.人力资源供给的分析 3.人力资源供给预测的方法 (二 )人力资源供给预测 Chapter 3 人力资源计划人力资源计划 2011年 4月版 1-20 西北农林科技大学 经济管理学院 1.人力资源供给预测含义 人力资源的供给预测就是指对在未来某一特定时期内能够提 供给企业的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。 包括两个方面： 一是内部供给：指从内部劳动力市场提供的人力资源。 二是外部供给：指从外部劳动力市场提供的人力资源。 Chapter 3 人力资源计划人力资源计划 2011年 4月版 1-21 西北农林科技大学 经济管理学院 1)外部供给的分析 劳动力市场的状况 人们的就业意识 企业的吸引力 2)内部供给的分析 现有人力资源的分析 年令结构 身体状况 退休生育 人员流动的分析 人员流出、内部流动 人员质量的分析 2.人力资源供给的分析 Chapter 3 人力资源计划人力资源计划 2011年 4月版 1-22 西北农林科技大学 经济管理学院 1)技能清单法 2)人员替换法 3)人力资源水池模型 4)马尔科夫模型 3.人力资源供给预测的方法 Chapter 3 人力资源计划人力资源计划 2011年 4月版 1-23 西北农林科技大学 经济管理学院 v 技能清单法 Chapter 3 人力资源计划人力资源计划 2011年 4月版 1-24 西北农林科技大学 经济管理学院 v 人员替换法 经理 (X) a 主任 /0.3 副总 /1 现任职务 现职人员 任职年限 可调任岗位 新岗位适应 时间 拟晋升职位 晋职需时间 Chapter 3 人力资源计划人力资源计划 2011年 4月版 1-25 西北农林科技大学 经济管理学院 v 人员替换法 经理 (X) 副经理 (Y) 副经理 (Z) 店长 (M) 店长 (N) 副总 /1 经理 /0 经理 /1 副经理 /0 主任 /0.3 副部长/0.5 副部长 /0.5 科长 /0.2 Chapter 3 人力资源计划人力资源计划 2011年 4月版 1-26 西北农林科技大学 经济管理学院 人力资源 “水池 ”模型 A现有人员数 B可提升人员数 D提升上去数 E提升上来数 C外部招聘数 F退休 G辞退 H 提升受阻 其中： B D H A2 =A1 C1 E1 D1 G1 F1 Chapter 3 人力资源计划人力资源计划 2011年 4月版 1-27 西北农林科技大学 经济管理学院 职位层次 2002年 2003年 2004年 12 3 34 9 0 54 26 1 1 (9) 1 (25) 137 31 2 2+2 (29) 12 3 2 34 9 2 1 (7)3 5 10 54 25 137 29 5 高 低 1 管理人员接替图 人力资源供给预测 Chapter 3 人力资源计划人力资源计划 2011年 4月版 1-28 西北农林科技大学 经济管理学院 v 马尔可夫模型用来预测具有 相等间隔时点的各类人员 的人数 。马尔可夫模型假定：预测期间，人员类别划 分是固定的； 给定时期内低级人员向高一级转移的比给定时期内低级人员向高一级转移的比 率是固定的，这个比率称之为转移概率。率是固定的，这个比率称之为转移概率。 一旦各类的 人数、转移概率和补充人数给定，则未来人力资源分 布就可以预测。 v 马尔可夫模型本质上是一种稳态的随机过程，其基本 的假设是：在给定时期内 j类向 i类的转移仅与起始阶段 j类的总人数有关，而与以前的变化无关。 人力资源供给预测 马尔可夫模型 Chapter 3 人力资源计划人力资源计划 2011年 4月版 1-29 西北农林科技大学 经济管理学院 v 马尔科夫模型 基本表达式： N = N ( t - 1 ) P + V i (t) k j =1 j ji i (t) , j = 1, 2, 3, , k ; t = 1, 2, 3, , n k 为职位类数； N i (t)为 时刻 t时 类人员数 ； Pji是指从 j 类向 类转移的转移率； V i (t) 为在时间 (t-1,t ) 内 类所补充的人员数。 某类人员转移率 (P) = 转移出本类人员的数量 本类人员原有数量 某类人员转移率有时也通过列表直接给出 Chapter 3 人力资源计划人力资源计划 2011年 4月版 1-30 西北农林科技大学 经济管理学院 具体实例： 某公司每年平均有 80高层管理人员留在公司中， 20的高层管理者退出 ( 升迁或退休 )； 65的技术人员留在原岗位， 15%提升为高级工程师， 20离职 。公司中的职位转换矩阵和初始人数如表 1.2所示。试运用马尔可夫模型求解下 一年相关人员的供给情况。 表 1某公司现有人员分布状况 表 2某公司近 5年来平均每年的职位转移矩阵 职位 高级管理人员 人数 部门经理 技术人员高级工程师 12040 16080 高级管理人员 高级管理人员 部门经理 部门经理 高级工程师 高级工程师 技术人员 技术人员 离 职 80% 10% 70% 5% 80% 5% 65% 20% 20% 10% 20%15% Chapter 3 人力资源计划人力资源计划 2011年 4月版 1-31 西北农林科技大学 经济管理学院 计算过程： 1.高级管理人员 40：留岗数 40人 * = 32人 ,晋升数 , 离职数 40人 * = 8人； 2.部门经理 80：留岗数 80人 * = 56人 ,晋升数 80人 * = 8人 , 离职数 80人 * =16人； 3.高级工程师 120：留岗数 120人 * = 96人 ,晋升数 120人 * = 6人 , 降任数 120人 * = 6人 , 离职数 120人 * =12人； 4.技术人员 160：留岗数 160人 * =104人 ,晋升数 160人 * =24人 , 离职数 160人 * =32人； 某公司下年度内部人员供给情况列表如下： 高级管理人员 高级管理人员 (40) 部门经理 部门经理 (80) 高级工程师 高级工程师 (120) 技术人员 技术人员 ( 160) 离 职 预计人员供给量 32 80% 8 10% 40 56 70% 8 20% 16 20% 6 5% 96 80% 6 5% 12 10% 104 65% 24 15% 32 20% 62 120 110 68 注：上表中 ( )内数字为现有人员数量 Chapter 3 人力资源计划人力资源计划 2011年 4月版 1-32 西北农林科技大学 经济管理学院 四、人力资源规划政策保证 v 制订各种具体的规划和行动方案，保证需求与供给在规 划各时间点上的匹配。主要包括：晋升规划、补充规划 、培训开发规划、配备规划等。 v 晋升规划：实质是根据企业的人员分布状况和层级结 构，拟定人员的提升政策。 v 培训开发规划：目的是为企业中长期发展所需的一些 职位准备人才，是围绕着改善配合关系而制订的。 v 职业生涯规划是职业发展的子系统，是规划一个人的 职业生涯的人事程序。通过职业规划，把个人发展与组 织发展结合起来，从而使个人的利益在组织发展中得到 实现。 BACK Chapter 3 人力资源计划人力资源计划 2011年 4月版 1-33 西北农林科技大学 经济管理学院 一、人力资源供需平衡 供需平衡包含的两个方面： n 组织需要与个人需要的平衡 n HR供给与需求平衡 第三节 人力资源规划的应用 Chapter 3 人力资源计划人力资源计划 2011年 4月版 1-34 西北农林科技大学 经济管理学院 1、人力资源供不应求时的方案 供需不平衡时的解决方案： 内部富余人员安排到短缺岗位； 培训； 鼓励加班 ； 提高效率； 招聘； 外包； 减少业务； 改进设备 . Chapter 3 人力资源计划人力资源计划 2011年 4月版 1-35 西北农林科技大学 经济管理学院 2、人力资源供大于求时的方案 人力资源规划 辞退扩大有效业务量 降低工资； 培训； 减少福利； 提前退休； 减少工作时间； 临时下岗； 鼓励辞职； Chapter 3 人力资源计划人力资源计划 2011年 4月版 1-36 西北农林科技大学 经济管理学院 v二、维系现有 HR方法 v三、估计未来的 HR需要 如：假设公司目前雇佣 25名秘书。供给预测 表明，在规划阶段结束时将有 5个秘书职位 空缺（退休、晋升）。需求预测表明，在即 将到来的下个阶段将需要 3个新的秘书职位 （产品需求增长）。两项估计结合起来，它 需要雇佣 8名新秘书。 Chapter 3 人力资源计划人力资源计划 2011年 4月版 1-37 西北农林科技大学 经济管理学院 人力资源规划的应用 示例一， 示例二 巴登公司解决一个招聘问题的方法 面临把小时工数量增加 125人的需要。当 地失业率只有 2.5%，但公司还是招到足够 数额的工人。 目标瞄准失业率高的外国移民来完成。公 司提供一个 15天的强化英语培训。 Chapter 3 人力资源计划人力资源计划 2011年 4月版 1-38 西北农林科技大学 经济管理学院 案例分析 v“联邦快递公司 ”的继承计划 谢谢！ Chapter 3 人力资源计划人力资源计划 2011年 4月版 1-39 西北农林科技大学 经济管理学院 示 例 目标： 今后两年将公司管理干部的平均年龄降低到 35岁以内 政策： 重视对年轻人才的培养和使用，选聘和提拔年轻人进入管理层 方案： 加强对现任管理干部的高级管理培训； 选择优秀一线员工接受管理培训及其它培训； 在招聘工作中向有管理经验的年轻人倾斜； 对现任管理干部进行规划，通过退休、聘为顾问等途径有计划地将大 部分年龄 高于 50岁的干部退出现任管理岗位。 方案评价 （两年以后进行） 评价的主要问题 ： 我们最初的目标（两年 35岁）定得太高吗？ 公司是否真正重视管理干部的年轻化，是否真正愿意为年轻人提供展示才能的舞台 多大比例的现任管理干部参加了高级管理培训？参加这种培训的干部的平均年龄是多少？ 有多少优秀一线员工接受了管理培训？ 新招聘了多少有管理经验的年轻后备人才？ 有多少 50岁以上的管理干部已经退出了原任管理岗位？他们是否已经得到了妥善安置？ 公司的管理思想、管理效果是否发生了变化？这种变化与干部年轻化有多大关系？ 是否应推迟或改变原来的目标 ？ END Chapter 3 人力资源计划人力资源计划 2011年 4月版 1-40 西北农林科技大学 经济管理学院 需求预测技术 替换单法 v 替换单法：是通过职位空缺来预测人力需求的方法，而 职位空缺的产生主要是因离职、辞退、晋升或业务扩大 产生的。替换单法可用于企业短期乃至中长期的人力需 求预测。通过替换单，我们可以得到由职位空缺表示的 人员需求量，也可得到由在职者年龄和晋升可能要产生 的职位空缺，以便采取录用或提升的方式弥补。 BACK Chapter 3 人力资源计划人力资源计划 2011年 4月版 1-41 西北农林科技大学 经济管理学院 需求预测技术 比率分析 v通过计算特殊的商业因素和所需要的雇员 数目之间的一个精确比率来确定未来 HR需 求的方法。 v如某大学学生 /教授是 10000： 500或 20： 1 ，这一比率表明，大学对于每 20名学生就 需要 1名教授。如果明年预期注册学生将会 增加 1000名，它将需要另外雇佣 50名（ 1000/20）教授。（假设明年无人离岗） END Chapter 3 人