我国企业高管激励机制研究

成人教育学院学生毕业设计（论文）I摘 要在企业人力资源管理中,“用人”是管理机制的核心;而要做到“人尽其才才尽其用”,“激人”则是关键;但要真正“激活人” ,其实质是要建立一个高效的激励机制。有效的激励不仅能提高员工的个人绩效,进而提高企业的绩效,同时也有利于企业吸引、使用和保留人才。可见,激励程序决定了员工积极性的高低,进而影响企业使命完成的质量,这是企业生存、发展的根本。激励机制是激励的实际运用机制,是企业将其远大的目标转化为具体事实的连接手段,是激励在组织内部得以应用的规范和制度保障。所以建立有效的激励机制是组织发展的核心动力问题。鉴于此，本文对激励机制的研究，希望能为连锁企业在应用激励机制提供一些借鉴和帮助。本文共分五章，第一章为绪论，说明研究的目的、意义、内容和方法，同时，对中西方激励机制的研究作了比较，并提出中方对西方的借鉴和应用。第二章，通过激励理论的历史发展变化，指出激励机制的演变过程，并阐述了激励机制在企业管理中的作用。第三章，通过对我国企业激励机制的现状及存在的不足的分析，继而提出，我国现代企业激励建立和完善的着手点：坚持“以人为本”的观念，及差异化、灵活多样模式建立的必要性。第四章，指出差异化、灵活多样的激励模式是现代民营企业高级管理人员适合激励机制模式，对分层激励进行详细论述。并列出了在应用过程需注意的问题。激励机制涉及到企业经营过程中人力资源管理的方方面面，因此建立一种固定的模式存在一定的难度。尤其是对我国企业来说，建立一套有利于自身发展及一个业态实用的激励机制体系，并在企业中成功的应用它，是一个循序渐进的过程，是需要在理论与实践中反复的摸索和尝试。关键词：激励机制；人力资源管理；差异化；灵活多样；高级管理人员成人教育学院学生毕业设计（论文）II目 录第 1 章 绪 论 .11.1 研究背景及意义 .11.2 国内外研究现状 .11.3 本文研究的基本内容和研究思路 .3第 2 章 构建现代企业激励机制的理论分析 .52.1 激励机制概述 .52.2 激励理论的发展及分类 .52.3 激励机制在民营企业高管中的作用 .12第 3 章 我国民营企业激励机制存在的问题 .153.1 我国民营企业高管激励机制的现状 .153.2 现代企业激励机制的建立和完善 .19第 4 章 民营企业高管适合的激励机制模式 .264.1 高级管理人员的激励对策 .274.1.2 对管理人员的激励方法 .274.2 运用差异化、多样化激励机制应注意的几个问题 .31结 论 .33参考文献 .34致 谢 .361第 1 章 绪 论1.1 研究背景及意义在企业不断提高竞争力和努力完成各种使命的过程中，人力资源管理起着至关重要的作用。企业要想生存和发展，就必须有效地提供适销对路的产品或服务，而人力资源正是提供这些产品和服务的要素之一，有时甚至是最重要的要素。人力资源不仅是企业中重要的资源之一，同时也是最昂贵的资源，有时也会是最容易引起问题的资源。而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。民营业是一个劳动密集型的行业，人员层次多，因此，建立长期稳定的人力资源战略，对不同员工进行不同的培养和激励管理，对民营企业可谓意义重大。1.2 国内外研究现状1.2.1 西方的激励方式与绩效以美国为代表的西方国家对激励的研究非常深入,有完善的理论和系统的方法,其最终目的在于提高工作绩效和组织绩效。对企业员工的激励措施主要将激励理论应用于实践工作中,充分调动员工的积极性、主观能动性和创造性,提高每个员工的工作绩效,从而达到组织绩效的提高。近 20 年,针对企业员工和管理者的绩效问题采取了进一步的研究,根据历史的发展和人的需求的变化,提出了新的激励机制。主要有:薪酬激励机制即企业高级管理者利益用固定薪金、股票与股票期权、退休、失业和养老保障捆绑在一起,使员工和管理者的利益与企业整体利益紧紧联系在一2起,促使企业的长期高效发展。剩余支配权与经营控制权激励机制如果一个契约能产生最大化剩余或者能产生最大化效率,这样的契约是一种最优化的选择。所以允许企业家拥有部分剩余索取权,会更加激励管理者的积极性,加快企业的发展。精神激励机制声誉、荣誉及地位是激励经营者努力工作的重要因素,同时也意味着未来的货币收入。所以,经济学一直把声誉机制作为保证契约诚实执行的十分重要的激励机制。在一个市场机制完善的环境下,企业家的竞争就是声誉的竞争。聘用与解雇的激励机制聘用和解雇对经理人员行为的激励作用通过经理人员自身的声誉而实现。声誉是经理被聘用或解雇的重要条件,经营者对于声誉越重视,聘用和解雇作为激励手段的作用就越大。1.2.2 中方的激励理论与方式我国在激励的研究上没有完善的理论体系,但对激励的概念是清楚明确的,在激励机制或方式方法上,有其自身的特色,更符合我国的实际情况。主要的激励方式有:目标激励机制一个组织机构有了目标,职工就有了努力的方向,就能起到导向、动员、激励的作用,就能产生动力、压力和责任,就能凝聚和调动各方面的积极性,为实现目标而奋发努力。尊重激励机制尊重激励包括对职工个人的尊重、关心、爱护、信任和支持,这是调动职工积极性最重要的激励方法之一。典型激励机制运用榜样的力量引起职工在感情上的共鸣,给人以鼓舞、教育和鞭策。奖惩激励机制在我国现阶段,采取奖励与惩处并举、精神奖励与物质奖励并举,以精神奖励为主、物质奖励为辅的激励机制是组织机构实施有效管理的重要手段,也是建立和运用激励机制常用的方法。1.2.3 中方对西方激励机制的借鉴和应用从中西方激励机制对组织绩效影响的比较来看,西方的激励机制是系统的、科学的和人文的激励理论,对组织绩效的影响较大,是正向的积极促进作用。在我国的现行管理体制中,尽管也有一套激励机制,但带有强制性、高压力,正向作用不强。尤其是随着社会的进步和教育程度的不断提高,职工的素质发生了很大的变化。“知识型职工”的比重越来越大,职工不再是为了生存而工作,更重要的是为了实3现自身的价值,他们渴望充分发挥自己的能力,并得到更大的发展。传统的管理方式已不能适应现代发展的需要,如何完善我国的激励机制是管理者们共同关心和研究的问题。完全照搬西方的模式不切合实际情况,但西方模式也有很多值得借鉴的理念,如管理与激励由“以物为中心”向“以人为中心”模式的转变,时时处处体现人文关怀,由传统的命令式、强制式模式,向同事式、尊重式、信任式的模式转变。1.3 本文研究的基本内容和研究思路1.3.1 研究的主要内容激励机制没有一个固定的模板，不同的企业，由于经营特性、成立时间、市场定位、产品战略和竞争环境的不同，要求采取不同的激励措施。不同的企业如何根据自身的特点科学地利用激励机制来管理公司，这个课题的研究对于企业能否取得成功，并在激烈国际竞争中得以生存、发展具有积极的意义。本文的研究内容主要涉及以下几个方面：（1）通过以激励机制的历史和现状及有关理论的研究，进一步阐明激励机制所具有的多样化、差异化的发展趋势。（2）通过对激励机制相关理论的研究，总结出民营企业激励机制发展的趋势。（3）通过系统地分析激励机制设计的原理，根据自身所处的内、外部环境，科学地制定高级管理人员激励措施及方法，合理地设计激励机制体系来评估战略目标的执行达成情况。1.3.2 本文研究的思路和方法本文的研究方法主要运用激励机制相关理论，以及人力资源管理、绩效管理、薪资管理等基础理论，理论联系实际，以案例分析为重点，运用了比较的方法进行运行与分析。同时以统一银座的现行的制度及成果作为案例进行分析。但由于该企业才成立三年多，运行成效还需要时间来检验，对于不足之处，也需要在具体实践中进行检验。本文通过激励机制的历史和现状及有关管理理论的研究，以企业激励机制的发展趋势为主线，着重从传统激励机制到灵活多样、差异性激励机制的转化进行4了分析，通过对几种方法的观点、缺陷及应用的对比，引出多样化、差异性的激励机制是一种比较适合连锁企业发展的激励机制模式。并总结这一方法与传统的激励方法相比所具有的优势。最后通过具体的案例，系统地分析企业激励机制建立考虑的侧重点，如何科学地合理的制定激励措施来实现企业的经营目标、战略目标。5第 2 章 构建现代企业激励机制的理论分析2.1 激励机制概述所谓激励是指创造满足职工需要的条件,激发并维持职工的工作积极性，从而实现企业预期目标的特定行为过程。这一定义中包含了如下 2 层含义：一是激发职工的积极性；二是维持职工的积极性。只有这两个方面的结合，才能顺利实现企业的目标。从激励的含义看出,企业激励机制至少要实现两个目标，一是激发职工的积极性、创造性；二是维持职工的积极性，使职工始终处于积极创造的热情之中。为此激励机制的涵义可归纳为，在企业组织中用于调动并维系职工工作积极性的所有制度和措施的总和。2.2 激励理论的发展及分类50 年代是激励理论发展卓有成效的阶段，这一时期形成了 3 种理论：需要层次理论、X、Y 理论、激励保健理论。尽管这些理论受到众多的批评，而且至今其有效性仍受到怀疑，但他们依然是在激励员工方面流传最广的解释。因为它们是当今理论的成长基础，实践中的管理者也经常使用这些理论和术语解释员工的动机。但遗憾的是经不起严密的推敲。适应时代与发展的需要，当代又形成了几种新的激励理论，比如成就理认、公平理论、期望理论等。但按照激励的侧重点不同可分为：需求型激励理论；内容型激励理论；过程型激励理论；强化型激励理论和综合型激励理论。2.2.1 需求型激励理论（1）马斯洛(Maslow) 需要层次理论。61948 年人本主义心理学家马斯洛于一文中提出了需求层次的主要概念。马斯洛认为：人类有 5 种基本需要，这 5 种需要基本上反映了在不同文化环境中和不同时代阶段人类共同的特点。人类的基本需要是由低级到高级，以层次形式出现的，当某一层次的需要得到相对满足时,其激发动机的作用随之减弱或消失。他将人的需要分为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要五个层次。当一种需要得到满足后，另一种更高层次的需要就占据主导地位。从激励的角度来看，没有一种需要会得到完全满足，但只要得到部分地满足，个体就会转向追求其他方面的需要了。马斯洛还将这五种需要划分为高和低两级。生理需要与安全需要称为较低级的需要，而社会需要、尊重需要与自我实现需要称之为较高级别的需要。两级的划分建立在这一前提条件下，高级需要从内部使人得到满足，而低级需要则主要从外部使人得到满足。事实上从马斯诺的需求层次理论中会很自然得到这样的结论，在物质丰富的条件下，几乎所有员工的低级需要都等到了满足。依据该理论,企业在制定激励机制的时候需考虑如下两方面的问题：一是充分考虑所有员工需求差异性和层次性，制定差异化和层次化的激励机制；二是随着员工需求层次的演变激励机制应相应转变。（2）赫茨伯格(Hertzberg)的双因素理论。赫茨伯格于 1959 年在一书中,提出了双因素论的基本观点，称能促使人们产生工作满意感的这类因素为激励因素(Motivating Factor),相应地称，另一类促使人们产生不满意感的因素为保健因素(Hygiene Factor) ，即双因素论。赫茨伯格的研究发现：有两个因素与工作满意度和激励有关，一个是保健因素，一个是激励因素。激励因素是“内在因素” ，存在于个体之中,保健因素是“外在因素”存在于个体的环境中，保健因素在一定条件下可以转换成激励因素。保健因素只能维持工作激励在零状态，是防止产生不满的前提,是激励的起点,而激励因素是较高层次需要,只有这种需要的满足才能真正导致满意感,真正有效、持久、充分地激励职工。为此,企业在制定激励机制时既要注重激励的硬件，又要抓激励的软件。（3）爱尔德弗（Alderfer ）ERG 理论。奥尔德费于 70 年代初提出了 ERG 理论，即生存、相互关系、成长需要理论，7生存需要指全部的生理需要和物质需要；相互关系需要指人与人之间社会关系的需要；成长需要指一种要求得到提高和发展的内在欲望，不仅要求充分发挥个人潜能，有所作为和成就,而且还包含开发新能力的需要。ERG 理论像马斯洛的理论一样，认为较低层次需要的满足会带来满足较高层次需要的愿望；但是同时也认为多种需要作为激励因素可以同时存在，并且满足较高层次需要的努力受挫会导致倒退到较低层次的需要。ERG 的理论特点是：在同一层次的需要上,当某一需要仅得到较少满足，一般会产生更强烈的需要，要求得到更多的满足，如薪金较低者，往往希望能得到较多的工资。若较低层次需要满足得愈充分，则对较高层次的需要往往就会愈强烈。较高层次需要满足得愈少，也往往会导致较低层次需要更为强烈地突出起来。（4）麦戈莱伦(McClelland)的成就激励理论。他指出管理者有三种需要:一是成就需要,二是权力需要,三是相互依存需要。他认为,不论是任何人都有这三方面的需要,但不同的人对这三种需要的程度有所不同,每个人都有一个主要的需要,只有 10%的人把对成就的需要作为主要需要。2.2.2 过程型激励理论（1）沃罗姆(Vroom)的期望理论。1969 年沃罗姆提出了如下期望模式 F=V*E。式中 F 为动机激发力量 V 为效价；E 为期望。动力激发力量指个人所受激励的程度 ;效价指个人对自己所要采取的行动将会达到某一成果或目标的重视程度和评价高低;期望指的是某一特定行动将会导致预期成果的概系，根据期望理论激励机制应体现科学性,激励的目标应是员工经过一番努力后能够实现的目标。该理论认为,当职工预期自己的行动将达到某个他向往的目标时,就一定会竭力去实现这个目标。一个目标激励作用的大小取决于两个因素:期望 E 和效价 V,只有 E 和 V 都很高时,激励作用才大。（2）亚当斯(Adams)的公平理论。1963 年,美国心理学家亚当斯在工资不公平时对工作质量的影响等著作中提出的。公平理论前提是，职工对是否受到合理的对待十分敏感；个人在组织中既注意自身的报酬的绝对值，但更注意与别人相比较的相对值，因而从某种意义而言，工作动机激励的过程，实际上就是人与人之间进行比较，作出判断，并用以指导行动的过程，依据该理论激励机制要体现公平合理性。该理论认为职工对收入的满足程度是一个社会比较过程。一个人对自己的工8资报酬是否满意，不仅受收入的绝对值的影响，也受相对值的影响。每个人总会把自己付出的劳动和所得的报酬与他人作比较，也同个人的历史收入作比较。如果个人比率（报酬贡献）与他人比率相等，他就会认为公平、合理，从而心情舒畅，努力工作。否则，就会感到不公平而降低工作积极性。个人历史的比较也会产生同样心理。当人们比较后感到不公平时，往往会有如下表现：在认识上改变对自己具备的条件（包括努力、能力、教育程度、年龄等，此即“ 投入 “inputs）与取得报酬（