新劳动合同法下的企业绩效管理体系研究

江淮汽车股份有限公司员工成长路径专业论文（管理类）题 目 劳动合同法下的绩效管理体系设想 单 位 发动机分公司 姓 名 刘先平 工 号 晋升职级 助理管理师 指导教师 日 期 2008 年 4 月 5 日 目 录目录1中文摘要2英文摘要31 引言42劳动合同法对绩效管理体系的影响 52.1 概述52.2 岗位调整必须有理有据 5 2.3 解雇必须是正当的，而且是有充足理由的 63 劳动合同法下的绩效管理体系设计73.1 绩效计划的制定73.2 绩效体系的过程管理83.3 绩效考核方式的选择93.4 考核公平性的保证措施93.5 绩效考核的衡量方法：信度与效度 10结论11谢辞12参考文献13指导教师评语14摘要：本文首先阐述了从劳动合同法的相关规定出发,详细阐述了劳动合同法对绩效管理体系的影响，提出劳动合同法 对绩效管理的影响主要体现 在对绩效不佳的员工处理上，以往的 绩效管理体系中，对绩效考核结果不佳的 员工，企 业往往单方面采取 调整岗位甚至解雇的方式，但在劳动合同法实施后，这种方式已 经不能行得通， 岗位调整必 须有理有据，解雇必须是正当的，而且是有充足理由的。接着从绩效计划的制定；绩效信息的收集；绩效考核方式的选择；考核公平性的保证措施；针对绩效考核的结果，适度调整考核体系，提高考核的准确性等方面重点描述了劳动合同法下的绩效管理体系设计。文章最后对全文进行了总结，再一次强调了劳动合同法下的绩效设计的原则。关键词：绩效管理 岗位调整 考核体系 激励Abstract: The relevance having expounded first from “the contract law working“ has stipulated the main body of a book to start off , has set forth an impact of “the contract law working“ over achievement effect administrative system detailed , handle has gone ahead bringing forward the effect that “the contract law working“ manages to achievement effect embodying in couple of no nice achievement effect employees mainly, check no nice employee of result in achievement effect administrative system in the past, to achievement effect , enterprise is adopted sometimes unilaterally but behind being put into effect “contract law working“ adjusting the way that post dismisses even, And this way already can not will do , post adjustment is be obliged to justified have evidence , dismiss must be reasonable and legitimate, have sufficient reason.。Catch from working out that the achievement effect plans; Achievement imitates the information collecting; The achievement effect checks the way choice; Check equality guarantee measure; The administrative system having described the lower achievement effect designs the priority adjusting aspect such as checking system , improving the accuracy examining specifically for result , appropriate measure that the achievement effect checks. The article has carried out a summary on full text finally ，has emphasized the principle that the lower achievement effect designs once more.Keywords: suspension leaf spring strength stiffness optimization1 引言以往很多企业绩效考核的结果会影响到薪酬调整、岗位调整和解雇等人事决策，这些决策又涉及到劳动合同的履行、变更和解除，随着 2008 年 1 月 1 日，新的劳动合同法正式实施，国家对劳动用工管理越来越规范，所以劳动合同法中有关劳动合同的履行、变更和接触的规定必然对绩效管理体系的设计产生影响。同时，企业原来说没有任何理由就开除员工的行为已经逐渐不合法律要求了，企业对想淘汰的员工必须拿出有力的证据来，这就逐步使公司的企业重视绩效管理，对能力不足或施用期不合格的员工要通过规范化的绩效考评体系来说明问题，有些公司形式化的考评体系也要逐步改进到以定量化的财务考评指标为主导了。另一方面，劳动合同法对开除员工有了更为严格的条件和要求，所以不能在考评体系中直接使用一定百分比例的淘汰率了。在新形势下，既保证遵守国家现有的法律，同时又能够增强企业的活力，这为绩效考核体系设计提出了新的要求。2 劳动合同法对绩效管理体系的影响2.1 概述实际上，劳动合同法对绩效管理的影响主要体现在对绩效不佳的员工处理上。绩效管理应该实现奖优罚劣、盘活人力资源的目的。奖优一般不会出现法律风险，但罚劣尤其是对不合格的员工进行惩处，在劳动合同法下，将遇到很多障碍。在以往的绩效管理体系中，对绩效考核结果不佳的员工，企业往往单方面采取调整岗位甚至解雇的方式，但在劳动合同法实施后，这种方式已经不能行得通。 劳动合同法对企业变更合同予以严格的限制，要求企业与劳动者协商一致，才可以变更合同、并且必须采用书面形式，对合同解雇也严格限制，只有在法定情形下才能解除终止合同。这种规定有利于保护劳动者免受企业的随意调岗调薪，保证劳动合同的平稳履行，保持劳动关系的稳定。但另一方面，这种规定对企业的绩效管理（尤其体现在考核结果的应用环节）也产生一定的限制。劳动合同法严格限制企业变更合同的规定中存在唯一一个例外，即在劳动者被证明不能胜任工作的情况下，企业享有了单方变更劳动合同乃至解除劳动合同的权利，这实际上对企业的绩效管理提出了更高的要求必须提供充足的证据证明员工“不能胜任工作”。 2.2 岗位调整必须有理有据 对于绩效不佳的员工，企业在很多情况下会单方面采取调整岗位的做法。将一个表现不好的员工调整到一个更合适的岗位。在这种岗位调整中常常会同时调整劳动报酬。许多企业为此在劳动合同中约定企业可以根据工作表现和经营需要调整员工的工作岗位。这种做法在原有的法律环境下有一定的操作空间。但在劳动合同法实施后，企业调整劳动者工作岗位将受到严格限制。 劳动合同法第 35 条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 岗位的调整涉及到劳动合同的变更。变更劳动合同要具备的首要条件就是当事人双方的协商一致。任何一方当事人不与对方协商、单方面变更劳动合同的行为都是不合法的。现实中，劳动合同的变更大多由企业提出，企业应当纠正“企业掌握合同变更的自主权”这一错误的合同变更理念，不能单方面强制地变更劳动合同。 劳动合同法只允许在劳动者不能胜任工作时，用人单位可以变更劳动合同，重新安排劳动者工作岗位。这就要求企业的绩效考核评价系统必须有充足的证据说明员工“不能胜任工作”。 2.3 解雇必须是正当的，而且是有充足理由的 劳动合同法规定，劳动者不能胜任工作的，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，企业可以解除劳动合同。根据这一规定，以不能胜任为由解除劳动合同需要满足三个条件：劳动者被证明不能胜任工作、经过培训或者调整工作岗位、仍然不能胜任工作。 根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律的若干问题的解释第 13条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议、企业负举证责任。也就是说，解除劳动合同由企业负举证责任，所以企业对不能胜任工作的员工解除劳动合同需要举证证明员工“不能胜任工作”、“经过培训或调整工作岗位”、“仍不能胜任工作”，负有三次举证义务。这同样要求企业的绩效考核评价系统有充足的证据说明员工“不能胜任工作”，且经过培训或调整工作岗位后，“仍不能胜任工作”。 另外，劳动合同法规定企业在劳动合同中应当约定劳动报酬，这一规定迫使企业必须在劳动合同中约定工资标准，而且一旦约定，企业不能自行调整，但人力资源管理又需要保证企业在薪资上的自主权，为了在法律规定和人力资源管理之间保持平衡，在具体操作上企业必然会加大绩效加薪、浮动薪酬和长期激励的比例，这也对绩效管理提出了更高的要求。 3 劳动合同法下的绩效管理体系设计3.1 绩效计划的制定 绩效计划的制定包括岗位设计、绩效目标的制定、考核指标的设计等方面。3.1.1 岗位设计岗位设计是在工作分析的信息基础上，研究和分析工作如何做以促进组织目标的实现，以及如何使员工在工作中得到满意以调动员工的工作积极性。它是把工作的内容、工作的资格条件和报酬结合起来，目的是满足员工和组织的需要。岗位设计问题主要是组织向其员工分配工作任务和职责的方式问题，岗位设计是否得当对于激发员工的积极性，增强员工的满意感以及提高工作绩效都有重大影响。岗位设计的主要内容包括工作内容、工作职责和工作关系的设计三个方面，岗位设计的载体是岗位说明书。在绩效管理中，对员工进行绩效考核的主要依据就是事先制定的考核指标，而考核指标的内容在很大程度上来自通过工作分析而形成的岗位说明书，借助岗位说明书来制定考核指标，可以使绩效管理更具科学性和针对性。一份清晰的岗位说明书可以让员工清楚自己的岗位职责是什么，本职工作中应该达到怎样的要求，也是在劳动争议中的重要证据。企业必须肯定绩效考评的内容确实基于工作分析，绩效标准与工作相关，考评的内容是具体的工作内容，而不是考评者的意见或者主管的意见。 3.1.2 绩效目标的制定在绩效管理体系中清晰并经过员工确认后的绩效目标非常关键。企业制定的绩效目标应当明确的告诉劳动者。劳动争议处理中，企业在许多情形下要承担举证责任，如果企业以劳动者没有完成绩效目标对劳动者进行惩处，则首先必须证明绩效目标已经告诉劳动者。企业可以在绩效计划制定及辅导反馈的过程中与劳动者进行沟通，为降低法律风险，企业可以在绩效计划制定及辅导反馈的过程中要求员工签署有关书面文件，以此证明劳动者对绩效目标了解并认可。 3.1.3 绩效指标的设计在考核指标的设计上尽量才用量化或者可行为化的方式，来增强考核指标的可衡量性。在考核指标的设计上，企业应避免使用抽象的指标，如“忠诚度”或“诚实性”等，除非可以用量化的数据或可观察的行为去定义它们。在劳动争议中，绩效的量化或行为化分析较易成为法律证据，无法量化或行为化的主观评估难以被司法部门采纳。同时，绩效考核指标应该包含多个相互独立的指标，对于司法部门来说，只有一个笼统模糊的绩效考核指标是不可行的，司法部门一般会要求将这些独立的评价结合起来，分配权重，进而产生一个总分。 3.2 绩效体系的过程管理3.2.1 员工绩效信息的收集过程管理是绩效体系非常重要的一个环节，一方面要注重对员工绩效信息的收集。要使员工的绩效得到真实而具体的反映，并成为员工行为是否符合绩效标准的最有利佐证，绩效信息收集是一个绩效监控的过程，同时也是为考核收集证据的过程。绩效数据应当要求员工确认。企业应当要求员工在绩效考核的文件签字确认，这样证明员工对绩效考核的结果予以认可。不过考核结果不佳的员工常常拒绝在考核结论上签字，对此企业可以将绩效考核的过程分为事实调查和性质认定两个环节，在绩效数据收集完成之后无须立即得出考核结论。企业可以先要求员工对收集回来的具体事实和数据予以签字确认，在员工确认基本事实后，企业再依据员工确认的事实得出是否胜任的考核结论。绩效信息的收集也有助于劳动争议的处理。由于劳动争议中企业负有举证责任，所以企业在评估过程中应当尽可能收集可以作为证据使用的辅助材料，如员工的绩效报表、客户的投诉信函等。考核开始前可以要求员工提交任务报告或定期述职，所有报告应通过书面形式并有员工签字。业绩不佳的员工在业绩评估中可能会争辩、解释，企业可以要求员工用书面形式做解释辩解，也可以将解释辩解做成谈话记录要求员工签字确认，这些都可以作为争议处理时的证据使用。 3.2.2 绩效沟通一个绩效管理的过程，就是一个绩效沟通的过程。对管理者来说，绩效沟通有助于管理者及时了解员工工作状况，针对员工问题进行相应的辅导支持。对员工来讲，能及时得到自己工作反馈信息和主管帮助，不断改进不足。通过绩效沟通，使管理者与员工能够直诚合作，形成绩效伙伴关系，管理者的工作会更轻松，员工绩效会大幅度提高。绩效管理就成了很