上海中油石油仪器制造有限公司绩效管理制度020

上海中油石油仪器制造有限公司绩效管理制度020一、总则1.目的为了建立科学合理的绩效管理制度，充分调动员工的工作积极性和主动性，提高公司整体运营效率和经济效益，特制定本绩效管理制度。2.适用范围本制度适用于上海中油石油仪器制造有限公司全体员工。3.原则公平公正原则：绩效评估过程和结果应客观、公正，确保员工的工作表现得到公平的评价。激励原则：通过绩效评估和激励措施，激发员工的工作热情和创造力，促进员工个人发展与公司目标的实现。沟通反馈原则：加强绩效沟通与反馈，让员工及时了解自己的工作表现和改进方向，促进绩效的持续提升。实用性原则：绩效管理制度应具有可操作性，能够准确反映员工的工作业绩和能力素质，为公司管理决策提供有效支持。二、绩效管理组织与职责1.绩效管理委员会组成：由公司高层管理人员组成，包括总经理、副总经理等。职责：负责制定和修订公司绩效管理制度。审批公司年度绩效计划和绩效目标。审核绩效评估结果，对绩效结果应用提出决策意见。解决绩效管理过程中的重大问题。2.人力资源部职责：组织实施绩效管理制度，制定相关流程和操作规范。负责绩效计划的制定、沟通与辅导，协助各部门设定绩效目标。组织绩效评估工作，包括评估指标设定、评估方法选择、评估数据收集与整理等。汇总、统计和分析绩效评估结果，提出绩效改进建议。负责绩效结果的应用，如绩效奖金核算、晋升、调薪等。为员工提供绩效管理方面的培训与咨询服务。3.各部门负责人职责：负责本部门绩效计划的制定与实施，确保部门绩效目标与公司战略目标相一致。组织本部门员工进行绩效计划的沟通与确认，明确员工的绩效目标和工作任务。对本部门员工进行日常绩效辅导与监督，及时发现问题并给予指导和支持。组织本部门绩效评估工作，确保评估过程的公平、公正、公开。根据绩效评估结果，与员工进行绩效反馈面谈，制定绩效改进计划，并跟踪改进效果。应用绩效评估结果，进行本部门员工的激励、培训与发展规划等工作。三、绩效计划1.绩效计划制定流程公司目标分解：每年年初，公司根据战略规划制定年度经营目标，并将其分解为各部门的绩效目标。部门目标设定：各部门负责人根据公司分解的目标，结合本部门实际情况，制定本部门年度绩效计划，明确部门绩效目标、工作任务、关键绩效指标（KPI）及目标值等。员工绩效计划制定：部门负责人与员工进行绩效沟通，根据部门绩效计划，为员工设定个人绩效目标、工作任务、绩效指标及目标值等，并签订绩效合同。绩效合同应明确双方的权利和义务，以及绩效评估的标准和方法。2.绩效计划内容绩效目标：明确员工在一定时期内要达到的工作成果，应与公司和部门目标相一致，具有可衡量性、可实现性、相关性和时限性（SMART原则）。工作任务：详细列出员工为实现绩效目标需要完成的主要工作任务，应明确工作内容、工作标准和完成时间等。关键绩效指标（KPI）：根据绩效目标和工作任务，选取能够有效衡量员工工作绩效的关键指标，并设定相应的目标值。KPI应突出重点，避免指标过多过滥。绩效评估标准：明确各项绩效指标的评估标准，包括指标的定义、评分等级、权重等，确保评估过程的客观性和公正性。双方签字确认：绩效计划制定完成后，部门负责人和员工应签字确认，确保双方对绩效计划内容达成共识。四、绩效评估1.评估周期月度评估：适用于对员工日常工作表现的评估，重点关注工作任务的完成情况和工作态度等。季度评估：对员工季度工作绩效进行全面评估，包括工作业绩、工作能力、工作态度等方面。年度评估：对员工全年工作绩效进行综合评估，作为员工年度绩效奖金发放、晋升、调薪等的主要依据。2.评估主体上级评估：由员工的直接上级对员工的绩效进行评估，是绩效评估的主要主体。上级领导能够全面了解员工的工作表现和工作成果，评估结果具有较高的可信度。同事评估：在某些情况下，可增加同事评估环节，以了解员工在团队合作中的表现和人际关系等方面的情况。同事评估应采用匿名方式进行，以确保评估结果的客观性。自我评估：员工对自己的工作绩效进行自我评价，有助于员工自我反思和自我提升。自我评估结果可作为上级评估的参考，但不作为最终评估结果的主要依据。客户评估（如有）：对于与客户直接接触的岗位，可增加客户评估环节，以了解员工在客户服务方面的表现。客户评估应采用问卷调查或面谈等方式进行。3.评估方法目标管理法：根据绩效计划设定的目标和任务，评估员工的工作成果是否达到预期目标。通过对比实际完成情况与目标值，计算绩效得分。关键绩效指标法（KPI）：依据设定的关键绩效指标，对员工的工作绩效进行量化评估。根据各项指标的实际完成情况，按照评估标准进行评分，汇总得出绩效总分。行为锚定等级评价法（BARS）：将绩效指标与具体的行为事例相结合，形成锚定等级评价量表。评估者根据员工的实际行为表现，对照量表进行评分，以准确评估员工的工作绩效。360度评估法：综合上级评估、同事评估、自我评估和客户评估等多方面的意见，对员工的绩效进行全面、客观的评价。360度评估法能够提供更全面的绩效信息，但评估成本较高，适用于对中高层管理人员或关键岗位员工的评估。4.评估实施准备工作：人力资源部在绩效评估前，应组织相关培训，使评估者熟悉评估流程、评估方法和评估标准等。同时，准备好评估所需的表格、文件等资料。数据收集：评估者根据绩效计划和日常工作记录，收集员工的绩效数据，包括工作任务完成情况、工作成果、工作表现等方面的信息。绩效评分：评估者按照既定的评估方法和标准，对员工的绩效进行评分，并填写绩效评估表。审核汇总：人力资源部对各评估者提交的绩效评估表进行审核，确保评估结果的准确性和公正性。审核无误后，对绩效评估结果进行汇总统计，计算员工的绩效得分和绩效等级。五、绩效等级划分1.绩效等级设置公司绩效等级分为卓越（90分及以上）、优秀（8089分）、良好（7079分）、合格（6069分）、不合格（60分以下）五个等级。2.各等级绩效表现描述卓越：工作绩效远超预期目标，在工作任务完成、工作质量、工作效率、团队协作等方面表现出色，为公司做出了重大贡献。优秀：工作绩效达到并超越目标要求，工作成果显著，工作能力突出，具备较强的团队合作精神和责任心。良好：工作绩效基本达到目标要求，能够较好地完成工作任务，工作质量和效率符合标准，具备一定的团队协作能力和责任心。合格：工作绩效勉强达到目标要求，工作任务基本完成，但存在一些不足之处，需要进一步改进和提高。不合格：工作绩效未能达到目标要求，工作任务完成情况较差，工作质量和效率低下，或在工作态度、团队协作等方面存在严重问题。六、绩效反馈与面谈1.绩效反馈绩效评估结束后，人力资源部应及时向员工反馈绩效评估结果。反馈方式可采用书面报告和面谈相结合的方式，确保员工清楚了解自己的绩效表现、绩效等级、存在的问题及改进建议等。部门负责人应在绩效反馈过程中，向员工提供具体的工作表现数据和事例，使员工对评估结果有更直观的认识。同时，鼓励员工提出疑问和意见，解答员工的困惑。2.绩效面谈部门负责人应与员工进行绩效面谈，面谈应选择在安静、舒适的环境中进行，确保双方能够充分沟通。面谈过程中，部门负责人首先应肯定员工的工作成绩，给予员工积极的反馈和鼓励。然后，针对员工存在的问题，与员工共同分析原因，制定切实可行的绩效改进计划。绩效改进计划应明确改进目标、改进措施、责任人及完成时间等。员工应在面谈中积极参与，认真听取部门负责人的意见和建议，表达自己对绩效评估结果的看法和想法。同时，承诺按照绩效改进计划进行改进，努力提升工作绩效。绩效面谈结束后，双方应在绩效面谈记录上签字确认，确保面谈内容得到有效落实。七、绩效改进1.绩效改进计划制定根据绩效反馈和面谈结果，员工应制定个人绩效改进计划。绩效改进计划应针对员工在绩效评估中发现的问题，结合员工的实际情况，明确改进目标、改进措施和完成时间等。部门负责人应对员工的绩效改进计划进行审核和指导，确保计划的合理性和可行性。同时，为员工提供必要的资源和支持，帮助员工实施绩效改进计划。2.绩效改进跟踪与评估部门负责人应定期跟踪员工的绩效改进情况，及时了解员工在实施改进计划过程中遇到的问题和困难，并给予指导和帮助。在绩效改进计划完成后，部门负责人应对员工的改进效果进行评估。评估方式可采用对比绩效改进前后的数据和工作表现等方式进行。如员工的绩效得到明显提升，则说明绩效改进计划有效；如未达到预期改进目标，则应与员工一起分析原因，调整改进计划，继续进行改进。八、绩效结果应用1.绩效奖金核算公司根据员工的绩效评估结果发放绩效奖金。绩效奖金的计算方法为：绩效奖金=绩效奖金基数×绩效系数。绩效系数根据员工的绩效等级确定，具体对应关系如下：卓越：1.5；优秀：1.2；良好：1.0；合格：0.8；不合格：0。绩效奖金基数根据公司年度经营业绩和薪酬政策确定，每年年初公布。2.薪酬调整员工的绩效表现是薪酬调整的重要依据之一。连续两年绩效评估结果为优秀及以上的员工，可在薪酬调整时给予优先考虑，适当提高薪酬水平。对于绩效评估结果为不合格的员工，公司可根据具体情况进行降薪、调岗或辞退等处理。3.晋升与发展在职位晋升、岗位调动等方面，优先考虑绩效表现优秀的员工。公司根据员工的绩效评估结果、工作能力、工作经验等因素，综合评估员工是否具备晋升或岗位调动的条件。绩效评估结果还可作为员工培训与发展的参考依据。根据员工的绩效表现和发展需求，为员工提供有