人力资源管理师-第二讲招聘和人员配置制度

人力资源管理师_第二讲招聘和人员配置制度一、招聘制度（一）招聘的概念与意义招聘是企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。它对于企业具有极其重要的意义。首先，招聘能够为企业注入新的活力和人才，满足企业业务拓展和创新的需求。优秀的人才可以带来新的思路、技术和管理方法，推动企业不断进步。其次，合理的招聘有助于优化企业的人员结构，提高整体绩效。确保各个岗位都有合适的人员，能够提升工作效率，降低成本。再者，良好的招聘过程可以提升企业的形象和声誉，吸引更多优秀人才的关注，为企业的长期发展奠定坚实的人才基础。（二）招聘原则1.因事择人原则根据企业的实际工作需求来招聘人员，使招聘的人员能够切实满足岗位的职责和任务要求。避免盲目招聘或因人设岗的情况发生，确保人力资源的有效利用。2.公开公平公正原则招聘信息公开透明，让所有符合条件的求职者都有机会了解并参与竞争。招聘过程要公平公正，对所有求职者一视同仁，依据统一的标准和程序进行选拔，杜绝不公平竞争和暗箱操作。3.竞争择优原则通过招聘过程中的竞争机制，吸引众多优秀的求职者参与。在竞争中选拔出最适合岗位的人才，确保录用人员具备较高的素质和能力。4.用人所长原则充分考虑求职者的优势和特长，将其安排到最能发挥其才能的岗位上。这样可以提高员工的工作满意度和工作绩效，实现个人与企业的双赢。5.动态适应原则企业的内外部环境不断变化，招聘要适应这种变化。根据企业发展战略和业务调整的需要，及时调整招聘策略和标准，确保招聘到的人员能够适应企业未来的发展。（三）招聘流程1.招聘需求分析各部门根据企业战略目标、业务计划和现有人员状况，提出人员需求申请。明确所需岗位的名称、职责、任职资格、人数等信息。人力资源部门对各部门的招聘需求进行汇总和分析，结合企业的人力资源规划，判断招聘需求的合理性和紧迫性。2.制定招聘计划根据招聘需求分析的结果，制定详细的招聘计划。包括招聘渠道的选择、招聘时间安排、招聘预算等。确定招聘渠道时，要综合考虑岗位特点、招聘成本、招聘效果等因素。常见的招聘渠道有内部招聘、外部招聘（如招聘网站、校园招聘、人才市场、社交媒体招聘等）。3.发布招聘信息根据招聘计划，在选定的招聘渠道上发布招聘信息。招聘信息要准确、清晰地描述岗位要求、工作职责、福利待遇、发展空间等内容，吸引潜在求职者的关注。对于内部招聘，可以通过企业内部公告、邮件、工作群等方式发布信息，鼓励员工积极自荐或推荐合适的人选。4.收集应聘资料求职者根据招聘信息提交应聘资料，如简历、求职信、学历证书、职业资格证书等。人力资源部门对收到的应聘资料进行初步筛选，剔除明显不符合岗位要求的资料，确定进入后续选拔环节的人员名单。5.人员选拔笔试：对于一些需要考察专业知识和能力的岗位，可以组织笔试。通过笔试评估求职者的基础知识、专业技能等方面的水平。面试：面试是人员选拔中最常用的环节。可以采用结构化面试、半结构化面试或非结构化面试等形式。面试过程中，面试官要全面了解求职者的综合素质、工作经验、职业规划、沟通能力、团队协作能力等方面的情况。测评：根据岗位特点，还可以运用一些测评工具，如心理测评、职业能力测评等，进一步了解求职者的个性特征、职业倾向和潜在能力。背景调查：对于拟录用的人员，进行背景调查。核实其学历、工作经历、业绩表现等信息的真实性，避免招聘到存在诚信问题的人员。6.录用决策综合笔试、面试、测评和背景调查的结果，由人力资源部门和用人部门共同做出录用决策。确定最终录用的人员名单，并向其发送录用通知。对于未被录用的人员，要及时给予反馈，表达感谢并说明未录用的原因，维护企业良好的形象。7.入职手续办理新员工接到录用通知后，按照规定的时间和要求办理入职手续。包括签订劳动合同、填写入职登记表、提交相关资料、领取工作用品等。人力资源部门对新员工进行入职培训，介绍企业的基本情况、组织架构、规章制度、企业文化等内容，帮助新员工尽快适应企业环境。（四）招聘渠道1.内部招聘优点：了解全面，准确性高。内部员工对企业情况熟悉，招聘的人员能更快适应工作。可鼓舞士气，激励员工进取。为员工提供晋升机会，增强员工的归属感和忠诚度。应聘者能较快胜任工作。熟悉企业流程和文化，减少培训成本和时间。使组织培训投资得到回报。内部员工在培训后有机会晋升，提高培训资源的利用率。缺点：来源局限，水平有限。可供选择的人员范围相对较窄，可能无法满足企业对高层次人才的需求。"近亲繁殖"，不利于创新。长期从内部招聘可能导致企业缺乏新的思路和观念，影响创新能力。可能因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾。如招聘过程不透明可能引发员工不满。2.外部招聘优点：人员来源广，选择余地大。能吸引到不同背景和经验的人才，为企业带来新的活力和理念。可避免"近亲繁殖"，能给组织带来新思想、新方法。促进企业的创新和发展。可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾。外部招聘新员工，能缓解内部员工的竞争压力。人才现成，节省培训投资。招聘有经验的外部人员，可直接上岗工作，减少培训成本。缺点：难以对应聘者全面深入了解。可能存在信息不对称，增加招聘风险。外部人员适应组织的时间长。需要花费时间和精力来适应企业的文化和工作环境。对内部员工积极性造成打击。可能使内部员工感到晋升机会渺茫，影响工作积极性。二、人员配置制度（一）人员配置的概念与目标人员配置是指将人力资源投入到各种不同的生产经营活动中，以实现人与事的最佳组合，发挥人力资源的最大效益。其目标是通过合理的人员安排，使每个员工都能在合适的岗位上发挥其优势，实现个人价值与企业目标的统一。具体包括提高工作效率、提升员工满意度、增强企业竞争力等方面。（二）人员配置的原理1.要素有用原理人力资源个体之间尽管有差异，有时甚至是非常大的差异，但在素质方面有很多是相通的、互补的。每个人都有其长处，即"有用"的一面，同时也有其短处，即"非用"的一面。人员配置的根本目的是为所有人员找到和创造其发挥作用的条件。2.能位对应原理人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也是不同的。具有不同能力特点和水平的人，应安排在要求相应特点和层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应。3.互补增值原理组织中各种人员之间存在着能力、性格等方面的互补性。通过合理的人员配置，使这些互补性得到充分发挥，从而使群体的整体功能大于个体功能之和，实现组织效益的最大化。4.动态适应原理人与事的不适应是绝对的，适应是相对的。从不适应到适应是在运动中实现的，随着事业的发展，适应又会变为不适应，只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应，这正是动态适应原理的体现。5.弹性冗余原理在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心的极限，保证对人对事的安排要留有一定的余地，既带给劳动者一定的压力和紧迫感，又要保障所有员工的身心健康。（三）人员配置的方法1.以人员为标准进行配置即从人的角度，按每人挑选最好的岗位。其优点是使企业整体效率最高，缺点是可能导致一个人同时被好几个岗位选中，而多个岗位空缺。2.以岗位为标准进行配置即从岗位的角度出发，每个岗位都挑选最好的人来做。优点是岗位工作任务都有合适的人去完成，缺点是可能会导致一个人同时承担多个岗位的工作，增加其工作负担。3.以双向选择为标准进行配置在岗位和应聘者之间进行必要调整，以满足各个岗位人员配置的要求。这种方法综合考虑了岗位和人员双方的需求，更有利于实现人员与岗位的最佳匹配。（四）人员配置的过程1.岗位分析与评价对企业内各个岗位进行详细的分析，明确岗位的职责、任务、工作流程、任职资格等内容。通过岗位评价，确定各个岗位在企业中的相对价值和重要性，为人员配置提供依据。2.人员素质测评采用科学的测评方法，如面试、笔试、测评工具等，对员工的知识、技能、能力、个性等方面进行评估，了解员工的综合素质和特点。3.人员匹配根据岗位分析与评价的结果以及人员素质测评的情况，将员工与合适的岗位进行匹配。确保员工的能力和特点与岗位要求相契合。4.配置调整在人员配置过程中，可能会出现一些不匹配的情况。此时需要进行调整，如岗位调动、培训提升、重新招聘等，以达到最佳的人员配置效果。5.效果评估对人员配置的效果进行评估，包括工作绩效、员工满意度、企业效益等方面。通过评估发现问题，及时调整人员配置策略，不断优化人员配置工作。（五）岗位轮换与工作丰富化1.岗位轮换概念：岗位轮换是指企业有计划地按照大体确定的期限，让员工或管理人员轮换担任若干种不同工作的做法，从而达到考察员工的适应性和开发员工多种能力的目的。优点：丰富员工工作经验，提高员工的综合能力。使员工接触不同的工作内容和业务流程，拓宽视野。增强员工对企业不同岗位的了解，培养员工的全局意识。有助于员工更好地理解企业整体运作。缓解员工长期从事单一工作的疲劳和厌倦感，提高工作积极性。发现员工的潜在能力和优势，为企业的人才选拔和培养提供依据。实施要点：制定合理的岗位轮换计划，明确轮换的岗位、时间、人员等安排。做好岗位轮换前的培训和交接工作，确保员工能够顺利适应新岗位。对岗位轮换的效果进行跟踪和评估，及时发现问题并加以解决。2.工作丰富化概念：工作丰富化是指在工作中赋予员工更多的责任、自主权和控制权，通过丰富工作内容、增加工作深度和广度，使员工的工作更具挑战性和成就感。优点：提高员工的工作满意度和工作积极性。让员工感受到自己的工作更有价值和意义。激发员工的创造力和创新能力。员工在更丰富的工作环境中有更多机会发挥自己的才能。提升工作绩效。员工工作积极性和能力的提升有助于提高工作产出和质量。实施要点：对工作进行重新设计，增加工作的多样性、完整性、自主性等。给予员工适当的培训和支持，帮助其掌握新的工作技能和知识。建立合理的绩效评估和激励机制，鼓励员工积极参与工作丰富化。三、招聘和人员配置制度的优化与创新（一）招聘制度的优化1.利用大数据提升招聘效率通过分析大量的招聘数据，如不同渠道的招聘效果、求职者的行为数据等，企业可以更精准地制定招聘策略。例如，了解哪些渠道吸引的人才质量更高、成本更低，从而有针对性地加大在这些渠道的投入。同时，利用大数据筛选简历和进行人才匹配，提高筛选效率和准确性。2.强化雇主品牌建设良好的雇主品牌能够吸引更多优秀人才。企业可以通过多种方式强化雇主品牌，如在社交媒体上展示企业的文化、价值观、工作环境等，分享员工的成功故事和职业发展路径。积极参与公益活动，提升企业的社会形象。举办开放日活动，让潜在求职者亲身体验企业氛围。3.拓展多元化招聘渠道除了传统的招聘渠道，企业还可以开拓新的渠道。如利用短视频平台进行招聘宣传，发布有趣、有吸引力的招聘视频，吸引年轻一代求职者。与行业协会、专业社团合作，获取高质量的人才资源。开展校企合作项目，提前锁定优秀毕业生。（二）人员配置制度的创新1.推行灵活用工模式随着市场环境的变化，灵活用工模式越来越受到企业青睐。如采用兼职、临时工、外包等形式，根据企业业务需求灵活调整人员配置。这种模式可以降低企业人力成本，提高人力资源的灵活性和适应性。2.建立人才共享平台企业之间可以建立人才共享平台，实现人才资源的共享。当某个企业有临时性的项目需求，而自身人员不足时，可以从平台上借用其他企业的相关人才。通过人才共享，企业可以充分利用外部人才资源，提高人才利用率，同时也为人才提供了更多的工作机会和发展空间。3.基于人工智能的人员配置决策支持