定岗定编管理办法

定岗定编管理办法一、总则（一）目的为优化公司人力资源配置，提高工作效率，确保各岗位工作任务得以高效完成，特制定本定岗定编管理办法。（二）适用范围本办法适用于公司各部门、各岗位。（三）基本原则1.以事定岗原则：根据公司业务发展需求和工作任务，科学合理地设置岗位。2.以岗定责原则：明确各岗位的工作职责和工作内容，确保职责清晰。3.以责定编原则：依据各岗位的工作职责和任务量，确定合理的人员编制。4.动态调整原则：根据公司业务发展、组织架构变化等因素，适时对岗位设置和人员编制进行调整。二、岗位设置（一）岗位分类1.管理岗位：包括公司高层管理人员、中层管理人员和基层管理人员，负责组织、领导、管理和协调公司各项工作。2.专业技术岗位：涵盖各类专业技术人员，如研发、工程技术、财务、人力资源、市场营销等，运用专业知识和技能为公司提供技术支持和专业服务。3.操作岗位：主要是从事具体生产、运营、服务等工作的岗位，确保各项业务活动的顺利进行。（二）岗位说明书编制1.各部门应根据岗位设置情况，编写岗位说明书。岗位说明书应明确岗位名称、岗位职责、工作内容、工作标准、任职资格等内容。2.岗位职责应具体、明确，避免职责不清和工作重叠。工作内容应详细描述该岗位日常工作的具体任务和流程。工作标准应制定可衡量的工作成果和质量要求。任职资格应包括学历、专业、工作经验、技能水平、职业素养等方面的要求。3.岗位说明书应经部门负责人审核，人力资源部门汇总后报公司领导审批。经审批后的岗位说明书作为岗位管理的重要依据。三、定编标准（一）定编方法1.劳动效率定编法：根据历史数据和行业标准，确定各岗位的劳动定额，再结合计划期内的工作任务量，计算出人员编制。例如，某生产岗位的劳动定额为每天生产[X]件产品，计划期内需要生产[Y]件产品，则该岗位的人员编制为[Y÷X]人。2.设备定编法：对于以设备运行为主的岗位，根据设备的数量、设备的开动班次、设备的维修保养时间等因素，确定人员编制。如某车间有[X]台设备，每台设备每天需要[Y]人操作，设备每天需要维护保养[Z]小时，按照每天工作[W]小时计算，则该车间的人员编制为[（X×Y）÷（WZ）]人。3.岗位定员法：根据岗位的工作任务量、工作难度、工作强度等因素，确定每个岗位的合理定员人数。对于一些职责明确、工作量相对固定的岗位，可采用此方法。如行政部门的文件收发岗位，根据每天文件收发的数量和工作流程，确定该岗位定员为[X]人。4.比例定编法：根据公司的业务规模、人员总数等因素，按照一定的比例确定各部门或岗位的人员编制。如根据行业经验，销售部门的人员数量占公司总人数的[X]%，则根据公司的总人数，可计算出销售部门的人员编制。（二）定编标准参考1.管理岗位定编：根据公司的组织架构和管理幅度，合理确定各级管理岗位的编制。高层管理人员应精干高效，中层管理人员应合理配置，基层管理人员应根据管理任务量和下属人数进行定编。2.专业技术岗位定编：根据公司的业务需求和技术发展，结合专业技术人员的工作效率和工作任务量，确定专业技术岗位的编制。对于研发岗位，应根据项目数量、研发难度等因素合理定编；对于财务、人力资源等职能部门的专业技术岗位，应根据业务工作量和工作流程进行定编。3.操作岗位定编：根据生产工艺、设备运行情况、业务操作流程等因素，确定操作岗位的编制。生产岗位应根据生产规模、生产班次、劳动定额等因素进行定编；服务岗位应根据服务对象数量、服务内容和服务标准进行定编。（三）特殊情况处理1.对于临时性、阶段性的工作任务，可根据任务量和工作期限，临时增加人员编制。任务结束后，及时进行人员调整。2.对于业务发展较快、工作任务量较大的部门或岗位，在确保工作质量和效率的前提下，可适当增加人员编制。但需提前进行充分的论证和审批。3.对于因技术创新、业务流程优化等原因导致工作任务量减少的岗位，应及时进行人员精简或岗位调整。四、定岗定编流程（一）需求调研1.人力资源部门定期组织各部门进行定岗定编需求调研。调研内容包括部门业务发展规划、工作任务量变化、工作流程优化、新技术应用等方面的情况。2.各部门应根据调研要求，认真填写相关表格，详细说明本部门的岗位设置、人员现状、工作任务、存在问题及对定岗定编的建议等内容。3.人力资源部门对各部门提交的调研资料进行汇总分析，了解公司整体的人力资源需求情况。（二）方案制定1.根据需求调研结果，人力资源部门会同各部门负责人，结合公司的发展战略和实际情况，制定定岗定编初步方案。2.初步方案应包括岗位设置调整情况、人员编制调整建议、调整原因及依据等内容。3.在制定方案过程中，应充分征求各部门的意见和建议，对方案进行反复论证和完善。（三）审核审批1.定岗定编初步方案制定完成后，提交公司领导审核。公司领导应从公司整体发展战略、人力资源规划、成本控制等方面对方案进行全面审核。2.经公司领导审核通过后的方案，报公司董事会审批。董事会应根据公司的长远发展目标和实际情况，对方案进行最终审定。（四）组织实施1.定岗定编方案经审批通过后，由人力资源部门负责组织实施。人力资源部门应向各部门传达方案内容，明确各部门的岗位调整和人员编制变化情况。2.各部门应按照方案要求，及时进行岗位调整和人员配备。在人员调整过程中，应做好员工的思想工作，确保调整工作平稳顺利进行。3.人力资源部门应建立健全定岗定编管理台账，对岗位设置、人员编制、人员变动等情况进行详细记录，以便于跟踪和管理。（五）监督评估1.人力资源部门定期对各部门的定岗定编执行情况进行监督检查。检查内容包括岗位设置是否符合方案要求、人员编制是否合理、岗位职责是否明确等方面。2.各部门应定期对本部门的定岗定编实施效果进行评估，总结经验教训，及时发现问题并提出改进措施。3.根据监督检查和评估结果，人力资源部门适时对定岗定编方案进行调整和完善，确保方案的科学性和有效性。五、岗位调整与人员调配（一）岗位调整1.根据公司业务发展、组织架构调整、工作流程优化等原因，需要对岗位进行调整时，由人力资源部门提出岗位调整建议，报公司领导审批。2.岗位调整涉及到员工个人的，应提前与员工进行沟通，说明调整的原因、新岗位的职责和要求等情况，征求员工的意见。3.员工应服从公司的岗位调整安排。如员工对岗位调整有异议，可在规定时间内提出申诉，公司将进行调查处理。（二）人员调配1.根据公司工作需要和员工的工作表现、能力素质等情况，进行人员调配。人员调配包括内部调动、借调、挂职锻炼等形式。2.内部调动由人力资源部门根据公司岗位需求和员工个人意愿，提出调动建议，报公司领导审批。借调、挂职锻炼等特殊情况的人员调配，需经借出部门、借入部门和员工本人三方同意，并报公司领导审批。3.在人员调配过程中，应做好工作交接和相关手续办理，确保工作的连续性和稳定性。六、培训与发展（一）培训需求分析1.根据定岗定编后的岗位要求和员工的实际能力状况，各部门应定期进行培训需求分析。培训需求分析应包括岗位知识、技能、能力等方面的要求与员工现有水平之间的差距。2.人力资源部门汇总各部门的培训需求分析结果，结合公司的发展战略和员工职业发展规划，制定公司年度培训计划。（二）培训实施1.根据年度培训计划，人力资源部门组织开展各类培训活动。培训方式包括内部培训、外部培训、在线学习、实践锻炼等。2.各部门应积极配合人力资源部门做好培训工作，确保员工按时参加培训，并将培训所学知识和技能应用到实际工作中。3.人力资源部门应建立员工培训档案，记录员工的培训情况，包括培训内容、培训时间、培训考核成绩等，作为员工绩效考核和职业发展的重要依据。（三）职业发展规划1.公司为员工提供职业发展规划指导，帮助员工明确职业发展方向。员工可根据自身兴趣、能力和公司岗位需求，制定个人职业发展规划。2.人力资源部门根据员工的职业发展规划和公司的岗位晋升通道，为员工提供晋升机会和发展空间。在岗位晋升时，优先考虑经过培训且能力素质符合岗位要求的员工。3.公司鼓励员工不断学习和提升自己，通过培训和实践锻炼，提高自身的综合素质和业务能力，为公司发展做出更大贡献。七、绩效考核（一）考核指标设定1.根据定岗定编后的岗位职责和工作标准，制定各岗位的绩效考核指标。绩效考核指标应包括工作业绩、工作能力、工作态度等方面的内容。2.工作业绩指标应与岗位的主要工作职责和工作目标紧密相关，能够客观、准确地反映员工的工作成果。工作能力指标应根据岗位所需的知识、技能和能力设定。工作态度指标应包括员工的责任心、敬业精神、团队合作等方面的内容。3.绩效考核指标应具有可衡量性和可操作性，确保考核结果的客观公正。（二）考核实施1.绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核。月度考核主要对员工当月的工作表现进行评价，季度考核和年度考核是在月度考核的基础上，对员工一个季度或一年的工作情况进行全面评价。2.考核主体包括上级领导、同事、下属和客户等。上级领导主要对员工的工作业绩、工作能力和工作态度进行评价；同事之间可进行互评，评价内容包括团队合作、沟通协作等方面；下属可对上级领导进行评价，主要评价领导能力、管理水平等方面；客户可对与公司有业务往来的员工进行评价，评价内容包括服务质量、工作效率等方面。3.在考核过程中，考核主体应根据实际情况，客观、公正地填写考核评价表，确保考核结果真实可靠。（三）考核结果应用1.绩效考核结果与员工的薪酬调整、奖金发放、岗位晋升、培训发展等挂钩。对于考核优秀的员工，给予相应的奖励和晋