HR2级第五章薪酬管理(6h)

国家职业资格标准第五章薪酬管理

薪酬体系全员福利特殊福利困难补贴基薪津贴奖金红利持股提成工资福利分红薪酬体系的基本构成第一节：薪酬调查第一单元薪酬市场调查【知识要求】

一、薪酬调查的概念（略）二、薪酬调查的种类（略）三、薪酬调查的作用：1．调整薪酬水平;2．调整薪酬制度3．掌握薪酬趋势;4．控制劳动成本四、岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系【能力要求】

薪酬调查工作程序确定目的确定范围选择方式统计分析数据排列频率分析回归分析制表绘图相互调查委托调查信息调查问卷调查确定调查企业确定调查岗位确定调查数据确定调查时段总体岗酬调整薪酬差距调整薪酬政策调整具体岗酬调整【能力要求】

薪酬调查技能要点一、确定调查目的以下工作提供参考依据：整体薪酬水平的调整，薪酬差距的调整，薪酬晋升政策的调整，具体岗位薪酬水平的调整。二、确定调查范围1．确定调查的企业第一类，同行业中同类型；第二类，其他行业相似岗位；第三类，雇用同一类劳动力；第四类，同一劳动力市场；第五类，一般标准企业。2．确定调查的岗位3．确定需要调查的薪酬信息(1)员工基本工资；(2)奖金；(3)股票期权；(4)各种福利；(5)与薪酬政策诸方面有关的信息4．确定调查的时间段三、选择调查方式1．企业之间相互调查；2．委托中介机构进行调查3．采集社会公开的信息；4．调查问卷四、薪酬调查数据的统计分析

1、数据排列

1、概念：数据排列就是将调查数据由高到低排列。

2、作用：

25％点处（低点）—薪酬水平低的企业关注

50％－75％（中点）—薪酬水平一般的企业关注

75％－90％（高点）—薪酬水平高的企业关注

3、技能：找出关注点，并应用于相应企业2、频率分析1、概念：频率分析就是记录分析各薪酬额度出现的频率，了解一般行情。

2、作用：依据市场一般行情，确立本企业采取的薪酬策略。

3、趋中趋势分析(1)简单平均法先剔除异常数值，然后用工资总额除以人数，得出平均数。(2)加权平均法将从业人数较多的岗位工资数据赋予较高权重，然后用工资总额除以人数，得出平均数。(3)中位数法将全部统计数据按照从高到低次序进行排列之后，再找出居于中间位置的数值，即中位数（50%点处）作为确定某类岗位人员工资水平的依据。4、离散趋势分析(1)百分位法先将某种岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，划分为10组，每组中所包括的样本数分别为企业调查总数的10％；在百分位中的第5小组中的最后一个数据必然是所有数据的中值，可以用它来近似地代表当前市场上的平均薪酬水平。(2)四分位法四分位分析与百分位分析的方法是类似的，只不过在薪酬调查数据从低到高排列时划分为四组(百分位中分为10组)，每组分别为企业调查总数的1／4即25％(百分位中是10％)；处在第2小组(在百分位中是第5个小组)中的最后一个数据必然是所有数据的中值，用它来代表当前劳动力市场上的平均工资水平。5、回归分析

1、概念：回归分析法是借用一些数据统计软件，如SPSS等所提供的回归分析功能，分析两种或多种数据之间的关系。

2、作用：找出影响薪酬水平、薪酬差距或薪酬结构的主要因素以及影响程度，进而对薪酬水平、薪酬差距或薪酬结构的发展趋势进行预测。6、图表分析1、概念：在对调查数据进行统计汇总以及对资料进行整理的基础上，首先按照一定格式编制统计表，然后制成各种统计图如直线图、柱状图、饼状图、结构图等，对薪酬调查结果进行对比分析。

2、特点：图表分析法具有直观、形象、鲜明、突出和简洁等方面的特点，为很多公司所推崇。第二单元员工薪酬满意度调查

【知识要求】薪酬满意度调查内容【能力要求】薪酬满意度调查工作程序确定内容薪酬水平薪酬结构薪酬差距决定因素发放方式工作本身工作环境确定方式发放调查表确定对象所有员工【能力要求】薪酬满意度调查与结果分析【知识要求】一、工作岗位分类的几个基本概念

1·职门（大类）——管理类、技术类、服务类、操作类

2·职组（中类）——管理类下财务管理、人力资源管理等

3·职系（小类）——人力资源管理类下职业培训师、人力资源管理师等

4·岗级——人力资源管理师职系中的1-4级

5·岗等——人力资源管理师职系二级与职业培训师职系二级属同一岗等。二、工作岗位分类的内涵工作岗位分类亦称岗位分类分级或岗位归级，在国家机关行政人事管理中，被称为职位分类。第二节：工作岗位分类【知识要求】三、工作岗位分类的相关概念(一)岗位分类（书上为分级）与职业分类标准的关系特殊与一般的关系，岗位分类以职业分类为指导。(二)岗位分级与岗位分类岗位分级与岗位分类是工商企业和政府机关对同一概念的不同称谓(三)岗位分级（分类）与品位分类

1．分类标准不同。岗位分类以事为标准，事在人先，以事择人；而品位分类则以人为标准，人在事先，以人择事。

2．分类依据不同。岗位分类是对事不对人，品位分类则对人不对事。

3．适用范围不同。岗位分类适用于专业性、机械性、事务性强的岗位，品位分类则适合于工作经常变化、工作效果不易量化的岗位或工作

四、工作岗位横向分类的原则

1．岗位分类层次宜少不宜多（有效管理幅度原则）

2．直接生产人员岗位分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定；而管理人员岗位分类则应以它们具体的职能来划分。

3．以实用为第一原则，不宜将类别划分得过细。【知识要求】五、岗位纵向分级的含义

在横向分类基础上，划分岗级，统一岗等。六、生产与管理岗位统一岗等的基本要求1．要充分考虑岗位任务难易程度2．要考虑对员工行为激励的程度3．要体现企业员工工资管理策略【能力要求】

一、工作岗位分类的主要步骤1．岗位的横向分级2．岗位的纵向分级3.制定岗位说明书4．建立岗位分类图二、工作岗位横向分类的步骤与方法职门

职组

职系

岗位职系、职组、岗级、岗等之间的关系与区别三、工作岗位纵向分级的步骤与方法

（一）岗位纵向分级的步骤1职门

职组

职系

岗级

岗等三、工作岗位纵向分级的步骤与方法

（一）岗位纵向分级的步骤2

同一岗等（二）生产性岗位纵向分级的方法1（二）生产性岗位纵向分级的方法2（二）生产性岗位纵向分级的方法3生产性岗位统一岗等的方法

(1)经验判断法，即组成工作评价小组，凭借经验，比较技术工种与熟练工种劳动差别，作出归入岗等的决策。

(2)基本点数换算法，即将熟练工种与技术工种在要素评价标准表中的基本点数分别加总，求出两者所占比例，按照比例将其中一类工种的点数折算成另一类工种的点数，然后归岗列等。

(3)交叉岗位换算法，是指将既可以归为熟练工种又可以归为技术工种的某些特殊工种，先分别划分岗级，然后，根据它们在两类岗系中岗级位置，求出技术工种与熟练工种之问的岗级换算比例，然后再归入岗等。例如，某企业把司机和食堂厨师两个工种都分别按照熟练工种和技术工种划岗归级。按熟练工种岗位归级时，两个工种岗位都为四级；而按技术工种归级时，都为二级。两者交叉换算比例为2：1，这样，熟练工种的四级和技术工种的二级就归为一等，从而使不同岗级的工作岗位处于同一个水平线的岗等上，依次类推。(三)管理性岗位纵向分级的方法1、确定原则2、横向分类3、纵向分级4、对应岗等第一单元企业工资制度的设计

【知识要求】

一、工资制度的内涵

工资制度大体上是通过工资等级表、工资标准表、技术(业务)等级标准及岗位名称表等具体形式加以规定的(见表5—15、表5～16)。工资制度中必须明确的内容有：工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、奖金、津贴、过渡办法、其他规定等。第三节：企业工资制度设计与调整岗位等级工资表

二、企业工资制度的分类（一）岗位工资制1．岗位工资制的概念岗位工资制是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度。

2．岗位工资制的特点——对岗不对人(1)根据岗位支付工资；(2)以岗位分析为基础；(3)客观性较强3．岗位工资制的主要类型

(1)岗位等级工资制：一岗一薪制（单级别）；一岗多薪制（多级别）

(2)岗位薪点工资制

1)薪点数的确定：①岗位薪点确定；②个人薪点确定；③加分薪点数。

2)薪点值的确定——根据企业效益薪点工资制薪点工资制的优点薪点工资制有以下的优点：

1)工资分配与企业效益和员工业绩联系，体现了效率优先的原则；

2)通过规定个人薪点点数的标准，促进员工学习技术，提高其素质和业务水平；

3)薪点浮动值按照部门业绩来确定，有利于提高团队协作精神。(二)技能工资制

1．技能工资制的概念

——以员工技术和能力为基础

2．技能工资制的前提

——生产经营情况、管理体制、企业文化、岗位与人员结构、经营目标。

3.技能工资的种类

(1)技术工资

(2)能力工资

（三）绩效工资制

1．绩效工资制的概念

——以员工业绩为基础支付、调整工资奖金

2．绩效工资制的特点

(1)注重个人绩效差异的评定。

(2)上级评定所占分量重。

(3)反馈频率不高，且大多单向反馈

——从管理人员向下属员工单向反馈。

3．绩效矩阵（此略，见下页图）

4．绩效工资制的不足

(1)绩效工资制的基础缺乏公平性；

(2)绩效工资过于强调个人的绩效；

(3)整个绩效工资制度有崩溃危险。

5．现在企业主要的绩效工资形式

(1)计件工资制；(2)佣金制(提成制)

绩效矩阵

佣金制(提成制)的优缺点1、佣金制的优点：

——充分地调动营销人员的营销积极性

2、佣金制的缺点：

——使营销人员和企业之间产生较大的离心力营销人员为追求自己利益最大化，可将订单给企业甲，也可给企业乙，甚至可将已到手的订单转给其他的企业。不利后果：一是企业创造的收入过多地依赖营销人员的工作，从而造成企业生存和发展潜力的弱化；二是增大了企业生存和发展的不可控制性。(四)特殊群体的工资1．管理人员的工资制度

(1)基本工资；(2)奖金和红利；(3)福利与津贴2．经营者年薪制（1）基本工资加风险收入（2）年薪加年终奖金3．团队工资制度（1）团队工资包括：基本工资、激励性工资、绩效认可奖励（2）团队工资的设计应该注意的问题

1)平行团队工资制度的设计

2)流程团队的工资制度设计。

3)项目团队工资制度的设计

三、企业工资制度设计的主要内容（一）工资水平及其影响因素1．企业外部影响因素

(1)市场因素（商品市场、劳动力市场）；(2)生活费用和物价水平；(3)地域影响；(4)法律法规2．企业内部影响因素

(1)企业自身特征；(2)企业决策层的工资态度(二)工资结构及其类型1．工资结构2．工资结构类型

(1)以绩效为导向的工资结构(绩效工资制)(2)以工作为导向的工资结构(岗位工资制)(3)以技能为导向的工资结构(技能工资制)(4)组合工资结构(组合工资制)(三)工资等级

1．工资等级；2．工资档次；3．工资级差

4．浮动幅度；5．等级重叠薪酬结构图工资结构类型

工资结构类型1工资结构类型2工资结构类型3工资结构类型4工资等级重叠

四、企业工资制度设计的原则(一)公平性原则

——内部公平性和外部公平性

(二)激励性原则

(三)竞争性原则

(四)经济性原则

(五)合法性原则【能力要求】

企业工资设计

薪酬策略薪酬策略与企业发展战略的关系发展战略企业发展阶段薪酬策略薪酬水平薪酬结构类型

性质

薪酬结构以投资促进发展合并或迅速发展阶段以业绩为主高于平均水平的薪酬与高、中等个人绩效奖结合高弹性以绩效为导向保持利润与保护市场正常发展至成熟阶段薪酬管理技巧平均水平的薪酬与中等个人、班组或企业绩效奖相结合高弹性以绩效为导向高稳定年功工资折衷以能力为导向、以工作为导向、组合薪酬收获利润并向别处投资无发展或衰退阶段着重成本控制低于平均水平的薪酬与刺激成本控制的适当奖励结合高弹性以绩效为导向折衷以能力为导向、以工作为导向、组合薪酬工资水平的确定工资等级的确定

第二单元

宽带式工资结构设计【知识要求】

一、宽带式工资结构的内涵（见下页图）二、宽带式工资结构的作用

1．宽带式工资结构支持扁平型组织结构，打破了传统工资结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都2．宽带式工资结构能引导员工自我提高．3．宽带式工资结构有利于岗位变动4．宽带式工资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。5．宽带式工资结构有利于工作绩效的促进宽带式工资结构宽带式工资结构示例

【能力要求】

宽带式工资结构设计程序一、明确企业的要求二、工资等级的划分三、工资宽带的定价四、员工工资的定位

1．绩效曲线法

2．严格按照员工的新技能获取情况，确定他们在工资宽带中的定位，这主要适用于那些强调新技能获取的企业。

3．那些强调员工能力的企业则有可能这样确定员工在工资宽带中的位置。五、员工工资的调整第三单元企业工资制度的调整【知识要求】

一、工资调整的含义

工资调整，主要是指工资标准的调整——个体工资标准，整体工资标准；结合内部分配改革对工资结构的调整。二、工资调整的项目（一）工资定级性调整1．员工工资定级时应考虑的因素(1)员工的生活费用(2)同地区同行业相同或相似岗位的劳动力的市场工资水平(3)新员工的实际工作能力。2．工资定级时的内部公平与对外有竞争力的平衡问题（二）物价性调整

(三)工龄性调整

(四)奖励性调整

(五)效益性调整

(六)考核性调整【能力要求】

一、员工个体工资标准的调整（一）工资等级调整——提升（二）工资标准档次的调整1．“枝变”晋档——专业技术资格、等级证书2．“学变”晋档——学历证书3．“龄变”晋档——工龄职龄4.“考核”变档——连续优秀【能力要求】二、员工工资标准的整体调整（一）定期普遍调整工资标准（二）根据业绩决定加薪幅度三、企业员工工资结构的调整一、制定薪酬计划的准备工作

在制定薪酬计划前需要搜集有关资料，对所有信息进行分析、检查。所需的资料包括员工薪酬的基本资料，企业人力资源规划资料，物价、市场薪酬水平，国家薪酬、税收政策的变动资料，企业薪酬支付能力资料等。第四节：企业员工薪酬计划的制定二、制定薪酬计划的方法

1、从下而上法：员工—部门—企业高层优点：调动积极性

2、从上而下法：企业高层—部门—员工优点：控制总体成本三、制定薪酬计划的程序依据规划了解企业人力资源规划水平确定90％点处75％点处50％点处25％点处薪酬调查工资奖金福利激励计划列表依据水平点处编制薪酬计划表格比较调整横向比较纵向比较上报审批上报企业领导、董事会审批部门岗位市场薪酬水平（50%点处）人力资源规划的各岗位人数各部门薪酬总额（元）岗位1岗位2岗位3岗位430002000150010001211岗位5岗位620002500岗位7岗位8岗位9岗位10岗位11岗位12岗位13行政部财务部生产部销售部95004500225001800500015002000250040002000150011111226454500预计薪酬总额薪酬计划计算表四、薪酬计划表的运用五、薪酬计划报告的撰写内容薪酬计划报告通常包括以下内容：

1、本年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额；

2、人力资源规划情况，如预计的招聘、晋升、辞退(职)、岗位轮换等情况；

3、预测的下一年度企业薪酬总额和薪酬增长率，以及各主要部门薪酬增长率等。第五节：企业补充保险【知识要求】

一、企业年金的概念和内容

(一)企业年金的概念

企业年金，是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。

(二)企业年金的适用范围

1、依法参加基本养老保险并履行缴费义务；

2、具有相应的经济负担能力；

3、已建立集体协商机制。

(三)企业年金方案的内容

参加人员范围、资金筹集方式、员工企业年金管理方式、基金管理方式、计发办法和支付方式、支付企业年金待遇的条件、组织管理和监督方式、终止缴费的条件、双方约定的其他事项。

(四)企业年金方案的申报和备案

企业在完成年金计划设计方案以后，应该向所在地区县级以上地方政府的劳动保障行政部门上报自己的年金计划，中央所属大型企业企业年金方案，应当报送劳动和社会保障部。劳动保障行政部门自收到企业年金方案文本之日起15日内未提出异议的，企业年金方案即行生效。第五节：企业补充保险

二、企业年金基金的管理

(一)资金筹集方式

1、企业年金所需要费用由企业和员工个人共同缴纳。企业缴费列支渠道按国家有关规定执行；员工个人缴费可由企业从员工个人工资中代扣。

2、企业缴费每年不超过本企业上年度员工工资总额的1／12。企业和员工个人缴费合计一般不超过本企业上年度员工工资总额。

(二)企业年金基金的组成

企业年金基金由下列各项组成：企业缴费、员工个人缴费、企业年金基金投资运营收益。

(三)员工企业年金个人账户管理方式

1、企业年金基金实行完全积累，采用个人账户方式进行管理。

2、企业年金基金可以按照国家规定投资运营。企业年金基金投资运营收益并人企业年金基金。

3、企业缴费应当按照企业年金方案规定比例计算的数额计入员工企业年金个人账户；员工个人缴费额计入本人企业年金个人账户。

4、企业年金基金投资运营收益，按净收益率计入企业年金个人账户。三、企业年金的支付方式

(一)企业年金的领取

1、员工在达到国家规定退休年龄时，可以从本人企业年金个人账户中一次性或定期领取企业年金。员工未达到国家规定退休年龄的，不得从个人账户中提前提取资金。

2、员工或退休人员死亡后，其企业年金个人账户余额由其指定的受益人或法定继承人一次性领取。

3、出境定居人员的企业年金个人账户资金，可根据本人要求一次性支付给本人。

(二)个人账户转移

1、实行企业年金制度的企业，其员工在变动工作单位时，企业年金个人账户资金可以随同转移。

2、员工升学、参军、失业期间或新就业单位没有实行企业年金制度的，其企业年金个人账户可由原管理机构继续管理。【能力要求】

一、企业年金设计程序1、确定补充养老金来源（企业、员工）

2、确定每个员工和企业缴费比例

3、确定养老金支付的额度（基础额、支付率）

4、确定养老金的支付形式（一次性、定期性、结合式）

5、确定实行补充养老保险的时间（薪酬调整时）

6、确定养老金基金管理办法二、企业年金的管理与监督

（一）建立企业年金理事会

企业年金理事会由企业和员工代表组成，也可以聘请企业以外的专业人员参加，其中员工代表应不少于1／3。

（二）确定受托人

1、受托人可以委托具有资格的企业年金账户管理机构作为账户管理人，负责管理企业年金账户。可以委托具有资格的投资运营机构作为投资管理人，负责企业年金基金的投资运营。

2、受托人应当选择具有资格的商业银行或专业托管机构作为托管人，负责托管企业年金基金。受托人与账户管理人、投资管理人和托管人确定委托关糸，应当签订书面合同。

3、企业年金基金必须与受托人、账户管理人、投资管理人和托管人的自有资产或其他