2024年人力资源部个人年终工作总结范文（32篇）

2024年人力资源部个人年终工作总结范文（32篇）

2024年人力资源部个人年终工作总结范文（通用32篇）

2024年人力资源部个人年终工作总结范文篇1

20__年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基

础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资

源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视

野，把握人力资源动态，吸收最新人力资源管理思想和理念，进

行人力资源管理改革与创新。

一、人力资源基本情况。

截至20_年1月31日股份员工人数2499人（含精美特695

人），其中公司总部4人，—公司674人，中心439人，分公司

34人，—公司48人人，—公司299人，—公司695人。结合新

《劳动合同法》，完成了全员劳动合同的签订工作。

二、积极推进人力资源管理制度建设

基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人

事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。

公司总部根据公司管理体制的总体要求，已经完成薪酬管理

办法、员工培训办法、人力资源管理办法、员工考勤管理办法、

劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制

度的初稿汇编工作。以上办法已正式颁布并在施行中。

三、为适应公司战咯和员工个人发展需要，公司人力资源招

聘、开发与培训工作大大加强。

为不断增强公司的竞争能力，提高员工的素质和能力，满足

公司及员工个人发展的需要，公司总部起草了人力资源开发与培

训办法，在培训规划与办调方面做了相应的工作，但公司整体层

面上的专题（知识普及性）培训和公司本部员工的培训需要加强。

精心组织，认真做好各类招聘和培训工作。20__年招聘应届

大学生5人，公司新增人员46人（不含应届大学生）。对新招应

届大学生进行上岗培训，为期期2天共5人参加。工程公司举办

各类技术培训班12次，48人次参加了培训。参加政府主办的五

大员、建造师、安全生产等各类专业技能培训班，不同程度地提

高了相关人员的理论知识和实际操作能力。

四、以信息化建设为动力，积极配合集团做好人力资源管理

信息化建设工作，强化人力资源管理技术创新。

根据公司总体信息化建设部署，为充分发挥公司人力资源管

理人才优势和信息化技术优势，提升信息化建设工作，特别是关

键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率。我们要求所属公司

借助公司K3系统做好人力资源管理信息化系统的总体规划，完

成公司决策报告控制系统、人力资源统计信息系统以及员工信息

数据的电子信息化建设。

同时，为配合人力资源管理信息化工作的顺利开展，人事部

正在根据公司架构变化进行K3资料的相应调整，该系统分为人

事管理、薪酬福利两大模块，包括人力资源基本信息、教育背

景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离退人员

管理、信息查询等强大的功能，该系统的有效应用，能极大地提

高人力资源工作效率和人力资源管理与开发水平。

五、完成公司专业技术职称申报工作。

人事部积极同贵航专业技术评定部门联系，圆满的完成了公

司专业技术职称评定工作。20__年报正高级职称2人、高级职称

17人、中级职称16人。

六、圆满完成年初生产基地开业庆典和工作会议的后勤组织

工作。

2024年人力资源部个人年终工作总结范文篇2

员工的基本综合素质及专业技能与执行力直接关系着公司的

效益与核心竞争力，因此，培训工作一直是人资部的一项重要工

作。

(1)、新进员工的岗前培训：

人力部按照《新员工入职培训大纲》内容共组织了17人次

的入职岗前常规培训，通过入职培训，使新员工完成了从非职业

人到职业人的转型，能快速的认识公司、了解公司历史、现状及

未来发展蓝图，认同公司企业文化，明白公司机构设置，清楚各

项规章制度、本职岗位职责、消防安全知识。最终使新员工以最

短的.时间融入到集团公司这个大家庭中来。

(2)、员工在岗培训：

1、根据年初培训计划工作安排，今年主要是以走出去培训

和学习为主。针对各行业的具体工作特点和要求，公司指派多人

到相关机构接受培训，先后派人参加《消防知识规范》、《汽车后

市场经理人特训》、《长安汽车新三包法规》等培训。

2、各部门、分公司结合自身实际组织提升自身专业技能的

培训。

2024年人力资源部个人年终工作总结范文篇3

截至20__年12月底，—公司在岗员工—人，比去年增长

15%o

一、20_年人力资源工作小结

(一)招聘工作基本满足公司各部门用人需求

参与人才交流会6次，集体面试多次。20—年通过招聘竞选

方式引进各类各级人员109人，离职人员38人，退休14人。招

聘工作的及时、规范和有效的实施，基本满足了公司生产管理所

需人员的数量与质量要求。

（二）薪资管理工作规范有序

20—年，我们根据20_年制定的《薪酬管理办法》，改革了

薪酬结构，适度增加了员工月薪标准，一定程度上提高了人才吸

引力。在薪酬管理的日常工作中，我们严格按照公司管理流程操

作，在定岗定级、薪酬审核、薪酬发放等方面力求准确无误，并

协助公司做好20—年度年薪考核、核算和兑现工作。

（三）绩效考核工作稳步推进

20—年度绩效考核做到了管理部门、房地产业务部门的全员

覆盖，并根据绩效考核结果和年度效益奖金挂钩。

（四）劳动关系基本和谐

根据公司实际情况，重新进行了定员核定，并对组织机构、

岗位、人员等进行了局部调整，使岗位设置更加规范、科学，人

员配置更加合理。对项目公司临时聘用人员进行了全员资料登

记，房地产项目公司长期雇佣的员工全部签订了劳动合同并进行

备案。截至目前，20_年解除劳动合同18人，新签劳动合同

123人。通过劳动年检，等级为良好。

（五）人力资源制度建设推进有序

一是负责修订了公司《薪酬管理制度》《绩效考核制度》《干

部聘免管理办法》等基本管理制度；二是通过宣传、知识竞赛、

讲座、访谈等形势，促进全体员工学习新制度，执行新制度；三

是通过调查和分析新制度执行中存在的问题，反馈制度执行情

况，为进一步完善公司的规章制度做了大量的工作。

（六）社会保险管理及时规范

按照—市社保中心下达的各项保险费用征缴要求，完成了本

年度社保基金的调整和征缴工作。及时为职工办理各种参保、退

保、社保转移手续，公积金领取和转移，医疗保障卡登记。目

前，公司五险一金各项帐目准确无误。

（七）人力资源信息管理准确

我们及时更新人员各项信息，所有员工均建立了规范的干部

档案，完成了劳动保障和统计部门的劳动信息登记。同时，我们

收集同行业人力资源及相关信息，完成公司人力资源状况分析，

为公司领导提供参谋服务。

二、20_年我公司人力资源工作方面存在的问题

（一）人才储备略显不足

近年来我公司逐步开展人才储备工作。但由于房地产行业的

特征和人才市场形式，房地产专业人才储备略有不足。个别岗位

招聘不能及时到位，一定程度上影响了公司其他部门的工作进

度。

（二）培训工作有待加强

公司十分重视员工的培训工作，并设有专项经费，但由于多

重原因，公司尚未有明确的，服务于企业发展战略的培训体系,

业务部门忙于抓现金收入，对培训重视不够，管理部

门对培训认识上存在误区，培训计划难以实行。目前，仅有

公司高管和财务、审计部门员工达到年度培训时间48小时以

上。

（三）公司人力资本的潜力没有得到完全的发挥

目前，人力资源部和若干年前协作公司的人事科还没有本质

区别，我们做的都是日常事务性工作，在激发员工的工作积极

性、推进公司业务流程改造和建立以业绩和能力为本的评价体系

等方面还没有发挥出应有的作用。

三、20_年人力资源管理工作思路

（一）做好人力资源管理的基础和日常管理工作，完成业务部

门、员工和公司领导交办的各项工作任务。

（二）做好人才引进和配置工作

20_年，宏观经济形势肯定会对公司内外的人力资源质和量

形成冲击，公司既有可能抄底人才市场，招聘到好的专业人才，

也可能有优秀员工对公司前景产生动摇，形成人才流失。

20_年重点保障预决算、水电、策划、结构、建筑设计、前

期、物管等环节各配置一名高级人才。同时盘点公司人才存量，

促进公司内部的人才流动。

外贸业务方面，重点引进法律、会展、图像处理、品牌管理

等综合性高级管理人才，以强化公司外贸业务的综合服务平台功

能。

（三）做好绩效考核工作

通过20__年的绩效考核实践，我们认为，目前的绩效考核

还存在不少问题，一是各部门不能把经营目标分解到员工个人，

二是绩效指标空泛，无法用分数衡量，三是各部门考核宽严不

一，和效益年薪挂钩难以做到公平。20_年绩效考核重点解决上

述问题。我们拟通过绩效考核动员会和加强绩效沟通和绩效辅导

来解决上述问题。

（四）加强培训工作

我们认为，经济危机是进行人力资源投资的时机。鉴于用人

部门对参与培训的积极性不高，人力资源部在20_年打算给予

各用人单位一定限额的培训经费，并将培训落实情况纳入各部门

年度考核。同时继续提供优质的培训信息和培训渠道，加强新员

工培训，积极鼓励业务骨干和管理人员传授职业技能。在集中培

训方面，房地产业务方面拟开展一次法律方面的培训，贸易业务

方面拟开展一次风险防控方面的培训。

（五）促进劳动关系的和谐，保障员工权益

老板和员工的关系是世界上最复杂最普遍最微妙的关系，人

力资源工作者做为中间人，既要为资本增值服务，又要保障员工

权益。

20—年,我们：

一是继续规范用工管理，加强对劳动合同和薪资福利的监督

和审核，减少用工风险。

二是保障员工福利，20__年，人力资源部将积极推进员工年

休假福利，为了不影响公司正常的业务开展，公司将通过集中年

休和各部门轮休的办法保障员工的年休假福利，为了工作没有年

休的，将给予经济补偿。

三是薪酬管理方面更加透明，效益和月薪比例更加明确，另

外我们将参考同行做法，20—年起提高见习期员工的工资，发放

过渡期租房补贴。

四是倾听员工意见，为员工业余文化活动争取经费，改善目

前公司形象古板、管理和业务两张皮的局面，提高公司活力。

（六）支持业务部门的组织工作

20__年，公司完成了房地产组织构架的初步工作，房地产业

务的决策、执行和操作三个层次进行了区分，分散经营，多头管

理，资源配置低效的局面有所缓解，但是长期以来形成的惯性仍

在发挥作用，人力资源部将在定岗定编、岗位职责制订、工作流

程划分和绩效标准制订方面发挥作用。贸易方面，我们将积极为

公司贸易业务平台提供人才、信息、薪酬和考核支持。

总之，本人认为自己基本称职的，今后将进一步加强学习，

虚心求教，克服不足，把工作做得更好。谢谢大家！

2024年人力资源部个人年终工作总结范文篇4

20_年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础

性工作的同时；加强定用定员、人力资源培训与开发、人力资源

管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，

把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，

进行人力资源管理改革与创新。

一、人力资源基本情况

截至20_年—月—日—物流（含合资、控股公司）员工人数

—人，其中公司本部—人，—人，—人，—人，—人，—人。

物流学历情况：截至—年—月—日公司拥有大专及以上学历

—人，其中博士—人，硕士—人，本科—人，大专—人。

二、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。

为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成

本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务

情况进行定岗定员，具体情况如下：

分两类进行定岗定员：

各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标进

行分类;

2、服务区按车流量、营业额等指标分类。

确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的

服务区建设提供标准化模块。

（二）应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收

费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织

架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量和人工成

本。

（三）实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里

程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定

岗定员工作。

（四）根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础

上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。

同时我们通过走访、和服务区、等项目，对各项目定岗定员

工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。

三、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资

源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了

公司的人力资源管理与开发水平

公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训

办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合

同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初

稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办

法已正式颁布并在施行中。

除了完善原有人力资源管理制度外，完成iso质量认证。C

公司编制了中层管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法，修

改完善公司员工考勤管理实施细则和服务区人事管理制度，让日

常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维根据劳动

法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明晰了奖惩、考核、

异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的劳动人事

管理制度。

四、为适应公司战咯和员工个人发展需要，各属公司人力资

源开发与培训工作大大加强

为不断增强公司的竞争能力，提高员工的素质和能力，满足

公司及员工个人发展的需要，公司本部起草了人力资源开发与培

训办法，在培训规划与办调方面做了相应的工作，但公司整体层

面上的专题（知识普及性）培训和公司本部员工的培训需要加

强。

精心组织，认真做好各类培训工作。对新进员工进行上岗培

训，共举办三期服务区新员工培训，每期天共一人参加。举办中

层管理人员培训班，人参加培训。进行服务区区长应知应会培

训，历时近_个月，—人参加，培训共分两阶段进行，第一阶

段：脱产培训4天，主要进行服务区管理素质、业务流程、经营

策略、财务管理、公文写作等培训；第二阶段：业余自学法律法

规及应知应会知识培训近一个月，并进行了卷面考试。举办或送

培—人次参加人力资源管理、劳动保险、计划生育、iso9001：

质量管理体系内审员资格、注册安全员、固定资产管理、财务会

计基础及档案管理、税务税法、公文写作、建设工程项目管理、

便利店信息系统管理、文书科技档案管理、保安骨干、厨师、烧

卤、中餐服务技巧等各类专业技能培训班，不同程度地提高了相

关人员的理论知识和实际操作能力。

—培训工作效果显著。一方面，b重点抓好技术人员培训，

通过认证中心参加了计算机信息系统集成项目经理和高级项目经

理培训班；另一方面，认真抓好如下日常性的岗位业务学习：组

织人力资源管理人员进行专题业务培训学习，积极配合开发部、

技术服务部进行内部技术管理培训，新员工上岗培训，户外拓展

能力培训。全年参加培训的员工共—人次（其中：中层以上管理

人员人人次）。

实业按照年度培训计划，加强了员工的教育培训工作。从公

司发展历史和现状、业务流程、企业文化等角度对新员工进行了

入职培训。组织员工到各钢厂、水泥厂、厂参观学习。对员工

进行公司物流管理平台的应用培训。

五、着手进行绩效考核与评估，客观、公正、合理地评价员

工业绩，激发员工潜能和工作热情

公司通过对员工进行日常与年度相结合的考核，将考核结果

与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发及休假等挂钩，建立能

上能下、能进能出企业自我约束的用人机制，以实现人才在公司

内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理

使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍。

特别是实业根据用人机制和有关业绩考核管理制度，将考核

结果与浮动工资、年终奖金挂钩，极大地提高了员工的工作积极

性和主动性，在员工中形成了争先创优的局面。

六、以信息化建设为动力，积极配合集团做好人力资源管理

信息化建设工作，强化人力资源管理技术创新

根据集团总体信息化建设部署，为充分发挥集团和公司人力

资源管理人才优势和信息化技术优势，提升信息化建设工作，特

别是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率。我们要求各

属公司借助公司办公自动化系统做好人力资源管理信息化系统的

总体规划，完成公司决策报告控制系统、人力资源统计信息系统

以及员工信息数据的电子信息化建设。

同时，为配合集团人力资源管理信息化工作的顺利开展，我

司从一月起，历时一个月，完成了广东交通集团现代人力资源管理

信息系统（_物流）资料的录入工作，该系统分为人事管理、薪

酬福利、绩效培训、组织信息、报表系统、系统管理六大模块，

包括人力资源基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、

继续教育、社会保险、离退人员管理、工资签定、信息查询等强

大的功能，该系统的有效应用，能极大地提高人力资源工作效率

和人力资源管理与开发水平。

七、做好公司人力资源战略规划，适应物流战略发展需要

为配合公司战略的有效实施，根据a物流战略规划对人力资

源的需求，我们对a物流人力资源战略进行了初步的设想。

我们认为a物流一年―—年人力资源战略的总体设想是人才

为本、激励创新，努力培养、吸纳、造就一大批高素质的物流人

才队伍（重点是物流和信息化管理专才）。人尽其才，才尽其

用，不断提高人才资源的管理水平，为实现a物流发展战略提供

强大的人力资源支持。

a物流人力资源战略swot分析：

优势：交通物流资源的内部垄断；员工的专业素质较高；优

厚的薪酬福利待遇。

劣势：高端物流人才的缺乏；市场竞争意识不强；人工成本

相对较高。

机会：政府政策的大力支持；加入wto带来的推动；劳动力

市场专业人才供给充足。

（四）威胁：人才争夺激烈；人才流动频繁；物流和信息人

才缺乏。—物流人才观设想：做德才兼备的物流人。有才无德是

歪才；有德无才乃庸才；无才无德即冗才；有德有才方人才。

2024年人力资源部个人年终工作总结范文篇5

一、现有人力资源状况汇总及分析：

1、截止20_年6月公司员工学历、年龄、及具体岗位及部

门分布情况：

从上图可以看出，公司员工大部分集中在大专和本科之间，

员工整体学历较低，高学历精英型人材偏少，现有人员质量尚不

能支持公司上市以后的发展，公司的用人标准需进行重大调整及

规范。目前公司年龄结构相对合理，基于未来的公司战略及人力

资源战略规划，未来公司整体员工结构将趋向年轻化、知识化、

专业化、信息化。

根据截至20—年6月10日统计结果，公司现有临时一建6

人，一建挂靠6人，二建4人（公司目前尚有部门员工拥有二建

资质，但未挂靠在公司），由此可以看出，在资格、资质方面有

非常大的缺口，行业规范的相关人员资质需求空缺也非常大，对

于公司在未来的各种资质办理、申请都存在非常大的影响。

2、20—上半年人员流动分布表：

从上表中可以看出，人员流动集中在5月、和6月，被动淘

汰7人（转正员工），试用离职17人，员工整体相对稳定，一方

面各部门在试用期加大了对新员工的考核力度，同时也反映出公

司整体对新员工的入职指引力度不够、缺少规范的工作指导手

册；另一方面也反映出人力资源招聘工作也存在目标感不强的现

象，选聘员工标准与实际用人部门有一定差距。

二、员工关系管理

1、合同管理工作

20_上半年，新签劳动合同人员为48人，转正手续办理人

员为29人，在合同管理工作中，加强和完善了劳动关系的合法

化、程序化以及证据保全意识工作，避免可能出现的用工风险进

行了现有劳动合同的修订，在总经理审批过后即将发布

2、员工访谈

20_上半年新进人员为48人，15人做了试用期跟踪及成

长访谈，同时针对转正员工也进行了员工关怀访谈，针对重点项

目部项目现场开展员工访谈工作，对包含项目经理在内的项目团

队18人进行工作沟通，宣贯公司在组织结构调整后的相关变化

及制度变化，收集一线员工对公司各方面的意见和反馈。通过对

员工的访谈，我们发现：优化现有的业务流程、缩短各项业务审

批周期、区分个别业务工作职责分别占据了访谈意见的前三名。

3、员工社保办理

积极做好员工的社保的动态管理工作。及时办理入职和离职

人员的社保变更工作。

三、培训工作

20_上半年开展培训如下：1-6月份的新员工入职培训；4月

份的资金相关内控表单使用培训；4月份组织架构调整培训与宣

贯;5月份财务相关资金审批及支付流程培训;6月份项目管理施

工组织计划培训组织。

根据公司发展战略与人力资源战略规划，未来对于培训工作

的要求将围绕基于各职级、各岗位能力胜任力模型的培训体系开

发，进行现有团队改造计划，优先针对各核心业务团队、中高层

管理者进行接地气的管理意识、管理工具、业务技能、工作流程

的培训

四、人力资源战略规划、组织规划、流程、绩效工作

1、6月份在总经理的领导下，制定了20_-20__年人力资源

战略规划，紧密围绕用人标准、需求预估、实施计划等内容调整

接下来的工作重心。

2、20_上半年，根据组织架构的调整，进行了各部门的职

责梳理，并通过岗位分析对各岗位进行了岗位职责的优化与修

订，在总经理审批过后，即将全员发布

3、根据人力资源战略规划，开发能力胜任力模型，优先对

业务岗位如项目经理、客户经理、采购员、造价员、部门经理等

岗位进行模型的开发，在与总经理沟通讨论后，结合来自各岗位

上的员工和相关领导的意见，即将进行模型评估与推行工作

例：职级序列

4、配合财务部进行了资金审批、支付的流程梳理与优化，

配合采购部观察采购流程过程中的问题，并对采购业务流程进行

优化设计。

5、1-2月完成上一自然年度的年总考核，在总经理的领导

下制定20_年的绩效实施方案

五、人力资源开发与管理目前存在的不适应现象：

1、公司员工学历普遍较低，专业多不对口，新进员工岗位

工作经验及大企业工作经验普遍不足。应付工作尚可，但涉及统

筹规划和创新则远远不够。现有人力资源在结构、质量等方面不

能适应或不能完全适应发展的要求。

2、人才储备明显不足，对公司及各单位人员需求事前预测

不足或不准，造成空缺省位或新增岗位难以及时补充人员或物色

不到合适人员；这需要本部门与各用人单位共同努力，做好人员

需求计划和人才储备工作。

3、招聘渠道单一。20__上半年我们公司主要网络招聘招

聘，该渠道供应的人才素质偏低;应拓宽人才进入渠道，加强与

市内有关高校的联系，录用一些品学兼优、专业对口的应届大学

毕业生，特别是要加强猎招聘工作。

4、激励机制缺位，员工激情流失、惰性增加。薪资分配制

度尚有不尽人意之处完善不够及时，造成部分员工工作积极性受

到影响。薪资目前既无法合理增长，也不能体现能力和贡献的差

别性，挫伤了员工的积极性。因此，应形成企业内部公平、合理

的分配机制和制度体系。

5、培训工作跟不上企业发展要求，未能及时提升有关岗位

人员的知识水平和专业技能。上半年几乎未有效开展培训工作，

发挥培训的价值

存在上述问题，首先责任在人力资源部，围绕上述问题，拟

计划下半年开展如下工作：

1、结合公司实际情况，开发能力胜任力模型，开发基于胜

任力模型的招聘体系、培训体系、薪酬体系、绩效考核体系

2、拓宽招聘渠道，增加招聘的精力与投入，重点围绕核心

岗位开展有效的招聘工作与猎头工作，加强人才储备与养成的意

识，开展校企合作工作。

3、围绕现有团队改造为核心开展培训工作，开发和引入高

质量、适合我公司发展需要的、接地气的技能提升类、管理类

（能力与工具）培训课程

4、积极配合总经理进行主要服务市场和客户的核心业务类

流程、以及主要服务于核心业务和经营层的经营管理流程再造工

作。

2024年人力资源部个人年终工作总结范文篇6

20—年，是公司战咯规划年，也是公司争先创优年，在一总

的领导和全力推动下，组织系统、创优工作、精细化管理、培训

学习，团队建设等已发生很大变化，取得明显效果。人力资源部

作为公司的职能部门，在工作中必须当好领导的参谋、建立为创

先进企业、创先进小区，为一线服务的思想、履行好本部门职

责。回顾20—年上半年的工作，人力资源部主要开展了以下工

作：

20—年上半年完成的主要工作

一、人事管理

1、员工档案及劳动合同管理。比照档案资料目录，对所有

人员档案资料进行了整理，针对档案中缺失的资料，通知相关部

门和人员进行了补充，同时对员工基础信息台账进行再次确认与

录入。目前，公司入职一个月以上的人员都签订了劳动合同。完

善和强化劳动合同管理，重点对未签劳动合同的人员、合同到期

续签人员开展劳动合同签订与续签工作，对领取退休金和达到国

家法完年龄的人员签订返聘协议，规避劳资风险。

2、编制了公司各部门、管理处员工花名册，其中包括基本

信息，教育信息、合同信息、家庭信息、工作经历，五大模块电

子档案信息的建立及员工纸质档案信息的整理归档工作。

3、入职、离职人员手续办理。每月及时对员工入职、离职

人员的工伤、养老、医疗、生育保险的异动进行了办理。

4、员工生日礼物的发放从今年六月份开始，公司决定每位

员工生日礼物都于当天送到员工手中，我公司员工300多人，天

天都要去送生日慰问金和慰问信。

二、人员招聘

1、拓展招聘渠道

一方面，在利用等人才市场进行招聘的同时，积极关注

免费的劳务市场，派人负责到现场招聘，另一方面加强网络招

聘，从1月份至6月份，面试人数达306人，试岗人数达286

人，入职人数达187人，离职人数达123人。从4月份起对新入

职员工（客服以上人员）进行了公司相关制度的学习，并统一进

行了入职考试，考试合格后才到相应岗位进行岗位培训。

2、加强了新进员工劳动合同的管理。对原合同规定的一些

与法律相冲突的内容进行了修改、对各部门新进、已签订到期合

同的人员进行了清查，从1月份至6月份一共新签订合同183

人，续签合同67人，因离职解除合同76人。目前基本能做到员

工一入职就签订合同，一个月内到劳动部门备案，并办理了相关

保险。

3、完成委托人员42人的劳动合同签订、社保办理和工资的

核算工作。

三、薪酬绩效

1、完成各单位1_6月份绩效测算模型的汇总及绩效工资的

核算，并完成了公司各单位员工的月度绩效考核排名档案库建

立。

2、完成了物业公司第一、二、三季度绩效合约完成情况的

汇总及第四季度绩效合约的确定，共计1。6万余字，并制成了

65页和50页长度的PPT；

3、参与每月的公司月度绩效考核，检查中发现的环境绿化

问题共计223项；查到的劳动纪律问题共计64次，以上发现的

绿化环境问题基本上整改完成，劳动纪律问题，在考勤管理块还

需加强。

1）、每月员工入职、离职人员的工伤、养老、医疗、生育保

险的异动办理，共办理工伤新增人数268人，离职减少人数106

人，养老新增人数60多人，离职减少人数50多人，医疗及生育

新增人数70多人。

2）、每月定时去劳动局领取当月员工工伤、养老、医疗、生

育保险费缴费单并编制相应的费用明细表，经相关部门签字确认

送至财务部办理转帐。每月月末编制了各部门人员变动明细表，

根据入职、离职人数的比例，制定每月的招聘计划。

3）、完成了上半年度工伤保险、医疗保险的缴费基数申报，

将缴费基数固定在了劳动局提供的最低基数2265元上，减少了

不必要的成本（工资超出额度也按最低基数缴纳）。

四、建章立制

1、撰写了《行政纪律考核办法》、《物业管理突发事件处理

程序及流程（紧急类）》、《公司宿舍管理制度》、《兼职劳动合

同》、《工龄工资管理办法》、《工作简报》、《周会议纪要》等制度

文件7个，其中《行政纪律考核办法》已公布实施。

2、撰写、修改了公司人力资源补充制度，包括考勤管理、

招聘与录用、试用转正管理、内部调配、转岗晋升管理、离职管

理、工服管理等文件17个，设计与完善各种人事制度表格，共

计31个。

3、为迎接省创双优工作检查，完成了公司创优秀企业汇报

材料的撰写和公司各项规章制度的编制工作。

五、培训学习

1、今年来，元月份公司派骨干员工参加卓凡《佛门管理与

企业运营》的培训；3月份，组织中高层管理人员14人次参加

了《执行心经》学习，组织基层骨干9人次学习了《提升员工责

任心，培养优秀员工》，4月份，派高层管理人员10人次参加卓

凡《执行心经》的培训，组织中层骨干14人次参加了《落地系

统导入》学习，5月份，组织基层骨干9人次参加《魔鬼训练

营》，6月份分别组织7人参加《落地系统导入》和2人参加

《女性幸福智慧》学习。通过这些培训和学习，对员工保持积极

饱满的工作热情、中层骨干更有效率的开展工作、管理层更好地

树立执行意识、为公司快速打造一支高执行力团队奠定了基础。

2、完成二期的计算机考试题目的设计，并分批次对全体骨

干员工进行了计算机基本操作技能的考试。二次考试，共计72/

次员工参加，其中7人重考。5月份开始，公司对设备运检部和

客服部员工进行了应知应会和操作技能方面的考试。

3、完成了入职通用考试试题的设计和审核，并撰写了相配

套的考试培训基本内容。

4、从三月份开始，我部每周五组织中层以上管理人员进行

业务培训，已完成了《物业是怎么炼成的》《沟通技巧》《案例分

析》等课程的学习和培训。

六、文化建设

完成了公司文化墙方案的撰写，以及公司本部、各小区的文

化的上墙工作。总之，人力资源部一年的工作运作中，部门员工

团结一致，雷厉风行坚持一切以公司利益为重的原则，树立严格

管理、严肃作风、严抓勤俭节约、高标准、高效率的“三严二

高”形象，在员工中起到了积极的管理引导作用。

存在的主要问题

在这半年的工作中，我部门也存在一些不足。主要体现在：

1、人事管理制度不够完整规范；

2、绩效考核系统有等待加强和完善；

3、考勤管理有待加强。

4、薪酬结构不合理。

5、在员工的培训上未能投入更大的精力，导致培训工作没

能系统地组织展开。

6、人员流动性还是较大，实际招聘效果不佳。

下半年的工作计划

人力资源部要紧紧围绕公司的发展战略开展工作，努力提升

管理水平，履行职责，当好参谋，重点做好以下工作：

1、完善制度管理体系

①制定《员工手册》。

②完成公司《人力资源规章制度汇编》。

③各项目部《人员编制手册》完成。

④完成各岗位《岗位说明书》的编制。

2、进一步完善绩效考核方案。按照绩效考核规则，结合公

司实际情况列出考核标准一是岗位目标，二是岗位技能及所对应

的工资待遇。三是岗位上容易发生的错误。四是期望值。总结过

去经验，研究好、策划好争取一步到位。

3、继续抓好业务培训。进一步优化人员，强化学习效果，

为公司选拔出更多的人才。

4、做好人力资源部对外服务，主动向成功的企业学习，争

取今年有新的突破。

5、人员招聘、选拔工作进一步加强。做好后备人才储备工

作，争取把高学历、更专业、心态好能适应公司长期发展的人员

招进公司。

6、进一步做好员工薪酬调查、调配工作。深入研究，使薪

酬真正的起到激励效果，及时了解市场信息和需求。

2024年人力资源部个人年终工作总结范文篇7

岁月如梭，光阴似箭，不知不觉我已工作半年了。俯身回顾

这几个月来的工作，我从一个懵懂、迷茫的学生逐步成长为一名

勤奋、敬业的职员，在公司领导及各位同事的支持与帮助下，严

格要求自己，并按照公司的要求，较好地完成了自己的本职工

作，在国内期间主要工作内容有:

(1)协助人力资源部，在西建大、长安大学、石油大学、西

安工程大学、西安理工大学等多所高校举办宣讲会、招聘会；

(2)协助人力资源部进行纸质简历和电子版简历的筛选及秋

招期间的三批面试；

(3)协助人力资源部进行初级职称、中级职称和副高级职称

的评审及评审材料的整理。

在此，对公司各位领导及各位同事表示衷心的感谢，感谢公

司给我一个展示自己的机会。通过这段时间的工作与学习，在专

业技能上、思想上都有了较大的改变，现将这几个月以来的工作

感想总结如下：

一、保持心态、摆正位置、努力提高自己

保持良好的心态、摆正学习者的位置，严格遵守单位各项规

章制度，是年轻人干好工作的重要前提条件。作为一名刚步入工

作的新人，我时刻提醒自己要保持积极向上、爱岗敬业的良好心

态，摆正一个学习者的位置，遵章守纪，努力工作，努力学习，

不断提高自身各方面能力。在此期间，锻炼了耐性，认识到做任

何工作都要认真、负责、细心，以及处理好同事间的关系，与单

位各部门之间联系的重要性。我很清楚的明白，作为一名大学

生，现在的我自身各方面都还有很大不足，现在是我努力付出，

努力学习的阶段。“三人行，必有我师”，单位中的每一位同事

都是我的老师，他们丰富的经验就是一笔宝贵的财富，就是我学

习的源泉；“事无巨细，必尽全力”，不论大事小事，每多做一

件事必然会多学到一些知识，必然会积累经验。保持良好的心

态，摆正学习者的位置，在见习期的工作中，一方面我严格遵守

企业的各项规章制度，不迟到，不早退，严于律己，自觉遵守各

项工作纪律；另一方面，我不怕苦、累，积极主动，努力工作，

在完成领导交办工作的同时，积极主动的协助其他同事开展工

作，并在工作过程中虚心学习，在实际工作中提高自身各方面的

能力。

二、加强自身学习，提高专业知识水平

通过近几个月的见习，使我认识到自己的.学识、能力和阅

历还很欠缺，学校中学到的很多东西，都只是皮毛，所以在工作

和学习中不能掉以轻心，要更加投入，不断学习，向书本学习、

向周围的领导学习，向同事学习，多听别人的建议，不要太过急

燥，要对自己所做的事负责，不要轻易承诺，承诺了就要努力去

兑现。

经过不断学习、不断积累，已具备了一定的工作经验，能够

以正确的态度对待各项工作任务，热爱本职工作，认真努力贯彻

到实际工作中去。工作是一项热情的事业，并且要持之以恒的品

质精神和吃苦耐劳的品质，积极提高自身各项专业素质，争取工

作的积极主动性，具备较强的专业心，责任心，努力提高工作效

率和工作质量。

三、存在的问题和今后努力方向

这半年的见习工作中，我付出了很多，也收获了很多，我清

楚的感觉到自己在成长、在成熟。同时，半年的见习期使我在思

想上、学习上、工作上取得了新的进步，逐渐稳重成熟。能敬业

爱岗、不怕吃苦、积极主动、全身心的投入工作中，取得了一些

成绩，但也存在一些问题和不足，主要表现在：

(1)刚刚步入社会开始工作，经验不足，特别是整理招、投

标重要信息的工作是相对比较艰苦的工作，在工作中边学习边实

践，要多动脑筋，加强英语学习；

(2)有些时候工作中比较懒散，不够认真积极，工作效率有

待提高；

(3)自己的理论水平、专业知识、工作经验还是很欠缺的，

应当更加努力的学习与实践。

在今后的工作与学习中，我会继续保持良好的心态，摆正学

习者的位置，努力学习工作，勤于思考，找出不足，认真提高专

业知识水平，加强锻炼独立解决事物的能力，为集团公司的快速

发展，贡献自己应该贡献的力量。

申请人：

时间：

2024年人力资源部个人年终工作总结范文篇8

在b公司上班的前三天，陌生的环境及人情的冰冷让我倍感

失望，我对我能否开展好人力资源的工作一点信心都没有，来六

星集之前的雄心壮志瞬间化为乌有。后总助的鼓励及指点，我整

理了一下自己的思绪，决定改变对本部门个别人的态度，必须发

号施令方能开展工作，因为在他们的概念里我是“空降”人力资

源部主管，对我的不理不睬也在情理之中。好事多磨，经过一个

月的努力，人力资源部的工作在顺利中开展前进。

原本漫长的一年却好似飞越般渡过，在这一年里，有过欢声

笑语、也有过失落无助，总之，感触颇多。不过，在这一年里自

我感觉收获不少，关键在于自我价值的体现，曾经生存在“大

树”下的我，无论怎样拼命的付出，却永无见“天”之日。所

以，我决定留在六星集，与六星集的兄弟姐妹们同甘苦、共奋

进。

1、09年1月，完成了员工资料的完善，即：资料的收集及

建档，资料卡的更新、薪资异动表的建立等。

2、09年2月，完成了大型招聘一次及培训（为期3天招聘

时间，总应聘人数为70多人，效果相对不理想）、公司全员劳动

合同的签订及建档;

3、09年3-5月，公司一系列制度的制定及宣讲，即：奖励

条例、休假管理办法、考勤制度等；

4、09年6月，人员排位标准及绩效考评标准的制定及宣

讲、各部门岗位职责的拟定；

5、09年7月，完成了两店人员半年升迁的考评，其次排位

及绩效浮动正式启动，两店执行情况的督导；

6、09年8-9月，除日常事务处理外，无特别事宜开展；

7、09年10月，完成了一次大型招聘及培训1（为期2天的招

聘时间，效果非常不理想，总应聘人数30多人）；

8、09年11-12月，完成了保安部及保洁组薪资的调整、旅

游计划及团拜计划的拟定等事宜。

1、a,其工作内容：每日员工考勤、提成单分类及统计、来

往行文上传及下达，月末考勤汇总及日常事务处理，工作较为繁

琐，好在店长及主管的上呈文件一般是自己打印，相对为她减少

了工作量。其性格较为柔和，工作认真仔细，态度较好，与各部

门配合良好，能较好的开展人力资源部的工作。但缺少魄力，与

员工交流方面还有所欠缺，故工作上没有一个度的飞越，属于中

规中距型，较为适合做驻店人事。

2、b,其工作内容：每日员工考勤、提成单分类及统计、来

往行文上传及下达、月末考勤汇总、协助店长监督现场卫生等日

常事务处理，工作非常繁琐，比金沙店人事事情多很多，因为西

安店的'主管及店长在文字起稿及打印方面很欠缺。其工作认真

仔细，与各部门配合良好，能较好的开展人力资源部的工作，有

较强的上进心，但缺少耐心度。是一位可培养之才，但稳定性不

强，因其师专毕业，有教师证在手，一心想从事教师一职。

3、c,其工作内容：员工资料的收集、资料卡的更新、劳动

合同的签定及终止、人员招聘及日常事务处理。其为本部门进步

相对较快的一员，领悟性较强，但同事之融洽度还很欠缺。

1、09年合计离职：235人，其中：一店：118人、二店：

106人、管理部：11人。（注：此部分人员含试用期人员，试岗

期员工未计算在内）2、从人员流失量来分析，属于不正常现

象，此行业每店每年流失量应保持在总人数的50%。故反映出对

人员的教育和沟通工作还需加强。

合计补充人员：301人

1一店非保健部补充人员：74人

2二店非保健部补充人员：81人

3两店保健部补充人员：136人（含营运部5人调保健部）

4管理部补充人员：10人

罚款金额：8422元（其中含6个小过、1个大过）；

奖励金额：34580元（其中含运奖金，但不含保健师上钟奖

励）

罚款金额：5585元（其中含1个小过、2个大过）；

奖励金额：22090元（其中含运奖金，但不含保健师上钟奖

励）

罚款金额为：160元。无奖励。

以上为09年度的工作总结，我深感尚有许多值得改进的方

面，主要体现在是员工沟通与交流还有待提高，其次员工培训工

作的实际效果有待强化，人才储备库的建立还有待完善等。

今后，我将进一步围绕两店为中心而工作，不断适应公司发

展形势的要求，把握工作大局，突出工作重点，带领好团队，把

人力资源工作做的更好。

2024年人力资源部个人年终工作总结范文篇9

20_年年针对人力资源薄弱环节，人力资源部面临管理全面

升级，重点关注部门工作是否能够与公司发展目标匹配，支撑公

司业务实现的而展开，它不仅仅要求人力资源部在日常管理运行

方面一如既往的夯实基础，进入更加规范化管理的阶段，更关键

的是相关模块管理的基础上，侧重对职位体系梳理，员工潜力提

升，岗位绩效考核和薪酬优化设计上打造出自己的管理亮点，并

以此结合引进吸引专业与管理人才，打出公司的人员资源管理优

势，实现公司整体目标。

一、公司人才队伍建设

1、健全完善各项制度。逐步实现人力资源规范化管理目前

公司各项制度尚未健全，将根据公司的实际状况，明确组织架

构，编制出相应的人力资源管理操作流程体系，完善本公司的人

力资源管理制度，逐步实现公司人力资源规范化管理。

2、建立职位等级关联体系。根据组织架构，确定公司管理

模式和管理体制，包括各岗位设置、部门划分、工作接口、管理

路线、组织阶层及上下级关系界定清楚，并把所有岗位的级别、

职责、权利明确到位，建立岗位职位等级，为补充完善设计“薪

酬管理制度”带给基础依据。

3、重新修编岗位职责和岗位编制、根据公司组织架构和各

岗位在管理组织中所处的位置、岗位功能、赋予的工作任务、承

担的工作职责和必需的任职资格等，结合相关各部门经理重新进

行修编各岗位工作职责。依据确定各岗位工作职责，进行岗位分

析，评估其工作量的大小，分析整个管理过程中组织架构所需要

的人数，确定岗位编制，同时优化盘活内部人员，避免人力资本

的浪费。

4、制订绩效考核管理办法

广泛征求公司各部门推荐的基础上，制订出适合我公司管理

现状的“绩效考核管理办法”，作为内部运营管理的一种重要手

段来抓，透过考核与奖惩、任用、晋升、提薪挂钩，以绩效为动

力激活内部活力。

5、补充完善薪酬管理制度。透过市场基本薪资水平，评估

公司运营效果。依据公司分配原则，结合公司明年预算方案和现

推行的薪酬管理制度，重新补充完善哪些缺失和不合理的部分。

透过调整和修规使薪酬管理更趋合理，更能激活员工的工作活

力，更能体现薪资结构的吸引优势。

6、建立人才“蓄水池”人才“蓄水池”工程是企业内部培

训、培养、储备优秀管理人员的一项长期人才培养计划。建立后

备体系一方面是面向企业内外遴选优秀的大学毕业生，从一线岗

位开始实习，透过各部门岗位培养，使其熟悉公司业务模式与运

作，从而将其逐步培养成为公司业务或管理骨干力量；另一方

面，建立公司内部后备人才队伍，让这些后备人才参与公司经营

管理中，构成人才梯队资源库。透过这两方面“储备”，使人才

数量和结构能够满足公司发展要求。在实施过程中，制定人员入

池、培养、晋升、出池标准，打造基层、中层、高层后备人才

池，建立五级人才培养体系，即职员一主管一经理一总监一总经

理职业生涯规划，并根据入池人员的特点和差距制定针对性的培

养计划和措施，建立公司人才干部培养和后备人才造血机制。

7、干部管理进一步完善干部选拔培养机制，培养选拔业务

骨干，挖掘员工潜力，体现德才兼备、任人唯贤的原则，使优秀

人才能够脱颖而出，为企业的经营与快速发展带给充足、合格的

后备人才，同时建立公司干部管理办法。辅助各部门透过考察、

测试、面谈等方式发现“关键的”部门需要的人才，将其整合并

从中选取核心成员，建立决策、管理、创新工作团队，从对其安

排挑战性实际工作的“锻炼”和专用性技能的“培训”两条途径

提高工作团队的整体技能水平，加大关键人才的正向激励力度，

增加此类人员的工作动力，同时以绩效考核为依据，对“关键少

数”成员群体和核心成员团队实行末位淘汰制，不断发现、引进

优秀成员，维持组织人力资本活力，并进而持续组织核心竞争

力。

8、全面实施结构化面试，提高招聘选拔专业度专业度直接

反应企业的正规化程度，也直接影响招聘效果和企业美誉度，人

力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口，为树立良好公司

形象作出贡献。摸清人才需求状况，确定招聘重点。为增强人才

的引进的针对性和实效性，对公司各部门人才需求状况进行全面

的调查和摸底，并且从公司发展大局出发，本着“明确计划，重

点招聘，总量控制，急需优先”的原则，把认同公司文化和经营

模式，认同公司团队组织，认同公司经营和发展理念的各类人

才，争取招引进来。让新人“进得来，留得住，得发展”。利用

各种招聘渠道，发布招聘信息，确保招聘效果。在招聘渠道上，

充分利用校园招聘、猎头公司、现场招聘会、内部推荐、媒体广

告、专业招聘网站等发布招聘信息。一线工人着重建立内部介绍

渠道，保证人员满足生产需要。

9、结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为

动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为

载体，大力推进高技能人才培养。从实际出发，为经验丰富、掌

握绝活的优秀技能人才充分利用内外资源，大力开展专业技术人

员的继续教育与技术提升培训。加大送外培训力度，有计划地选

拔名优秀的专业技术人员到外部进行对口岗位培训，派遣优秀的

专业技术人员到国内相关企业学习，提高专业技术水平，为公司

技术进步与技术改造带给智力保障。

10、绩效管理：在公司战略目标分解的基础上，利用平衡计

分卡制定公司目标构成战略地图，把战略地图利用关键指标分解

至部门目标，利用关键指标和关键任务确定岗位工作目标，采用

分层分类的绩效考核模式。

部门经理签订年度业绩职责书。人力资源部在年初根据公司

20_年年度的经营计划指标分解制定各部门经理级以上人员业绩

职责书，经充分沟通后及时进行了业绩职责书的签订工作。同时

人力资源部在平时的工作中加强对各考核指标相关信息跟踪、收

集和整理，为年终考核工作的顺利实施带给依据和保证。

11、薪酬福利：人力资源部根据对公司现有薪资状况的了

解，尽快建立公司科学合理的宽带薪酬管理体系。人力资源部对

现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，

提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级、薪资结构（基本

薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、

特殊岗位津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案。根据已初

步完成的职位分析资料，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、

公司现有各职位人员薪资状况，提交“公司薪资等级表”，报请

相关部门负责人审议修改后，呈报公司相关领导审核透过。福利

方面：计划完善、细化设立的福利项目：满勤奖、社会保险、每

季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、年终（春节）礼金、十三薪等。

激励政策：月（季度）优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表

彰、内部升降和调薪、调级制度的建立、员工合理化推荐（提案）

奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制（如末位淘

汰机制）等。

二、员工关系

20_年年员工关系重点工作为：建立企业与员工良好的沟通

渠道，开展员工活动，，足进企业文化宣传工作，规范企业员工劳

动合同、人事档案等资料，处理企业员工劳动矛盾、争议和纠

纷，落实企业各项人力资源政策等，协助各部门处理员工离职率

高的问题，做员工的知心人，主动找各部门员工单独沟通，员工

访谈与座谈会正常开展，听取员工的心声，解决员工的实际困

难。同时对储备干部和中高层管理人员进行团队拓展，开展正式

或非正式的跨部门沟通，把员工关系的处理工作列入日常例行工

作范畴，建立相应的考核评价机制，促进员工关系的整体提升。

策划并举办适当的业余文体活动，丰富员工的业余生活，过

去公司在员工业余生活方面一向没有能够重视，员工的生活比较

单调，因此为了提升员工对公司的认可和归宿感，完全有必要举

行多样化的文体活动，以丰富员工的业余生活，减缓员工的工作

压力，提高员工的稳定性。20_年年计划主要以体育活动、文娱

活动、技能活动为主。利用工余时间组织各种类型的体育运动和

比赛。尽量从这些方面去满足员工的精神需求，以到达稳定队伍

的目的。员工工伤妥善处理，和谐处理员工工伤纠纷。

三、企业文化建设

1、建立、健全公司信息来源及对外发布流程和制度

目前公司内部的信息沟通较为闭塞，虽然已经组建了通讯员

队伍，但是由于此刻的通讯员队伍不是各部门的核心员工，无法

获知各部门的最新动态，所以无法成为公司内部信息来源的主

力。20_年年透过明确的流程、制度，逐步建立、健全公司信息

对外发布流程，搭建一个较为畅通的信息沟通平台，同时，透过

对外宣传，逐步树立起较为专业的品牌形象。

2、企业文化传播载体运营常规化

企业文化载体是上传下达的载体，是企业与员工沟通的平

台，截至目前，公司已经启动的有巨江报、企业QQ、宣传栏，

20年年，在逐步搭建公司内部信息来源渠道后，保证微信、报

纸、宣传栏、企业QQ、电子显示屏、公司网站的常规运营。

3、塑造标杆文化，汇编集团公司优秀人物事迹

树立优秀员工的标杆作用。透过采访、收集优秀员工的成长

故事，在内部广泛宣传，塑造标杆文化，起到树立典型的作用。

挖掘贴合企业文化价值观的故事，进行内部传播。

4、企业文化活动丰富化

公司目前内部活动基本为零，20_年年逐步增加员工活动，

开展员工娱乐活动和员工技能大比武等技能活动，透过组织不同

类型的活动，活跃内部氛围，促进员工之间的沟通，增加员工对

公司的归属感和认同感。

5、企业文化环境建设

参与办公环境的设计，维护和更新各楼层宣传栏，同时对空

白墙面进行策划和设计，并进行不定期更新，到达展示公司典型

项目和内部文化的目的。

6、建立、建设企业文化素材库

完善公司大事记，记录重要事件和重要的时间，收集、整理

公司重要活动、会议的影像资料。

四、人工成本管控

根据公司实际状况和成本内控管理要求、效益状况和市场工

资状况，制定合理的工资标准定位策略，建立具有灵活的薪酬制

度，合理的薪酬项目结构及比例，工资和奖金的支付务必与该岗

位负责的成本费用标准的控制结果挂钩。科学制定人工成本预

算，对公司人工成本现有存量，未来增量进行合理预算，对公司

已经确定的预算严格执行。透过预算执行状况的内部比较和整个

电池行业的外部比较的结合，诊断公司人工成本的增长是否低于

效益的增长，人工成本水平和人工成本投入产出率在同行业中是

否具有竞争力，建立较为科学的人工成本的预警和评价机制。透

过统计分析，实时把握人工成本使用动态，及时调整人工成本策

略，建立定期人工成本数据分析机制，为公司经营带给决策依

据。

五、内部团队建设

1、完成部门人员配备：根据公司整体规划和人力资源各项

工作开展状况，20—年年度人力资源部将在适宜时间段提请公司

将人力资源部门各岗位人员配备完善，以利于明确分工，细化与

提升工作标准与质量、效率。

2、建立详细的公司人力资源档案。此档案的建立应在动态

下持续良好使用功能。透过人员档案能够随时反映公司人力资源

状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩状况、培训状

况、奖惩状况、培养发展方向等各项指标。

3、提升本部门作业人员专业水平。人力资源部在安排各部

门培训的同时，应着力对部门人员的素质提升，加强部门的培

训、管理和工作指导职责。

4、实施部门目标职责制和项目制管理。人力资源部20_年

年将部门年度目标分解到部门每个职员。做到每项工作均有职责

人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪

落实和结果反馈，及时调整工作目标，不断改善工作方法，确保

年度目标的完成。

2024年人力资源部个人年终工作总结范文篇10

（人力资源部）人力资源部在总公司和部门直接上级领导

下，紧紧围绕公司20_年度人力资源总体战略规划和工作目标

要求。在人力资源部的工作范围内，认真履行公司赋予的各项工

作职责与权限职能，求真务实，团结拼搏，开拓进取，较好地完

成了人力资源部的各项工作任务。现将本年度工作开展情况及工

作结果总结汇报如下:

一、人力资源现状及需求现状改善

1、公司人力资源现状说明

20—年初，公司员工总人数名，其中高级管理层名，中级管

理层名，普通管理层名，普通员工名。高级职称名，中级职称

名，初级职称名，具有专业岗位从业资格证名。

2、人力资源需求现状改善情况

经过一年的不断努力，人力资源部通过各种渠道的招聘，选

拔、引进各类专业管理人才名，其中，高级管理类人才名，中级

管理人才名（含部门副经理、主管），专业技术人才名，普通管

理员工人，全年共引进各类人才人，比上年同期增加人？。

从入职员工的工作开展情况看，总体适应公司文化，公司管

理模式及工作职责范围内的专业技能要求，整体员工素质得

到了明显提高。目前公司人力现状和人力结构也明显得到改善，

基本能满足公司项目开发及运营管理人力需求。特别是个别管理

职位新员工，能很快进入工作角色，履行到位所承担的工作职责

和专业技能及管理能力要求，并肩负起主要中层岗位领导职位，

得到公司高层的认可和肯定。

二、建立开放创新的人力资源管理制度

当今社会是信息社会，市场开放社会，人才竞争的社会，谁

拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有一流

的人力资源，同时拥有人才竞争核心优势。只有这样，才能去拉

动人力资源制度的优化改革和落地执行。具体做法有以下几个方

面：

1、建立人力资源基本管理框架

(1)明确确定人力资源部工作范围、职责及管理权限

20_年上半年，人力资源部从综合部正式分设出来，当时只

配备了一位部门经理，一切都要从头开始，组建团队、确定构

架、整理工作范围、职责、权限及流程的梳理等，甚至到公司部

门、分公司及项目部的各个环节的岗位职责。让员工都能清晰地

知道自己的岗位职责，工作内容，工作权限，工作条件和必备的

岗位技能及相关岗位的连接与责任关系。

截止目前，人力资源部对新入职员工都严格按照规范的入职

程序进行管理和操作，基本达到了从不规范到规范，从无程序处

理到固定程序管理，搭建了人力资源基本管理框架，初步建立了

一整套部门管理模块。

(2)日常人力资源管理精细化

从今年下半年开始，人力资源部在运行管理模块的基础上，

把日常人力处理工作延伸到精细化管理程序。也就是每个人力资

源部门员工包括分公司及项目部，每天哪个时间段，办理哪项工

作内容，都固定在部门岗位处理流程中去，而且都是每天必完成

日常工作，更新的具体内容。让员工形成严格流程化工作程序，

真正使公司人力资源管理上升到部门内部管理精细化，工作有计

划、有目标、有标准。

（3）初步建立人力资源管理制度

合法的规范是公司用人留人的基础管理条件，同时也是公司

人力资源管理基本尺度。本年度，主要是建立健全了人力资源管

理的各项管理制度，如《员工手册》、《考勤管理制度》、《人事管

理制度》、《劳动合同规范版本》、《薪酬管理制度》（注：有待于

进一步完善与补充，建立真正适合公司现状薪酬管理体系）、《新

员工入职、转正、调动与离职程序》、《调整确定公司组织架

构》、《本部门工作职责、流程》等。

目前，人力资源部能按照确定的管理制度、管理程序全面展

开工作。在贯彻执行制度方面，采取了对事不对人的原则，对员

工提供尽可能的个性化服务，使员工能切身体验到公司人力资源

部人性化服务管理效果。

（4）实现员工个人信息资源档案化、网络化的动态管理模

式

年初，在员工个人信息资料管理基础上，建立了员工个人信

息管理平台。首先，建立了员工个人信息档案管理，对公司各部

门、分公司及项目部实行一级管理程序，严格员工移动流程，员

工工作岗位调动到哪，个人档案资料管理就移动到哪。其次，分

类员工信息档案管理，把专业人才和管理人才根据专业类别和管

理职位，都做了相应的归类管理标准要求。最后，实行人事档案

的保管，使用和销毁制度。在公司内部实行人事档案可提供利用

工作，做到了人事档案的查阅、调阅、出具证明材料、提供人等

都有具体的管理规定程序，实现了员工个人信息资源档案化、网

络化的动态管理模式。

三、通过人才引进，提升和满足公司对各类专业管理人才需

求

由于公司近三年发展规模的急剧膨胀，从管理层到基础管理

岗位员工，甚至项目开发、施工各类专业人才都发生急剧诉求状

况。为满足公司目前对各类人才的速求，人力资源部从以下几个

方面加大招聘工作的力度：

1、拓展招聘渠道，利于各类人才的引进

从单一内部员工介绍，拓展到网络招聘、校园招聘、专业招

聘会、甚至和当地人力部门结合联合招聘。具体合作网站有建筑

人才网、智联招聘网、天基人才网、百姓网、赶集网等。合作院

校有“工业大学”、“财经学院”等，实现了人才信息资源共享

通道，随时需求那类人才，随时筛选现有人才信息资源库，选配

到公司需要的人才。

2、激励内部员工，积极推荐公司特殊岗位人才。由于公司

在开发项目、运营管理过程中，有不同的特殊岗位如：出纳员、

印章专管员、材料员、