2024年人力资源管理师四级理论知识试题及答案

壹、單项选择題1.如下有关绩效管理可靠性的說法不對的的是()。A.它强调绩效考核的壹致性与稳定性B.它强调不壹样评价者之间對同壹种人或同壹组人的评价成果应當大体壹致C.绩效管理的可靠性称為信度，是指绩效考核能反应其所测量内容的精确程度D.假如绩效管理原因和绩效管理尺度是明确的则有助于改善绩效管理的可靠性【答案】C【解析】C项，绩效管理的可靠性又称信度，是指某项测量的壹致性和稳定性。2.()是绩效管理体系的灵魂，使绩效管理建立在科學合理、現实可行的基础上。A.绩效沟通B.绩效计划C.绩效反馈D.绩效诊断【答案】A【解析】在绩效管理系统设计的五阶段中，绩效沟通与指导阶段是主管与下属共同实行计划的過程，是双方保持不停联络，全程進行指导、交流、沟通并产生互動的過程，也是不停完善、充实计划，以及根据客观环境条件的变化，對计划進行必要的调整修订的過程。绩效沟通与指导使绩效管理建立在科學合理、現实可行的基础上，從這個意义上看，绩效沟通与指导是绩效管理体系的灵魂。3.()考核著眼于员工在“干什么”“怎样進行操作”“怎样完毕任务”等問題。A.行為主导型B.效果主导型C.态度主导型D.品质主导型【答案】A【解析】行為主导型考核是以员工在工作過程中的行為体現為重要内容的绩效考核，行為主导型考核重要著眼于员工在干什么，怎样進行操作以及怎样完毕任务，重在對员工工作過程的考核，而非工作的业绩和成果。4.如下有关工作要项的說法不對的的是()。A.它必须是大量的反复性活動B.壹种岗位的工作要项不超過4～8個C.它也許是對组织有重大影响的活動D.抓住了工作要项就等于抓住了关键环节【答案】A【解析】工作要项是指工作成果對组织有重大影响的活動或大量的反复性活動。壹项工作往往由許多活動构成，但考核不也許针對每壹种工作活動進行;壹种岗位的工作要项，壹般不应超過4～8個要项;抓住了工作要项就等于抓住了关键环节，也就可以有效地组织考核。5.采用排队法進行考核時，為了提高考核质量，应采用()。A.质量指標B.数量指標C.多元指標D.單壹指標【答案】C【解析】用排队法考核员工既可以只用單壹指標，也可以使用多元指標。壹般說来，员工较少的组织可采用單壹指標，考核者可以根据员工行為的整体来判断工作绩效。多元指標的考核每次采用壹种原则排队，将多次排队的成果平均，作為员工最终的排队位置，有助于提高考核质量。6.如下有关绩效考核的特點描述不對的的是()。A.绩效考核必须定期進行們B.绩效考核是壹种過程，不是简朴的行為C.绩效考核的出发點和终點都是企业整体绩效D.绩效考核与企业的发展战略、组织构架和人力资源管理息息有关【答案】A【解析】A项，绩效考核具有時限性，它规定在壹段時间以内，對考核做出明确的結论。考核既可以按照月度、季度、年度定期進行，也可以不定期進行。7.培训的组织管理工作应當由()来负责。A.人力资源部门B.企业有关的主管部门C.战略发展部门D.各类部门及各级主管【答案】A【解析】培训的组织管理系统的任务是负责组织、协调企业整体培训工作。就其培训的最终目的而言，与人力资源部的中心职能有著密不可分的联络，也是人力资源開发与管理的壹种措施和手段，即培训的组织管理应由人力资源管理部门负责，或设置壹种岗位，或设置壹种下属部门，這样既有助于企业培训的组织管理，又有助于成本控制。8.如下有关岗位培训计划的說法錯误的是()。[11月四级真題]A.划分企业层次、部门层次和工作层次的主題B.规划岗前培训中的技术类和社會类内容C.岗前培训计划中的所有内容都是固定不变的D.培训计划的构成，由文字和表格两部分构成【答案】C【解析】C项，培训项目确定後，就要决定對不壹样员工实行不壹样的培训选择不壹样的培训内容。培训内容是根据某项工作對员工所应具有的知识和技能规定确定的。参训员工的工作岗位和所掌握的技能不壹样，培训的内容也會有相称大的差距。9.晋升培训的任职後训练阶段時间為任职後的()。A.1～2月B.3～5月C.1～2年D.2～3年【答案】C【解析】晋升培训重要包括两個阶段：任职前训练阶段和任职後训练阶段。任职後训练阶段的目的是深入提高受训者的素质;培训時间壹般為任职後的1～2年，在這1～2年内，對受训者進行某些专门的培训。10.在管理人员教程培训中，三级培训的培训對象是()。A.具有管理潜能的员工B.具有较高潜力的初级管理人员C.负责关键流程和多项职能的管理人员D.管理业务或项目并對其业绩全权负责者【答案】B【解析】员工管理人员教程培训是在职培训的重要组织形式之壹，其设计壹般按照四個级别進行：①壹级培训的培训對象，是管理业务或项目并對其业绩全权负责者，至少负责两個职能部门者;②二级培训的培训對象，為负责关键流程或多项职能的管理人员;③三级培训的培训對象，是具有较高潜力的初级管理人员;④四级培训的培训對象，重要是具有管理潜能的员工。11.在課堂培训的研讨法中，案例分析法是為了()。A.培养综合能力B.開发发明能力C.改善人际关系D.學习职业行為【答案】A【解析】案例分析法是指针對特定案例進行讨论，寻求处理問題方案的措施，它可以被看作是壹种特殊的研讨措施。案例分析法的目的是提高學生分析問題和处理問題的能力，是為了培养學生的综合能力。二、多选題1.下列有关员工培训的說法對的的是()。A.全员培训在于提高企业全员素质B.应充足考虑员工的能力偏差和工作分工的不壹样C.应充足考虑培训對象的工作性质、任务和特點D.重點培训规定對技术中坚和管理骨干加大培训力度E.培训投资的成本就是所有可明确计算出来的會计成本【答案】ABCD【解析】E项，培训投资成本不仅包括可以明确计算出来的會计成本，還应将机會成本纳入進去。2.培训系统的设计和開发必须回答的問題有()。A.培训目的是什么B.怎样实現目的C.培训的對象是谁D.怎样检查目的E.实現目的會給企业带来何种好处【答案】ABD【解析】企业培训系统设计是壹项系统性的技术，這项技术可以保证员工個人和企业获得履行岗位职能所必需的知识、技能和劳動态度。培训系统设计、開发必须回答三個問題：培训目的是什么，開展哪些活動才能实現目的，怎样检查目的与否到达。要使企业培训可以有效地增進和实現企业的經营目的，应當建立壹套有效的、完善的現代企业培训系统。3.根据培训的组织形式，员工培训可分為()。A.自學B.正规學校C.短训班D.現場培训E.非正规大學【答案】ABCE【解析】根据培训组织形式，员工培训可分為正规學校、短训班、非正规大學和自學等形式。D项，現場培训与課堂培训和自學相對应，属于员工培训的详细形式。4.在課堂培训中，教育布置的决定原因包括()。A.参与培训的人数B.受训人员的规定C.課程的正式程度D.培训的活動形式E.培训者但愿對課堂的控制程度【答案】ACDE【解析】在課堂培训中，教室布置的决定原因有：①参训者人数;②不壹样的培训活動形式;③課程的正式程度;④培训者但愿對課堂的控制程度。5.從對企业的奉献来看，绩效管理的功能包括()。A.诊断功能B.监测功能C.鼓励功能D.导向功能E.竞争功能【答案】ABDE【解析】C项属于绩效管理對员工個人的奉献。6.對员工進行态度考核時，可以选用的考核要素包括()。A.纪律性B.理解力C.积极性D.判断力E.出勤状况【答案】ACE【解析】态度考核的重點是工作的认真度、责任度、工作的努力程度，与否有干劲、有热情，与否忠于职守，与否服從命令等，可以选用的考核项目包括积极性、工作热忱、出勤状况、协作性、责任感和纪律性等。BD两项属于能力考核中的考核要素。7.如下有关考核文档安全的說法對的的是()。A.资料借用要签收B.考核资料不应留在桌子上C.传递時放人文献夹中携带D.不用的资料用碎紙机粉碎E.离開办公室時，应注意锁好抽屉【答案】ABCDE【解析】為保证考核数据资料的安全，应采用對应措施：①考核资料应立即归档，不应留在桌子上;②文献柜应锁好;③當离開办公室時，应注意锁上办公室的门和抽屉;④复印考核资料完毕後，不要忘掉從复印机上取走原件;⑤考核资料只供有此权限的人使用，借用要签收;⑥在清理不再需要的考核资料時，用碎紙机粉碎;⑦考核文档在办公室之间互相传递時，应壹直放在文献夹中携带，以防考核资料撒落丢失。8.如下有关考核数据分析措施的說法對的的是()。A.能级分析法只将分数排队B.次序法只能根据總分排序C.對比分析法可以采用要素得分来比较D.综合分析法规定不与他人的考核成果進行對比E.常模分析法将考核成果与某個固定岗位模式進行對比【答案】ACDE【解析】分析考核数据的措施重要有：①次序法;②能级分析法;③對比分析法;④综合分析法;⑤常模分析法。B项，次序法是将考核分数按照其高下次序進行排列，根据员工考核得到的分值所处的位置，阐明员工在考核中的排序，可根据總分進行排序，也可根据要素得分或指標得分進行排序。三、简答題1.請简述绩效考核的作用。答：根据企业实际状况，建立以绩效考核為中心的管理体系，意味著企业采用科學规范的绩效考核程序，选择最适合自身状况的考核制度、考核措施和考核程序。伴随企业的進步和发展，新的绩效考核程序和措施不停涌現，使绩效管理的活動愈加充斥活力，在推進企业文化的建设，提高员工的综合素质，增進生产率提高等方面发挥越来越重要的作用。有效的绩效考核會給企业平常管理工作带来巨大的好处。绩效考核既是有效的管理手段和工具，又是各级员工的“良師益友”。總之，通過绩效考核可以发挥如下作用：(1)上级主管不必介入所有详细的事务中。(2)通過赋予员工必要的知识来协助他們進行合理的自我决策，從而节省管理者的時间。(3)減少员工之间因职责不明而产生的误解，減少出現當上级主管需要信息時没有信息的局面。(4)通過协助员工找到效率低下的原因，減少錯误和偏差(包括反复出錯的問題)。同步，绩效考核還能使员工得到有关他們工作业绩和工作現实状况的反馈。(5)通過定期的交流，员工不仅對自已的長处有了全面、對的的估计，也能清醒、冷静地面對自已的局限性和缺陷，從而激发他們劳動的积极性、积极性和创新性，扬長避短，努力學习，不停進步。2.诸多人都认為，企业员工的绩效管理与绩效考核没有什么不壹样。它們無非就是量化考核指標，设计考核表。将员工薪酬与考核成果挂钩，以调動员工积极性。增進企业的全面发展，您认為上述見解對的吗试加以分析。答：這种見解不對的，详细分析如下：(1)绩效管理是指為实現组织发展战略目的，采用科學的措施，通過對员工個人或组织的综合素质、态度行為和工作业绩的全面监测分析与考核评估，不停鼓励员工，改善组织行為，提高综合素质，充足调動员工的积极性、积极性和发明性，挖掘其潜力的活動過程。(2)绩效考核是壹套正式的构造化的制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行為和成果，考察员工的实际绩效，理解员工发展的潜力，以期获得员工和组织的共同发展。(3)虽然從概念的内涵上看，绩效考核与绩效管理似乎無太大的区别，但從外延上看，绩效管理是壹种外延比较完整的概念，包括绩效计划、实行、考核、總結和改善等全過程;而绩效考核仅仅是绩效管理活動中的壹种重要环节，是绩效管理系统运行的重要支撑點。两者的区别重要有：①绩效管理是壹种完整的系统，绩效考核只是這個系统的壹部分。②绩效管理是壹种過程，重视過程的管理，而绩效考核是壹种阶段性總結。③绩效管理具有前瞻性，不仅包括過程的监测，事後的考核，還包括事前的筹划，绩效考核重要是事後检查，回忆過去的成果。3.设计绩效管理系统時应遵照哪些原则答：在绩效管理系统设计以及实行运行過程中，企业必须遵照如下基本原则：(1)公開与開放的原则公開与開放的原则规定绩效管理系统必须建立在公開性、開放式的基础之上。開放式的绩效管理系统，首先，应体目前评价上的公開、公正、公平性，借此才能获得上下级的认同，使绩效管理得以推行;另壹方面，评价原则必须是拾分明确的，上下级之间可通過直接對活，面對面地沟通，進行绩效管理工作。(2)反馈与修改的原则反馈与修改的原则规定及時反馈绩效管理的成果，将對的的行為、措施、程序、环节、计划、措施坚持下来，发扬光大，将局限性之处加以纠正和弥补。在現代人力资源管理系统中，没有反馈的绩效管理系统将失去存在的意义，不能发挥员工的潜能，调動员工的积极性。(3)定期化与制度化原则绩效管理是壹种持续性的管理過程，因而必须定期化、制度化。绩效管理既是對员工能力、工作绩效、工作态度的评价，也是對未来行為体現的壹种预测。因此，只有程序化、制度化地進行绩效管理，才能真正理解员工的潜能，才能发現组织中的問題，從而有助于组织的有效管理。(4)可靠性与有效性原则可靠性又称信度，是指某项测量的壹致性和稳定性。绩效管理的信度是指绩效管理措施保证搜集到的人员能力、工作态度、工作行為、工作绩效等信息的稳定性和壹致性，它强调不壹样评价者之间對同壹种人或同壹组人评价的成果应當大体壹致。有效性又称效度，是指某项测量有效地反应其所测量内容的精确程度。绩效管理的效度是指测量员工的工作能力、态度、行為与成果的精确性程度。客观、精确、全面的评鉴员工的工作绩效有助于最大程度地调動员工的积极性、积极性和发明性。(5)可行性与实用性原则可行性是指任何壹种绩效管理方案所需的時间、人力、物力、财力，要可以被使用者及其实行的客观环境和条件所容許。因此，在制定绩效管理方案時，应根据绩效管理目的和规定，合理地進行方案设计，并對绩效管理方案進行可行性分析。4.對企业而言，绩效考核的成果直接影响员工的薪酬乃至职务的升迁。因此，研究绩效管理的信度与效度至关重要。請您阐明什么是绩效管理的信度与效度，并简述两者之间的互相关系。答：(1)信度又称可靠性，是指某项测量的壹致性和稳定性。绩效管理的信度是指绩效管理措施保证搜集到的人员能力、工作态度、工作行為、工作绩效等信息的稳定性和壹致性，它强调不壹样评价者之间對同壹种人或同壹组人评价的成果应當大体壹致。假如绩效管理原因和绩效管理尺度是明确的，那么考核者就可以在同样的基础上评价员工，從而有助于改善绩效管理的可靠性。(2)效度又称有效性，是指某项测量有效地反应其所测量内容的精确程度。绩效管理的效度是指测量员工的工作能力、态度、行為与成果的精确性程度。客观、精确、全面的评鉴员工的工作绩效有助于最大程度地调動员工的积极性、积极性和发明性。(3)可靠性与有效性是保证绩效管理科學性的充足必要条件，因此壹种绩效管理体系要想获得成功，就必须具有良好的信度和效度。5.壹项健全和完善的绩效管理制度。将有助于企业绩效管理目的的实現。企业绩效管理制度的起草者，试详细阐明绩效管理制度的基本内容。答：绩效管理制度作為企业人力资源管理制度的重要构成部分，壹般应由總则、主文和附则等章节构成。在起草和编写企业员工绩效管理制度時，至少应當包括如下拾個方面的基本内容：(1)概括阐明建立绩效管理制度的原因，绩效管理的地位和作用，即在企业單位中加强绩效管理的重要性和必要性。(2)對绩效管理的组织机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与绩效管理活動的人员的责任、权限、义务和规定做出详细的规定。(3)明确规定绩效管理的目的、程序和环节，以及详细实行過程中应當遵守的基本原则和详细的规定。(4)對各类人员绩效考核的措施、设计根据、基本原理、考核指標和原则体系做出简要确切的解释和阐明。(5)详细规定绩效考核的类别、层次和考核期限(何時提出计划，何時确定计划，何時開始实行，何時详细考核，何時面談反馈，何時上报成果等)。(6)對绩效管理中所使用的报表格式、考核量表、记录口径、填写措施、评述撰写和上报期限，以及對考核成果偏误的控制和剔除提出详细规定。(7)對绩效考核成果的应用原则和规定，以及与之配套的薪酬奖励、人事调整、晋升培训等规章制度的贯彻实行和有关政策的兑現措施做出明确规定。(8)對各個职能和业务部门年度绩效管理總結、表扬活動和规定做出原则规定。(9)對绩效考核中员工申诉的权利、详细程序和管理措施做出明确详细的规定。(10)對绩效管理制度的解释、实行和修改等其他有关問題做出必要的阐明。6.简述员工绩效考核的基本程序。答：在企业绩效管理的所有活動中，绩效考核作為绩效管理的壹种重要的中心环节，是先從基层员工開始，進而對中层人员考核，形成自下而上的過程。(1)以基层為起點，由基层部门的领导對其直属下级進行考核。考核分析的單元包括：员工個人的工作行為，如员工与否按规定的工艺和操作规程進行工作，各级主管在计划、组织、协调、监督和指导下属的過程中是怎样详细实行的等;员工個人的工作效果，如产品产量、废品率、原材料消耗率、出勤率、工時运用率、能源消耗率等;影响员工行為的個人特性、心理品质和能力素质，如价值观、信念、态度、知识、技能、期望与需要等。(2)在基层考核的基础上，對各個中层部门進行考核。其考核范围和内容，不仅包括對各個中层部门主管的個人行為与工作业绩的考核，也包括對该部门總体的工作绩效，如對计划任务完毕率、员工劳動生产率、产品合格率、成本收益率等重要生产經济技术指標的考核。(3)在完毕逐层考核之後，由企业的上级机构或董事會對企业高层领导進行考核，其内容重要是經营效果方面硬指標的完毕状况，如總产值、總收益、市場拥有率、成本利润率等。7.应用计算机处理绩效考核数据時，应注意哪些問題答：(1)考核数据的处理就是對所采集到的绩效考核数据進行整顿、汇總、分类、记录、保留的過程。考核数据的处理可以采用两种形式，即手工处理和计算机处理。假如数据少、简朴，可用手工处理;数据多、复杂，则用计算机進行处理，即把多种考核数据存储在计算机中，根据需要调用。(2)应用计算机处理绩效考核数据時，应注意如下問題：①按考核数据的状况，运用计算机选择或设计记录软件表格，用于存储有关资料和数据。②考核数据的记录至少包括如下项目：员工编号、部门、人数、考核类别、考核分数、考核项目等。③重要的是給文档起壹种文献名以易识别。④可以用扫描仪把原始数据输入到计算机归类系统中，使用扫描仪可以处理用大量時间输入和校對资料的問題。⑤為保证考核资料的保密性，应设置密码。⑥當考核数据资料存储在磁盘上時，制作备份是非常重要的。8.员工手册壹般由哪几部分构成答：岗前培训中的壹项重要材料就是专门為员工定制的员工手册。在新员工對企业及员工不熟悉的状况下，员工手册是新员工获取企业信息的基本来源。员工手册壹般可由如下几种部分构成：(1)概括简介我司。让新员工大体理解企业性质、經营范围、主导产品(含劳务、服务)、市場分布、注册资本、既有资本及实現利税等基本状况，并简要回忆企业发展历史，再對企业战略目的及发展规划略加论述，并将企业美好前景展示給员工，以鼓励员工的斗志。(2)企业文化。現代企业文化讲求共识，倡导参与，崇尚团体精神，是团結教育广大员工，增强企业凝聚力和向心力的有力武器。(3)组织构造。壹般可绘制部门构造图。通過该图，员工不仅可壹目了然地知晓企业包括哪些部门，且對企业的产权构成、组织管理模式以及各個系统(生产系统、营销系统、财务系统等)形成印象。(4)部门职责。通過阅讀各部门的工作职责，员工會明白：某個部门负责何种事务，协同哪些别的部门，参与哪些其他工作。部门自身职、责、权，部门之间纵横关系。(5)政策规定。首先是人事政策，即员工选聘根据、考核原则、晋升条件、聘任(解雇)程序;另壹方面是工资待遇，即工资构造及分级、工龄计算、多种奖金和补助的发放措施、试用期待遇等;尚有劳動纪律，即由劳動协议规定的上下班時间，以及請假制度等;最终對报销制度(指差旅费、醫药费等)、車辆使用制度、安全制度、卫生制度、保密制度等，都可做出概略简介。(6)行