2023年5月《企业人力资源管理师》一级全卷真题(含参考答案)

2023年5月《企业人力资源管理师》一级全卷真题（含

参考答案）

2023年5月国家职业资格全国统一鉴定

企业人力资源管理师一级

卷册一理论学问部分真题

参考答案

第一部分职业道德

（第1〜25,共25道题）

一、职业道德基础理论与学问部分

答题指导：

♦该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多

项选择题有两个或两个以上选项是正确的。

♦请依据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。

♦错选、少选、多选，则该题均不得分。

（一）单项选择题（第1〜8题）

1.在职业活动中，“选择最佳手段以实现职责最优结果，努力规避风险”，这一做法所体现

的职业活动内在的道德准则是（）。

（A）谨慎（B）审慎（C）慎微（D）慎独

【答案】B

2.关于现代职业观，正确的说法是（）。

（A）依据人的特性和需求，自由地选择职业，即为现代职业观

（B）每个人都有自己的职业观，不行能形成共同的现代职业观

（C）敬重自前从事的职业并情愿努力#出，题代职业观的基本价值尺度

（D）一切按法律要求办事是现代职业观的核心

【答案】C

3.敬业的特征是（）。

（A）主动、务实、长久（B）遵约、守纪、爱岗

（C）加班、奉献、忠诚（D）细致、耐性、少言

【答案】A

4.诚信的“才智性”是指在坚持诚信宗旨前提下，还要（）。

（A）深藏不露（B）始终言语谨慎

（C）讲究方式策略（D）留意运用先进科技手段

【答案】C

5.违犯了国家“反不正值竞争法”规定的做法是（）。

（A）赵某以亏本的价格销售鲜活商品

（B）钱某以较低的价格处理了积压的商品

（O孙某为了占有更多市场份额，开展了季节性降价

（D）李某打着清偿债务的旗号，降价促销牟利

【答案】D

6.依据国家“节约能源管理暂行条例”，下列说法中正确的是（）。

（A）企业把能源消耗定额分解落实到车间、班级和每一个员工

（B）国家激励大力运用柴油发电机组发电，并优先保证其用油供应足够

（C）引进国外工艺和设备时，节能效果好的优先引进，能耗高的削减引进

（D）企业节能机构的管理人员和有关操作工人，应有支配地接受节能培训

【答案】D

7.我国社会主义职业道德的核心是（）。

（A）为人民服务（B）效率优先，兼顾公允

（C）诚恳守信（D）集体主义

【答案】A

8.加强职业道德修养的正确方法是（）。

（A）在学习上，看别人怎样做，自己就怎样做

（B）在处理同事关系上，做到害人之心不行有、防人之心不行无

（C）在对外交往中坚持重大义、不计小利

（D）对自己的言行，坚持“吾日三省吾身”

【答案】D

（二）多项选择题（第9〜16题）

9.属于世界500强企业关于优秀员工核心标准的有（）。

（A）始终依据上司指示工作（B）留意细微环节，追求完备

（C）不找任何借口（D）具有显明的特性

【答案】BC

10.职业活动中，践行“信誉至上”的主要要求包括（）。

（A）充分信任，无需条件（B）积淀个人信誉

（C）分别对待，因人制宜（D）维护职业集体的荣誉

【答案】BD

11.关于集体主义，正确的理解有（）。

（A）一切从集体利益动身，把集体利益放在个人利益之上

（B）集体要敬重个人利益，帮助实现个人利益

（C）个人利益在集体利益面前微乎其微

（D）集体利益与个人利益之间在本质上是一种博弈关系

【答案】AB

12.职业技能的特点包括（）。

（A）推陈出新的时代性（B）岗位职责的专业性

（C）工种级别的层次性（D）履职过程的综合性

【答案】ABCD

13.对从业人员坚守工作岗位的具体要求有（）。

（A）从一而终（B）临危不退（C）履行职责（D）遵守规定

【答案】BCD

14.企业上司对下属信任的正确做法包括（）。

（A）不强制下属工作（B）下属出现差错时，不一味惩罚下属

（C）关怀下属的胜利（D）遵守与下属约定的事项

【答案】ABCD

15.企业上司在坚持“公道”规范时，要做到（）。

（A）以其人之道，还治其人之身

（B）坚持制度，把握策略

（C）坚持在制度、规则和纪律面前人人同等的原则

（D）扶弱抑强，促进和谐

【答案】BC

16.爱因斯坦说：“一个人的价值，应当看他贡献什么，而不应当看他取得什么”。关于这

句话，正确理解的有（）。

（A）评价一个人，要看他是否乐于贡献，而不是能不能贡献

（B）评价一个人，要坚持贡献第一，反对回报

（C）一个人能够取得宏大成就是与其所具有的奉献精神亲密相关的

（D）责任和人类的利益高于一切

【答案】ACD

二、职业道德个人表现部分（第17〜25题）

答题指导：

♦该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能依据自己的实际状况选择其中一个选项

作为您的答案。

♦请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。

17.假如你在工作中连续遭受上司误会，你最可能实行的行动是（）。

（A）调换一份新工作（B）找好挚友倾诉

（C）反思缘由（D）感到压抑，但会静默忍受

18.假如长期以来，你的工作状态始终是又忙又累，你会（）。

（A）只要身体吃得消，就会坚持究竟（B）考虑调换工作岗位

（C）调整自己，不要求自己过分要强（D）把标准调低一些

19.上班途中快到单位了，你突然接到电话，说家里有急事要你马上赶回去。家人并未说清

究竟发生了什么，等你把电话打回去时，已经无人接听，此时你单位也有很多事情须要完成，

这时你会（）。

（A）马上赶往家中处理事情

（B）打电话向单位上司请假，同意后回家处理

（C）抓紧联系其他人帮助自己处理家里的事情

（D）边赶往单位，边想解决问题的方法

20.假如你是公司主管，你下属中有这样一位员工一一他自主性、独立性很强，不情愿受人

管束，间或会顶撞上司，但他对工作细致负责，对承诺的工作总能完成得很好。对这样的员

工，你会（）。

（A）给他更高难度的工作，让他感受挑战性

（B）尽量回避与他接触，以免发生冲突

（C）维持目前的工作状况

（D）为他设置一个特殊的工作岗位

21.上司支配给你一项任务，你对完成这项任务没有任何把握，觉得远远超出自己的实力范

围，但你觉得这是上司对你的信任，你最终会（）。

（A）感谢上司的信任，坦言自己无法完成任务

（B）求助于同事，恳求他们帮助自己完成任务

（C）自己先干起来，实在完不成任务时再说

（D）觉得上司是在难为自己

22.单位里新来一位员工，仅仅半年时间他便得到提拔重用，你的干脆感受是（）。

（A）这位员工很能干（B）可能是公司出于启用年轻干部的原因

（C）确定有靠山（D）自己应当多向他学习

23.你因虑事不周，给工作造成损失，你会（）。

（A）懊悔当时太马虎，设想要是当时实行其他措施就好了

（B）找人帮忙，尽量减轻对自己的惩罚

（C）找人帮忙，尽量减轻工作上的损失

（D）考虑自己又不是有意的，猜想对自己的惩罚不会太重

24.由于经营不景气，公司员工正处于放假状态。你支配陪伴家人外出小住几天，正准备起

程时，公司接到一批订单，要求一线员工马上返岗复原生产，这对境况艰难的公司来说特别

重要，而你只是一位非一线的一般行政管理人员，听到这个消息，你会（）。

（A）取消外出支配，到公司上班（B）接着外出，但缩短外出时间

（C）取消外出支配，随时听从支配（D）按休假期限，接着外出

25.你工作中出了一点差错，一个平常爱打小报告的同事，跑到上司那里告了你一状，你觉

得上司对你的看法发生了很大变更。你会（）。

（A）主动找上司进行说明

（B）找打小报告的同事说理

（C）找平常被打小报告的同事，一起探讨应付方法

（D）反思自己的不足，尽量留意今后不被别人抓住“小辫子”

其次部分理论学问

（26〜125题，共100道题，满分为100分）

一、单项选择题（26〜85题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答

题卡上将所选答案的相应字母涂黑）

26.最早创建工作绩效评价系统的是（）。

（A）欧文（B）泰勒（C）梅奥（D）芒斯特伯格

【答案】AP3

27.从长期战略性和员工的维度看，人力资源经理是（）。

（A）绩效贡献的领跑人（B）企业改革的代理人

（C）企业经营战略的合作伙伴（D）设计薪酬制度的专家

【答案】BP11图1-4

28.（）常常涉及到公司财务资金运作和组织结构变革创新等事关全局的重大战略问题。

（A）业务战略（B）外部战略（C）总体战略（D）职能战略

【答案】CP18

29.廉价竞争策略对应的是（）企业文化。

（A）官僚式+家族式（B）官僚式+市场式

（C）家族式+市场式（D）市场式+发展式

【答案】BP29表1-3

30.（）集团公司总部在人力资源管理方面倾向于在公司治理结构框架内对企业高层实施

管理。

（A）财务管控型（B）战略管控型（C）运营管控型（D）业务管控型

【答案】AP53表1-5

31.（）组织结构即为控股公司结构。

（A）U型（B）H型（C）M型（D）Y型

【答案】BP55

32.金字塔形的企业集团是由（）联结方式形成的。

（A）层层控股型（B）共同投资型（C）环形持股型（D）资金借贷型

【答案】AP62

33.依托型企业集团职能机构不具备的优点是（）。

（A）精简机构和人员，提高工作效率

（B）集团公司总经理和各职能部门彼此熟识，简单开展工作

（C）集团公司具有较大权威，简单协调指挥各成员企业的生产活动

（D）各职能部门职责明确，层次清晰，一般不会发生偏袒某个成员企业的现象

【答案】DP77

34.集团总部组织结构设计的原则不包括（）。

（A）战略导向原则（B）流程质量原则

（C）财务集中核算原则（D）基于母子公司体制原则

【答案】CP83

35.在“生产一一消耗”过程中，每一次补充，劳动者体内的人力资本会比上一阶段有所提

高，这是人力资本的（）特点。

（A）时效性（B）收益递增性（C）累积性（D）无限创建性

【答案】CP98

36.依据（）的不同，胜任特征可以分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征。

（A）情境（B）主体（C）内涵（D）区分标准

【答案】BP117

37.（）胜任特征模型须要为每个胜任特征确定不同水平层次的行为标准。

（A）盒型（B）簇型（C）锚型（D）层级式

【答案】CP119

38.（）最类似绩效考评中的关键事务法。

（A）视察法（B）专家小组法（C）问卷调查法（D）行为事务访谈法

【答案】DP123

39.在沙盘推演测试过程的（）阶段，会支配被试给自己的团队取名字、安排团队角色。

（A）被试者热身（B）实战模拟（C）熟识嬉戏规则（D）考官初步讲解

【答案】AP136-137

40.“江山易改，本性难移”是指特性的（）。

（A）独特性（B）一样性（C）稳定性（D）特征性

【答案】CP145

4LCOPS属于（）。

（A）学业成就测试（B）职业实力测试

（C）职业人格测试（D）职业爱好测试

【答案】DP147

42.（）不属于量化分析录用决策方法。

（A）综合加权法（B）主观推断法（C）马上解除法（D）能位匹配法

【答案】BP183-184

43.（）主要适用于管理人员，特殊是高层管理人员的晋升考评。

（A）配对比较法（B）主管评定法（C）评价中心法（D）升等考试法

【答案】CP198

44.依据流淌缘由和具体类型计算的流淌率不包括（）。

（A）主动辞职率（B）员工留存率（C）被动离职率（D）员工辞退率

【答案】BP205-206

45.（）接受经济评价与分析方法探讨企业员工流淌率。

（A）经济效益分析法（B）效率评价法

（C）成本收益分析法（D）员工流淌后果分析

【答案】CP210

46.（）是特地用于规范组织人力资源培训职能的国际标准。

（A）IS09000（B）IS014000（C）IS09001（D）IS010015

【答案】DP215

47.有效的员工培训体系可分为三个层面，其中不包括（）。

（A）制度层（B）资源层（C）理念层（D）运营层

【答案】CP219

48.（）组织模式中，企业高校成为人力资源部门的子部门，人力资源部门负责企业高校

的战略规划，并确定教学方向。

（A）指导型（B）合作型（C）独立型（D）战略联合型

【答案】AP223

49.学习型组织的特征不包括（）。

（A）愿景驱动型的组织（B）组织边界被清晰界定

（C）由多个创建型团队组成（D）自由管理的扁平型组织

【答案】BP231

50.鲍尔•沃尔纳的学习型组织五阶段模型中，“消费性学习”发生在（）。

（A）第一阶段（B）其次阶段（C）第三阶段（D）第四阶段

【答案】BP235

51.自己懒于思索，人云亦云，这属于（）思维障碍。

（A）习惯型（B）从众型（C）权威型（D）麻木型

【答案】BP251

52.头脑风暴会议通常限定的时间是（）。

（A）10分钟到20分钟（B）30分钟到1小时

（C）l小时到2小时（D）l小时至！］3小时

【答案】BP271

53.（）是一种利用系统观念来网罗组合设想的创建独创方法。

（A）焦点法（B）二元坐标法C）主体附加法（D）形态分析法

【答案】DP277

54.由组织、员工个人、上级和家庭成员等对员工的职业生涯进行评价，体现了组织职业管

理的（）。

（A）利益整合原则（B）机会均等原则

（C）协作进行原则（D）全面评价原则

【答案】DP285

55.从助理工程师到工程师，再到高级工程师，属于（）职业生涯发展。

（A）企业管理型（B）技能操作型

（C）专业技术型（D）专业技术与管理型

【答案】CP294

56.（）是绩效管理系统中的主体因素。

（A）考评指标（B）考评结果

（C）考评程序与方法（D）考评者和被考评者

【答案】DP322

57.绩效管理体系设计的前期准备工作不包括（）.

（A）明确企业战略目标（B）进行工作分析

（C）建立考评组织机构（D）设计岗位胜任特征模型

【答案】CP326

58.EVA是一项（）绩效考评指标。

（A）客户类（B）财务类（C）内部流程类（D）人力资本类

【答案】BP329

59.通过战略地图，可以将企业战略分解为一系列的（）。

（A）绩效指标（B）行动目标

（C）战略性衡量项目（D）战略性考评标准

【答案】CP334

60.由“岗位职责，工作内容”归纳总结而出的指标是（）。

（A）KPI（B）PRI（C）PCI（D）WAI

【答案】BP339

61.下列绩效指标得分的计分方法中，计分最为精确的是（）。

（A）百分率法（B）说明法（C）0—［法（D）区间计分法

【答案】AP345-346

62.（）绩效反馈面谈的申述机会最少。

（A）单向劝导式（B）双向倾听式（C）解决问题式（D）综合式

【答案】AP365

63.（）属于平衡计分卡中的短期目标。

（A）利润（B）员工满足度（C）客户满足度（D）员工训练成本和次数

【答案】AP386

64.（）的障碍属于设计平衡计分卡的技术上的障碍。

（A）组织与管理系统方面（B）信息沟通方面

（C）对绩效考评相识方面（D）组织考评和个体考评连接方面

【答案】DP389-390

65.（）不属于为建立企业愿景和战略而运用的工具。

（A）SWOT（B）PEST（C）SMART（D）利益相关者分析

【答案】CP388

66.（）属于薪酬中的货币收益。

（A）职位平安（B）个人地位（C）晋升机会（D）激励工资

【答案】DP406

67.企业实行以投资促进发展的战略时，适合接受（）的薪酬结构类型。

（A）以实力为导向、高弹性（B）以实力为导向、折中

（C）以绩效为导向、高弹性（D）以绩效为导向、折中

【答案】CP417表5-1

68.（）没有考虑到劳动力供应方面对工资的影响。

（A）人力资本工资理论（B）均衡价格工资理论

（C）集体谈判工资理论（D）边际生产力工资理论

【答案】DP422

69.（）属于人力资本支出中的无形支出。

（A）教化支出（B）保健支出（C）学习的艰苦（D）放弃工作的损失

【答案】DP425

70.（）认为通过自我投资来提高工作实力的人将获得更高的薪酬。

（A）效率工资理论（B）信号工资理论

（C）保留工资理论（D）劳动力成本理论

【答案】DP428

71.依据马斯洛的须要层次理论，不解雇的承诺属于（）。

（A）生理的须要（B）平安的须要（C）社会的须要（D）自尊的须要

【答案】BP433

72.经营者按核定的实现利润基数分档提取效益年薪的模式是（）。

（A）G模式（B）S模式（C）WH模式（D）WX模式

【答案】AP453

73.（）中成员的身份基本都是“兼职”的，除了团队工作外，还要将大部分时间投入到常

规、正式的工作中。

（A）临时团队（B）流程团队（C）平行团队（D）项目团队

【答案】CP462

74.股票期权的行使期限一般不超过（）。

（A）1年（B）3年（C）5年（D）10年

【答案】DP471

75.法定福利保险不包括（）。

（A）失业保险（B）工伤保险（C）企业年金（D）生育保险

【答案】CP494

76.在短期工资确定模型中，集体谈判的实际交涉区是（）之间的区域。

（A）工会的上限和雇主的下限（B）工会的坚持点和雇主的下限

（C）工会的上限和雇主的坚持点（D）工会的坚持点和雇主的坚持点

【答案】DP517图6-1

77.集体谈判中的（）让步方式，会使自己的谈判余地最少，但让对方觉得还有让步空间。

（A）一次到位（B）二次等比（C）四次等比（D）递减加价

【答案】AP528

78.（）是指社会不同群风光对相互之间的各种冲突时，能够以共同认可和接受的价值准

则处理可能出现的各类惊慌关系。

（A）社会整合（B）社会有序（C）社会稳定（D）社会发展

【答案】CP530

79.风险种类多、可能发生多种事故类型的生产经营单位，应当组织编制本单位的（）。

（A）现场处置方案（B）专项应急方案

（C）平安管理预案（D）综合应急方案

【答案】DP542

80.人民法院接到劳动争议诉讼的诉状后，应当在（）内进行审查。

（A）3日（B）5日（C）7日（D）15日

【答案】CP552

81.劳动争议诉讼中的（），当事人之间对某一民事法律关系无争议。

（A）确认之诉（B）变更之诉（C）给付之诉（D）调解之诉

【答案】BP557

82.反诉的特征不包括（）。

（A）当事人具有特定性（B）诉讼恳求的独立性

（C）诉讼目的具有对抗性（D）诉讼案件的困难性

【答案】DP557

83.若某劳动争议诉讼时效届满为10月15日，但10月15日为周六，那么诉讼时效届满的

最终一日应为

（）。

（A）10月14日（B）10月15日（C）10月16日（D）10月17日

【答案】DP561

84.职工发生事故损害，所在单位应向统筹地区的（）提出工伤认定申请。

（A）上级管理单位（B）就诊医院

（C）社会保险行政部门（D）劳动争议调解仲裁机构

【答案】CP564

85.国际劳工组织的最高权力机关是（）。

（A）会员国政府（B）国际劳工大会

（C）国际劳工局（D）国际劳工组织理事会

【答案】BP602

二、多项选择题（86~125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将

所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分）

86.现代人力资源管理取代传统人事管理的具体表现包括（）。

（A）人事管理的范围进一步扩大

（B）出现了特地的人事管理部门

（C）人事管理活动被纳入制度化的轨道

（D）企业雇主起先接受把人力作为一种财宝的价值观

（E）直线主管与人力资源部门共同对人力资源管理活动负责

【答案】ADEP6-7

87.企业人力资源发展战略模式包括（）。

（A）吸引型战略（B）进攻型战略（C）扭转型战略

（D）参与型战略（E）多样型战略

【答案】BCEP33图1-9

88.为了保证一个企业管理体制的正常运行，集团的组织结构必需包括（）。

（A）资源系统（B）决策系统（C）权力系统

（D）职能化系统（E）关系系统

【答案】BCDP48

89.企业集团管控的内容包括（）。

（A）管控基础（B）管控体系（C）管控环境

（D）管控机制（E）职能与业务管控

【答案】ABCDEP51-52

90.企业集团组织结构的联结方式包括（）。

（A）集权统一型（B）层层控股型（C）环状持股型

（D）资金借贷型（E）横向联结型

【答案】BCDP61

91.（）属于集团管控模式中母公司层面的影响因素。

（A）政策因素（B）业务主导度（C）集团类型

（D）环境不确定程度（E）子公司布局分散度

【答案】BCP68表1-6

92.企业集团从层次上可以分为（）。

（A）核心层（B）紧密层（C）半紧密层（D）合作层（E）松散层

【答案】ABCEP40

93.胜任特征冰山模型中的自我概念包括（）。

（A）表现欲（B）自我评估（C）自我相识

（D）自我教化（E）自身特质

【答案】BCDP115图2—1

94.（）属于构建岗位胜任特征模型的定性探讨方法。

（A）相关分析法（B）专家评分法（C）编码字典法

（D）聚类分析法（E）频次选拔法

【答案】BCEP126-127

95.一个良好的心理测试须要满足的条件包括（）。

（A）具备良好的效度（B）具备比较志向的信度

（C）具备代表性的常模（D）可以进行敏捷的结果说明

（E）测试具有标准化特征

【答案】ABCEP151-152

96.企业中的高级管理学问型人才包括（）。

（A）发展战略的制定者（B）公司政策的贯彻者

（C）行政业务的行家（D）人才开发的引领者

（E）组织变革的推动者

【答案】ADEP159图2-7

97.一般而言，企业在人才招募流程设计中比较关注的问题包括（）。

（A）招募的数量（B）招募的职位（C）应聘者质量

（D）招募的渠道（E）岗位的信息

【答案】ACP161

98.人力资源的水平流淌可以是（）之间的流淌。

（A）不同企业（B）不同部门（C）不同职位级别

（D）不同行业（E）不同职位类别

【答案】ABDP189

99.以年功作为晋升主要依据的优势包括（）。

（A）评价指标简单测量（B）评价指标与绩效关系紧密

（C）可以降低老员工的流失率（D）可以促使员工不断提高实力

（E）可以对候选人进行全方位的评估

【答案】ACP193

100.企业培训开发体系的一般构成包括（）。

（A）培训管理体系（B）培训工具体系

（C）培训课程体系（D）培训实施体系（E）培训师资体系

【答案】ACDP212

10L构建学习型组织的内容包括（）。

（A）自我评价（B）团队学习（C）实现个人志向

（D）系统思索（E）改善心智模式

【答案】BDEP233

102.基于受训者层面分析，影响培训成果转化的培训实力因素包括（）。

（A）学习实力（B）自然遗忘（C）培训动机

（D）工作环境（E）自我效能

【答案】ACEP239

103.想象思维中的有意想象包括（）。

（A）创建型想象（B）再造型想象（C）幻想型想象

（D）对比型想象（E）相像性想象

【答案】ABCP254

104.希望点列举法中，收集希望点的方法包括（）。

（A）书面搜集法（B）会议法（C）问卷调查法

（D）访问谈话法（E）相关分析法

【答案】ABDP280

105.可以实现职位等级上升的职业生涯路径包括（）。

（A）传统职业生涯路径（B）网状职业生涯路径

（C）横向职业生涯路径（D）双重职业生涯路径

（E）工作轮换与员工调动

【答案】ABP302

106.员工职业生涯中期的组织管理措施包括（）。

（A）实施工作轮换（B）做好细致的思想工作

（O改善工作环境和条件（D）支配富有挑战性的工作

（E）提拔晋升，职业道路畅通

【答案】ACDEP315-318

107.战略性绩效管理的特点包括（）。

（A）完整的绩效管理过程

（B）立足于对企业当前状态的评价

（C）能实现绩效管理与战略管理的协同

（D）个人、部门和组织绩效目标具有一样性

（E）以会计准则为基础，以财务指标为核心

【答案】ACDP324-325

108.EVA的不足之处包括（）。

（A）EVA指标本身具有局限性

（B）EVA的调整比较困难、难度很大

（C）EVA的概念、计算公式等尚未统一

（D）EVA加剧了企业利益相关者的冲突，无法形成共同目标

（E）EVA会导致管理者更加流利短期行为，忽视企业长期利益

【答案】ABCP331

109.从考评周期的角度来看，（）通常是必不行少的。

（A）年度考评（B）日考评（C）月考评

（D）周考评（E）半年度考评

【答案】AEP346

110.绩效考评管理机构对考评结果的管理职责主要包括（）。

（A）对考评数据进行统计分析和管理

（B）对考评结果的信度和效度进行检验

（O将考评结果和相关信息形成数据库

（D）形成果效考评报告书并刚好反馈给被考评对象

（E）依据实际状况合理确定考评结果的公开范围和公开方式

【答案】BCDEP349

111.团队绩效考评与部门绩效考评的差别主要有（）。

（A）和团队绩效相比，部门绩效考评的目标更清晰

（B）部门绩效考评更关注结果，团队绩效考评更关注过程

（C）和团队绩效相比，部门绩效考评与企业战略关系更紧密

（D）部门绩效考评只针对个人，团队绩效考评主要针对团队

（E）部门绩效考评偏重对个人的嘉奖，团队绩效考评同时对团队和个人进行嘉奖

【答案】BEP353-354

112.绩效管理系统的评估方法包括（）。

（A）座谈法（B）视察法（C）总体评价法

（D）问卷调查法（E）查看工作记录法

【答案】ACDEP373-374

113.通常状况下，和业绩干脆挂钩的薪酬形式有（）。

（A）基本工资（B）绩效工资（C）福利保险

（D）长期激励工资（E）短期激励工资

【答案】BDEP406-407

114.薪酬战略的构成包括（）。

（A）成本最小化（B）内部的一样性

（C）外部的竞争性（D）员工的贡献率（E）薪酬管理体系

【答案】BCDEP411-412

115.（）属于对劳动力需求模型修正的理论。

（A）薪酬差异理论（B）效率工资理论

（C）保留工资理论（D）岗位竞争理论（E）信号工资理论

【答案】ABEP426-427

116.期望理论认为人的动机取决于（）。

（A）效价（B）爱好（C）期望（D）工具（E）绩效

【答案】ACDP434-435

117.经营者年薪制的职能包括（）。

（A）补偿职能（B）激励职能（C）核算职能

（D）约束职能（E）保障职能

【答案】ABCDP447-448

118.期股形成的主要来源包括（）。

（A）企业增资扩股中形成经营者的期股

（B）通过发行新股形成的经营者的股份

（C）通过企业股权转让形成经营者的期股

（D）企业经营者业绩延期兑换转换的股份

（E）企业改制的基础上建立新的股本结构，形成经营者期股

【答案】ACDEP476

119.与基本工资、绩效工资和奖金相比，福利的（）更明显。

（A）稳定性（B）激励性（C）潜在性

（D）差异性（E）延迟性

【答案】ACEP492

120.关于集体谈判，下列说法正确的有（）。

（A）经济旺盛有利于提高工会的坚持点

（B）社会舆论倾向对工会和雇主均有影响

（C）劳动力市场供大于求会增加工会的交涉力气

（D）大量低工资劳动力的广泛存在，将增加雇主的交涉力气

（E）企业货币的支付实力取决于企业的劳动生产率、市场开拓状况和经济效益

【答案】ABDEP517-518

121.劳动争议诉讼的特征包括（）。

（A）具有公权性（B）具有强制性

（O是权利的自力救济方式（D）程序性比劳动争议仲裁更敏捷

（E）是解决劳动争议的终结性程序

【答案】ABEP549-550

122.劳务派遣用工单位与劳动者发生劳动争议时，劳动争议诉讼当事人包括（）。

（A）用工单位（B）劳动者（C）劳务派遣单位

（D）劳动争议调解委员会（E）劳动争议仲裁委员会

【答案】ABCP554

123.（）属于影响压力的环境因素。

（A）宏观经济环境恶化

（B）公司内部人际关系恶化

（C）同行业其他公司起先裁员

（D）信息技术发展导致部分职位消逝

（E）须要对太多人的任务期望作出反应

【答案】ACDP573

124.《全球契约》的基本内容包括（）。

（A）人权（B）反腐败（C）环境（D）劳工标准（E）员工救济

【答案】ABCDP589

125.国际劳工公约中就业与失业方面的内容包括（）。

（A）就业政策（B）就业指标（C）就业保障

（D）就业服务与机构（E）职业指导和培训

【答案】ACDEP599

卷册二专业实力部分真题

参考答案

一、简答题：（本题共2题，每小题10分，共20分）

1、职业生涯面谈一般由什么人对员工实施？通过职业生涯面谈可以帮助员工发觉职业生涯

规划与发展中的哪些问题？（10分）

答：【参见P3071

第一：职业生涯面谈，一般由人力资源部门的职业生涯专职管理人员或者由员工的精神导师

对员工实施。

其次：通过职业生涯面谈，可以帮助员工发觉其职业生涯规划与发展中的以下问题：

（1）人生目标选择不当，包括人生目标的层次定位不当（定得太高或太低），目标的侧重

点定得不合理；

（2）职业生涯通道设计不当，包括与别人撞车、轮岗时间太长或太短、轮岗依次不合理等；

（3）职业生涯规划不够周密，包括长期支配缺乏职业生涯战略，短期支配制订不具体，没

有与轮岗、培训结合起来；

（4）培训不足，在实现职业规划目标过程中，特殊在岗位变换之后常常感到力不从心。

2、简述团队薪酬设计的基本流程以及团队中薪酬安排的方法。（10分）

答：【参见P466】

第一：企业一般会接受典型的三步法来设计团队薪酬。

第一步：建立团队绩效标准，将设计的绩效标准作为酬劳的基础。常见的绩效标准包括：效

率提高、成本降低、产品质量改进、客户满足度、平安记录等。其中，效率和产品质量的提

高或原料与劳动力成本的节约是最普遍的样板性标准。

其次步：确定团队薪酬总额，即依据团队实际工作业绩与绩效标准的对比来确定支付给该团

队的薪酬总额度。

第三步：确定薪酬的支付形式，以及其在团队成员之间如何安排。

其次：薪酬总额在团队中的安排方法包括以下三种：

1）团队成员平均安排奖金，该方法可加强成员间的团队合作，在不能明显区分个人绩效的

状况下适合接受这种方法；

2）团队成员依据贡献大小安排奖金，有时可以将一部分奖金平摊，而另一部分奖金则依据

贡献大小分别支付；

3）依据团队成员基本薪酬的百分比支付奖金，这种方法应用较多。

二、综合分析题：（本题共4题，第1小题18分，第2小题17分，第3小题30分，第4

小题15分，共80分）

1、某集团公司所生产的太阳能热水器在市场上占有较高的份额，技术也在行业中处于领先

地位，市场美誉度较高。集团公司最近成立了一家全资子公司，其业务领域聚焦在太阳能

与建筑一体化的产品上。该子公司下设三个事业部，第一事业部主要负责建筑物光伏一体

化，包括光伏建筑的设计、施工及维护，其次事业部主要负责太阳能空调技术与建筑物相

结合的业务，第三事业部主要负责太阳能热利用技术、太阳能光导管照明及光纤照明等业

务。

依据上述情境，请回答一下问题：

（1）该集团公司确定制定人力资本战略，请分别描述自上而下法和自下而上法的战略规划

过程。（12分）

答：【参见P107]

制定人力资本战略常用的方法有：双向规划过程、并列关联过程或单独制定过程等，该企业

选择的是双向规划过程。

双向规划过程，与企业集团其他职能战略一样，人力资本战略一般也要通过在企业集团中自

上而下和自下而上的方式来制定。管理人员对人力资本战略达成一样看法的方式，与对其他

职能战略及企业集团的总体战略目标达成一样的方式一样.

自上而下的方法就是由高层管理人员依据环境评价确立总体战略方向和目标，然后要求成员

企业以及下属单位管理人员制定相应的运作支配和目标.一般要有一个反复评价的过程，在

这个过程中，修改和成员企业和下属单位的支配，直到这些支配都能适合企业集团的总体战

略规划的目标和要求为止。在这个过程中，可能调整和重新确定整个企业集团的战略目标和

支配。

自下而上的方法就是以成员企业制定本单位人力资本规划为基础，从末端企业起先到集团总

部逐级累积的过程。它不是将企业集团的总体目标逐层分解为更具体的行动支配，而是将具

体的战略支配集合起来，形成内容丰富的整体战略。它要求每个成员企业和部门首先明确部

门人力资本全局性战略问题，对这些关键问题进行具体的分析、预料和评价，考虑这些问题

的范围、影响以及可能的解决方案，然后选择和接受具体的行动支配。

在企业集团人力资本战略制定过程中，既可以重点强调自上而下的方法，也可以强调自下而

上的方法，或者是将二者结合起来。

（2）人力资本投资预算管理应留意哪些问题？（6分）

答：【参见P109]

在人力资本投资的预算管理上应当做到：

1）在外部环境存在不确定性的状况下，预算必需敏捷才能适应环境的变更；

2）要防止一些人或组织为了个人或组织的局部利益而虚报预算，从而影响企业集团的总体

资源配置效率；

3）预算既要重视短期重要问题，也要重视长期赢利实力。

特殊是在执行预算时，一是细致执行支配，有限制而不僵化；二是敏捷驾驭支配，有弹性而

不无限度。

2.赵某是某煤矿企业的负责人,他明知部分矿井不具备平安生产条件,仍支配工人下井工作，

即使经有关部门提示后，仍未对事故隐患实行措施。2023年6月，工人下井生产时，因运

用电煤钻接线处失爆，产生电火花，引起瓦斯爆炸，造成1人死亡，3人受伤。事故发生后，

赵某并未上报相关部门，擅自清理了现场，并很快复工。

依据上述情境，请回答以下问题：

（1）该企业在平安生产管理方面存在哪些问题？（5分）

答：【参见P5351

企业的重大劳动平安卫生事故是劳动关系中突发事务的第一种表现形式，该企业的平安事故

属于其次类，即矿山平安事故。矿山开采和作业场所的平安事故，如冒顶、滑坡、塌陷、爆

炸等。

该企业在平安生产管理方面存在的问题包括：

（1）因未能有效地执行国家劳动平安规程，致使1人死亡，3人受伤的重大劳动平安生产

事故。

（2）此外，对于煤矿企业，平安生产是重中之重。

（3）然而企业在平安管理方面，负责人对平安管理抱有侥幸心理，更缺乏在全体员工中树

立平安意识；

（4）企业也没有依照相关要求，提前编制生产经营单位应急预案，这些都为平安生产埋下

了严峻的隐患。

（2）企业发生上述事故后，在事故报告、事故调查和事故处理过程中正确的做法应当是什

么？（12分）

答：【参见P544-5451

当企业在发生上述事故后，在事故报告、事故调查和事故处理过程中正确的做法具体如下：

1）事故报告：当企业发生重大劳动平安卫生事故后，企业负责人必需刚好了解事故状况，

并应马上报告当地平安生产监督管理部门、劳动行政部门、公安部门、检察院、工会。发生

重大劳动平安卫生事故的企业应当爱护事故现场，实行一切必要措施抢救人员和财产，防止

事故扩大；稳定全体职工的心情和正常的生产工作秩序。伤亡事故发生后隐瞒不报、谍报、

拖延不报、有意破坏事故现场的应担当行政责任；构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责

任。

2）事故调查：由于该事故造成1人死亡3人受伤，属于事故调查的其次种类型，即死亡或

重大伤亡事故协作调查。企业出现该事故，应组成由企业劳动平安卫生第一负责人和企业生

产、技术、劳动、工会等部门负责人的事故处理领导小组，处理相关事务。死亡或重大伤亡

事故由确定级别以上的综合经济管理部门、劳动行政部门、同级工会、公安部门、监察部门、

检察院以及有关专家联合组成调查组，进行调查。事故调查组有权向发生事故的企业和有关

单位、有关人员了解状况、索取有关资料。企业事故处理领导小组及其有关人员必需协作调

查组的工作，不得阻碍、干涉调查组的正常工作，并为调查组的工作供应一切便利条件。

3）事故处理：在事故调查组提出事故处理看法和防范措施后，企业事故领导小组及其主管

部门负责处理。在处理事故时，结合平安生产责任制的规定，应分清事故的干脆责任者、主

要责任者和领导责任者。同时，依据国家法律法规的有关规定，分别担当行政责任，构成犯

罪的，由司法机关依法追究刑事责任。

3.A公司是一家新成立的化妆品网络销售公司，目前正处于创业阶段，现有员工92人。公

司职位分为5级，分别为一般员工级、主管级、部门经理级、总监级和总经理级。公司希

望能在两年内冲进国内化妆品网络销售平台的前三甲，当前最重要的目标是扩大市场占有

率。为了尽快实现目标，公司绩效考核实行的是业绩考核与品德考核相结合的方式，两类

考核指标各占50%权重，由员工干脆上级进行考核。业绩考核指标是依据公司的战略分解

到部门再到岗位而来，以量化指标为主。品德考核指标全公司自上而下完全一样，由客户

至上、团队合作、主动乐观、擅长沟通和正直诚信5个指标构成，每个指标又划分为5个

评价等级，以团队合作指标为例，如表1所示。

表1团队合作指标的评价等级

团队合作

1分主动融入团队，尽一切努力完成团队的任务。

2分为团队献计献策，听从团队的确定。

3分主动帮助其他团队成员，乐于共享阅历。

4分能以自己的工作投入感影响其他团队成员。

5分能带领团队完成艰难的工作，实现业绩突破。

除了这两大类指标外，该公司还有一项规定，假如员工出现收受厂商回扣、在公司销售平

台上制假贩假、有意对公司或客户隐瞒信息等违反诚信原则的行为，一经查实，便与员工

解除劳动合同。

依据上述情境，请回答以下问题：

（1）该公司在品德考核方面存在哪些问题？（15分）

答：【参见P343】

该公司在品德考核方面存在的主要问题如下：

1）公司绩效考核实行的是业绩考核（KPI）与品德考核相结合的方式，并考虑了推翻指标（NNI）

的设定，但这里的品德考核设定的太过宽泛，应具体将品德考核细化为品质+行为。品质考

核侧重于员工是怎样的一个人，可以设定为岗位胜任特征指标（PCI）；行为考核侧重于员

工是怎么做的，可以设定为岗位职责指标（PRI）和工作看法指标（WAI）。

2）由此品德考核指标全公司自上而下完全一样是不妥的，其中WAI指标可以不论职位凹凸，

职位特性，保持一样，考评的重点是工作的细致度、责任度、工作的努力程度等；但涉及

PCI和PRI的部分则须要做好进一步的拆分和细化。

3）同样道理，公司现有的5个品德考核指标（客户至上、团队合作、主动乐观、擅长沟通

和正直诚信）这种“一刀切”的设定也是有问题的。其中客户至上归于KPI或PRI为宜；团

队合作和擅长沟通归于PCI为宜；主动乐观可归于WAI；正直诚信应归于NNI为宜。

4）业绩考核与品德考核对各占50%权重，这是不妥的，应依据岗位特点，职级划分有所区

分。对于工作结果不能立竿见影，更须要重视工作过程的研发岗位，可以向品德考核倾斜;

但对于更重视工作结果的岗位，如销售，应以业绩考核为主，这部分所占权重要高。同样,

部门经理及以上级别的岗位，也应以业绩考核为主。

5）一律接受上级考核的方式也有待改进，应依据岗位的特点适当考虑引入多元化的考评主

体。如销售人员，客户服务人员等亲密和外部客户打交道的岗位，就可以引入外部客户作为

其中的考评主体，参与考评看法。

6）以团队合作为例的5个评价等级偏于主观，缺乏必要的行为指引，应以绩效指标设计的

SMART原则为动身点，重新细化。

（2）对该公司而言，绩效薪酬是否要与品德考核结果挂钩？为什么？（10分）

答：【参见P343,P406-407,P417]

对该公司而言，绩效薪酬须要与品德考核结果挂钩。

从干脆缘由上看，公司处于创业期，并希望能在两年内冲进国内化妆品网络销售平台的前三

甲，这个阶段应接受投资促进发展的战略，薪酬结构应是以绩效为导向的高弹性类型。绩效

薪酬是企业依据员工过去工作行为和已取得的工作业绩，在基本工资之外增加支付的工资，

绩效薪酬往往随员工的工作表现及其业绩的变更而调整。对该公司而言，品德考核作为对员

工工作过程的重要衡量指标，假如其考核结果不与绩效薪酬挂钩，则该项考核将变得形同虚

设，无法起到对员工的约束和指引作用。

从间接缘由上看，公司当前最大的目标是扩大市场占有率，这个目标的达成须要公司上下主

动主动，全力投入。从期望理论的视角来看，弗洛姆认为人的动机取决于三个因素：效价（一

个人须要的酬劳数量）、期望（个人对努力所能产生胜利绩效的概率估计）、工具（个人对绩效

与得到的薪酬之间的估计），用公式表示为；动机=效价X期望X工具。由此公式可以看出，

将绩效薪酬与品德考核结果挂钩，可以相应提升效价和期望，从而促进员工形成更强的工作

动机，作出最佳的业绩。

⑶公司为了提高各个事业部专业技术人员的创新实力，可以开展哪些创新技法方面的培训？

（5分）

答：【参见P272-280】

作为一家处于创业阶段的网络销售公司，专业技术人员的创新实力是特别关键的。该公司为

了提高各个事业部专业技术人员的创新实力，创新技法方面的培训课程可以涵盖：

1）设问检查法：包括奥斯本检核表法，5W1H法，和田十二法等；

2）组合技法：包括主体附加法，二元坐标法，焦点法，形态分析法等；

3）逆向转换型技法：

4）分析列举型技法：包括特性列举法，缺点列举法，希望点列举法，成对列举法等；

5）智力激励法。

4、某公司支配在聘请过程中加入心理测试，提高人才选拔的效果。为此，该公司人力资源

部从网络上下载了一些投射测试的图片，作为心里测试的主要材料，然后由各部门经理自

学了测评标准后，对应聘者进行测评，依据自己的感觉为应聘者打分。假如应聘者在心理

测试方面的得分较低，就不能进入下一轮。另外，为了保证选拔的公允性，公司确定公开

每一轮得分，这其中也包括心理测试部分。

依据上述情境，请回答：

1）该公司的做法存在哪些问题？应当如何修正呢？（15分）

答：【参见P144-152】

心理测试是指在限制情景的状况下，向应聘者供应一组标准人的刺激，以所引起的反应作为

代表行为的样本，从而对个人的行为做出评价。职业心理测试是企业事业单位在聘请中判定

求职者个体差异的有效工作。

该公司接受了投射测试，但确存在以下问题：

1）投射技术只能有限地用于高级人员的选拔，而非各层级人员。

2）投射测试对主试和评分者的要求很高，一般只能由阅历丰富、有专业背景的人担当，而

该公司却是由各部门经理自学后，进行测评。

3）投射结果的评价带有深重的主观色调，不能满足人事测评的公允性原则，被试者的反应

更简单受实施测试的情境的影响。

4）测试材料没有标准化

5）心理测试结果只是聘请甄选的一个参考标准，应试者不同时间，不同地点做就会有不同

的结果，故心理测试结果不易进行公开。

修正建议如下：

一个具有良好的运用价值的心理测试，应当是经过严格验证的并满足了以下四个基本要件：

1）标准化：是指测试编制、施测、评分和测试分数说明必需遵循严格的、统一的科学程序，

以保证对全部被试者来说都是公允的。

2）信度：信度是衡量测试结果是否稳定、牢靠的指标。测试结果假如稳定、牢靠，将会有

如下特点：重测信度高，同质性信度高，评分者信度高。

3）效度：测试效度是衡量测试有效性的指标。

4）常模：常模是一级具有代表的被试样本的测试成果的分布结构，包括它的集中趋势和离

散趋势，一个良好的心理测试应具体有代表性的常。

此外，应专心理测试还应留意：

1）要对心理测试的人进行特地训练。

2）要将心理测试与实践阅历相结合。