【A汽车零部件公司招聘管理问题及完善策略7700字（论文）】

——。（二）管理层对招聘工作的重视程度不高企业普遍认为，人力资源是企业的第一资源，但是很少有企业对人才的关注，特别是人才的招聘。公司经理是决定招聘方法的关键因素。A公司在进行人才招聘时，仍然容易被传统的人力资源管理思想所左右，没有充分认识到人才的作用。管理在企业的招聘方法和企业整体的人力资源配置中具有重要的指导意义。从调查问卷中可以看出，企业的管理人员在招聘过程中没有足够的重视。图3.2公司领导层对于招聘工作的重视程度调查如图3.2所示，40%的受访者表示企业领导对招聘工作的重视程度较低，而6%的受访者则表示高度重视。从问卷调查的结果来看，企业的管理人员更多的是内部招聘。具体见图3.3。图3.3公司领导层对于招聘渠道的选择调查在图3.3所示的受访者中，有98名受访者表示，公司管理层对员工的关注程度将直接关系到公司的人力资源系统的构建与发展，以及公司整体的招聘水平。（三）招聘渠道选择缺乏科学性企业的招聘渠道是企业和求职者之间最主要的交流方式，所以，企业的招聘渠道是否合理直接关系到企业是否能够找到合适的人才。然而，招聘的时间、职位的层级、职位的数目、招聘费用等因素都会影响到渠道的选择。招聘渠道是企业在招聘过程中首要考虑的问题，企业应综合各种因素来确定采用什么样的招聘渠道。不同的招聘渠道的适应性和应聘者的数量和层次也会有所不同。本研究采用问卷调查方法，对企业2020年度员工招聘渠道进行了统计，具体见下图3.4。图3.4公司2020年员工入职渠道统计上述的招聘渠道是A公司最常见的招聘渠道。然而，在招聘过程中，由于过分强调降低招聘成本，使得招聘手段的使用效率低下。由于费用相对低廉，所以现场和内部的招聘都是最好的选择，但是网上和校园的招聘并没有被公司所充分利用。不仅如此，招聘员工对渠道的选择有很大的影响。他们在挑选渠道的时候没有经过深思熟虑，盲目地选择了热门的招聘渠道，缺乏自主的选择。通常情况下，为避免因招聘渠道多元化而产生的问题，仅采取“就地招聘”的形式，从而在一定程度上制约了企业获取更多的优秀人才。四、A公司招聘管理问题的对策建议（一）做好工作分析，制定科学的人力资源规划工作分析是选择人才的重要依据，也是实现企业人力资源管理的重要依据。招聘工作的先决条件是对工作进行分析，确定工作需要，制定工作手册。用人单位对岗位的认知并非主观判断，而是基于对岗位的全面调研和分析，确定了职位的工作功能和工作条件。对A公司有关职位的分析与理解必须满足两个条件：一是工作岗位。必须清楚地了解岗位、分析岗位存在的价值、岗位目标与职能、岗位性质。第二个是工作条件。对应聘者的能力和能力进行科学的分析。A公司的工作分析以工作手册为媒介。要积极地学习和掌握工作手册，确定工作需要。只有这样，公司的招聘工作才能更具倾向性，并且更容易找到合适的应聘者。A公司虽然也有自己的人力资源规划，但是在具体的工作内容上却是含糊不清，并未提及具体的工作目标和具体的执行方案。企业应加强招聘策划与设计，制订自己的工作目标及具体的执行计划，保证在制订过程中做到科学、精确，并根据自身的实际状况作出合理的分析与判断，并制订切实可行的解决办法，并对人力资源进行规划与设计。即A公司要对现有人员的水平、质量、数量、工作内容进行全面的分析和归纳，并对各岗位的综合素质作出合理的评判，保证职位与人员的匹配更加合理。（二）管理层应注重招聘工作，加大资金投入一方面，是加强对人才的管理。A公司高级经理要加强对企业的人力资源管理，加强对人力资源的管理。通过调研和分析，建立起一套科学的人才需求分析系统，对企业进行人才管理，确保人才与所需要的人才相匹配。而核心员工在公司中的作用也是巨大的，其工作效率和效益要高于一般员工。公司要重视培养和培养骨干人才，为公司今后的发展打下良好的基础。另一方面，是要加大对人才的激励力度。A公司没有为员工提供充足的人力资源。实际上，A公司高层管理人员可以在一定程度上保障员工的积极性，但对基层员工的激励力度不够。仅注重对高级人才的激励还远远不够，必须在学习和训练上加强对人才的激励，使员工的素质得到持续的提高，从而为公司作出更大的贡献。在技术和管理人才方面，应加强对技术和管理人才的激励和投资，为其提供一个学习和训练的平台，使其能够更快的融入到企业的工作环境中。并且，这样可以更全面、客观地了解雇员的初始选择。通过对上述经验的总结，对今后的招聘工作有一定的参考价值。为新进人员提供一个良好的学习环境，可以帮助他们提高自身的能力和质量，促进他们的工作，从而促进他们的工作效率，加快他们的生产和管理，从而实现公司的整体效益。公司为员工提供的学习和培训平台，能够加深员工对公司的感情，让他们对公司有一种亲切感，并乐于为公司服务。从一定意义上讲，这对保留现有人员、减少离职人数是有益的。（三）拓宽企业招聘渠道，科学选择招聘渠道招聘渠道多种多样，涉及的范围、层次、人员的数目也各不相同。A公司应该从渠道扩展的角度出发，根据其应用领域和专业需要，进行科学的选择。前面的分析表明，A公司在招聘高层管理者时，首选的是内部员工，这种方式具有成本低、操作快捷、激励员工工作热情等优势。但是，公司不能过度依靠裙带关系，这一点很重要。对高层经理的招聘，最好是像猎头、职业顾问等第三方中介机构。尽管费用比其它方式都要高，但是这份工作的专业性可以确保招聘的质量和效率。对某些专业职位（如营销、技术、质量等）的招聘，应当更多地采用校园招聘和网上招聘。网上招聘可以让求职信息更迅速、更广泛地进行，通过校园招聘，可以招聘年轻、有动力、有无限潜力、充满活力的新一代员工，给公司带来了更多的生机与活力。另外，可以适当采取内部老员工推荐奖励方案，让内部的一些老员工推荐新人，这样一来有许多好处，比如：在一定程度上，可以降低公司的招聘成本；公司的老员工对公司整体发展情况比较了解，推荐的员工更有质量保证；也为老员工创造了一笔收入，提高了其忠诚度。结论中小企业的人力资源招募要根据企业的实际需要，制定出一套科学的人才计划，而不是盲目地进行。企业招聘的目的在于优化企业经营管理，优化企业资源配置，保证企业经营的方向。通过合理、高效的人才选拔，可以使企业的人力资源配置达到最佳，从而使企业的长远、协调、可持续发展。招聘者必须清楚地了解招聘对象，时时把公司的利益放在第一位，然后才能进行招聘。文章以A公司为案例，分析了我国中小企业在招聘过程中遇到的问题，并给出了相应的解决办法。（1）当前中小企业的招聘模式主要有网络招聘、校园招聘、现场招聘等。（2）A公司现有的招聘工作中，存在着招聘前期准备不足、招聘过程缺乏科学性的问题。（3）针对招聘中的问题，A公司应加强招聘前期准备，科学规划招聘，重视和加强招聘评价。本论文所提出的招聘方案，既是针对目前我国企业存在的人才招聘问题，又是根据中小企业自身发展的实际情况，对企业的适应性强。鉴于我的研究水平有限，本文对公司的招聘建议还有待于今后更深入地结合公司的人力资源和业务发展需求，这也是本文今后的研究重点。参考文献参考文献[1]邹晓兰.中小型企业招聘中存在的问题及改进对策[J].企业改革与管理,2019(13):70-71.[2]陈诗华.中小型企业招聘管理存在的问题与对策[J].中国高新科技,2020(05):46-48.[3]钟晓玲,高洁.浅析中小型民营企业招聘管理现状与改善建议[J].商业经济,2021(03):93-94.[4]刘泽宇.A公司招聘中的问题及对策研究[D].大连理工大学,2019.[5]陈德辉.浅析地方性中小企业在人员招聘中的问题与对策[J].中外企业家,2020(18):116.[6]赵广军.浅析企业招聘中存在的问题及对策[J].山东工会论坛,2015,21(06):55-57.[7]胡仁杰.中小民营企业招聘管理问题研究[D].福建师范大学,2019.[8]梁莎莎.浅谈国企招聘存在问题及对策[J].人力资源,2019(20):65.[9]邓江,曹忠辉.企业招聘中的问题及对策研究——以S公司营销人员为例[J].西部皮革,2018,40(03):118-119.[10]刘香凝.中小企业招聘问题与对策研究[D].湖北工业大学,2020.[11]刘苗,肖希.提高中小型企业生产员工招聘有效性的对策[J].长江大学学报