2024年人力资源管理师二级串讲选择题基础知识

分析企业组织构造的影响原因，1、分析企业组织构造的影响原因，选择最佳的组织构造模式1)企业环境2)企业规模3)企业战略目的4)信息沟通2、根据所选的组织构造模式，将企业划分为不一样的，相对的独立的部门。3、为各个部门选择合适的部门构造，进行组织机构设置。4、将各个部门组合起来，形成特定的组织构造5、根据1、组织构造的功能在于分工和协调，是保证战略实行的必要手段。通过组织构造，企业的目的和战略转化成一生了变化，这时企业采用适合的组织发展战略，对组织结构做出对应的调整，重要战略有：1)增大数量战略2)扩大地区战略3)纵向整合战略4)多种经营战略1、调整、搜集和整顿波及企业战略决策和经营环境的多种信息2、根据企业或部门的实际状况确定其人员规划期限3、在分析人力资源需求和供应的影响原因的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的多种科学预测方法对企业的未来的人力资源供求进行预测。4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划5、人员规划的评一)对组织方面的奉献1、满足组织在生存和发展的过程中对人力资源的需求下2、提高组织的竞争力3、人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础二)对人力资源管理的奉献1、人力资源预测是实行人力资源管理的重要根据2、有助于调动员工的积极性1、顾客需求的变化2、生产需求3、劳动力成本趋势4、劳动生产率的变化趋势5、追加培训的需求6、每个工种员工的移动状况7、矿工趋向8、政府的方针政策的影响9、工作小时的变化10、退休年龄的变化11、社会安1、对企业既有人力资源进行盘点，理解企业员工对伍的状况2、分析企业的职务调整政策和历年员记录出员工调整的比例3、向各部门的主管人员理解未来也许出现的人事调整状况4、将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供应的预测5、分析影响完部人力资源供应的多种原因，并根据分析构造得出企业外部人力资源供应预测6、将企业内外部人力资源供应预测进行汇总，得出企业人力资源供应预测一)准备阶段1、搜集必要的材料2、组织强有力的测评小组3、测评方案的制定4、选择合理的测评措施二)实行阶段1、测评前动员2、测评时间和地点的选择3、测评操作程序三)测评成果调整1、引起测评成果误差的原因2、测评成果处理的防系措施3、测评数据处理四)综合分析测评成果1、测评成果的描述2、员工分类3、1、面试的形式丰富多样2、构造化面试成为面试的主流3、提问的弹性化4、面试测评的内容不停的扩展5、面试考官的专业化6、面试的理论和措施不停发展1、关系建立阶段2、导入阶段3、关键阶段4、确认阶段5、结束阶段1、充足准备2、灵活提问3、多听少说4、善于提取要点5、进行阶段性总结6、排除多种干扰7、不要带有个人偏见8、在倾听时注意思索9、注意肢体语言沟通一)前期准备1、编制讨论题目2、设计评分表3、编制计时表4、对考官的培训5、选定场地6、确定讨论小组二)详细实行阶段1、宣读指导语2、讨论阶段三)评价与总结考官应注意评估被评价者的如下几点：1、参与程度2、影响力3、决策程序4、任务完毕状况5、团体气氛和组员共鸣感六、无领导小组讨论的题目设计程序1、选择题目类型2、编写草稿3、调查可用性4、向专家征询5、试测6、反馈、修改、完善第三章一、培训规划的重要内容1、培训的目的2、培训的目的3、培训的内容和对象4、培训的范围5、培训的规模6、培训的时间7、培训的地点8、培训的费用9、培训的措施10、培训的教师11、计划的实行二、培训效果评估的基本环节一)作出培训评估的决定1、评估的可行性分析2、确定评估的目的二)制定培训评估的计划1、选择培训的评估人员2、选定培训评估的对象3、建立培训评估数据库4、选择培训评估的形式5、选择培训评估的措施6、确定方案和测试工具三)搜集整顿和分析数据1、在合适的时候要搜集数据2、然后对数据进行分析四)培训项目成本收益分析五)撰写培训评估汇报六)及时反馈评估成果三、评估汇报的撰写规定1、注意接受调查的受训者的代表性2、尽量实事求是3、必须综观培训的整体效果，以免以偏盖全4、必须以一种很圆熟的方式论述培训成果中的消极方面，防止打击有关培训人员的积极性5、当评估方案持续一年以上时间时，评估者需要作中期评估汇报6、要注意汇报文字的表述与修饰第四章1、KPI体系不仅成为鼓励约束企业员工行为的一种新型的机制，同步还要发挥KPI体系战略导向的牵引作用；战略导向的KPI一般绩效评价体系从绩效考核目的来看以战略为中心，指标体系的设计与运用都是为战略目的服务的以控制为中心，指标体系的设计与运用来源于控制的意图，为了有效的控制员工个人的行为从考核指标产生的过程来看再组织内部自上而下对战略目的进行层层分解产生一般是自下而上根据个人以往的绩效与目的产生的从指标的构成上看通过财务与非财务指标相结合，体现关注短期效益，兼顾长期发展的原则，指标自身不仅传达发点是过去绩效存在的问题，绩效改善行动与战略需要脱钩从指标的来源看来源于组织的战略目的与竞争的需要，核搜集到的信息比单渠道评价的措施要多得多，这虽然使考核愈加全面，但同步也增长了搜集和处理360数据的成四360度考核的实行程序性模型的评价问卷；(二)培训考核者1、组建360度考核队伍；2、对选拔出的考核者进行培训：沟通技巧、考核实行技巧、总结评价成果的措施、反馈评价成果的措施等(三)实行360度考核1、实行考核2、记录评价信息并汇报成果3、对被考核人员进行怎样接受他人的评价信息的培训，让她们体会到360度考核最重要的目的是改善企业管理部门应针对考核的成果所反应出来的问题，制定改善绩效(或增进职业生涯发展)的行动计划(四)反馈面谈提高工作绩效，完善个人的职业生涯规划；(五)效果评价1、确认执行过程的安全性；2、评价应用效果；3、总结考第五章薪酬管理二设计薪酬调查问卷的注意事项的异同继续进行细分，把业务相似的工作岗位归入相似的职组，即将大类细分为中类。3、将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干个小类，把业务性质相似的岗位构成一种职系。职岗级之间对应的关系；1、岗位工资制的特点(1)根据岗位支付工资(2)以岗位分析为基础(3)客观性较强2、岗位工资制的重要类型(1)点值来确定员工工资的工资制度.其特点是工资原则不是以金额表达的，而是用薪点表达的，并且点值的大小由企业或部门的经济效益区定.(2)、制定实行与技能工资制度配套的技能评估体系(3)、将工资计划与培训计划相结合2、技能工资的种类(1)技术工资(2)能力工资(包括基础能力工资和特殊能力工资)向下属员工反馈.点数和点值来确定员工工资的工资制度.其特点是工资原则不是以金额表达的，而是用薪点表达的，并且点值的大小造参与行和学习型的企业文化，同步对于企业保持自身组织构造的灵活性以及迎接外部竞争均有着积极的意义.2、能引导员工自我提高.3、有助于岗位变动.4、有助于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变5、有助于工却没有加薪时，这是不要轻易地将该员工与他所讲的员工进行比较，这样往往会使冲突愈加剧烈.假如两人同属一种第六章劳动关系管理(一)劳动者派遣机构的管理在劳动者派遣的组合劳动关系运行中，派遣机构具有作为受派遣劳动者的形式用人劳动者派遣的社会风险的实力和信誉都对劳动者派遣的秩序和效果至关重要，因此需要对其实行严格管理1、资格和接受单位所在地政府的劳动保障部门双重特许.获得劳动者派遣许可证后，经工商行政部门等级注册，方可营业服构与接受单位的劳动者派遣协议.劳动协议除应当具有劳动协议的一般法定条款外，还需增长法定条款，如：接受单等对派遣雇员与正式雇员一律平等.4、派遣雇员的派遣期限到期，应提前告知，并应协同派遣单位办理劳动协议的水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为.工资集体协商制度是调整劳动关系运行的重要机制.(一)作用1、为企业集体协商确定年度工资增长水平提供根据，有助于企业形成正常的工资增长机制.2、引(二)原则1、工资指导线的制定应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体规定，坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增表达必须完整地体现追求该项意图的必须内容；(3)行为人以一定的方式将内心的意图表达与外部，可以由他人客观地加以识别.3、分析确定意思表达所反应的意志内容与否符合劳动法律法规、集体管理规则的规定.第一章人力资源规划1.单。组织构造是组织内部分工协作的基本形式或框架2.多。事先规定管理对象、工作范围和联络路线等3.单。组织构造设计是指以企业组织构造为关键的组织系统的整体设计工作4.组织理论与组织设计理论的对比分析，组织理论又被称为广义或大组织理念，包括组织运行的所有问题，如环境、目的、构造、技术、规模、权力、沟通。组织设计理论又被称为狭义的组织理论或小组织理论，重要研究企业组织构造的设计，而把环境等作为影响原因来设理论-人、现代-权变管理理论6.组织设计理论的分类：静态组织设计理论和动态组织设计理论。静态理论重要研究组织的体制、机构和规章。动态理论还加进了人的原因，组织构造设计、组织在运行过程中的多种问题，如协调、作、有效管理幅度、集权与分权相结合、稳定性和适应性相结合8.单。企业组织设计目的，是为实现企业的战略任务和经营目的服务的，为最基本原则。9.单项。管理幅度的大小同管理层次呈反比例关系10.多维立体组织构造三类事业部：按产品划分-产品利润中心、按职能划分-专业成本中心、按地区划分-地区利润中心11.单。企业集团是以母子企业为主体，经济联合体12.多。企业集团的职能机构框图：依托型、独立型、智囊机构及业务企业和专业中设计原则：以工作和任务为中心、以成果为中心、以关系为中心15.多。以关系为中心来设计部门构造：尤其巨大的企业如跨国企业出现、实质由是将其他设计原则加以综合应用、缺乏明确性、实用性较差。16.企业组织构造变革19.单。计划式变革：对改革方案通过系统研究，制定全面规划，有计划阶段实行20.多。对组织构造变革要做到：规划按照年度编制的计划重要有：人员配置计划、人员补充计划、人员晋升计划23.多。广义的人力规划包括：狭义求)、生产需求(企业总产值)、劳动力成本趋势(工资状况)、劳动生产率的变化趋势、追加培训的需求、每个工种员工的移动状况、旷工趋向(出勤率)、政府的方针政策的影响、工作小时变化、退休年龄变化、社会26.多。人力资源需求预测的原理：惯性原理、有关性原理、相似性原理27.多。人力需求预测中的定性预测措施：德尔菲法、经验预测法、描述法28.多。人力需求预测中的定量预测措施：转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法(以上运用统计学原理)、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型分析法、马尔可夫分析法(供需两用)、定员定额分析法、计算机模拟法。29.回归分析法就是根据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势，它是研究变量间互相关系的一种定量预测措施.30.多。影响人力资源需求的参数相似部分：企业战略、组织构造、销售收入(利润)、产值产量、总资产(净资产)、总成本、追加投资、人工成本；如下为三者不一样部分影理人员需求的参数：劳动生产率、企业管理幅度、企业信息化程度、信息传送速度、决策速度、企业其他人员数量。他组织在职人员33.单。城镇失业人员和流感人员的预测比较困难34.影响企业外部劳动力供应的原因：地区性原因、人口政策及人口现实状况、劳动力市场发育程度、社会就业意识和择业心理偏好35.马尔可夫模型是分析组织人员流动的经典矩阵模型。通过发现组织人事变动的规律，推测组织在未来的人员供应状况。36.企业人力资源供求关系有三种状况：供求平衡、供不小于求(人浮于事)、供不不小于求(设备闲置);人力资源规划就是要根据企第二章招聘与配置37.多。员工素质测评的基本原理：个体差异原理、工作差异原理、人岗匹配原理38.人的素质是不一样样的，从人们完毕工作的效率和效果就可以看出；导致人们素质差异的原因是多方面的既有先天的原因，也有后天的自然、任务的差异、工作权责的差异40.多。员工素质测评类型：选拔性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评41.选拔性测评特点：辨别功能、刚性强、客观性、灵活性、成果为分数或等级42.诊断性测评特点：内容广泛、成果不公开、系统性43.考核性测评特点：概括性、成果规定有较高的信度与效度44.多。员工素质测评的重要原则：客观测评与主观测评相结合、定性测评与定量测评相结合、静态测评与动态测评相结合、素质测评与绩效测评相结合、量化、等距量化与比例量化，当量量化46.多。素质测评原则体系由原则、标度和标识构成47.原则是指测评原则体系的内在规定性48.标度是对原则的外在形式划分49.标识是不一样标度的符号表达50.从原则表达的形式来看，有评语短句式、设问提醒式与方向指示式51.多。测评指标的标度有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。52.标识没有独立意义，与对应强度或频率的标度相联络时才故意义53.测评原则体系类型：效标参照性原则体系，如飞行员、常模参照性指标体系，如公务员54.我国测评三层次：记忆、理解、应用55.多。能力测评包括一般能力测评、特殊能力测评、发明力测评、学习能力测评56.引起测评成果误差的原因：测评的指标体系和参照原则不够明确，晕轮效应，近因误差，感情效应，参评人员训练局限性57.测评成果处理的常用分析措施：集中趋势趋势、离散趋势分析、有关分析、原因分析58.测评成果的描述：数字描述、文字描述59.测评成果分析措施：要素分析法、综合分析法、曲线分析法60.面试的内涵：谈话和观测为重要工具，双向沟通的过程，有明确的目的性，按照预先设计的程序进行，考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的61.面试类型分类分类原则类型根据面试的原则化程度构造化面试、非构造化面试、半构造化面试面试的实行方式单独面试、小组面试面试的进程一次性面试、分阶段面试面试题目的内容情景性面试、经验性面试62.面试考官的偏见：第一印象、对比效应、晕轮效应、录取压力63.构造化面试问题类型：背景性问题、知识性问题、思维性问题、经验性问题、情境性问题、压力性问题、行为性问题64.多。行为描述面试的假设前提：过去预示未来、说和做是截然不一样的两码事65.多。行为描述面试的聘团体、实行招聘测试、作出聘任决策68.单。评价中心技术被认为是现代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具69.单。评价中心是从多角度对个体行为进行原则化评估的多种措施的总称70.多。评价中心技术重要包括：无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏71.无领导小组讨论是评价中心措施的重要构成部分，是指由一定数量的一组被评人(6-9人),在规定期间内(约1个小时)就给定的问题进行讨论，讨论中各个组员处在平等影响力、决策程序、任务完毕情况、团体气氛和组员共呜感。73.无领导小组讨论题目类型：开放式问题、两难式问题、排序选择型问题、资源争夺型题目、实际操作型题目74.资源争夺型题目：给被评价者某些有限的资源争夺，第三章培训与开发75.制定培训规划应注意的问题：制定培训的总体目的，确定详细项目的子目的，分派培训资源，进行综合平衡76.多。教学计划的内容：教学目的、课程设置、教学环节、教学形式、教学环节、教课时间安排77.多。培训课程的要素：课程目的、课程内容、课程教材、教学模式、教学方略、课程评价、教学组织、课程时间、课程空间、课程空间、培训教师、学员78.多。培训课程设计基本原则：符合企业和学员的需求、符合成人学员的认知规律、课程设置体现企事业培训功能的基本目的。79.课程内容选择的基本规定：有关性、有效性、价值性80.课程内容制作的重要事项：教材的内容不能多而杂、培训师讲授的内容教材不必反复、教材以提醒重点要点强化参训者认知为重要功能、课外阅读与课堂教材分开、教材简洁直观、制作时用教材制作清单进行控制和查对81.不一样企业发展阶段采用不一样的培训内容企业发展阶段培训内容创业初期集中力量提高创业者的营销公关能力、客户沟通能力发展期集中力量提高中层管理人员的管理能力，提高他们的管理知识、管理技能、管理观念成熟期集中力量建设企业文化，将长期发展所必需的观念规则和态度传到每一种员工中去，提高员工对企业目的的认同、对企业的切合学员实际需要反应当领域内最新信息、教材资料包的应用、运用可开发的学设计视听材料。85.管理人员的技能组合：管理人员技能组合及培训侧重点高层管理人员理念技能：整体把握组织目的、洞察组织与环境的互相关系的能力中层管理人员人文技能：融洽人际关系并作为群体中的一员有效工作的能力基层管理人员专业技能：对生产产品或提供服务的特定知识、程序和工具的理解和掌握86.多。企业管理人员的一般培训：知识补充与更新、技能开发、观念转变、思维技巧87.多。管理技能开发的基本模式：在职开发、替补训练、短期学习、轮番任职计划、决策模拟训练、决策竞赛、角色饰演、敏感性训练、跨文化管理训练88.多。敏感性训练：是直接训练管理人员对其他人的敏感性的培训、强调的不是培训内容而是训练过程、不是思想上的训练而是感情上的训练。89.培训效果评估的作用和内容(1)培训前评估作用：保证培训需求确认的科学性，保证培训计划与实际需求的合理衔接，协助实现培训资源的合理配置，保证培训效果测定的科学性内容：培训需求，培训对象知识技能和工作态度，培训对象工作成效及行为，培训计划(2)培训中评估作用：保证培训活动按计划进行，培训执行状况的反馈和培训计划的调整，可以找出培训的局限性，过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果培训效果评估作用：对培训效果进行对的合理的判断，受训人知识技术能力的提高或行为体现的变化与否直接来自目的到达状况，培训效果效益，培训工作者的工作绩效90.培训效果评估的形式：非正式评估和正式评估、建设性评估和总结性评估91.建设性评估和总结性评估建设性评估就是在培训过程中以改善为目的的评估。是一种非正式估、成果评估评估层级评估内容评估措施评估时间评估单位反应评估衡量学员对详细培训课程、培训师与培训组织的满意度问卷调查、调查、访谈法、观测法、综合座谈课程结束时培训单位学习评估衡量学员对于与文章刊登课程进行时课程结束时培训单位行为评估衡量学员在培训后的行为变化与否因培训所导致问卷调查、行为观测、访谈法、绩效评估、管理能力评鉴、任务项目法、360度评估三个月或六个月后来学员的直接主管上级成果评估衡量培训给企业的业绩带来的影响个人与组织绩效指标、生产率、缺勤率、离职率、成本效益分析、组织气候等资料分析、客户与市场调查、360度满意度调查六个月或一二年后员工以及企业的绩效评估学员的单位主管95.信度是指对培训项目所获得的成效进行测试时，其测量成果的长期稳定程度96.多。培训效果的定经验。97.培训评估的原则与措施P188表3-1298.多。定性评估措施：问卷调查、访谈、观测和座谈。99.问卷第四章绩效管理偏误七种：分布误差、晕轮误差、个人偏见、优先和近期效应、自我中心效应、后继效应、评价原则对考核成果的性很强的考核原则和措施、在考核中曾与被考核者反复多次沟通进行鼓励或提高薪资低的员工待遇心理、认为考核过于严格和精确不利于鼓励员工、尽量防止产生长期的消极影响怕影响员工此后的提高、对那些一贯优秀的业务骨干的失误予以保护。107.多。的评价的重要内容之一。108.多。纠正优先和近期效应措施：规定所有的考核者，必须掌握全面的数据资料，在事考核评价。109.绩效考核指标体系的设计原则：针对性，科学性，明确性110.绩效考核指标体系的设计措施：要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面谈法、经验总结法原则编制时遵照的四原则：定量精确、先进合理、突出特点、简洁扼要113.对考核指标评价原则的计分可采用单一要素和多种要素综合计分法两种114.单一要素的计分措施可采用自然数法和系数法115.系数法可分为函数法和常数法116.在绩效管理中，强调提取和设定关键绩效指标的原因：从绩效全过程看不提取指标则无从提高组织或个人绩效、管理者把握全局明确目的突出重点的需要、被考核者(团体及个人)明确努力方向和清晰的目的地位的需要、现实的；T代表Time-bound,有时限的119.关键绩效指标是根据组织中及处理措施P257表4-16121.平衡计分卡四角度：财务、客户、内部流程、学习与成长122.KPI原则水平可作出如下辨别：先进的原则水平、平均的原则水平、基本的原则水平123.KPI体系可沿着两条主线设计：按组织构造层级进行纵向分解(目的手段相结合分析措施)、按企业业务流程横向分解(目的责任相结合分析措施)124.根据BSC思想构建KPI体系：首先通过对财务指标的监控保持对组织短期的关注、另首先通过员工学习成长、技联网的360优势：克服地区差异带来的问题、减少评价过程的复杂性、保持平价过程的适时性和动态性、减少了评价成本128.实行360关注问题：确定并培训专门从事360的考证人员、选择时机、上级与每位考核者沟通有关意见承担责任、使用客观的记录程序、防止合谋行为、考核意见保密、成果反馈本人增进他们发展。第五章薪酬管理129.多。薪酬调查分类分类根据类型调查方式正式薪酬调查和非正式薪酬调查调查主体政府的、行业的、专业协会的或企业家联合会的、征询企业的、企业企业自己组织的调查的组织者商业性薪酬调查、专业性薪酬调查、政府薪酬调查调查的详细内容和对象薪酬市场调查、企业员工满意度调查130.确定调查目的：整体薪酬水平的调介机构进行调查、采集社会公开的信息、调查问卷133.多。调查数据分析措施：数据排列法、频率分析法、趋中趋势分析、离散分析、回归分析法、图表分析法134.工资水平高的应注意75%、90%点处；工资水平低的应注意25%点概念。在同一职系中，工作岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需要人员资格条件相似或相近的称为职位分类139.岗位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的措施根据自身的特点，企事业单位中所有岗位，从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区别不一样岗位的类别和等级，作为人力管理的重要基础和根据。140.工作岗位分类的重要环节：岗位的横向分级(根据岗位工作性质特性)、纵向分级(根据工作难易责任轻重分档次)、制定岗位规范即岗位阐明书作为各项人力工作的根据、建立企业岗位分类图表141.工异同继续细分，相似工作岗位归入同职组，即制的局限性：基础缺乏公平性、过于强调个人的绩效、假如员工认为绩效评价的方式措施不是公平的，整个绩效工资制度就有瓦解的危险。150.多。管理人员工资构成：基本工资、奖金和红利、固定工资与可变工资(浮动工资)两部分构成；经营者的利益与企业利益挂钩；经营者的年薪与经济效益挂钩；年薪不在员工工资总额内列出，固定工资从管理费用中支出，浮动工资则从企业税后利润中支出；经营者的年薪及调整由董事会或股东大会决定。152.团体是由某些具有特定技能的人员结合在一起的行为组织153.团体工资制度的构决策层的工资态度。155.工资构造指员工工资的各构成项目及各自所占的比例。156.工资构的工资构造、以工作为导向的工资构造、以技能为导向的工资构造、组合工资构造(组合工资制)157.工资等级与岗位等级一一对应，工资等级细分为工资档次158.工资级差是不一样等级之间工资相差幅度159.浮动幅度是同一等级这间不一样档次间的工资差距160.等级重叠是指各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度，各个工资等级工资浮动的幅度越大，等级重叠度越高。161.企业工资制度设计的原则：公平性原则(内部公平，外部公平，员和企业骨干人员，建立了将短期鼓励与长期鼓励相结合的工资构造，即在工资构造中，除了有固定工资部分和效方略与战略关系：合并或迅速发展阶段，以绩效为导向高弹性的工资构造，工资水平50%点位以上。正常发展至成熟阶段，工资管理技巧，各类型皆有，工资水平50%点位。无发展阶段，着重成本控制，以绩效为导向及折中，工资水平25%点位。165.工资构成项目确实定职能工资制类型工资构成项目研发人员能力工资制能力工资销售人员绩效工资制提成工资生产工人计件工资单项选择。分层式工资等级类型在成熟的、等级型的企业中常见。式工资，又称工资宽带，它是对老式的垂直型工资构造的改善，本质上也是一种工资构造。通过比较两种工资构造的工资等级图，可以看出宽带式工资构造是将企业老式的10个20个，甚至30个工资等级及其变动范围进行重新组合，压缩原有工资等级的数目，扩大各个工资等级覆盖的岗位范围，拉宽各个工资等级的浮动范围，从而形成国家薪酬，政策变动，支付能力等173.制定薪酬计划的两种措施：一是从下而上，另一是从上而下174.企业年金年金中企业缴费不超过本企业上年度员工工资总额的1/12。企业和员工个人缴费合计一般不超过本企业上年度员第六章劳动关系管理受派遣劳动者之间的关系、劳动者派遣机构与接受单位之间的关系、接受单位与受派遣劳动者的关系177.劳动者实者支付工资，缴纳保险，提供福利。178保福利等179.劳动者派遣特点：形式劳动关系的运行、实际劳动关系的运行、劳动争议的处理180.劳动者派遣的成因：减少管理成本、增进就业与再就业、为强化劳动法制提供条件、满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求。181.多。工资集体协商：企业工会代表与企业代表依法就企业内部工资分派制度、工资分派形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为；工资协议是专门就工资事项签订的专题集体协议；工资集体协商制度是调整劳动关系运行的重要机制。182.多。工资指导线有三条：上线(预警线，是对工资较高增长较快企业法提出的预警提醒)、基准线、下线183.劳动力市场工资指导价位的制定分为信息采集、价位制定和公开公布三步184.安全生产责任制度：企业代表人对本单位安全卫生负全面责任、分管安全卫生负责人和专职人员负直分类、重大事故隐患汇报、防止及整改措施、劳动行政部门企业主管部门对重186.伤亡事故汇报和处理制度对劳动者在劳动中发生的和劳动有关的伤亡事故的汇报、登记、调查、处理、统计和分析的规定。187.劳动安全卫生保护费用分类：设施建设费用、更新改造费用、防护用品费用、教育培训经费、健康检查和职业病防治费用、有害有毒场所检测费用、工伤保险费用、工伤认定评残费用188.劳动工作场所优化：科学装备布置工作地、保持工作场所秩序和良好环境、对的组织工作场所的服务和供应、劳动环境优化189.劳动争议的分类：按主体划分：个别争议，集体争议。团体争议。按性质划分：权利争议，利益争议。按标的划分：劳动协利义务的内容波及就业、工资、工时、劳动保护、保险福利、培训、民主管理、奖励惩罚等191.调解委员会与劳动争议仲裁、人民法院处理劳动争议的区别：处理中的地位不一样、主持调解主体不一样、调解案件范围不一样、调解效力不一样192.单。用人单位代表的不得超过委员总数的1/3193.辨别举证责任原则：谁举证谁主张、谁决定谁议的特点：争议主体的团体性、争议内容的特定性、影响的广泛性196.调解委员会调解劳动争议的期限为30日，自当事人申请起，未结束视为调解不成197.劳动争议的申诉时效为60日，仲裁时效为60日特殊不超过去完毕30出发点和归宿点，即企业任务、目的同组织构造之间是目的同手段的关系。2、P5分子企业的区别分企业是总企业的分支机构，在法律上和经济上均无独立性，不是独立的法人企业。子企业是指受集团或母公司控制但在法律上独立的法人企业。3、P10组织构造变革的程序组织构造调查—组织构造分析一组织决策分析一组织关系分析4、P23企业人力资源规划的作用1.满足企业总体战略发展的规定2.增进企业人力资源管理的开展3.协调人力资源管理的各项计划4.提高企业人力资源的运用效率5.使组织和个人发展相一致5、P28企业各类人员计划的编制工作岗位分析企业发展战略人员配置计划人员需求预测人员供应计划人员培训计划人员费用预算人员政策调整作出风险评估6、P29预测及人力资源预测的内涵1.企业人力资源需求预测3.企业人力资源构造预测7、P33-34竞争五要素分析对新加入竞争者的分析，对竞争方略的分析，对自己产品替代品的分析，对顾客群的分析，对供应商的分析8、P37计划期内员工补充需求量公式计划期内员工补充需求量=计划期内员工总需求量-汇报期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数9、P38、39对象指标、根据指标的概念对象指标：是指人力资源需则1.选拔性测评。2。开发性测评。3。诊断性测评。4。考核性测评。12、P81\82测评原则包括、纵向构造包括测评原则体系分为横向构造和纵向构造。横向构造是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，应注意的问题1.简历并不代表个人。2。工作经历比学历重要。3。不要忽视求职者的个性特性。4。让应聘者更多地理解组织。5。给应聘者更多的体现机会。6。注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者。7。关注特殊员工。8。谨慎做决的培训目的，对象和内容，培训的规模和时间，培训评估的原则，负责培训的机构和人员，培训师的指派，培训费用的预算等一系列工作所做出的统一安排。16、P154课程设计文献格式1.封面。2。导言。3。内容大纲。4。开发规定。5。交付规定。6。产出规定。17、P155培训课程设计的程序1.培训项目计划。2。培训课程分析。3。信息和资料的搜集。4。课程模块设计。5。课程内容确实定。6。课程演习和试验。7。信息反馈与课程修订。8。课程设计的应用实例18、P176“员工培训评估是指……”员工培训评估是指企业组织在员工培训过程中，根据培训的目的和规定，运用一定的评估指标和评估措施，检查和平定培训效果的活动过程20、P230“从绩效考核的对象……有如下两类体系：组织、个人”2.企业人力资源存量与增量预测4.企业特种人力资源预测从绩效考核的对象和范围上辨别有如下两类：1。组织绩效考核指标体系。2。个人绩效考核指标体系21、P231“从绩效考核的对象……有如下三类体系：品质、行为、工作成果假如从绩效考核指标的性质和构造以及侧重点上辨别有三类考核指标体系：1。品质特性型的绩效考核指标体系。2。行为过程型的绩效考核指标体系。3。工作成果4。比率量表23、P244“关键指标不仅…..中心地位”关键指标不仅特指绩效考核指标体系中那些居于关键或中心地位，具有举足轻重的作用，能以制约影响其他变量的考核指标，并且也代表了绩效管理的时间活动中所派生出来的一种新的管理模式和管理措施。24、P245设定关键绩效指标的目的(简述、改错)为满足企业绩效管理的性，可行性，可靠性和精确性的规定，无论对于团体绩效还是个人绩效，都需要构件一种完整的关键绩效考核指标工的奉献率。3。明确界定关键性工作产出即增值指标的权重，4。可以跟踪检查团体与员工个人的实际体现，以便在实际体现与关键绩效指标原则之间进行对比分析。25、P251提取关键绩效指标的程序和环节1.运用客户关系图分析工作产出；2。提取和社定绩效考核的指标；3。根据提取的关键指标设定考核原则；4。审核关键绩效指标和原则。5。修改和完善关键绩效指标和原则26、P290薪酬满意度调查的内容1.确定调查对象，2。确定调查方式，3。确定调查内容27、P299生产与管理岗位统一岗等的基本规定1.要充足考虑岗位工作任务难易程度，2。要考虑对本质上分为三类：1。高弹性类。2。高稳定类。3。折中类29、P333“宽带是工资构造的内涵”又称工资宽带，对老式的垂直型工资构造的改善，本质上也是一种工资构造30、P349补充医疗保险设计程序1.确定补充医疗保险基管理措施31、P365工资集体协商的程序1.工资集体协商代表确实定。2。工资集体协商的实行环节。3。工资协议2。坚持实事求是原则。33、P379劳动争议处理的原则1.÷?w/w2、生产要素分为四类：土地、劳动、资本和企业家才能3、福利作为劳动力价格的构成部分和工资的转化形式，还具有如下特性：1、福利支付以劳动为基础2、法定性3、企业自定性和灵活性4、摩擦性失业：是一种正常换所形成的失业5、技术性失业：在生产过程中，由于引进先进技术替代人力，以及改善生产措施和管理员而导致的失业6、构造性失业：由于经济构造的变动，导致劳动力供求构造上的失衡所引致的失业。构造性失业在所有正常失业中占有很大的比重7、季节性失业：由于气候状况有规律的变化对生产、消费产生影响所引致的失业8、财政政策可分为两种类型：扩张性的财政政策(扩张性的财政政策是通过采用扩大政府购置、增长政府转移支付、减少税率和紧缩性的财政政策)和紧缩性的财政政策(是通过采用减少政府购置和转移支付、提高税率等措施来减弱消费与投资，减少总需求，以稳定物价的宏观经济政策)9、收入政策在社会经济中具有如下重要作用：1、有助于宏观经济的稳定2、有助于资源的合理配置3、有利于缩小不合理的收入差距10、当基尼系数靠近0时，收入便靠近绝对平等；基尼系数不不小于0.2时，表达收入差距非常小；0.4以0.2-0.4之间11、控制工资收入过度增长诱发通货膨胀的措施有：第一，制定工资--物价指导线第二、在物价和工三、发展社会保障事业，处理失业保险、医疗保险、养老保险、未成年子女的家庭补助，低于贫困线的家庭与个人的救济等方面四、对失业者，提供就业机会与就业培训五、发展教育事业六、改善居民住房条件13、平等就业权和自由择业权是劳动权的关键14、我国宪法全面规定了劳动者的基本权利如劳动权、酬劳权、劳动协议和集体协议制度三、劳动原则制度四、职业培训制度五、社会保险和福利制度六、劳动争议处理制度七、工会和职工民主管理制度八、劳动法的监督检查制度16、劳动法律关系劳动行政法律关系三、劳动服务法律关系17、劳动法律关系的主体是指根据劳动法律的规定，享有权利、承担义务关系的劳动者，即雇员与雇主。依据我国劳动法的规定，工会是团体劳动法律关系的形式主体化发展战略19、所谓市场定位，就是根据所选定目的市场上的竞争者既有产品所处的位置和企业自身的条件，从各方面为企业产品发明一定的特色，塑造并树立一定的市场形象，以求在目的顾客心目中形成一种特殊的偏好20、营销组合中所包括的可控变量诸多，可以概括为四个基本变量，即产品、价格、地点和促销。简称“4ps”21、促销包有挑战性的工作二、公平的酬劳三、支持性的工作环境四、融洽的人际关系五、人个特性与工作的匹配24、组织承诺提出三种形式：感情承诺、继续承诺、规范承诺25、组织公正与酬劳分派：1、分派公平2、程序公平3、互动公平26、认为团体的有效性由四个要素构成：1、绩效2、组员满意度3、团体学习4、外人的满意度27、人际关系的发展阶段每个阶段均有特定的沟通特点：第一阶段：选择或定向阶段第二阶段：试验和探索阶段第三阶段：加强阶段第四阶段：融合阶段第五阶段：盟约阶段28、七个领袖魅力的管理者的关键特性：1、自信2、远见3、有清晰体现目的的能力4、对目的的坚定信念5、行为不循规蹈矩6、是变革的代言人7、对环境敏感29、领导技能和职业发展计划，人们考虑并尝试了诸多技术：1、加速站2、辅导3、按需培训4、确定领导技能的范围30、人性在自然界和社会经济活动中展现出独有的特性：1、人性具有能动性2、人性具有社会性3、人性具有整管理第一2、满足人的需要，实行鼓励3、优化教育壤，完善人、开发人、发展人4、以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构5、友好的人际关系6、员工个人与组织共同发展33、人力资本，是指通过费用支出(投资)1、与人体不可分离2、无形的形式存在3、具有时效性4、收益性5、无限的潜在发明性6、累积性7、个体差异性35、管理开发的基本手段包括：法律手段、行政手段、经济手段、宜传教育手段和目的管理手段36、对人力资源外在要素量的管理。对人力资源内在要素质的管理37、现代人力资源管理员的特性：1、在管理内容上，老式的劳感人事管理以事为中心，现代人力资源管理员则以人为中心2、在管理形式上，老式的劳感人事管理属于静态管理；现代属于动态管理3、在管理方式上，老式重要采用制度控制和物质刺激；现代采用人性化管理，考虑人的情感、自尊与价值，以人为本4、在管理员方略上，老式侧重于近期和目前人事工作；现代不公重视目前，更重视整体开发预测和规划5、在管理员技术上，老式照章办事呆板；现代科学性和艺术性6、在管理体制上，老式为被动反应型；现代积极开发型7、在管理手段上，老式单一，以人工为积极权；现代软件系统8、在管理层次上，老式矿务1.道德和法律有什么区别与联络?答：区别：相辅相成、互相增进的；2、从内容来看两者是互相重叠的；3、有互相转换、互相作用的关系。2.中华民族老式第一节道德是做人的基础1.1道德的内函人类脱离的动物界，人就有了道德。初期原始社会，便生产了道第二节法治与德治相结合是治国的重要方略2.1道路是调整社会关系的重要手段人类社会在其长期发展的过将替代法律，成为唯一的规范。道德在原始社会就有了，而通过了几十万年后来，社会分裂为统治阶级才产生了法托的力量来看，法律是依托国家强制执行的，道德是依托社会舆论、人们良心、教育感化、经典示范等唤起人们的德和法律产生发展来看，奴隶社会刚出现时，有些法律规范就是从原始社会的道德习惯转化来的，在现实社会中，第三节中华民族是一种有老式美德的民族3.1中华民族的老式美德源远流长中华民族老式美德的重要内容：第四节社会主义市场经济呼唤社会主义职业道德4、1社会主义市场经济的内涵社会主义市场经济与资本主义生产目的来看，资本主义市场经济是以获取最大利润为自己的最终目的社会主义市场经济虽然也国获得最大利润，理意识、行为原则和行为规范的总和，它是人们在从事职业的过程中形成的一种内在的、非强制性的约束机制。成3、市场经济本质上是一种经济利益导向的经济，规定人们义利并重，增强了人们义利并重的道德观念。4、社会主义。2、市场经济过度强调金钱价值，轻易价值，追求享乐主义。4.5怎样加强职业道德建设1、抓职业道德建设，关键是抓各级领干部的职业道德建设。立和完善职业道德监督机制结合起来，并和对应的奖罚、教育措施相配合。第一节职业道德是企业文化的重要构成部分企业文化的功能和价值：自律功能、导向功能、整合功能、鼓励功1.2职业道德在企业文化中占居重要地位：表目前：(1)企业环境需要由职工来维护和爱惜.(2)职工没有严格遵守规章制度的觉悟，企业的规章制度就形成虚设.(3)实现企业价值观、经营之道和企业发展战略目的的主体是职工。(4)企业作风和企业礼仪本来就是职工职业道德的体现。(5)职业道德对职工提高科学文化素质和职业技能具有推进作用。(6)企业形象是企业文化的综合体现。第二节职业道德是增强企业凝聚力的手段2.1职业道德是协调职工同事关系的法宝同事关系构成了企业内部第三节职业道德可以提高企业的竞争力职业道德有助于企业提高产品和服务质量。3.1职业道德有助于企业提高产品和服务质量。企业要提高产品质量，给顾客提供优质的服务就必须重视职工献社会，真正以顾客为“上帝”,全心全意为顾客服务是提高产品和服务质量的外部精神动力。(1)企业形象是企业文化的综合反应，其本质是企业信誉，商品品牌是企业形象的关键内容。职工具有良好第二章职业道德与人自身的发展第一节人总是要在一定的职业中工作生活职业是指人们由于社会分工而从事业成功的重要条件(3)每一种成功的人往往均有较高的职业道德(职业品格包括：职业理想、进取心、责任感、意志力、创新精神等)第三节职业道德是人格的一面镜子3.1人的职业道德品质反应着人的整体道德素质3.1.1人的道德素质是人的综合素质的一种方面，它自身包括丰富的内容。从道德的构造来看，人从道德的构造来看，从道德的构造来主导的地位。3.1.2人内在的主线的道德价值观念，在人的整个道德素质中，居于关键和主导的地位。3.2人的职业道德的提高有助于人的思想道德素质的全面提高3.3提高职业道德水平是人格升华最重要的途径在家庭道道德体系，服务意识”将成为新的关键理念。“心理念*从职业道德的角度来讲，第一节文明礼貌和职业道德1.1文明礼貌的涵义所谓文明是同“野蛮”相对的，指的是人类社会的进步状态。维护奴隶社会和封建社会的典章制度和道德规范。在社会主义条件下，礼貌是社会主义人与人平等友爱、互相尊重明礼貌指人们的行为和精神面貌符合先进文化的规定。1.2文明礼貌是从业人员的基本素质文明礼貌是职业道德塑造企业形象的需要。1.3文明礼貌是塑造企业形象的需要。1.3.1文明礼貌是企业形象的重要内容一般的说，众形象、经营形象、社会评价等。1.3.2职工个体形象对整体形象的影响1.3.3做一种文明职工文明职工是指在社会主义精神文明建设中起模范带头作用，自觉做有理想、有道德、有文化、有纪律的先进职工。*文明职工正、技术熟练，以主人翁态度从事生产活动。(2)工序与工序之间，车间与车间之间，企业与企业之间要发扬第二节文明礼貌的详细规定1.1仪表端庄仪表端庄是指一定职业历来人员的外表要端正庄严。仪表端庄的定的语言原则或规则，是职业用语的基本规定。1.2.1职业用语的基本规定(1)语感自然(2)语气亲切(3)三声：即招呼声、问询声、道别声。1.2.5讲究语言艺术规定：和婉、让步、风趣。1.3举止得体举指得体情从容(3)行为适度(4)形象庄严1.4待人热情待人热情是指上岗职工在接待服务对象时，要有热烈的情爱岗敬业作为最基本的职业道德规范，是对人们工作态度的一种普遍工求爱岗就是热爱自己的工作们工作态度的一种普遍工求。爱岗敬业作为最基本的职业道德规范，是对人们工作态度的一种普遍工求。岗位，热爱本职工第一节爱岗敬业是中华民族老式美德和现代企业精神1.1爱岗敬业是中华民族的老式美德从业人员踏上工作职业态度是指人们在职业地位、思想觉悟、道德品质、价值目的影响下形成的对自己所从事工作的认识及其劳动态度。作的认识及其劳动态度。中国历史上，第一种提出爱岗敬业的当属孔子。1.2爱岗敬业是现代企业精神劳动者素质是一种多内容、多层次的系统构造，重要包括：职业道德素质和专业技能素质。第二节爱岗敬业与职业选择2.1市场经济条件下职业选择的意义职业选择是指个人对所从事工作的选择，它力市场的开放为人们的职业选择提供了有利条件劳动力市场：指通过市场机制调整劳动力供求关系矛盾，以实现劳第三节爱岗敬业的详细规定在社会主义市场经济条件下，爱岗敬业的详细规定重要是：树立职业理想、强化职业责任、提高职来技能3.1树立职业理想所谓职业理想是指人们对未来工作部门和工作种类的向往和对现行职业理想：人们工作的目的是承担社会义务，通过社会分工把自己的职业同为社会、为他人服务联络起来，同人类的前理想形成的内在原因：年龄增长、环境的影响和受教育程度。职业理想形成的客面根据：社会发展的需要职业理想形成的重要基础：个人自身所具有的条件。3.2强化职业责任职业责任是指人们在一定职业活动中所承担的特定的职责，它包括人们应当做的工作和应当承担的义务。职业活动是人毕生中最基本的社会活动，职业责任是由社会分工决定的，是职业活动的中心，也是构成特定职业的基础，往往通过行政的甚至法律方式加以确定和维护。律的强制性3.2.2职业责任与职业道德责任职业道德责任就是以什么态度并怎样看待和履行自己的职业责任，是职业责任修养--通过用一定的职业道德原则和规范对自己的职业责任意识进行反省、对照、检查和实际锻炼，提高育的基础上所予以的不一样水平的专业技能教育，培养可以掌握特定职业的基本知识、实用知识和技能技巧的人才。的基本条件。3.3.2企业的职业技能培训第一节市场经济是信用经济1.1诚实守信是市场经济法则诚，就是真实不欺，尤其是不自欺，重要是个人内经济道德建设的重要内容。(3)加强党风廉政建设，加大反腐败的力度，切实扭转党风、政风和社会主义市场经济健康发展提供良好的外部环境。1.2诚实守信是企业的无形资本企业怎样变诚实在企业外部，还要多做外功，重视企业形象设计、广告筹划和宣传以及新闻媒体对企业的深度报道等，形成企业特第二节诚实守信对为人处世至关重要2.1诚实守信是为人之本做人为何要诚实守信呢：(1)做人与否诚提条件之一。怎样成为一种诚实守信的人?(1)要可以对的利益问题：首先是对的看待自我利益与他第三节诚实守信的详细规定(1)忠诚所属企业(2)维护企业信誉(3)保守企业秘密3.1忠诚所属企业就是心中一直将装着企业，总是把企业的兴衰成败与自己业信誉和形象的树立重要依赖如下三个要素：3.2维护企业信(1)产品质量(2)服务质量(3)信守承诺因此职业人员要自觉维护企业信誉，就必须从这三个方面着手，身体力行。优质服务就是在尽量的范围内，满足顾客的多种需求，不管是分内之事还是分外之事。保守企业秘密3.3第一节办事公道是对的处理多种关系的准则1.1办事公公道的涵义办事公道就是指我们在办事情、处理问题时，要站在公正的立场上，对当事双方公平合理、不偏不倚，不管对谁都是按照一种原则办事。1.2办事公道是第二节办事公道的详细规定办事公道的具本规定(1)坚持真理(2)公私分明(3)公平公正(4)光私情。(3)不怕多种权势，不计个人得失。1.4光明磊落光明磊落是指做人做事没有私心，胸怀坦白，行为第七章勤快节俭第一节勤快节俭是人生美德1.1勤快节俭是中华民族的老式美德所谓勤快，就是辛勤快动，努力生产物质财层面和社会层面。从个体层面分析，勤快节俭能对多种自发的物质欲望进行节制，奠定道德自律的基础。从社会层第二节勤快节俭有助于增产增效2.1勤快增进效率的提高2.2节俭减少生产的成本节俭具有道德价值和经市场分派产品。第三节勤快节俭有助于可持续发展1.1勤快节俭的现代意义勤快节俭的现代意义则是：俭而有度，合理消费。时代的节俭首先意味着“节用有度”即合理地有节制地使用、消费物质资料。1.2勤快节俭有助于可持续发展现第一节没有规矩不成方圆1.1遵纪遵法的涵义所谓遵纪遵法指的是每个从业人员都要遵守纪律和法律，尤其要遵守职业纪律和与职业活动有关的法律法规。1.1.1与职业活动有关的我国社会主义法律经济法包括“(1)纪律的涵义：职业纪律产生于职业分工，是在特定的职业活动范围内从事某种职业的人们必须共同遵守的行为准则，遵纪遵法是从业人员的基本规定1.2.1遵纪遵法是从业人员的基本义务和必备素质1.2.2遵守职业纪律是每个人员的基本规定职业纪律是每个从业人员开度。职业纪律是最明确的职业规范，它以行政命令的方式规定了职业活动中最基本的规内容，指示历来人员应当做什么。1.3遵纪遵法是从业人员的必要保证为何说遵纪遵法是从业的必要保证呢?(1)社会分工越来越广，行业与行业之间的联络愈加亲密.(2)现代新的科学和技术可以给社会带来好处也可以