多元纠纷解决机制研究

多元纠纷解决机制研究

现在，中国正处于社会转型的过程中，人们的价值观、思想和利益需求的多样化，导致了社会矛盾纠纷。社会对司法作用的依赖空前增大,力求将一切纠纷都纳入司法调控的范围内,用司法来解决,把司法当成了解决纠纷的万能钥匙。然而,由于国家司法资源之有限和诉讼程序之繁琐,导致大量纠纷无法通过诉讼程序得以解决以致社会矛盾进一步激化。如庞德所言:“法律用惩罚、预防、特定救济和替代性救济来保障各种利益,除此之外,人类的智慧还没有在司法行动上发现其他更多的可能性…一个法院能使一个原告重新获得一方土地,但是它不能使他重新获得名誉。法院可以使一个被告归还一件稀有的动产,但是它不能迫使他恢复一个妻子已经疏远的爱情。法院能强制一个被告履行一项转让土地的契约,但是它不能强制他去恢复一个秘密被严重侵犯的人的精神安宁。”在面对诸多社会矛盾纠纷难以完全通过司法途径获得解决的现状时,我们不应再幻想通过单一的司法途径能够完全彻底地处理各类社会矛盾纠纷。而是考虑建立多元化的纠纷解决机制,使社会在矛盾中不断展开、不断解决中发展。建立多元化的纠纷解决机制,是我国当前和今后相当长一段时期内的法律与政治生态热点和难点之一。一、公司与多起争端的解决机制(一)多元化纠纷解决机制的概念及结构多元化纠纷解决机制概念建立在非诉讼纠纷解决机制的概念之上。非诉讼纠纷解决机制也称替代性纠纷解决机制,也有的学者称为可选择性纠纷解决机制,起源于美国,英文表达是ADR(AlternativeDisputeResolution),最初是指20世纪逐步发展起来的各种诉讼外纠纷解决方式,现已引申为对世界各国普遍存在的、民事诉讼制度以外的非诉讼纠纷解决程序或机制的总称。对于非诉讼纠纷解决机制的研究和实践,以美国为代表的许多国家取得了相当的成果,对正处于社会改革和转型期的中国具有重大的现实意义,以范愉教授为代表的许多学者开始进行研究并针对中国的实际提出许多具体的意见和建议。什么是多元化纠纷解决机制?范愉认为,多元化纠纷解决机制指的是在一个社会中,多种多样的纠纷解决方式以其特定的功能和运作方式相互协调地共同存在、所结成的一种互补的、满足社会主体的多样需求的程序体系和动态的调整系统。多元化纠纷解决机制的概念包括两层含义:一是纠纷解决方式应当多元化。除诉讼这一主导型方式外,ADR已成为世界各国纠纷解决方式发展的必然趋势,在此基础上,ADR的形式、类型、性质、功能、价值取向和主体应进一步细化,在不同层次上为社会主体提供更多的选择性。二是各种纠纷解决方式之间应形成相互协调、共同存在的整体。通过对现有各种纠纷解决方式之间的关系进行调整和合理衔接,以更好地发挥它们的作用,从而实现最优的纠纷解决效果。就其外延而言,多元化纠纷解决机制既包括非诉讼机制,也包括司法机制和诉讼机制。多元化纠纷解决机制并不局限于诉讼这一种方式,而是包括了诉讼、调解、仲裁、行政裁决等多种方式的多途径纠纷解决体系的合成。在这一体系当中,纠纷解决的途径被分为若干个层次,层次越靠上,就越强调纠纷解决的合意性与非对抗性,层次越往下,纠纷主体间的对抗性就越强,通过诉讼途径解决纠纷是整个机制的最后一个环节。总体看来,虽然目前学术界对多元化纠纷解决机制外延范围和相互关系的认识上有一些分歧或不明确之处,尚需进一步分析论证,但另一方面也说明了多元化的纠纷解决方式是一个开放的体系,任何能够有效化解纠纷的方式都可以被纳入到这一体系当中。ADR是多元纠纷解决机制的重要组成部分,对ADR的主体进行细化是建立多元纠纷解决机制的基本要求。根据纠纷解决的主体不同,ADR可以分为司法ADR(法院附设ADR)、行政ADR(行政机关或准行政机关所设或附设的ADR)以及民间性ADR(由民间团体或组织进行的ADR)三类。与有着以诉讼作为主要纠纷解决方式传统的西方不同,中国一直有着以ADR作为主要纠纷解决方式的传统。其中,民间性ADR在中国社会的纠纷化解中一直起着至关重要的作用。民间性ADR指的是具有民间自治性质的纠纷解决方式,该机制下的纠纷解决主体主要是各类社会组织。在古代中国,这些社会组织主要包括地方村社、宗族及会馆(商会),它们各自承担相应的纠纷化解职责。如宗族,宗族作为一个相对完整的血缘自治共同体,其内部管理权主要掌握在族长手中。族长的职权主要包括三个方面:一是处理诸如祭祀、族产、救济这样一些日常事务;二是协调族内成员之间的关系,解决族内发生的纠纷;三是对外代表宗族与外族、官府打交道,保护族人的利益。在宗族社会中,由传统赋予的“教化权力”以及族长自身所具有的道德品质从制度和个人素质两个方面都确保了族长们拥有足够的权威资源去从事纠纷调解工作。而在现代,社会分工的专业化导致了专业化社会组织的形成,如企业、学校、各种专门性协会等。这些现代化社会组织取代古代中国的村社、宗族和会馆,在其专业范围内承担纠纷解决的职责。其中,企业是较为重要的一类社会组织。(二)多元诉讼纠纷解决机制的主体研究根据中国统计年鉴的数据显示,截至2012年,全国共有5200万家企业(包括国有企业),共为2.62亿人提供就业岗位,企业就业人数占全国就业总人数的34.11%。其中,城镇企业就业人口占全国城镇就业人口的60.59%,乡镇企业就业人口占全国农村就业人口的9.41%。容纳了全国近1/3就业人口的企业在其生产经营活动中需要面对众多各种来自内外部的冲突纠纷,及时有效地对这些纠纷进行处理是企业得以正常开展生产经营活动的基本前提。将企业作为纠纷解决的主体进行研究,可以细化多元诉讼纠纷解决机制的主体范围、深化多元诉讼纠纷解决机制的理论深度。当前国内对企业纠纷解决问题的关注不够,研究成果少,且既有的研究成果主要从企业制度层面展开,侧重于探讨传统公司法“老三会”(“老三会”指的是股东及股东会、董事会和监事会)间的纠纷解决问题,缺乏对企业其他纠纷类型的关注和研究。而“老三会”间的纠纷多以诉讼或诉中调解的方式来获得处理,不属于ADR的考查范围。根据笔者的调查,企业存在数量极多的不同于传统公司法三方关系纠纷的其他类型纠纷,这些纠纷大量散见于企业的日常运作之中。如,企业部门间争夺资源的纠纷、职工与职工之间、职工与企业之间的纠纷等。在实践中,企业往往需要投入大量的人力物力以求能更好地化解纠纷。但这些发轫于实践之中、充满了生命力的多元纠纷解决素材却往往不能得到学界太多的关注,不能不说是一个遗憾。基于此,笔者尝试将企业作为多元纠纷解决机制中的一个主体,从“主体”的视角来考察企业的纠纷解决机制,阐释企业所特有的纠纷化解机制。此外,需要说明的一点是,在笔者看来,将企业作为多元纠纷解决机制的一类主体来进行研究,并非将“企业”理解为一个静态的主体概念而对其进行理论化的分析阐释,这样只会得到一个模式化的空洞概念;相反,只有通过动态的考察方式,即具体考察存在于企业中的纠纷类型、企业化解纠纷的根据、程序、效力等内容,才可以真正体现企业作为多元纠纷解决机制主体的具体内涵。限于本文篇幅,笔者仅拟就企业内部纠纷及其化解的途径和根据两方面展开讨论。(三)企业内外的纠纷类型本文选取湖南省常宁市松柏镇水口山有色金属集团有限公司(下文简称“水口山公司”)作为企业样本进行考察。选取水口山公司作为研究样本的理由在于:首先,企业历史悠久。水口山公司前身为始建于1896年的水口山铅锌矿局,矿业开采已有百年历史,而松柏镇以矿立镇,整个城镇带有浓厚的企业传统与企业氛围。其次,国企色彩浓重。水口山公司自始建至今,一直都带有浓厚的官办色彩,其必须承担国有企业所特有的社会管理职责,这是一个值得关注的特征。再次,案例素材充足。水口山公司职工多(根据2013年的统计,水口山公司在岗职工约为1.2万人)、历史遗留问题多,加之处于市场经济转型的变革时期,更有着各种各样层出不穷的矛盾纠纷。最后,笔者作为长期在水口山公司从事相关工作的一线职工,熟悉情况,能够充分运用公司相关资源,为研究提供可靠的保证。根据对水口山公司近3年纠纷案例的整理分析,笔者将企业日常的纠纷类型划分为内外两块:将企业内部纠纷划分为企业机构之间、企业与职工之间、职工与职工之间的纠纷3个类型;将企业外部纠纷划分为企业与其他社会组织之间的纠纷和企业与其他社会人员之间的纠纷2个类型。并将水口山公司近3年来的纠纷案例按上述类型划分进行数量统计。需要说明的是,之所以没有统计企业与企业的纠纷类型,其原因在于企业间纠纷多是以诉讼或诉中调解的方式得以处理,不属于ADR的考查范围。统计数据如下。从上表可以看到,首先,水口山公司每年所需要处理的纠纷数量呈缓慢增长的趋势;其次,企业与职工间的纠纷数量在相同时期内要远远多于其他纠纷类型。企业与职工间的纠纷数量为何远超其他类型纠纷?劳资纠纷固然是企业与职工之间发生纠纷的“重灾区”,但在水口山公司,很多职工将自己的私人事务,如家庭生活矛盾问题、子女就业问题等,都提交到企业来要求得到处理。对传统国有企业而言,其企业目的不仅是获得利润,同时还必须承担一定的社会管理职能,如解决地方就业、保证地方稳定以及发展地方文体事业等,这些职能在市场经济体制下不由企业承担。虽然现在的国企正努力实现向现代企业的转变,但传统的力量仍然是强大的,尤其是像水口山公司这样的老国企,无论是领导还是职工,传统的“家长式”企业思维仍然牢牢占据主导地位,从而也就导致了职工将大量不属于企业处理范围内的矛盾纠纷交由企业处理。二、公司解决争议的方法企业化解纠纷,常见的方法包括集体决策、调解协商和信访维稳3类。(一)主要案例选取集体决策指的是在面对纠纷时,由企业相关领导通过集体决策作出处理意见,从而化解纠纷的方法。此种方法常用于化解公司机构间的纠纷类型以及涉及面较广、影响较大的职工与企业间的纠纷类型。在水口山公司,集体决策的过程常通过会议程序进行,集体决策的讨论结果也常以会议决议的形式作出。水口山公司涉及集体决策化解纠纷的会议制度主要是总经理办公会。总经理办公会是由总经理直接召开的公司领导班子成员、各部(室)负责人均需参加的会议。其会议目的既包括研究公司经营方针、发展规划等重大事项,还包括讨论主管领导个人不能决定的事项,通过集体研究来解决相关问题。进入总经理办公会讨论的纠纷案例大多并非复杂疑难案例,而是情形特殊———纠纷的牵涉面众多、影响较大或是纠纷涉及公司部门间的冲突协调,因而需要在管理层进行沟通协商,协调公司机构间的分工合作以及规避个人决策风险。如典型案例:内退职工补贴案。根据国务院颁布的《国有企业富余职工安置规定》,水口山公司于2003年启动了第一批人员退出工作岗位的休养手续(即内退),内退人员在内退期间享受的是其原档案的工资标准待遇,达到法定退休年龄后再正式办理退休手续。2005年,该批内退职工提出内退待遇期间工资标准太低,相对应的养老保险缴费基数也偏低,要求水口山公司给予一定的生活补助。因双方无法达成共识,内退职工多次到各厂、各部室要求解决问题,影响公司正常的生产秩序。后此事由党政办公室负责人在总经理办公会上提出,经会议讨论后给出处理方案:对办理提前内退的人员予每月150元的生活补贴,另在每年养老保险基数采集的时段,给予虚增相应的养老保险缴费基数。后该方案经党政联席会批准后施行,取得了较好的效果。(二)寻求纠纷双方均可接受的处理方案调解协商指的是在面对纠纷时,由企业相关机构以调解或者协商的方法化解纠纷的方法。调解协商的方法广泛应用于各类型的企业纠纷案例。在水口山公司,运用此种办法处理纠纷的机构包括工会与社会事务办公室两类。工会负责处理企业内部的纠纷案件,主要是企业与职工、职工与职工之间的纠纷;社会事务办公室则负责处理企业外部的纠纷案件,主要是企业与其他社会人员的纠纷。在处理纠纷时工会常以“中立者”的形象介入,一方面缓解纠纷双方对立情绪,一方面寻求纠纷双方均可接受的处理方案。如前述,由于水口山公司的“老国企”身份,很多职工仍然会习惯性地将一些本不该企业处理的纠纷案件提交到企业来要求获得处理。这些纠纷企业本不该管,但如果不处理,又会影响职工的正常工作、甚至企业的正常运转,在实践中,此类纠纷主要是由工会来处理的。如典型案例:职工家庭纠纷案。水口山公司某冶炼厂烟化炉车间职工李某原本老实本分,家庭和谐。2010年后李某迷上赌牌,月收入基本全部输光,生活需要父母接济。时间一长,妻子离家出走、父母也不愿再接济。随后李父将李某的工资折拿到,想通过阻断李某经济来源的办法促其自省。但李某在被切断经济来源后,并不进行自我反省,反而多次到车间撒气,要求车间帮助解决问题,扰乱车间的正常生产秩序。该厂工会主席了解情况后,安排工会工作人员处理。工作人员多次与李某谈心,李某有了一定的反省之意。后工会工作人员又找到李某的父母,向其说明情况。并向双方建议:李某工资折由其父母保管,其父母每月定期从工资折取款800元给李某以资其正常生活开支。双方均表示同意。半年后,李某的家庭生活回归正常。(三)量表内访情感信访维稳是水口山公司一种较为特殊的纠纷化解方法,信访指的是由公司相关机构对企业员工、外来单位或其他社会人员的信访意愿给予相应解决或答复,从而将矛盾化解在萌芽阶段;维稳指的则是当纠纷转化为当事人的过激行为、甚至是群体性事件时,由公司专门部门予以紧急调停和控制事态。假如企业职工或其他社会人员在与企业的纠纷中不能获得满意的处理,企业职工或其他社会人员就常常以上访或制造群众性事件的办法来主张诉求。信访维稳工作在我国具有独特的重要意义,作为老国企的水口山公司亦特别重视信访维稳工作。公司专门制定有《水口山有色金属集团有限公司信访维稳工作管理考核办法》,具体规定信访维稳工作的组织领导以及工作流程,规格甚高。水口山公司专门成立信访维稳工作领导小组,负责领导和指导信访维稳工作,领导小组由公司党委书记任组长,总经理任副组长,下设信访、维稳两个工作小组,从公司到各厂矿单位均设有专门的信访维稳办公室。2013年,水口山公司一级共接待信访115批464人次,涉及各种各样的企业与职工类型纠纷,较为典型的案例包括家属工参保纠纷、厂矿职工子女就业纠纷以及老厂矿职工遣散纠纷等。2012年,水口山公司共发生了5起社会影响较大的突发性群体事件,涉及情形包括职工因公死亡、在岗病亡以及重大交通事故的人员伤亡3类。从笔者可以获得的文件材料来看,企业职工反映的信访问题大多能在企业内部得到解决,而突发性事件的事态也能在很短的时间内得到控制并进入协调处理阶段。三、公司解决争议的依据企业化解纠纷的依据包括:法律法规文件、企业规章制度以及企业习惯性做法三类。(一)根据国家法律法规进行纠纷化解的原则就纠纷解决的依据而言,学界通常将其归纳为国家法与民间法两类。国家法指的是“由特定国家机构制定、颁布、采行和自上而下予以实施的法律”,民间法指的则是与之相对的、非经官方权威认可的、自发衍生于社会之中并为其特定范围内的成员所遵行的行动规范。在正式的诉讼中二者通常会呈现一定的紧张关系:代表国家意志的法律法规与代表社会习惯性做法的民间法的对立;国家法在适用中对民间法的排斥等等。然而就ADR而言,二者通常是并行不悖的关系———虽然很多时候民间法是纠纷化解的主要依据,但国家法也因其权威性、强制性的特点成为当事人在进行沟通协商时需要予以考虑的因素,甚至在一些时候,处于可接受性和有效性的考虑,直接适用国家法还会成为纠纷化解依据的第一选择。落实到企业上来说,由于国家法律法规是其进行经营生产活动所必须遵循的基本规则,不得违反,因而在进行纠纷化解时,首先必须考虑按照国家法律法规的规定进行处理,只有在不违背国家法律法规具体规定的前提下,才可能进一步依据企业规章制度以及企业习惯性做法处理纠纷,否则其效力将被否决。当然,在实践中企业需要依据国家法律法规来处理的纠纷案件不多,主要是企业与职工之间较为重大的劳资纠纷。企业经常需要用到的法律法规包括《劳动法》、《劳动合同法》、《工会法》、《工伤保险条例》以及各省市相关的地方性法规和政府文件等。相比于大部头的法律文件来说,各省市的地方性法规和政府文件是企业在依据法律法规文件化解纠纷的最主要依据。因为企业在依据法律法规文件处理纠纷时,最怕的是规定不够具体不好操作。在法律法规文件有具体规定操作步骤的情况下,出于对法律法规文件的权威性认可,按照具体的规定把程序走完一遍,即便最终的处理结果不能让双方满意,当事人也基本不会再要求二次处理或者出现上访情形。因此,在面对一些重大的劳资纠纷时,企业宁愿等待官方出台具体可操作的法律法规文件后再依照其规定进行处理,反而会收到比较好的效果。如典型案例:“家属工”养老保险纠纷案。在历史上,水口山公司出于照顾原因,曾安排职工家属在企业从事各类辅助性工作,但未给此类人员缴纳社保。以至此类人员在达到法定退休年龄时,无法享受基本养老金。为此,该批人员经常到公司吵闹,要求解决问题,甚至多次引发群体性上访事件。后湖南省政府为解决各类城镇小集体企业职工、国有企事业单位的“五七工”“家属工”的养老保险遗留问题,出台专门文件统一规定处理办法即湘政办发18号《湖南省人民政府办公厅转发省人力资源和社会保障厅省财政厅关于解决未参保城镇小集体职工等养老保障遗留问题实施意见的通知》和湘人社发119号《关于贯彻落实湘政办发18号文件有关具体问题的处理意见》。后水口山公司依据文件精神、在征得省政府同意后,将符合规定范围和条件的人员按属地原则纳入企业职工基本养老保险统筹。该项工作从2012年5月启动,于2013年5月完成工作申报。期间共有近2000人申报材料,经审核最终确定约1300余人符合参保条件。因为是按省规定办理,没有申报成功的人员也没有再去公司吵闹。(二)用好企业规章制度虽然依据企业规章制度化解纠纷需要以遵循法律法规文件的规定为前提,但在实践中,大多数的企业纠纷不可能有明确地法律法规文件来规定具体的处理办法。企业的规章制度是企业在处理纠纷时的主要参考。与适用法律法规文件处理纠纷时的简单直接适用不一样,企业在根据相关的规章制度来处理纠纷时,通常需要运用多种解释方法对规章制度的文字涵义进行解释,如扩张解释、限缩解释和类推解释等。其原因类似于法官在面对具体案件时需要运用法律解释的方法使相对稳定的法律规定得以满足复杂多变的社会生活要求,企业的纠纷处理者在面对层出不穷的纠纷案件时,同样需要运用各种解释方法来使相对稳定的规章制度得以应对各种主体千变万化的权利主张。在依据企业规章制度来化解纠纷的过程中,如何讲“理”、如何讲明白企业规章制度中的“理”,是最考验企业纠纷处理者智慧的环节。如典型案例:六厂员工重新就业案。2010年9月,水口山公司六厂保卫人员顾某因盗窃公司财物,数额较大,被常宁市中级人民法院判处有期徒刑5年。按照《劳动法》和《劳动合同法》相关规定,员工严重违反公司规章制度或被依法追究刑事责任的,用人单位可以解除劳动合同。由此,水口山公司在2010年10月解除了顾某的劳动合同。2013年6月,顾某通过减刑提前出狱,后找到公司请求重新安排工作。由于本人年龄偏大,且家庭困难,考虑其实际情况,水口山公司倾向于同意安排其重新就业。但公司新《员工奖惩办法》规定:因盗窃公司财物并解除合同的,公司一律不予安排就业(水口山公司新《员工奖惩办法》于2010年7月正式公布实施)。后公司办公室工作人员提出:因为新《员工奖惩办法》是在2010年7月施行的,故规定中的“因盗窃公司财物并解除合同的”,盗窃行为应当专指新《员工奖惩办法》施行后的发生的盗窃行为,之前的行为在从旧兼从轻的原则下应当适用原《员工奖惩办法》的规定(原《员工奖惩办法》中并无“一律不予安排就业”的规定)。顾某虽然是在2010年10月被公司解除劳动合同,但因其盗窃行为是发生在新《员工奖惩办法》施行前,故不应适用新《员工奖惩办法》中“一律不予安排就业”的规定。考虑到顾某的实际情况,公司可以以临时工或劳务派遣工的形式安排其重新就业。最终,水口山公司六厂以劳务派遣的形式重新为顾某安排了就业岗位。(三)在特殊纠纷案例中选择典型处理方法就企业的角度而言,习惯性做法即先例,即企业在处理纠纷时,参考从前处理相类似案例做法的办法。先例作为企业化解纠纷的依据大多只适用于情况极其特殊的个案。如果说企业按照法律法规文件处理纠纷体现了企业在处理纠纷中的“法”;按照企业规章制度处理纠纷体现了企业在处理纠纷中的“理”;那么企业按照其习惯性做法处理纠纷就体现了企业在处理纠纷中的