日化行业企业员工发展管理建议书

企业员工发展管理规范化技术和方法日化行业企业员工发展管理建议书第1页有些人说太阳神与娃哈哈一衰一荣，与其人事政策相关，二者人事政策差异在何处？

“空降兵”在华人文化圈想取得理想效果似乎是极难，企业发展后，高层人才补充最正确路径是什么？

都说人力资源是企业发展瓶颈，怎样才能突破这一瓶颈？

员工发展管理不是普通人力资源开发，那么，员工发展管理该管些什么？

员工发展管理详细方法有哪些？

你思索过吗?日化行业企业员工发展管理建议书第2页7—1、员工发展管理问题提出7—2、员工发展管理内容7—3、员工发展管理十个方法7—4、员工发展管理规范化标准和实施程序日化行业企业员工发展管理建议书第3页7—1、员工发展管理问题提出7—1—1、“太阳神”不神才俊人事政策7—1—2、新经济时代企业发展两大瓶颈7—1—3、企业发展与员工发展关系7—1—4、企业现有些人力资源开发方式局限7—1—5、员工发展上惰性及发展管理必要性和可能性日化行业企业员工发展管理建议书第4页太阳神辉煌历程

1987成立19902.4亿1991中国五百家最大利税总额企业199313亿CI道路成功日化行业企业员工发展管理建议书第5页太阳神走低深层原因

有它大老板怀汉新市场决议失误。但更深层原因，直接是他才俊人事政策。日化行业企业员工发展管理建议书第6页日化行业企业员工发展管理建议书第7页太阳神人事政策败笔

赶走九位元老聘来青年才俊1990总裁宝座交给洋经理人王哲1997感到危害才俊降职1995没有带来希望日化行业企业员工发展管理建议书第8页“空降兵”洋统帅失败原因高薪大量换血不懂汉语其它管理人员不平不合作不协调赶走本已经有归属感管理人凝聚力下降无法沟通管理实现不了日化行业企业员工发展管理建议书第9页人事政策用熟而不用生；用专才而不用通才；用执行型人才，而不用才俊型人才。VS娃哈哈太阳神日化行业企业员工发展管理建议书第10页两位世界级经营大师在人事政策上忠言

在一个企业中，不要每个人都精干，这么轻易造成排斥对立，破坏企业内部融洽。

聪明人不能随便启用。聪明人大多因为自己聪明而骄傲自大，不愿踏踏实实地从事详细工作；聪明人经常目中无人，看不起周围同事；聪明人往往过于心高气傲，甚至以权谋私和越权谋私；聪明人经常自认为是，往往很轻易从企业经营者，蜕变成企业公众利益破坏者。堤义明

松下幸之助日化行业企业员工发展管理建议书第11页7—1、员工发展管理问题提出7—1—1、“太阳神”不神才俊人事政策7—1—2、新经济时代企业发展两大瓶颈7—1—3、企业发展与员工发展关系7—1—4、企业现有些人力资源开发方式局限7—1—5、员工发展上惰性及发展管理必要性和可能性日化行业企业员工发展管理建议书第12页日化行业企业员工发展管理建议书第13页两个瓶颈之间关系及其突破路径能够使企业员工保持相对稳定，防止用“空降兵”而带来员工心理振荡和情感失落。能够提升企业凝聚力，稳定企业发展。按照企业发展所需，从已经有员工中发展起来人才，会对企业有更多感情，更高忠诚度，进而会对企业更负责任。孪生弟兄员工实施发展管理作用日化行业企业员工发展管理建议书第14页7—1、员工发展管理问题提出7—1—1、“太阳神”不神才俊人事政策7—1—2、新经济时代企业发展两大瓶颈7—1—3、企业发展与员工发展关系7—1—4、企业现有些人力资源开发方式局限7—1—5、员工发展上惰性及发展管理必要性和可能性日化行业企业员工发展管理建议书第15页日化行业企业员工发展管理建议书第16页劳资关系走向依存原因市场经济格局由卖方市场转向了买方市场。从而改变了企业与员工关系性质。员工工作需求需求发生了改变。当代社会员工又不再仅仅是为了温饱而工作。——由对立走向依存劳资关系新发展日化行业企业员工发展管理建议书第17页7—1、员工发展管理问题提出7—1—1、“太阳神”不神才俊人事政策7—1—2、新经济时代企业发展两大瓶颈7—1—3、企业发展与员工发展关系7—1—4、企业现有些人力资源开发方式局限7—1—5、员工发展上惰性及发展管理必要性和可能性日化行业企业员工发展管理建议书第18页企业对所需人才资源培训开发，没有让员工成为一个主动活动主体，而是被动地接收企业培训。培训内容选择，不适应企业发展人才知识结构和人才结构需要。人才培训开发路径简单而狭窄。人才培训开发没有深入到怎样增强所开发培养人才对企业忠诚度这一层次。企业投入多，收效远不理想。五个局限日化行业企业员工发展管理建议书第19页变企业一个主动性为企业、员工两个方面主动性，并让员工对本身发展要求上升为企业人才开发培训主导力量。由企业提供机遇，员工自主设计自我发展计划，自我实施以实现自我发展。突破路径日化行业企业员工发展管理建议书第20页7—1、员工发展管理问题提出7—1—1、“太阳神”不神才俊人事政策7—1—2、新经济时代企业发展两大瓶颈7—1—3、企业发展与员工发展关系7—1—4、企业现有些人力资源开发方式局限7—1—5、员工发展上惰性及发展管理必要性和可能性日化行业企业员工发展管理建议书第21页员工发展上四个惰性意志方向不稳定意志努力程度不稳定意志方向选择刚性机会主义心理和行为使员工发展管理成为可能

使员工发展管理成为必要

从而日化行业企业员工发展管理建议书第22页日化行业企业员工发展管理建议书第23页7—1、员工发展管理问题提出7—2、员工发展管理内容7—3、员工发展管理十个方法7—4、员工发展管理规范化标准和实施程序日化行业企业员工发展管理建议书第24页7—2、员工发展管理内容7—2—1、怎样进行员工发展管理7—2—2、员工意志和欲望发展管理7—2—3、员工兴趣偏好发展管理7—2—4、员工知识技能发展管理7—2—5、员工事业发展管理日化行业企业员工发展管理建议书第25页意志和欲望兴趣偏好知识技能事业四个方面进行

日化行业企业员工发展管理建议书第26页7—2、员工发展管理内容7—2—1、怎样进行员工发展管理7—2—2、员工意志和欲望发展管理7—2—3、员工兴趣偏好发展管理7—2—4、员工知识技能发展管理7—2—5、员工事业发展管理日化行业企业员工发展管理建议书第27页方向管理

强度管理

日化行业企业员工发展管理建议书第28页日化行业企业员工发展管理建议书第29页7—2、员工发展管理内容7—2—1、怎样进行员工发展管理7—2—2、员工意志和欲望发展管理7—2—3、员工兴趣偏好发展管理7—2—4、员工知识技能发展管理7—2—5、员工事业发展管理日化行业企业员工发展管理建议书第30页兴趣偏好意志和欲望它是周围社会所传输给它价值信息在他意识中形成一个稳固，甚至是一个极难改变联络。当一个人对某件事形成独特兴趣偏好，他就会不知疲劳，只有兴奋和高兴，自觉自愿地投入他所能投入精力和时间。这就能够强化人行为动机，使人在休闲中创造出奇迹。而人兴趣偏好，本身是能够经过输入价值信息来诱导。日化行业企业员工发展管理建议书第31页7—2、员工发展管理内容7—2—1、怎样进行员工发展管理7—2—2、员工意志和欲望发展管理7—2—3、员工兴趣偏好发展管理7—2—4、员工知识技能发展管理

7—2—5、员工事业发展管理日化行业企业员工发展管理建议书第32页这类为语言所表示意志和欲望本身没有足够强度。他所具备知识和技能，不足以把他所寻求目标变成现实。为了使员工意志欲望所寻求目标成为现实。言语巨人，行动矮子。为何不然原因知识技能发展管理日化行业企业员工发展管理建议书第33页日化行业企业员工发展管理建议书第34页7—2、员工发展管理内容7—2—1、怎样进行员工发展管理7—2—2、员工意志和欲望发展管理7—2—3、员工兴趣偏好发展管理7—2—4、员工知识技能发展管理7—2—5、员工事业发展管理日化行业企业员工发展管理建议书第35页在事业成败界定上引入多元化路径，防止单一独木桥上恶性竞争。不停强化人们对事业追求，使员工能够连续不停地为自己事业成功做不懈努力。对员工在事业发展上需求强度管理。日化行业企业员工发展管理建议书第36页7—1、员工发展管理问题提出7—2、员工发展管理内容7—3、员工发展管理十个方法

7—4、员工发展管理规范化标准和实施程序日化行业企业员工发展管理建议书第37页7—3、员工发展管理十个方法

7—3—1、员工发展十种方法

7—3—2、员工简历管理法7—3—3、岗位关联轮换管理法7—3—4、人力规划对应法7—3—5、时尚营造法7—3—6、价值强化法7—3—7、比赛竞技法7—3—8、创业勉励法7—3—9、职业生涯设计法7—3—10、金手铐控制法7—3—11、目标强化法日化行业企业员工发展管理建议书第38页员工简历管理法；岗位关联轮换管理法；

人力规划对应法；

时尚营造法；

价值强化法；

比赛竞技法；

创业勉励法；

职业生涯设计法；

金手铐控制法；

目标强化法。

日化行业企业员工发展管理建议书第39页7—3、员工发展管理十个方法

7—3—1、员工发展十种方法7—3—2、员工简历管理法7—3—3、岗位关联轮换管理法7—3—4、人力规划对应法7—3—5、时尚营造法7—3—6、价值强化法7—3—7、比赛竞技法7—3—8、创业勉励法7—3—9、职业生涯设计法7—3—10、金手铐控制法7—3—11、目标强化法日化行业企业员工发展管理建议书第40页员工简历管理法实施七个关键点

依据自己实际在上一年末，对下一年自己在知识积累、技能提升和工作业绩刷新上，做出详细计划，并填写表7-1《员工发展自我管理计划表》。年底对照年初关于知识积累、技能提升和工作业绩刷新计划，进行总结，填写表7-2《员工发展自我管理简历更新表》，并报上司签署意见后交人力资源部归档，作为企业用人主要参考资料。在一年12个月中，对应于每个月绩效考评作自我发展总结回顾，不停提醒自己在这三个方面发展目标和发展实施进展情况，并填写表7-3《员工发展自我管理过程总结表》，并向同事公开，以相互激励。日化行业企业员工发展管理建议书第41页表7-1《员工发展自我管理计划表》日化行业企业员工发展管理建议书第42页表7-2《员工发展自我管理简历更新表》日化行业企业员工发展管理建议书第43页续上表日化行业企业员工发展管理建议书第44页表7-3《员工发展自我管理第年度到第月发展过程总结表》日化行业企业员工发展管理建议书第45页简历管理工作强调都由员工自己自主进行，上司只是负责进行督导提醒，让员工有计划、有步骤地进行自我设计和自我发展。员工简历管理并不与任何形式奖惩形式挂钩，但它却可提供自己和自己比较，以及自己和同事比较这两种让人行为动机受到激励力量。简历管理强调个人计划构想和总结都要详细明确，以使自己能够经过对比发觉差距。员工简历管理强调在总结时，要深入进行原因分析。日化行业企业员工发展管理建议书第46页员工简历管理法四个作用

帮助员工树立自己发展目标，理清发展思绪，起到对员工意志和欲望方向管理作用。把员工自我设定发展计划公开化。经过对员工自我设定发展目标进行跟踪管理，使企业能够准确地把握员工在业绩统计、知识结构、技能水平和观念更新上发展情况，使企业选人、用人有了准确信息依据。充分表达员工自我发展主动性，而且又能够经过上下左右同事影响诱导作用，使这种主动性能控制在企业发展需要范围内。日化行业企业员工发展管理建议书第47页7—3、员工发展管理十个方法

7—3—1、员工发展十种方法7—3—2、员工简历管理法7—3—3、岗位关联轮换管理法7—3—4、人力规划对应法7—3—5、时尚营造法7—3—6、价值强化法7—3—7、比赛竞技法7—3—8、创业勉励法7—3—9、职业生涯设计法7—3—10、金手铐控制法7—3—11、目标强化法日化行业企业员工发展管理建议书第48页岗位关联轮换管理法实施七个关键点

在轮岗之前必须有规范工作岗位分析，并经过这种岗位要求相近性和差距性分析，建立岗位之间关联。强调整个企业统筹规划，统一组织，并在自愿基础上实现统一要求。每轮换到下一个同级岗位之前，必须在现有岗位上到达业绩限额最低要求标准。把自主选择轮岗和统一协调进行职位晋升结合起来。并由本人填写7-4《关联岗位轮换个人申请表》。关联岗位轮换管理一个基础是科学而严格绩效考评。在实施这种管理之前，必须建立起关联岗位联络平面图并对员工公开，从而使员工自己设计、实施职业发展。明确划分岗位等级序列。日化行业企业员工发展管理建议书第49页日化行业企业员工发展管理建议书第50页日化行业企业员工发展管理建议书第51页岗位关联轮换管理法七个作用

使员工四个方面发展管理都得到表达，但其最大价值是在员工事业发展管理上。把意志和欲望更多地吸引到对事业追求上来。增加企业对员工凝聚力作用。直接为企业发展贮备了人才。可为每个员工在工作上新鲜感提供充分满足，不停拓展员工知识面，以增加他们进行创新，提升工作效率，改进工作方法能力。增强相互之间团结和工作之间相互协调、配合。日化行业企业员工发展管理建议书第52页7—3、员工发展管理十个方法

7—3—1、员工发展十种方法7—3—2、员工简历管理法7—3—3、岗位关联轮换管理法7—3—4、人力规划对应法

7—3—5、时尚营造法7—3—6、价值强化法7—3—7、比赛竞技法7—3—8、创业勉励法7—3—9、职业生涯设计法7—3—10、金手铐控制法7—3—11、目标强化法日化行业企业员工发展管理建议书第53页依据企业发展战略规划，分阶段制订出详细人力资源需求计划。在自主自愿基础上，经过对员工自我发展指导，实现员工发展与企业发展吻合。并由员工个人填写表7-5《员工个人职业发展分期规划表》把员工自我发展规划与企业人力资源梯队建设融为一体，把员工自我发展选择融入到企业人力资源发展梯队之中。人力规划对应法实施关键点日化行业企业员工发展管理建议书第54页表7—5《员工个人职业发展分期规划表》日化行业企业员工发展管理建议书第55页企业人力资源发展梯队建设透明化。对员工发展进行跟踪管理。并填写表7-6《员工职业发展规划总结表》梯队候选人最少需要按照一比一点五百分比进行配置，让进入梯队员工产生一个自我加压外部竞争机制，从而最大程度地实现每个人发展。日化行业企业员工发展管理建议书第56页表7—6员工职业发展规划总结表日化行业企业员工发展管理建议书第57页7—3、员工发展管理十个方法

7—3—1、员工发展十种方法7—3—2、员工简历管理法7—3—3、岗位关联轮换管理法7—3—4、人力规划对应法7—3—5、时尚营造法7—3—6、价值强化法7—3—7、比赛竞技法7—3—8、创业勉励法7—3—9、职业生涯设计法7—3—10、金手铐控制法7—3—11、目标强化法日化行业企业员工发展管理建议书第58页时尚营造法实施六个关键点

选定企业发展中最紧要活动，作为引导员工兴趣偏好投向目标点。企业高层领导人都同时给予关注，并经过舆论工具把这种关注力度放大。对所关注活动给予价值必定。从企业高层领导人做起，经过各层管理人员发挥榜样作用。时尚营造活动高度强调企业领导人和管理人员言行一致。在时尚营造中，要不失时机地发掘经典案例，并将这种经典案例作为时尚代表进行传颂。日化行业企业员工发展管理建议书第59页7—3、员工发展管理十个方法

7—3—1、员工发展十种方法7—3—2、员工简历管理法7—3—3、岗位关联轮换管理法7—3—4、人力规划对应法7—3—5、时尚营造法7—3—6、价值强化法7—3—7、比赛竞技法7—3—8、创业勉励法7—3—9、职业生涯设计法7—3—10、金手铐控制法7—3—11、目标强化法日化行业企业员工发展管理建议书第60页

所谓价值强化法，也就是经过对特定行为和活动价值进行高评价、或者低评价来诱导人们对自己行为进行选择。

日化行业企业员工发展管理建议书第61页日化行业企业员工发展管理建议书第62页7—3、员工发展管理十个方法

7—3—1、员工发展十种方法7—3—2、员工简历管理法7—3—3、岗位关联轮换管理法7—3—4、人力规划对应法7—3—5、时尚营造法7—3—6、价值强化法7—3—7、比赛竞技法7—3—8、创业勉励法7—3—9、职业生涯设计法7—3—10、金手铐控制法7—3—11、目标强化法日化行业企业员工发展管理建议书第63页兴趣偏好发展诱导作用知识技能发展引导作用

价值信息传导作用

可认为员工创造出展现其才华、实现自我价值机会，从而使这种比赛优胜者受到更多关注和称道。比赛活动因为引人关注，这会让更多人产生与之有关兴趣偏好。比赛竞技法三大作用

日化行业企业员工发展管理建议书第64页比赛竞技法实施五个关键点

精心选择比赛项目内容。严格恪守三公标准。企业最高领导人高度关注。要充分强化比赛声势和影响。科学地设置奖项。日化行业企业员工发展管理建议书第65页7—3、员工发展管理十个方法

7—3—1、员工发展十种方法7—3—2、员工简历管理法7—3—3、岗位关联轮换管理法7—3—4、人力规划对应法7—3—5、时尚营造法7—3—6、价值强化法7—3—7、比赛竞技法7—3—8、创业勉励法7—3—9、职业生涯设计法7—3—10、金手铐控制法7—3—11、目标强化法日化行业企业员工发展管理建议书第66页创业勉励法实施十个关键点

由员工自主地提出创业申请。填写《员工创业支持申请书》。由企业对员工所提出创业申请进行全方面评定和论证，选择确定企业对员工创业支持勉励方法。赋予创业员工更多经营决议权。企业要明确确定这种创业勉励条件，让这种创业勉励操作公开化，并尽可能做到公正、公平地对全部创业员工提供支持。日化行业企业员工发展管理建议书第67页日化行业企业员工发展管理建议书第68页创业勉励要有完整制度规范。共同组建创业小企业业务必须与企业业务存在互补关系，也只能是互补关系。对这种创业小企业要纳入到企业集团之中运作，让它成为企业集团一个有机组成部分。为防止产权问题造成不良影响，对创业小企业产权必须明确界定。经过这种方式能够把大一统企业改造成有众多小企业、小企业联合组成企业集团，这可增强企业市场应变灵活性。日化行业企业员工发展管理建议书第69页7—3、员工发展管理十个方法

7—3—1、员工发展十种方法7—3—2、员工简历管理法7—3—3、岗位关联轮换管理法7—3—4、人力规划对应法7—3—5、时尚营造法7—3—6、价值强化法7—3—7、比赛竞技法7—3—8、创业勉励法7—3—9、职业生涯设计法

7—3—10、金手铐控制法7—3—11、目标强化法日化行业企业员工发展管理建议书第70页确保员工职业生涯设计法效果三个条件

公平竞争、能者上，庸者下。这个企业不但规模比较大，而且发展稳定，发展速度快，能够为众多员工提供广泛机会和舞台。企业在人才选拔上能够充分实现三公标准，不存在暗箱操作。日化行业企业员工发展管理建议书第71页员工职业生涯设计法实施六个关键点

把设计指导在企业内部全方面展开，并让每个人能够突破社会文化限制，表示出自己真实想法。经过科学心理测评，对员工个性特征进行归类。企业要站在企业本身发展和员工个人发展两方立场上，使二者利益到达最大化。在员工职业生涯设计过程中，要明确提出职业发展每深入所需要条件要求。在企业内部对每一类岗位都要做出梯级发展界定，让员工能够经过多条路径实现自己职业发展，防止在管理岗位独木桥上进行恶性竞争。要重视每个员工年纪时段对其职业发展限制，但又不能据此过死地限制员工职业生涯设计。日化行业企业员工发展管理建议书第72页7—3、员工发展管理十个方法

7—3—1、员工发展十种方法7—3—2、员工简历管理法7—3—3、岗位关联轮换管理法7—3—4、人力规划对应法7—3—5、时尚营造法7—3—6、价值强化法7—3—7、比赛竞技法7—3—8、创业勉励法7—3—9、职业生涯设计法7—3—10、金手铐控制法

7—3—11、目标强化法日化行业企业员工发展管理建议书第73页金手铐控制法两“铐”内容

把员工劳动贡献与企业所已实现经济效益紧紧联络在一起；总有相当一部分认股权所表达经济收益要到多年之后才能兑现，所以就把员工和企业“铐”到了一起。日化行业企业员工发展管理建议书第74页金手铐控制法实施八个关键点

依据员工对企业贡献大小，来核定员工认股权限额。由企业掏钱做本金，帮助员工按照绩效考评所授予认股权限额，购置自己企业股票。股权数额依据员工技术级别和贡献大小核定。员工收益来自于所认股权股市股票价格与按要求股权转手时市场价格差价。当出手时市场上价格低于取得认股权时价格，员工能够不要认股权，从而让员工不负担股票价格下跌造成损失风险。日化行业企业员工发展管理建议书第75页假如员工并不急需现金用，而且又对企业非常有信心，员工能够把股票攥在手里不转让，但不能超出七年时间。微软企业还要求每个员工能够用现金工资10％部分按市场价格八五折购置企业股票，另外15%由企业出资赔偿。每个员工每年都能够得到一部分认股权，但每年都有一定老股权能够出手，但总有一定认股权在员工手中。日化行业企业员工发展管理建议书第76页日化行业企业员工发展管理建议书第77页金手铐控制法员工发展管理作用

稳定优异骨干。对员工进行发展管理。影响对员工选择两个现实原因周围环境带来新诱惑。人在任何一个地方都会碰到不顺心事。不草率地做出另谋高职决议因为从而作用日化行业企业员工发展管理建议书第78页7—3、员工发展管理十个方法

7—3—1、员工发展十种方法7—3—2、员工简历管理法7—3—3、岗位关联轮换管理法7—3—4、人力规划对应法7—3—5、时尚营造法7—3—6、价值强化法7—3—7、比赛竞技法7—3—8、创业勉励法7—3—9、职业生涯设计法7—3—10、金手铐控制法7—3—11、目标强化法日化行业企业员工发展管理建议书第79页经过对自己所拥有资源进行全方面核实分析，制订阶段性发展目标。对近期目标达成路径进行全方面分析，并详细地计划达成目标路径详细方法方法。把分阶段发展目标公开化。对自己所设定阶段性目标以及过程性目标，在保持相对稳定情况下依据实际情况做出调整。这种方法实施需要一个友好诚信外部人际环境。自己所设定目标必须用准确语言对它进行描绘、界定后公开亮出来，让自己天天都能够看见，让它不停地提醒自己要做努力，对目标实现情况进行客观总结。目标强化法实施七个关键点

日化行业企业员工发展管理建议书第80页7—1、员工发展管理问题提出7—2、员工发展管理内容7—3、员工发展管理十个方法7—4、员工发展管理规范化标准和实施程序日化行业企业员工发展管理建议书第81页7