推行干部人事制度改革的实践与启示

推行干部人事制度改革的实践与启示干部能上能下，是新形势下建设高素质干部队伍的必然要求，也是当前干部制度改革面临的一项重点和难点工作。从干部工作的实践看，制约干部能上不能下的原因很多，既有因传统“官本位”观念，升官荣耀、丢官耻辱的影响，为官者除非迫不得已，绝不会轻易主动地放弃标志着荣誉和地位的官位，也有管理机制不健全，干部不称职、不胜任的标准不明确，干部“下”的出路少，渠道不畅通，导致传统用人机制缺乏活力。**市正是从解决这些问题入手，通过建立完善科学、民主的干部绩效考评体系，实行科级单位正职任职制、副职聘任制等改革措施，形成了一套科学、公正的干部选拔任用机制，提高了识别和评价干部的准确性，明确了干部“上”与“下”的标准，为优秀人才脱颖而出提供了制度环境，为不适应干部淘汰出局提供了重要依据，真正把一批政治上靠得住、工作上有本领、作风上过得硬、群众信得过的干部选拔到领导岗位上来，调动了广大干部的积极性，为**实现跨越式发展提供了坚强的组织保障和内在动力。其具体作法是：一、树立一面鲜明的用人旗帜现行干部人事制度的缺陷尽管表现形式不同，但根本问题是缺乏优胜劣汰、能上能下的竞争机制。而干部上易下难的关键是要解决上与下的标准问题。对此，**市提出了“重政绩、重公论”的选拔任用干部的原则,两把“尺子”决定升降，结果面前人人平等，亮出了一面鲜明的用干部旗帜。一是广泛宣传，改变观念。在建立干部绩效考评体系，实行科级单位领导干部正职任期制、副职聘任制之前，**市组织开展了干部工作问卷调查活动，先后三次召开常委会议，安排部署活动开展和听取调查结果汇报，客观分析目前**市干部工作面临的形势，结合上级有关干部工作精神，形成了初步意见，下发到全市各单位进行学习和讨论，并采取新闻媒体宣传、教育引导等措施，着力清除了干部“不犯错误不退位”这一思想障碍，树立“无功便是过，平庸就是错”的新观念，在全社会营造干部能上能下的良好舆论氛围，优化干部能上能下的环境。二是建立机构，强化领导。组织保障是实现目标、促进工作落实的必备条件。**市以往分别由市委督查室、目标办，市政府督查室、目标办，市委组织部绩效考评办，市农委乡镇绩效考评办承担着党群部门、政府部门、科级领导班子、乡镇目标完成情况的考核任务，一定程度上存在着多头、重复考核，影响工作效率和考评结果的统一、准确性。**市在实践中为进一步增强目标管理的科学性，树立考核机构的权威，在总结各方面经验的基础上，将上述四个考核机构的职能，统一划入一个部门，成立了**市绩效考评和目标管理考评领导小组办公室，明确为市委、市政府的议事协调机构，重新核定了人员编制，综合行使目标考评职责，主任兼任市委组织部副部长。通过建立这样一个机构，实现了组织整合，凝聚了各方面力量，达到了一把尺子量到底、一个标准评全市的目的。三是健全制度，不断完善。**市为给省在县（市）干部人事制度改革工作探索路子，也为本市建立基层领导班子和领导干部科学考评机制，采取了以县带乡、以乡促县、县乡同步的办法，先后制定和实行了《县（市）党政领导班子及主要领导干部经济工作实绩和民主测评考核评价试行办法》、《**市乡镇党政领导班子和主要领导干部经济工作实绩考核评价办法（试行）》、《林市乡镇党政领导班子和主要领导干部民主测评考核评价办法（试行）》、《**市科级单位正职领导干部任期制实施细则（试行）》和《**市科级单位副职领导干部聘任制实施细则（试行）》等多项制度。这些制度内容具体，要求明确，操作性强，既为各级干部提供了一面公正的“镜子”，也为广大群众提供了监督、评判干部的依据和方法。二、健全一套严密的操作体系科学合理的用干部标准，只是解决了什么样的干部可以升降的问题，而最终落实到谁升谁降，就必须建立起一套严格合理的操作考评体系，真正做到让升者称心，降者服气，群众满意。**市就是通过建立健全起一套立体式的综合操作考评体系，体现科学、公正。一是明确标准，体现科学性。**市规定对全市62个科级单位74名正职领导干部实行任期制,在三年任期内实行总体目标及年度目标绩效考评，对在年度考察中不称职的干部，给予免职。同时还规定，一般情况下，同一正职领导不能超过两个任期，任职期满职务自然解除。对于任期内政绩突出、群众公认度高、考察为“优秀”等次的领导干部，作为重点提拔的对象。对于任满两个任期、考察为称职以上，年龄还可以再任一个任期的正职领导，交流到其它同一职级领导岗位。对于任职期满不能提拔和连任的，考察为称职以上，且工作需要的正职领导，改任同级非领导职务。对经考察评定为“不称职”等次的，改任下一级非领导职务。而对科级单位副职领导干部则采用聘任制，每个聘期为三年，到期重新进行聘任。对干部的绩效考评，采取双百分制，即工作实绩和民主测评两个百分制考评办法，工作实绩考评合理确定指标权重和目标，民主测评实行定性与定量相结合，运用计算机软件处理系统来识别、运算和分析，得到最终评价结果。突出以工作实绩考评看发展、看能力，以民主测评看民意、看公论，形成了衡量干部优劣的两把“尺子”。二是精心组织，体现公开性。对任期制的领导干部，在绩效考评中严把“四关”。指标认定关，对年初目标确定、年终指标完成认定，都要经过自行申报，相关职能部门把关，市考评办审核，市委常委会、市政府办公会审定。公示关，对年初确定的目标、年终完成的指标，对下向群众公示，横向向乡镇、部门通报，接受各方面监督。述职测评关，领导干部本人先要向本部门、本单位测评主体述职，述职后，参评人员通过无记名填票的形式进行民主测评。综合评价关，考核组根据工作实绩、民主测评考评结果和考核情况,形成领导干部考核材料。这“四关”保证了群众的“四权”，提高了考评结果的可信度，确保了考评工作的权威性。在实行科级单位副职领导干部聘任制过程中，**市先后两次拿出6个单位14个副职岗位，打破以往干部身份、行业等局限，面向社会公开招聘，全市范围内党政机关、群众团体、企事业单位中符合选聘条件和资格的人均可报名。公开招聘行政机关副职领导干部在全省是第一次，在全国也非常少见，因此**市成立了行政副职选聘工作领导小组，制定了严格、细致的实施方案和工作流程，详细考虑了选聘的每一个环节，同时召开了全市各单位党政一把手参加的动员大会，市委主要领导作了动员讲话，各基层单位也相继召开了动员会议，并在市电视台连续播发公选公告，做到了每名干部都熟悉报名的资格条件，了解大体的时间安排，明确选聘的方法步骤，在全市上下形成了关注选聘、参与选聘的浓厚氛围。三是合理部署，体现公平性。**市在选聘科级单位副职领导干部的每个阶段中，都坚持“公开透明、平等竞争、群众参与、择优录用”的原则，规范程序，精心组织实施，严把报名和资格审查、笔试、组织考察、候选人提名、选举和公示“六关”。在资格审查中，重点对选聘人员的年龄、参加工作时间、学历以及必备条件进行严格把关，保证了选聘工作的严肃性和公正性。在报名的69名人中，有1人因学历不够未能通过资格审查。成立了由牡丹江市委组织部部务委员为组长，牡丹江大学教授、**市委组织部副部长和6个选聘单位局长为成员的命题小组，在纪委工作人员的全程监督下统一入闱、统一命题、统一评卷。采取6个选聘单位局长参与出题、市级分管领导审题等办法，体现了注重岗位需求和专业水平的原则。组织考察采取民主测评、征求意见、个别谈话等方式，围绕“德、能、勤、绩、廉”以及适应竞聘岗位能力等重点方面进行考察。在考察基础上，按照同一单位副职职位数量不低于1.5倍、不高于2倍的比例，确定初步差额拟聘人选，经书记办公会酝酿后，提交常委会讨论。在选举中，候选人按抽签确定顺序进行演讲，参加选举人员根据候选人演讲情况及其现实表现和岗位需求等进行综合评价打分，参加会议人员包括市委分管领导、市委组织部领导、