(整理版)【培训课件】人力资源证书班学习资料

人力资源证书(zhèngshū)班学习(xuéxí)资料第一页，共129页。如果说——财务管理是企业的血液循环信息系统是企业的神经系统(shénjīngxìtǒng)组织体系是企业的骨骼架构企业文化是企业的灵魂那么——人力资源管理是企业(qǐyè)运营的命脉！第二页，共129页。前言——认识人力资源拨云驱雾直面真谛——人力资源宏观概览主体——人力资源管理实务体系万丈高楼始于根基——职务说明书/职位管理明察秋毫(míngcháqiūháo)持续改进——绩效管理与能绩考评华山论剑公平当道——薪酬体系与激励机制运筹帷幄慧眼识英——人力资源诊断规划/招募甑选去伪存真英雄本色——素质测评与职业规划第三页，共129页。拨云驱雾直面真谛——

人力资源宏观概览(ɡàilǎn)主题从企业“基业长青”看人力资源从企业终极(zhōngjí)使命看人力资源从企业运营管理看人力资源一、从人事管理到人力资源管理二、企业人力资源管理的角色与责任承担第四页，共129页。从企业(qǐyè)终极使命看人力资源企业靠什么生存？顾客！顾客为什么养活企业？获得产品与服务！——企业的终极(zhōngjí)使命是为顾客创造价值并藉此生存和发展！第五页，共129页。企业运营基本(jīběn)模型理想使命价值观

企业战略

运营制度(zhìdù)与流程组织（部门）

岗位（员工）企业战略与价值分解在每个岗位里面。第六页，共129页。企业运营(yùnyíng)基本模型理想使命(shǐmìng)价值观

企业战略

运营制度与流程组织（部门）

岗位（员工）向上逐层保障！第七页，共129页。从企业终极(zhōngjí)使命看人力资源HR管理线职务说明书/绩效管理/薪酬体系/职位管理绩效考核激励机制HR开发线HR规划/素质测评/培训(péixùn)体系/招募甑选职业规划人才开发人力资源系统涵盖(hánɡài)了企业运营的基本问题！第八页，共129页。企业(qǐyè)经营管理的基本命题企业对外经营客户，对内做好人力资源管理。——通过对内管理好人力资源，进而(jìnér)对外经营好客户。对内管理好人力资源与对外经营好客户共同构成企业的意义与价值，并在实践中形成企业文化。第九页，共129页。从企业(qǐyè)运营管理看人力资源一、从人事管理到人力资源管理二、企业人力资源管理的角色与责任承担三、我国企业人力资源工作(gōngzuò)现状第十页，共129页。一、从人事管理到人力(rénlì)资源管理人事管理——针对局部所需解决当前问题人事部门执行安置\档案\协调\处理等事务性工作人事方面的后勤服务部门中基层功能(gōngnéng)信任度低（对应于x理论）人力资源管理——重视整体规划配合战略需求需要全员参与(cānyù)规则\设计\辅导\整合等重大功能公司战略的参谋部、设计者中高层功能信任度高（对应于Y理论）第十一页，共129页。二、企业(qǐyè)人力资源管理的

功能与责任承担第十二页，共129页。战略伙伴——伴随着企业、部门、员工的成长与发展战略专家顾问(gùwèn)——围绕战略提供操作实务体系加以支持实践的辅导者——就HR体系的实践进行辅导与服务变革的推动者！（举例：遵义会议）1、企业人力资源管理的四种(sìzhǒnɡ)功能第十三页，共129页。2、企业(qǐyè)人力资源管理工作的分工协作高层管理者决策。战略、政策、制度直线经理执行。落实、反馈员工参与。配合、反馈人力资源部门专业。提出、培训、辅导、整合第十四页，共129页。3、人力资源与企业各环节(huánjié)的关系人力资源（员工队伍）——管理制度体系(tǐxì)人力资源（员工队伍）——企业文化人力资源（员工队伍）——企业核心竞争力人力资源部门——管理团队第十五页，共129页。人力资源是制订管理体系的基础（案例：海尔）也是管理体系得以有效推行(tuīxíng)的保障（案例：红绿灯）人力资源是企业文化的建设主体和承载者。人力资源是企业最关键的核心竞争力。——HR状况及提升水平已纳入企业年度盘点第十六页，共129页。管理团队是人力资本(rénlìzīběn)的主要构成，

是人力资源工作的中坚力量。人力资源部各部门制订游戏规则做游戏采购（招聘）烹饪（用人）教育、推广学习、沟通辅导、督导实践、反馈整合、调整再实践人力资源部门是制订规则(guīzé)者和辅导教育服务者。每一个管理者首先都是人力资源经理人！第十七页，共129页。万丈高楼始于根基——职务说明书/职位管理明察秋毫持续改进——绩效管理与能绩考评华山论剑公平当道——薪酬体系(tǐxì)与激励机制运筹帷幄慧眼识英——人力资源诊断规划/招募甑选去伪存真英雄本色——素质测评与职业规划挖掘潜能共同成长——人才开发与培训管理人力资源六大(liùdà)操作系统第十八页，共129页。人力资源体系(tǐxì)管理线职务说明书/绩效管理/薪酬制度/职位(zhíwèi)管理绩效考核激励体系开发线HR规划/素质测评/培训体系/招募甑选职业规划人才开发第十九页，共129页。万丈高楼，始于根基——

工作分析(fēnxī)/职务说明书/职位管理一、关于职务(zhíwù)说明书二、工作分析和职务(zhíwù)说明书的操作要点三、职务(zhíwù)说明书的编写四、专题研讨：部门职能、部门长职务(zhíwù)说明书、任职资格第二十页，共129页。企业运营(yùnyíng)基本模型理想使命价值观

企业战略

运营制度与流程组织（部门(bùmén)）

岗位（员工）企业战略与价值分解在每个岗位里面。第二十一页，共129页。一、关于(guānyú)职务说明书何为职务说明书：形象(xíngxiàng)地说，职务说明书就是——岗位档案！第二十二页，共129页。职务(zhíwù)说明书解决四个关键问题岗位职责：职责、权限、绩效标准等。任职资格：教育背景(bèijǐng)、职业训练、职场履历等。岗位价值：即岗位在整个企业体系价值链中的作用与地位。层级关系：即企业组织结构的层级。一、关于(guānyú)职务说明书第二十三页，共129页。绩效(jìxiào)考核员工(yuángōng)培训薪酬员工(yuángōng)职业发展招聘职务说明书职业说明书为以下工作提供依据管理与分工一、关于职务说明书第二十四页，共129页。工作分析／工作设计／职务(zhíwù)说明书

的意义是企业(qǐyè)人力资源工作各环节和企业(qǐyè)内部管理体系的基础的基础的工作。一、关于(guānyú)职务说明书第二十五页，共129页。二、工作分析与职务(zhíwù)说明书的操作要点工作(gōngzuò)分析的灵活性：新兴行业—————传统行业草创阶段—————成熟企业（模糊、粗浅(cūqiǎn)）←→（具体、详尽）第二十六页，共129页。三、职务(zhíwù)说明书的编写职务说明书的编写原则(yuánzé)——个体归属整体原则(yuánzé)：每个岗位职责是部门整体职责的一部分。个体组成整体原则(yuánzé)：所有岗位职责之和=部门职能。个体与个体互补原则(yuánzé)：个体之间既不重叠也无空白。类比：树木与森林的关系第二十七页，共129页。四、专题研讨部门职能要领部门长职务(zhíwù)说明书要领任职资格要领第二十八页，共129页。特别注意——部门(bùmén)职能不是部门(bùmén)任务清单部门(bùmén)职能是部门(bùmén)的作用、功效和价值部门(bùmén)职能与主要工作（范例）.doc四、专题研讨第二十九页，共129页。部门(bùmén)长职务说明书要领对部门职能与绩效目标的责任；对顾客满意度的责任；对部门运作管理(guǎnlǐ)的责任；对部门团队建设与员工培训的责任。

四、专题研讨第三十页，共129页。任职资格(zīgé)要领教育背景职场履历专业培训能力素养(sùyǎng)性格潜质专业(zhuānyè)类（研发、财务等）经验类（如机修、销售）专业(zhuānyè)技能类（如专业(zhuānyè)技术）管理类岗位（如部门长）创造性工作（如分公司）附：职位管理模型四、专题研讨第三十一页，共129页。职类

职种

职层薪

等管理类专业类市场类技术类作业类管

理经

营执

行计

划

统

计财

务

金

融人

力

资

源安

全

管

理专

项

研

究专

项

管

理物

资

采

购营

销

营销支持售后服务研发设

计质

量

管

理工

艺

技

术工

程

技

术IT

技

术技

工操

作

工核心层12

11

10

中坚层9

8

7

6

骨干层5

4

基础层3

2

1

第三十二页，共129页。工作分析(fēnxī)／职务说明书/职位管理是企业人力资源工作各环节和企业内部管理体系的基础的基础的工作。从这里出发，我们能够(nénggòu)去到任何地方！结束语——第三十三页，共129页。人力资源系统(xìtǒng)管理线职务说明书/绩效管理/薪酬制度/职位管理绩效考核激励体系开发线HR规划/素质测评/培训体系/招募(zhāomù)甑选职业规划人才开发第三十四页，共129页。P—J—O理论(lǐlùn)

P—J：Person—jobfit工作(gōngzuò)适应性

P—O：Person—Organizationfit组织适应性

第三十五页，共129页。正确的用人(yòngrén)原则用恰当的人因岗聘人用人(yòngrén)所长勤者授功者授能者授爵，权，薪。→用人(yòngrén)所愿→用人所潜。一、正确的用人原则第三十六页，共129页。启示(qǐshì)：“留”与“流”的关系留——人事管理的产物对应工龄企业是田地(tiándì)、湖泊导致活力衰竭和模式固化

流——人力资源的时代对应职业生涯企业是运动场、河流人力资源要关注的是流速(liúsù)、流向和流量一、正确的用人原则第三十七页，共129页。二、可持续发展(fāzhǎn)的人力资源“流动”模型现在未来/晋升A—完全胜任(shèngrèn)B—尚需培养C—不能胜任(shèngrèn)第三十八页，共129页。人力资源“流动(liúdòng)”九宫图培养AABACA使用ABBBCB舍弃(shěqì)ACBCCC结构：以AA\BA\AB\BB为主体。稳定适当留用AC，适当储备CA，去除其他。使用好A

，培养好

A，（“曲线培养”）。激活BB。三、可持续(chíxù)发展的人力资源“流动”模型第三十九页，共129页。四、招募途径选择(xuǎnzé)实务1、外招人才与内部提拔人才的比较2、不同传媒的比较3、不同层级的招募途径(tújìng)（研讨）4、不同类型的招募途径(tújìng)（研讨）第四十页，共129页。规律(guīlǜ)中小企业大企业高速成长企业稳定(wěndìng)企业变革中企业成熟企业新兴行业传统行业

外招内提四、招募(zhāomù)途径选择实务第四十一页，共129页。不同招聘(zhāopìn)途径的选择培养提拔网络人才市场人才专场猎头传媒院校人际介绍总1432长1234管13234员4312研1321412产1112211销13211122HR123111四、招募(zhāomù)途径选择实务第四十二页，共129页。五、企业内部招聘运作管理(guǎnlǐ)实务关键词1：内部提拔首重内部培养(péiyǎng)（与职业规划和培训体系密切结合）关键词2：过往考核的积累和任职资格是重要依据！第四十三页，共129页。用人决定企业成败。让我们建立科学(kēxué)的HR规划与专业化的招聘甑选体系使企业赢在用人起跑线上！结束语——第四十四页，共129页。人力资源体系(tǐxì)管理线职务说明书/绩效管理/薪酬制度(zhìdù)/职位管理绩效考核激励体系开发线HR规划/素质测评/培训体系/招募甑选职业规划人才开发第四十五页，共129页。请思考赛马不相马，这句话对吗?提示(tíshì)先相马再赛马不是更好吗!.开篇(kāipiān)——第四十六页，共129页。去伪存真英雄本色——

素质(sùzhì)测评与职业规划一、素质测评的由来二、认识素质测评三、素质测评体系设计方法(fāngfǎ)四、几种代表性职务的素质组合建议五、素质测评的示范演练第四十七页，共129页。一、素质(sùzhì)测评的由来二战期间德国率先将素质测评运用于军校学生选拔美国亦将测评运用于海军陆战队员选拔二战后逐渐被美国大企业运用于企业实践(shíjiàn)——很多企业专门设立“测评中心”，定期对重要员工进行素质测评！注：测评中心是一般由公司要员、HR要员及外聘专家组成。第四十八页，共129页。二、认识(rènshi)素质测评是一套科学的综合选才方法体系包括：教育测量学、心理学、行为科学、管理学、计算机技术。测评内容：人员的知识(zhīshi)水平、能力、个性特征、职业性向和发展潜力等。第四十九页，共129页。素质(sùzhì)测评的根本意义在于对企业：为事找到恰当的人对员工：为人选择恰当的事（生涯规划）从“敬业”到“乐业”——素质测评是HR深度开发的思想和方法体系!案例：华为“用人”模式(móshì)的转变第一阶段：凭直觉和感觉用人。第二阶段：凭功劳和贡献用人。第三阶段：凭素质模型用人，凭绩效考核留任！二、认识素质(sùzhì)测评第五十页，共129页。三、素质测评(cèpínɡ)体系设计方法工作分析法素质(sùzhì)结构分析法榜样分析法培训目标分析法价值分析法历史概括法文献(wénxiàn)阅读法头脑风暴法调查咨询法覆盖筛选法第五十一页，共129页。总经理1、洞察力2、决断力3、选人(xuǎnrén)用人４、资源整合HR经理1、统筹规划2、沟通(gōutōng)表达3、知识结构与素养４、原则性财务经理1、分析判断2、组织(zǔzhī)运筹3、忠诚度４、独立性营销经理1、分析判断2、组织计划3、应变创新４、沟通激励四、几个关键岗位的素质结构四、几个关键岗位的素质结构第五十二页，共129页。附：销售(xiāoshòu)精英素质特征强烈的使命感与进取心勇于(yǒngyú)承担风险和创新勤奋、努力沟通与公关能力（情商）遭拒时保持坚韧和冷静（逆境商数）四、几个关键岗位(gǎngwèi)的素质结构第五十三页，共129页。五、素质(sùzhì)测评的实操方法1、素质测评操作误区与正确原则2、关键事件测评法3、心理(xīnlǐ)与性格测试法第五十四页，共129页。1、素质测评操作误区与正确(zhèngquè)原则远使之以观其忠；近使之以观其敬；烦使之而观其能；怵然(chùrán)问之而观其知；急与之期而观其信；委之以才而观其仁；告之以危而观其节；醉之以酒而观其态。五、素质测评(cèpínɡ)的实操方法关键词：素质测评不可背离诚信与尊重的原则！第五十五页，共129页。五、素质测评(cèpínɡ)的实操方法2、关键(guānjiàn)事件测评法

关键(guānjiàn)事件测评法.doc

3、心理与性格测试法第五十六页，共129页。四种主要(zhǔyào)性格类型及主要(zhǔyào)特征五、素质测评(cèpínɡ)的实操方法第五十七页，共129页。类型(lèixíng) 适合 不适合和平型例行/协调/配合（Sevice、流水线）快速/应变/研究完美型规划/专业/设计（各类专业技术工作）人际/创意力量型决策/领导/执行（各级管理者及执行岗位）沟通/协调活泼型表现/互动/创造(Sales、公关、主持等)例行/专业五、素质测评(cèpínɡ)的实操方法第五十八页，共129页。以性格(xìnggé)配置员工的补充要点性格之忌（误区）：研发——和平型生产——活泼(huópo)型销售——完美型人力资源——力量型财务——活泼(huópo)型行政——力量型决策者——力量型高管者——和平型基管者——完美(wánměi)型操作者——活泼型五、素质测评的实操方法第五十九页，共129页。“性格(xìnggé)”在人力资源工作中的运用尚未发生(fāshēng)的：防患于未然已经发生(fāshēng)的：扬长避短，取长补短无法改进的：适时调整五、素质测评(cèpínɡ)的实操方法第六十页，共129页。素质测评——是企业人力资源的深度(shēndù)开发！也是企业人力资源工作深入开展的必然归宿和终极去向！从根本上保证企业和员工的共同发展与成功！结束语第六十一页，共129页。人力资源体系(tǐxì)管理线职务说明书/绩效管理/薪酬制度/职位管理绩效考核激励体系(tǐxì)开发线HR规划/素质测评/培训体系(tǐxì)/招募甑选职业规划人才开发第六十二页，共129页。明察秋毫持续(chíxù)改进——

绩效考核与绩效管理体系一、认识绩效(jìxiào)考核二、关于绩效(jìxiào)的诸个两难问题三、关于考评指标设计与权重运用四、绩效(jìxiào)考核操作实务第六十三页，共129页。一、绩效(jìxiào)管理综述关于“绩效(jìxiào)与考核”的常见误区概念辨析全面认识绩效(jìxiào)管理第六十四页，共129页。一个认识——企业为顾客创造(chuàngzào)价值，更为企业创造(chuàngzào)绩效！事实上，企业就是创造(chuàngzào)绩效的系统和机器！人力资源的考核管理的确在其中发挥关键作用！

一、绩效(jìxiào)管理综述第六十五页，共129页。关于“绩效与考核(kǎohé)”的常见误区到了考核时才重视“绩效”以为绩效考核只是人力资源部的事情把“绩效考核”、“人事考核”、“绩效管理”混为一谈急于通过考核来迅速解决(jiějué)太多的问题考核中贪多求全一、绩效管理(guǎnlǐ)综述第六十六页，共129页。概念(gàiniàn)辨析人事考核——计划经济时代的产物。主要是针对员工的行为表现和思想政治进行综合的考核与评价。绩效考核——市场经济的产物。围绕员工的工作表现、工作成效(chéngxiào)和目标结果进行考核与评价。

一、绩效(jìxiào)管理综述第六十七页，共129页。考核(kǎohé)的作用为人力资源其他工作及管理运营提供(tígōng)依据——发展规划、招募计划、员工培训计划、薪酬调整计划、管理系统的进一步完善。为员工的成长进步服务——帮助员工定期地、制度化地发现问题、改进提高。为组织目标的达成保驾护航——引导员工沿着组织方向和目标去工作！（案例：某降落伞制造厂）一、绩效(jìxiào)管理综述第六十八页，共129页。考核(kǎohé)的功效考核(kǎohé)不是“算账”考核(kǎohé)不仅为“赏罚”考核(kǎohé)是“比较”考核(kǎohé)是“发现”考核(kǎohé)是“推动”一、绩效管理综述关键词：考核就是企业的“体检”！第六十九页，共129页。绩效管理——除工作表现、工作成效和目标结果之外，更对整个过程(guòchéng)进行全程管理，以确保目标达成并进行持续改进。（P-D-C-A循环）第七十页，共129页。PLANDOCHECKACTION——目标计划与方法计划——教育训练与作业实施——过程检讨(jiǎntǎo)与结果检核——改善与行动关键词：绩效管理(guǎnlǐ)是“导弹”原理的运用!一、绩效(jìxiào)管理综述解读绩效管理！第七十一页，共129页。从绩效(jìxiào)考核迈向绩效(jìxiào)管理事后判断事前计划结果评价式过程控制式寻找错处问题解决得—失关系全胜（WIN—LOSE）（WIN—WIN）人事管理人力(rénlì)资源管理威胁性推动性一、绩效管理(guǎnlǐ)综述第七十二页，共129页。二、关于(guānyú)绩效的诸个问题1、考核者的角色及与被考核者的关系的问题2、个体表现与组织环境的关系3、短期业绩与长期绩效的关系4、对不同(bùtónɡ)层级的考核要点5、按标准考核与按比例考核的关系6、考核操作与管理中HR部门与各部门的关系7、考核结果的处理要点第七十三页，共129页。考核者的角色(juésè)及与被考核者的关系是还是单纯的裁判。挑毛病者。指出问题和错误。咨询顾问，帮助员工改进提高。正视问题，及时沟通解决。警察(jǐnɡchá)教练(jiàoliàn)二、关于绩效的诸个问题关键词：管理者与被管理者应是绩效伙伴关系，而非警察与小偷的关系。第七十四页，共129页。员工(yuángōng)表现与组织环境的关系员工的绩效表现取决于——主观：员工的技能、努力程度客观：组织提供的机会与环境条件不仅要考核员工表现，也要检视组织系统——考核是发现(fāxiàn)管理运营体系问题的契机，同时也是提升组织绩效的改善工具。二、关于(guānyú)绩效的诸个问题第七十五页，共129页。短期业绩与长期(chángqī)绩效的关系短期——具体性、细节性：围绕工作本身,考勤务、方法／技术(jìshù)、当期业绩等。长期——综合性、全面(quánmiàn)性：德、能、潜、绩等全面(quánmiàn)考核。重在任务关乎奖金和浮动工资。重在战略目标关乎升降、奖惩、去留。二、关于绩效的诸个问题第七十六页，共129页。长短期考核(kǎohé)的误区只关注短期考核：目光短浅(mùɡuānɡduǎnqiǎn)只关注长期考核：好高鹜远承包制和短期任期制：竭泽而渔二、关于绩效(jìxiào)的诸个问题第七十七页，共129页。各层级绩效(jìxiào)要点高层(ɡāocénɡ)：方针。发展方向、利润增长、政策制定。

中层：职能与目标。系统运营、绩效目标达成与员工开发。基层：执行力与任务。流程规范、技术改进与员工辅导。操作层：行为。正确的行为和方法。

二、关于(guānyú)绩效的诸个问题第七十八页，共129页。绩效(jìxiào)管理的PDCAPLAN——HRDO——各部门CHECK——HR辅导各部门ACTION——HR指导各部门关键词——HR：规则制定者，辅导员和教练(jiàoliàn)。各部门：游戏执行者。二、关于(guānyú)绩效的诸个问题第七十九页，共129页。考完结果(jiēguǒ)的处理按考核制度处理——优秀：1、总结和推广成功经验；2、纳入晋级及人才梯队计划。一般：1、如何提高？2、纳入进阶培训计划。较差：1、什么(shénme)原因？如何改进？2、纳入提高培训计划。太差：立即调整！纳入入职培训。长期问题：深入追究挖掘，专项解决。二、关于绩效(jìxiào)的诸个问题考核结果运用.doc第八十页，共129页。三、关于考评(kǎopínɡ)指标设计与权重设计1、考评(kǎopínɡ)指标设计2、权重、赋分、计分第八十一页，共129页。考核项目(xiàngmù)来自：职务说明书/部门职能

考核指标来自：公司战略及部门任务的分解

考核目的也会影响考核项目(xiàngmù)构成标准.

三、关于考评(kǎopínɡ)指标设计与权重设计考核项目(xiàngmù)与指标的设计第八十二页，共129页。权重——代表各考核项目的重要程度，以%表示。赋分——补偿(bǔcháng)过去的相关因素。如学历、职称记分——解决过程中发生的其他事件。如：贡献与失误第八十三页，共129页。权重(quánzhònɡ)/赋分/计分的运用绩效：业绩％+贡献(记分)+失误(记分)+勤务(%或记分)晋升(jìnshēng)：业绩％+能力/素质％+潜力%+学历(赋分)+态度（赋分）三、关于考评(kǎopínɡ)指标设计与权重设计第八十四页，共129页。“天龙(tiānlónɡ)食品案例”的思考考核并不能解决所有的问题。比如(bǐrú)——健康问题、学历问题、素养问题等，——应该纳入任职资格体系解决。完整的考核体系应该包括“任职资格审核(shěnhé)与鉴定”！第八十五页，共129页。潜能评价体系(tǐxì)（素质模型）企业(qǐyè)绩效经营检讨/中期述职(shùzhí)（过程控制）以战略为导向的目标体系（考核）职业化行为体系（任职资格）定期对员工进行辅导（员工成长）那些个性/潜能更能产生高绩效具备哪些知识/行为能力方能胜任岗位的职业化要求目标保证企业战略，并对员工工作提出了结果要求定期检测/发现问题/辅导改进的过程“订战略/建班子/带队伍”应成为管理者的经常性工作四、全面绩效保障系统第八十六页，共129页。全面(quánmiàn)绩效保障系统素质模型任职资格考核（KPI）定期述职(shùzhí)员工辅导——潜在——显在——目标(mùbiāo)导向/推动——过程控制——持续改进四、全面绩效保障系统第八十七页，共129页。五、基于企业目标的考核(kǎohé)体系案例：某公司年度考核(kǎohé)指标十全十美(shíquánshíměi)是很难的，更多时候要确保关键！三种考核体系：总务学、经济学、生态学第八十八页，共129页。关键业绩(yèjì)指标考核法

——KPI考核KPI的原理——20/80法则(fǎzé)KPI的两个运用层面——战略层面：制定企业发展与竞争战略培植核心竞争力战术层面：考核指标的选择与设计五、基于企业(qǐyè)目标的考核体系第八十九页，共129页。KPI的分解系统(xìtǒng)（范例）策略重点/成功关键KPI指标部门KPI指标部门KPI指标部门提高经营安全度资产负债比财务部货款回收率市场部原料周转率在制品周转率生产部降低产品成本管理采购价格指数采购部生产效率设备利用率生产部设计损失率技术部扩大市场份额销售增长率市场占有率市场部五、基于企业目标的考核(kǎohé)体系第九十页，共129页。KPI案例：关键成果(chéngguǒ)领域指南1、盈利能力（财务方面）2、市场地位（客户方面）3、生产率（内部经营方面）4、产品主导地位（内部经营方面）5、员工发展（学习与成长）6、员工态度（学习与成长）7、公共责任（客户方面）8、短期与长期目标的平衡(pínghéng)（核心目标）五、基于企业目标(mùbiāo)的考核体系第九十一页，共129页。总结(zǒngjié)传统考核法——企业(qǐyè)总务学KPI考核法——企业(qǐyè)经济学平衡记分法——企业(qǐyè)生态学五、基于企业目标的考核(kǎohé)体系第九十二页，共129页。平衡(pínghéng)记分法——全方位考核外部：满意度（顾客）内部：系统未来：成长性过去：财务(cáiwù)（业绩）五、基于企业(qǐyè)目标的考核体系第九十三页，共129页。(未来(wèilái))成长性(过去(guòqù))财务（内部(nèibù)）系统愿景与战略平衡计分考核的真谛——可持续发展的时空观（外部）客户五、基于企业目标的考核体系第九十四页，共129页。营收成长(chéngzhǎng)策略扩大来自目前顾客的营收，以增加收入的稳定性生产力策略把顾客转移到成本效益较高的配销通路(tōnglù)，以改善营运效率财务(cáiwù)构面

顾客构面

内部构面

学习成长构面平衡计分的内在逻辑改善利润扩大营收入组合改进营运效率增加顾客对我们金融咨询的信心透过良好的执行来提高顾额满意了解顾客区隔交叉销售产品线开发新产品转至合适的通路提供快速的回应减少问题提高员工生产力发展策略技术提供策略资讯校准个人目标第九十五页，共129页。练习(liànxí)——请运用KPI方法对天龙食品(shípǐn)公司的供应站进行平衡计分法的考核设计。

五、基于企业目标(mùbiāo)的考核体系第九十六页，共129页。系统（内部）客户（外部）计划／预算工作管理；客户档案管理；送货管理；售后服务管理。食品卫生质量；走访频度与顾客反馈；服务及时性；服务态度（投诉率）财务（过去）成长性（未来）区域销售额；主销产品成熟度；销售费用控制度；回款率与及时性。老客户稳定度；新客户开拓指标；骨干员工流动性；员工学习与成长性；新品创新水平。第九十七页，共129页。六、绩效考核操作实务考核(kǎohé)方法的分类第九十八页，共129页。1、“相对(xiāngduì)”考核法l

排序法l

对偶比较法l

强制(qiángzhì)分布法四、绩效考核方法(fāngfǎ)实务第九十九页，共129页。关键词排名科学性（99分与80分）辅以说明或量化指标如：招聘岗位的卓越表现——使公司在去年彻底摆脱了公司冗员占30%、低学历（高中以下）占80%、本科以上(yǐshàng)不足10%的结构性“硬伤”和关键人才奇缺、关键岗位后继缺人的“轻肋”，使公司在行业内竞争力由二线军团（第八名）一举跃入一线军团（第三名）四、绩效考核方法(fāngfǎ)实务第一百页，共129页。2、“绝对(juéduì)”考核法等级(děngjí)择一法：设定若干等级(děngjí)程度。如——A

超越标准/要求B

达到标准/要求C

偶有失误，但及时补救D

时有错漏，且造成影响E

有严重错失，且造成损失行为锚定法关键词：高标准、高准确性、高要求尺度评价法

：设计若干区段。如——A95-100分B90-95分C80-90分D80分以下四、绩效考核方法(fāngfǎ)实务第一百零一页，共129页。3、关键(guānjiàn)事件法目标考核法——设定目标，以及相应(xiāngyīng)的考核标准。关键词：制定具体的结果目标。如：营业额目标1000万。超过每十万加1分，不足则10万减1分。四、绩效考核方法(fāngfǎ)实务第一百零二页，共129页。考核(kǎohé)操作管理精要分层级对象进行层级：决策、管理、执行、操作

从上往下考核遵守绩效管理流程（P—D—C—A循环）以计分和赋分为辅助对考核结果进行相关(xiāngguān)处理（奖惩/培训/升降）进行信息汇总分析，提交总结报告。第一百零三页，共129页。EHRM人力资源体系(tǐxì)管理线职务说明书/绩效管理/薪酬制度/职位管理绩效考核激励体系开发线HR规划/素质(sùzhì)测评/培训体系/招募甑选职业规划人才开发第一百零四页，共129页。华山论剑公平当道(dāngdào)——

薪酬体系与激励机制一、薪酬与“激励(jīlì)”的真相二、认识薪酬面面观三、薪酬设计要义四、薪酬设计发展趋势第一百零五页，共129页。一、薪酬与激励(jīlì)真相薪酬与激励机制的意义(yìyì)“马斯洛”需求学说

第一百零六页，共129页。薪酬与激励机制的意义(yìyì)从一个物理学公式谈起——E=mv2/2E：动能——HR的产出m：质量——HR状况(zhuàngkuàng)v：速度——员工队伍的表现思考题——员工队伍的表现与哪些因素有关？一、薪酬与激励(jīlì)真相第一百零七页，共129页。

员工队伍(duìwu)的表现（v）取决于

企业愿景薪酬收益职场文化培训(péixùn)/发展一、薪酬与激励(jīlì)真相第一百零八页，共129页。提示(tíshì)——员工动力之源乃在于理念(lǐniàn)、薪酬、文化、成长等多方面的有机结合。薪酬并非唯一的，也未必是最重要的，但却是最敏感的。怎么发工资比发多少更重要！一、薪酬与激励(jīlì)真相第一百零九页，共129页。二．认识(rènshi)薪酬面面观谁创造了价值薪酬体系(tǐxì)的构成及运用科学的薪酬体系(tǐxì)包括的层次与要素第一百一十页，共129页。1、谁创造(chuàngzào)了价值农业(nóngyè)社会：土地/劳动工业社会：资本/企业家/劳动现代社会：企业家/知识/资本/劳动二．认识(rènshi)薪酬面面观第一百一十一页，共129页。2、薪酬体系(tǐxì)的构成及运用工资奖金股权福利(fúlì)津贴——对应(duìyìng)岗位层级/岗位价值/任职资格/胜任程度——对应(duìyìng)绩效考核/经营效果——对应(duìyìng)岗位/个人对企业战略的影响——对应(duìyìng)综合考评和企业的价值导向——用于补充工作条件/特殊背景等因素二．认识薪酬面面观第一百一十二页，共129页。岗位价值(jiàzhí)对薪酬的影响職能職位薪級功能類生產類技術類營銷類1級2級3級4級5級6級7級8級經理、高級主任總工、高工經理、高級主任經理、高級主任主任助理主任組長班長工程師技術員區域主任營銷員營銷助理二．认识(rènshi)薪酬面面观第一百一十三页，共129页。因素等级专长技能压力责任备注工程師经理工程師经理工程師经理工程師经理123456主管事务助理技术普工主管技术主管技术主管技术事务事务事务助力助理助理普工普工普工任职资格(zīgé)对薪酬的影响二．认识(rènshi)薪酬面面观第一百一十四页，共129页。福利的作用(zuòyòng)与功效体现企业对员工的关怀以及企业价值观——经济与生活需要：乘车、伙食、住房等；社交与休闲的需要：集体活动、旅游、休假等；安全需要公费医疗、退休、抚恤等；自我充实、自我发展的需要业余进修补助、培训报销(bàoxiāo)、学习津贴等。

二．认识(rènshi)薪酬面面观第一百一十五页，共129页。津贴设计(shèjì)要领津贴的设计理念：补充与岗位价值功效没有直接联系，但和岗位从业者个人有关系(guānx