浅淡现代企业管理中小企业员工激励问题及公司员工培训问题的研究

摘要【内容摘要】:全球化市场经济的激烈竞争，特别是在金融危机的情况下，如何在工作中充分调动员工积极性,建立科学合理的激励机制,最大限度地发挥激励机制的有效性,已成为企业管理者极大关注的问题。员工激励是企业长久以来的课题，员工激励是企业长盛不衰的法宝，世界上的成功企业，都是靠员工们奋斗出来的，激励员工的热情和潜力，能奉献出智慧、才有、勤劳、责任心去努力，才能强大，做个强者。【9】还是对个人都具有十分重要的意义。对于企业而言，培训实质上是一种系统化的智力投资，其作用主要体现在：培训有利于提高企业员工的整体素质，促进企业的长远发展；培训有利于企业加强自身对外部环境的适应性；培训能够提高企业自身改革和创新的能力；培训是企业吸引人才、培育人才和保留人才的重要手段。优化设计了企业员工培训效果评价的流程，得出了企业员工培训改进策略，总结了企业员工培训效果评价设计影响因素，运用科学的设计方案，有效为企业员工培训提供理论依据。【10】【关键词】:企业管理者目标与原则激励目的培育人才效果评价第一章员工奖励在企业管理中的必要性（一）企业竞争给员工带来的效益当今企业的激烈竞争，决定性的因素仍然是人才在竞争双方中的较量。人才就是企业的生命力，就是企业的新鲜血液和活的灵魂。不要去强制员工一定要做什么，不要像教练或老师教课一样，那样会间接影响员工，这对管理者的影响力会越来越低，能尽量给员工希望，能通过对员工的激励来提高他们的成绩，和工作效益和收入。使他们能发挥出最高的水平，这样才能让企业勇往直前，不断进步。（二）建立激励制度所实现的目标和价值【1】一切的管理活动，归根结底是建立起一套科学的激励机制，员工激励极富科学性、艺术性、优秀的管理者总能洞察员工的需求，不同的目标，采取针对性强，能做出有效的激励方式。使员工发挥出更好的能力和工作作态。完善的激励机制是鼓励先进，鞭策落后，激发员工的创造性与工作热情的最直接、最有效的管理措施，所以一切的管理制度，都是激励和鼓舞人在服从规则的前提下进行着各种活动，实现企业的目标和价值。员工都工作很辛劳，我们一般很值得去奖励他，不管是用金钱还是在言语当中，可是，要找出适当的奖励方法但并不容易，可见，管理是实现企业价值和目地主要手段，而人的管理，特别是人才的管理则是管理活动的核心环节。（三）高素质的队伍至关重要。能拥有一支高素质的长期稳定的专业员工队伍，对企业的长期发展非常关键。当人才、管理、激励三者有机结合起来的时候，我们就清晰地知道：没有一个员工存心要做普通人，每位员工都希望力争上游，想在领导面前好好表现，在工作上好好发挥，我们的管理者就是利用适当的方法来激励他们，让他们每个人都会成为不凡的人。相反如果人才流失严重的企业，凡员工积极性不能有效保持的企业，没有企业的人才激励管理机制，那就做不好一个管理者、成功者。所以，运用激励机制调动人才的积极性，对企业的经营业务、技术水平、市场和客户的扩大乃至企业核心竞争力的提高都弥足重要。员工的培训和成长都需要一个过程，需要企业花费大量的人力、物力，员工一旦流失，不仅失去了他周围的客户资源，还将造成业务的中断和服务的不连续性。可见，激励在企业管理和员工潜能发挥方面具有举足轻重的作用，通过建立公平合理的激励机制可以鼓舞员工士气，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性保持和发挥到最佳状态。但是激励员工需要方式方法或自己原则作为基础。原则是激励员工的点金石，那样将会使员工的工作变得更加高昂，使工作将变得更有效益，你和你的员工将会享受更高的工作乐趣。【1】第二章激励员工目标与原则（一）为员工勾勒美好的愿景一个令人信服的愿景可以创造成出卓越的文化艺术，在这种氛围下，组织中每个人的能量是协调一致的，给人们带来信任、给客户带来满意，有一个精力充沛的工作团队和可观的经济收入。愿景可以帮助人们建立互相信任，协作，相互依赖和激励，对取得的成功有了好的成果，愿景也可以帮助员工作出明智的选择。达到目标后，对下一步该做什么，问题答案就明朗了。愿景给我们带来了很多希望，和很多准备，让我们能接近我们所要的，远离不要的。也能给我们带来力量，激励我们争取自己真正渴望的东西。就像我曾经年到的一个名人所说的“预见未来最好方式是创造未来。”【2】一个令人信服的愿景必须能转化为有意义的目标，这个目标是你组织存在的理由。当工作是有意义的，而且是员工真正的渴望，员工可以释放出生产效率和创造力。令人信服的愿景的第二个元素是未来的蓝图，图画是你心理的图画，大量的研究证明：心理表象不仅能提升，还能提升动机。不论是起初的愿景，最主要的是先要得到人们的看法和运用团队成员知识的技巧，从而创造出更美好的愿景。无论是你的线织或是部门，为你的工作生活，过程一种历程，而不是一锤子买卖。愿景执行是动态的，你需要保持持久的活力。马克斯。杜普雷是美国第一大办公家具制造商赫曼前任主席，也是《领导艺术》一本书的作者，他曾经说过，在扮演角色的过程当中，他不得不像个一年级老师一样不停地，重复着同一件事，直到员工能正确理解这个愿景，实际上，随着时间的推移，你考虑愿景的角度可能会有变化，但是本质保持不变。明确而坚定得到广大员工的认可的目标可以有强大的动力，员工一旦有了明确的目标，就要有使命感觉，勇往直前向前走。【9】一个企业的目标就是一个“行动的承诺”。卓越领导者设立的目标，一定要有具体，清晰、明确，可以测度的，并且可以转化为各项工作的。组织的目标不但使员工的行动有依据，而且还能激励员工的斗志，开发潜能，提升士气。1953年，某大学对当年的毕业生进行了一次人生目标的调查，当问题是否明确目标时并有没有书面的计划，结果只有5%回答是，但过了10几年，有关人员对这些学生重新提问，那些回答是的人，在经济收入和工作能力远远超过那95%的学生。明确坚定目标是成功的开始，也是产生强大的动力的来源，当你在面对各种挫折时，要咬定目标。就会让你勇往直前，引领导你走向美好的未来。重要的一点就是管理者本人必须有巨大的热情，制定一个只有挑战性和激励性的愿景目标是事关重要的。一个企业的目标应该一种承诺，借此达成企业的使命，也应该是有标准的，借这个测量企业的绩效和成绩。而企业的目标应该可以转化为目的及工作配置，而且目标还足成为一切资源重心。而现代企业则相反，从员工的工作能力和效果，要剃除员工对其上司的“忠诚度”和所谓的“群众反映”（本质上是拉关系结帮派的反映——交相称赞，以求得逞，正如不肯乱开高价药以求回扣的医生“群众反映很坏”那样）的不良行为，不允许此行为在出现。这一原则，需要重员工的工作能力和效果的观念一旦真正体现为现实的行为准则：要有工作能力者不断受到重视、嘉奖、晋升。企业中对人员、工作的评价受此准则的约制，形成另一种激励机制：激励有能力和有效果的行为，使员工的思想有了明确的转向，而且还能激励员工的斗志，开发员工的潜能，也就是意义上的士气的提升。【9】（二）让员工更努力，更奋发当有员工受到不公正的待遇，其内心的感受是可想而知的，一个成功的管理者，对员工一定不能厚此薄彼，更不能夹带私人感情，这样才能有威信，更好的让下属信服。奖赏是一种激励员工的手段，它的作用是不言自明的。但奖赏也要公平，要做到多劳多得的原则，是不很容易了，只有做到了，才能算是个好的办法。管理者必须区别员工的好坏，工作的情况，能给予不同的评价和物质待遇，你可以要求他们拿出最好的表现，来判断各自的评价是否公正。俗话说一个碗水还端不平呢。也一定要在奖赏方面坚持实事求是的原则，如果你能对下属的工作表现随时记录的话，这其实不是问题。既不要有偏见，也不要对人另眼相看，另眼相待同样有害无易的。【3】激励并不是孤立事件，不要以为管理者一对一地对员工进行了正确的激励工作，员工就会受到有效的激励，激励在组织系统中就不可能是孤立事件，企业必须重视建构公平激励机制的问题。(三）考核并不是让他们无地自容，而是告诉他们能做更好绩效考核通常也称业绩考评或“考绩”，是针对企业每个员工来说的，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行业进行考核和评价。考核的目的是通过考核发挥每个人的潜力，提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。绩效考核标准是组组对员工工作质量评估，是对员工进行奖罚的首要条件，是激励机制的重要组成部分。最后，绩效考核结果一定要与员工薪资、员工提升和培训机会挂钩。这样才有激励作用。但从某种意义上说，企业的工作任务总有失败、突然完不成的时候，而任务的失败，不代表这个员工表现不好，要看到他的平时努力，上进的表现，对这些员工还是要进行鼓励，和适当的奖励，如果领导者因为企业的任务失败而不去考虑对员工的奖励，会给员工带来打击或伤害。在国际著名的化学制品公司Dow公司，领导者就制定了一个“特别认可奖”,专门对那些在失败的部门里表现出色的员工进行特别奖励。这有效地激励了员工即使在部门业绩不佳也要对公司尽心尽力。在业绩考核中采取一种“容许失败”的态度，使员工敢于正视自已的失败，其实也是管理者的另类奖励。（四）让员工地位更醒目员工们在工作上做了很大的努力，我们晋升了职位或增加他的工作责任，都可以算是长期的奖励。当然经常用升迁的办法来奖励他们，并不是容易做到的事情，那可以增加工作责任或使他更醒目，这两种比较容易办到的方法来奖励他们。工作较杰出的员工，我们让他继续到最高的职业培训，甚至有机会能出国深造。你也可以让他训练其他实习生，这样他就能扮演一个更好的角色。能把握好每个机会，把你的杰出员工向同事们宣扬一下，如果一再受好评，给他特殊的责任，或者让他担任个充满荣誉的任务，无形中，你已经告诉大家说，你对这个人的器重，那么其他员工也会学样，受到这种启发，也想要受到器重。【3】从心理学角度来看，年轻人富于朝气并喜欢新鲜事物，他们不愿意工作在单调乏味的工作环境中，希望工作有满足感和获得及时、明确和肯定。持续晋升可达到个人的成功，也是实现个人价值的重要手段和激励。作为管理者，要时常为下属提供晋升机会，下属不断晋升，也就（五）有竞争力的薪酬才是激励员工的利器要维持好的绩效，公司就必须建立合理的奖励标准。有了合理的标准，才能正确计算各部门的绩效大小，适当的酬劳和奖励，这样就能让员工发挥更大的潜力。从对员工的激励角度可以将薪酬分为两类：一、保健性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利项目、公司内部统一的福利项目等，第二类是激励性因素，如奖金、特质奖励、股份、培训等，面对员工的不同需求，如何对他们进行激励？【4】费城的NCO财务系统公司是一家摇篮有150万美元资产的代理托收机构。该公司的创始人迈克乐。巴里斯特专门为管理数据输入的职员制订了一个特质奖励办法，这种方使工作效率平均提高了25%，工作的质量也并没有因此而下降。他规定，只要每天下班时，员工的工作没有留下尾巴，该公司的员工就可以得到一个计分点，而到月底时，3位工作最出色的员工就可以分别得到250美元、200美元、150美元的奖励，为了使其他不泄气，公司也为他们准备了一个100美元的幸运抽奖。第三章员工激励存在错误问题及对策分析误区一：自古以来我国就有“学而优则仕”、“官本位”的思想根深蒂固,似乎只有“做官”、职务晋升才是人生的意义和成功的标志。【5】受此影响,职位升迁成为大多数企业员工的追求,为了达到目的就想方设法创造骄人的业绩或显示较强的活动能力，在公司内部中拉拢结派，显示自己在公司中的地位,但并不是所有的人都具有管理才能。假设真的所有的人都有管理才能,并且都去从事管理工作,那还有谁来干具体的工作。这样发展下去,其结果是不可设想的。误区二：“重赏之下必有勇夫”,靠物质刺激能催发人的潜能和智慧。有的企业在人力资源管理的过程中,为了最大限度地调动所有的员工的积极性和创造性,认为“钱”是万能、唯一的，认为这些能够吸引更多优秀人才参与公司的管理。误区三：充分的自主和严厉的制度是一对难以调和的矛盾。时代在进步，社会在变化,人们在不断改善、提高自己的生活水平。从某种意义上说,就是为了最大限度地解放自己,获取更多的自由和主宰自己命运的机会。第四章成功的实例分析松下曾说：“经营者的重大责任之一，就是员工拥有梦想，并指出他们努力的目标；否则就没有资格当领导。”松下的这段话中，向我们传达了这样一条信息:企业应该有明确的发展目标，而且这个目标要让员工清楚的知道【6】名满全球的联邦快递公司，现在几乎在全球任何一个大城市都能看到公司快捷的身影。但很少人知道，联邦快递公司，当年可是最大的风险投资企业，它曾创造成过连续32个月里每月赔掉100万美元的纪录。有一段时间，许多人都认为，它的疯狂之举肯定不会长久。就是在这样的艰难困境中，创建人费雷德。史密斯仍然不放弃心中伟大构想，表现出了不同凡响的高瞻远嘱。他不放弃他对公司的愿景设计。他充满信心地向他的所有员工和投资人宣布他的两大目标：使所有顾客满意度达到100%使员工兑现服务承诺100%目标一致，才会有共同的梦想，有了共同的梦想，才会产生强大的行动力量。在经历了一番几近死亡的考验之后，联邦快递公司成功了。【6】现在，当你想起“使命必达”这个词的时候，你脑海中中最先想起谁的身影？但你需要将邮寄的东西在一夜之间被送达目的地的时候，你会想起谁可以帮助你完成任务？你想到的一定是联邦快递。在经营管理史上，首先采用高薪赢得高效益的是亨利。福特。作为福特汽车公司的奠基人，亨利。福特引起流水线生产汽车，这样，就可以教会那些不熟练工作在流水线上完成不断重复的简单工作。其最成功的产品就是著名的T型福特车，这也是美国早期最著名的汽车之一。【7】不久之后，或许是为了配合流水线的生产方式，福特又进行了另一项创新：每天支付5美元的工资。当时美国的平均日工资水平大约是2美元多一点，于是，有人预言，福特疯了，如此高的工资水平将使福特破产。但是5美元的日工资却使福特工厂外面的求职者排起了长队。其实，这5美元包含的含金量不言而喻的。高工资的决策或许与福特采用流水线生产方式是密切相关的，用流水线组织起来的工人是高度相互依赖的。如果一个工人旷工或工作缓慢，其他工人就不能完成他们自已的任务，因此，这种生产方式更需要保证出勤率，更需要降低工人的流动率，更需要高素质的工作，更需要工人努力工作。为了达到以上要求，最好的手段莫过于支付比其他公司高得多的工资。【7】实践证明，福特公司的高工资政策的确带来许多积极影响，流动率下降了，生产率也大大提高，正因为如此，尽管工资额大大提高，福特公司的生产成本竞然还减少了，在接下来的几年中，福特赚取了大笔的利润。所以，亨特。福特认为，提高工资到每天5美元。第五章员工激励机制的创新（一）激励机制随着企业文化的调整而调整企业在消化、吸取、融合新的精华的这个过程中，对员工激励政策也应做出相应调整，这样还可以促进新的文化的形成。企业的员工激励机制直接影响着员工的行为，当激励机制发生变化时，员工的行为也会发生变化。企业新的文化内涵重新定义之后，根据新的文化内涵对企业的激励机制进行相应调整，可以确保公司的人力资源政策、系统、关键指标等能有效地支持和强化新的企业核心价值观和公司原则，即新的企业文化。（二）根据员工需求的差异性制定不同的激励设计及方法在现实中，企业中的员工是多种多样的。针对不同类型的员工，以及员工所处的不同阶段，领导者应该分析其类型特点，采取不同类型的激励技巧，这样才能取得良好的激励效果。（三）员工有个良好的工作环境外其实也是一种激励良好的环境不仅有利于提高员工的工作效率，振奋员工的精神，还能够加强员工对企业的认同感。有一个简单，整洁与宁静的办公环境，可以使员工远离一些不必要的干扰，舒舒服服的办公室里得到资汛，构想下一步的计划。【8】（四）感情投资比物资激励更有效管理者应该意识到，相对于始终有限的物质刺激说，感情上的投入和所得到的回报是发自内心的，是真诚的，也是无限的。管理者对员工的感情投资，可以有效地激发员工潜能，使员工产生强大的使命感觉与奉献精神，得到了管理者的感情投资的员工，在内心深入会对管理者心存感激。认为领导对自已有知遇之恩，因而”知恩图报”，愿意更加尽心尽力工作。管理者对员工的感情投资，可以有效地激发员工的开拓意识和创新精神，鼓足勇气，不会：“前怕狼，后怕虎”所以工作起来便宜无所担心。人的创新精神发挥是有条件的，当人们中心存有疑虑时，便宜不敢创新了，而是抱着宁可不做，也不可做错的心理。（五）绩效考核为员工提供合理的薪酬绩效考核通常也称业绩考评或“考绩”，是针对企业每个员工来说的，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行业进行考核和评价。考核的目的是通过考核发挥每个人的潜力，提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。绩效考核标准是组组对员工工作质量评估，是对员工进行奖罚的首要条件，是激励机制的重要组成部分。最后，绩效考核结果一定要与员工薪资、员工提升和培训机会挂钩。这样才有激励作用。【9】但从某种意义上说，企业的工作任务总有失败、突然完不成的时候，而任务的失败，不代表这个员工表现不好，要看到他的平时努力，上进的表现，对这些员工还是要进行鼓励，和适当的奖励，如果领导者因为企业的任务失败而不去考虑对员工的奖励，会给员工带来打击或伤害。在国际著名的化学制品公司Dow公司，领导者就制定了一个“特别认可奖”,专门对那些在失败的部门里表现出色的员工进行特别奖励。这有效地激励了员工即使在部门业绩不佳也要对公司尽心尽力。在业绩考核中采取一种“容许失败”的态度，使员工敢于正视自已的失败，其实也是管理者的另类奖励。第六章员工培训概述随着社会的发展，市场竞争越来越激烈，企业对员工的素质要求也越来越高。要获得高素质人才，企业除了从外部招聘外，还可以对内部人员进行培训开发，以提高他们的素质和能力。与在市场上招聘员工相比，内部培养慢一些，但这种方式对企业来说更经济更可靠。同时还能激励员工，培养员工对企业产生持久的归属感和忠诚度。对现代的行业来说，员工培训也是很重要的。接下来我们谈一下对员工培训有什么好的看法。【10】（一）员工培训的定义和利用员工培训来激励员工的积极性企业培训一般是由企业组织并实施的面向企业员工且能够使接收培训的企业人员能够进行有计划、有系统的学习。企业对企业员工的培训不仅是创造良好企业文化氛围的重要方式，更是企业人力资源管理体系的重要组成部分。企业对员工进行恰当而良好的培训是增强员工队伍建设，增强企业核心竞争力的重要保证。所以说，对员工的培训对于企业的发展具有重要意义。利用员工培训来激励员工的积极性是员工激励最有效的手段之一。那么企业该怎么培训员工呢？以下三人原则是必须的。首先要为员工拟订培训计划，如果让员工自已恁感觉或者靠有限的经历去摸索自已的能力，效率低是肯定的，他们一旦被困难，受阻了。就是丧失信心，甚至对公司产生反感。即使能勉强，给以后的工作带来麻烦。如果能为员工制订计划，那就事半功倍了。其次，要满足员工的培训需求，通过培训来激励员工，还必须使培训的内容能够满足员工培训的要求，而丰害多彩的全方位、多层次的培训，却能让员工感觉到如鱼得水，较好地发挥他们的积极性和主动性。最后要掌握培训的好时机，开展培训的最佳时机应该是新员工进入企业之初，在激发新员工的工作热情的同时，还能增强新员工对企业的了解和认可。如果不能把握好尺度，新员工会对企业产生距离感。（二）员工培训的常见方法企业对员工的培训一般包括入职培训、岗位实习培训、产品知识培训、管理培训以及操作技能培训等，而对于新员工来说主要就是入职培训和操作实习培训。根据某公司现状，本文暂且将员工培训对象界定为应届新员工。【10】对于新员工的培训方法较多，除了常见的讲授法、视听技术法，还包括案例研讨法、个别培训法、互动小组法以及网络培训法等。介于某公司现状，企业现采用的培训方法多为较为常见的讲授法和试听技术法。讲授法即是由公司高管或分管部门抽取相关人员或外聘讲师对新进员工进行面对面单向信息传递的广成，而视听技术法则是借助现代的试听技术（DVD、投影仪等）替代将使对员工进行培训的方法。第七章现阶段员工培训问题及成因分析员工的工作背景因人而各异，当他们刚进入一家新的企业，必然还带有企业的行为，而新的工作环境会依据自已对新企业的直接感受和评价来选择自已的行为表现，因此员工培对于其他员工的培训是最有难度的，目前，企业员工培训中存在很多问题。【10】（一）培训人员工作不足企业把员工的培训当作一个简单的步骤，不经任何动员就把员工召集在一起开始培训，为完成任务而培训，势必达不到好的效果。有道是“凡是预则立，不预则废”，不清楚培训的目的，就难以达到需要的效果。（二）培训管理较弱，忽视培训的效由于没有有效的培训制度，制度本身就只是应付上级领导对人力资源管理工作的一项内容，而并没有真正落实并实施。成了为了培训而培训，最终失败告终。如果不及时进行调整的话，还会达不到原来的效果。【J】（三）缺乏统一的系统，有效培训实施体系企业对员工的培训非常随意，很多情况都是按老师的经验来进行教，没有任何的标准，培训的筹划工作不细致，员工档案也不是很健全。薪酬和绩效考核都未挂钩，缺乏激励机制。（四）培训内容枯燥乏味企业对员工培训只限于规章制度等认知培训和基本工作技能培训，忽视了员工的心理及情商的锻炼，培训内容较单一，较乏味，缺乏吸引力。其次，当今企业的培训多为讲授法和工作指导法，他们大多本身早已厌倦填鸭式的教育模式，若还是平辅直叙的方法，会失去吸引力。第八章人员培训的改进策略（一）认真了解培训的内容，建立正确的培训理念【J】企业要想做好培训，就需要在培训之前，人力资源部门对整个培训的周期、内容、进度等作出安排，明确培训的内容。这样才可以解除员工对培训产生的不了解，也可以让员工很好的认识到培训的重要性以及培训队工作上的重要帮助。【11】企业在安排培训时也需要对培训内容进行筛选，找到真正适合企业发展的培训内容，这样可以有效的提高企业员工的素质，还可以员工的自身业务水平有了提高。除此之外，企业还需要针对员工做出不同的培训计划，培训内容也要因人而异，这样才能够满足不同层次员工的工作要求。（二）加大员工培训的资金投入【J】注重