A企业员工招聘优化+策略研究

摘要随着经济的快速发展与市场竞争的加剧，人力资源管理逐渐成为企业发展中极为重要的因素，而作为人力资源管理的核心环节——员工招聘，对于企业发展目标的实现有着非常重要的作用，能否为企业选拔出所需的人才是影响企业未来发展的关键。本文结合相关理论，以A公司为例，从该公司的实际情况出发，在招聘要求、招聘方式和招聘流程三个方面详细介绍了该公司的员工招聘现状，并对员工招聘中存在的问题及其原因进行了分析，同时，提出了提高A公司员工招聘效果的建议。关键词：员工招聘；招聘方式；改进对策第1章绪论1.1研究背景面对形形色色的应聘者，面试是最为有效的人才甄选工具。相较于笔试，面试更加能够考察出应聘者的综合素质与能力是否符合自己所招的岗位的要求。这也是为什么一套系统有效的招聘面试可以为企业引进真正合适的人才，满足企业的人力资源需要，帮助企业更好地运作发展的理由。但是无论是经历过许多企业面试的应聘人员，还是经常担任面试官的招聘人员，对于招聘面试中普遍出现的问题都会抱有诸多感慨。应聘者不明白为何自己的能力比别人强，公司最终录取的却不是自己，对面试的测评标准等予以质疑；而招聘方则是困惑经过层层筛选，并通过面试挑选出的合格人选，结果并不不适合自己的公司，感到辛苦招聘的结果白费了，同时又觉得以前被刷掉的应聘者中可能有更合适的人。1.2研究意义由于我国人力资源管理方面起步较晚，各个环节的工作还不是很到位，如今人才市场竞争激烈，一些专业性不足的中小企业因为对人力资源管理不重视，缺乏面试的专业知识与相关技巧，导致在招聘面试的工作中产生了诸多问题。怎样招聘到满足企业需要的合适的高素质的人才直接关系到了企业将来的发展计划，对没有太多资源的中小企业，学会进行有效且成功的面试显得至关重要。因此，对A公司这类中小企业的招聘面试工作的研究有很深的意义。1.3研究现状邵敏霞，王芳（2016）对中小企业的面试操作进行研究，认为存在面试标准和依据的缺乏，实施过程不规范，形式单一，面试团队不专业等问题，影响了招聘面试的有效性。涂思圆（2016）认为面试安排的不妥当降低了企业招聘的效率，并应该尽量利用结构面试法以提高的面试工作的准确度。宋洁（2017）认为考核周期的不足、工作能力与经验分不清、过于重视第一印象是企业面试主要存在的问题，基于这些问题例举了提高面试有效性的改善措施。杜静妍（2017）认为根据具体岗位确定应聘者的胜任力素质模型，并以此制定面试方案和评价量表能够帮助完善招聘面试流程。张旭伟，赵锐（2017）探讨了如何提高招聘面试水平，就面试问题的设计提出建议。卢晓黔（2018）认为有效的面试环节离不开人员招聘前的分析判断的结果，企业应高度重视面试工作。蒋兰兰（2018）分析中小企业在人才竞争中的优劣势，探讨了基于优劣势因素实行的高效的面试技巧。李昂，朱晓丽（2019）从面试前的准备工作、面试中的细节、面试后的收尾工作三个方面提出改善招聘面试效果的具体措施。相较于国内，国外学者很早就开始了关于人力资源管理的研究，因此西方的人力资源管理理论显得系统并趋于成熟。对企业招聘面试方面的问题也有深刻的见解。国外对员工面试的研究主要在提高面试的效度和信度，其理论更加成熟完整，但是如果让国内企业直接效仿利用，未必能够得到理想的效果。要提高面试选拔的有效性，就需要结合实际情况去对招聘面试实行改进的对策。1.4研究内容与结构本文共分为六个部分：第一部分为绪论，提出研究A公司员工招聘的目的，并进行本课题的文献综述。第二部分为招聘管理的基本概念，其中包括招聘管理的含义作用。第三部分为A公司员工招聘现状及问题分析，根据现状分析期存在的问题。第四部分为A公司员工招聘存在问题的原因分析，分析造成问题的原因。第五部分为针对反映出来的问题，提出解决问题的对策。第六部分为总结，归纳以上部分的全部内容。第2章招聘管理概述2.1招聘管理的概念招聘管理是人力资源管理的一项基本工作，它是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析、岗位配置，通过采用一些科学的方法去选择企业所需员工的过程。招聘管理已成为现代企业管理过程中一项重要的、具体的、经常性的工作，是为企业发展提供合格人才队伍的重要保障。2.2招聘管理的作用随着市场经济的不断发展，企业间的市场竞争日益加剧，而在所有的竞争优势要素中，人力资源的质量是最为重要的，因此企业间的竞争最终将是企业所拥有的人才的竞争，在此情况下，招聘管理的作用也变得日益突出。1、有助于促进人力资源的发展企业招聘管理的作用主要体现在提升企业人力资源的发展能力上，随着企业市场竞争的不断加剧，人力资源在企业发展过程中的作用和地位在逐步加深，在此情况下，企业势必要采取一些措施来提升人力资源的发展水平。而合理的招聘管理则可以有效促进企业人力资源的发展，通过合理的招聘管理可以提升企业招聘的水平，提高企业招聘的效果，为企业招聘来优秀的员工，进而使得企业的人力资源竞争优势得到提升和发展。2、有助于提高企业的市场竞争力人力资源是企业的核心竞争力，尤其是在知识经济时代，人力资源对企业的影响更加突出，而招聘管理则是构建卓越人力资源的重要途径，通过有效地招聘管理，来对人才进行甄选，进而为企业挑选出更加具有价值的员工，使得员工对于企业的贡献价值逐渐提升，并最终将这种优势转化为市场竞争能力，即提升企业的市场竞争力。3、有利于优化企业的人才结构合理的招管理是基于对企业人才需求分析的基础上实施的，只有对企业人才需求进行合理的需求分析，才能保证企业人才结构的合理化发展。因此，合理的招聘管理可以补足企业人才的漏洞，为企业引进所需的人才，进而优化企业的人才结构，使员工发挥出更大的价值和作用，以促进企业的发展。4、有利于企业的战略化发展人力资源管理是关系企业战略化发展的重要因素，也是企业现代管理中的重要内容。随着企业的发展，战略化发展已经成为了企业持续发展的重要途径，而员工招聘作为人力资源管理的重要组成部分，是可以提升人力资源价值的重要方法，有助于提升人力资源的价值，进而为企业的战略化发展提供有效地人力支撑，进而促进企业的战略化发展。。第3章A公司招聘现状及问题3.1A公司简介A公司位于上海嘉定区，是主营地暖保温板配套辅材、中央空调末端材料及各类复合风管配套材料等的综合型制造企业。随着A公司不断地发展，为了拓宽业务范围，公司先后在西南的成都、重庆、江苏的张家港等城市建立分厂，由于经营规模的扩大，公司对人力资源的需求不断增加，招聘活动也逐渐频繁起来。刚开始进行招聘的时候，由于A公司没有专门的人事部门来负责组织招聘，一直处于合适人才稀缺的状态。于是公司专门安排了几名员工组成人事部进行招聘活动的计划与实施，但是招聘效果依旧无法满足预期，对公司的发展有造成了一定影响。3.2A公司招聘现状3.2.1A公司的员工招聘要求A公司在员工招聘时采取的是因岗定员的原则，其中岗位分为高级管理人员、中层管理人员、基层管理人员、专业技术人员和普通员工五种，针对不同岗位的性质和需求，A公司对应聘者的招聘要求也不相同，具体招聘要求见表3.1所示。表3.1A公司不同岗位的员工招聘要求一览表岗位学历要求工作经验要求专业要求高级管理人员研究生或以上10年及其以上企业管理、财务类、人力资源管理、计算机类、自动化类、电子信息类等中层管理人员研究生或以上5年及其以上企业管理、财务类、人力资源管理、计算机类、自动化类、电子信息类等基层管理人员本科或本科以上优秀重点大学应届毕业生、普通高校2年以上工作经验企业管理、财务类、计算机类、电子信息类等专业技术人员本科或本科以上应届毕业生或其他计算机类、电子信息类、自动化类、信息资源管理类等专业普通员工高中无要求无要求3.2.2A公司的员工招聘方式A公司的招聘工作由人力资源管理部门负责，每年的招聘计划包括常规招聘计划和动态需求招聘计划，该企业招聘员工的主要来源是高校的应届毕业生，因此，A公司的常规招聘计划多是采取校园招聘的方式，招聘员工主要采取简历筛选和面试的方式，而动态需求招聘计划则是为了满足岗位的即时性需求，多采取人才市场招聘的方式，招聘员工主要采取的是现场面试的方式。表3.2A公司的员工招聘方式对照表招聘计划招聘方式时间员工招聘方式常规招聘计划校园招聘每年11月份至次年3月简历筛选、面试动态需求招聘计划人才市场招聘随岗位需求而定现场面试3.2.3A公司的员工招聘流程A公司自成立以来，经过多年的发展，已经形成了一套员工招聘流程，在员工招聘时，不同的招聘计划有着不同的招聘流程。对校园招聘的应聘者，A公司首先完成初步的简历筛选工作，而后对符合员工招聘要求的应聘者进行面试，面试合格的则发放录用通知，面试不合格的应聘者则被淘汰；对人才市场招聘的应聘者，A公司会对应聘者进行现场面试，面试合格的则予以录用。常规招聘计划常规招聘计划校园招聘简历筛选面试录用评估合格淘汰不合格动态需求招聘人才市场招聘现场面试图3.1A公司员工招聘流程图3.2.4A公司的员工招聘成效员工招聘是企业人力资源管理的重要内容，随着A公司员工招聘的不断实施和发展，A公司员工招聘取得了显著的效果，员工队伍稳定性明显提升，员工岗位契合度也大幅提高，在此情况下，A公司员工价值得到了进一步地发挥和体现，进而为A公司人力资源的持续发展创造了有利地条件。3.3A公司员工招聘存在的问题1、员工与岗位契合度较低目前，A公司招聘的员工与岗位的契合度普遍较低，主要表现在以下几个方面：首先，A公司在招聘员工时，对公司岗位的需求分析不充分，不能明确各岗位的人才定位，使得招聘的员工与企业战略发展规划和岗位的需求存在差异；其次，部分招聘的员工对岗位缺乏了解，甚至有些员工并非是相关专业毕业，或者未从事过相关工作，缺乏相应的工作经验，使得招聘的员工难以在岗位上发挥效用。2、员工质量不高目前，A公司的员工大多为本科以下学历，员工文化水平有限，可挖掘潜力也不足，分析其原因，主要是由于近年来A公司招聘的员工质量不高所造成的，招聘进来的员工的素质和能力较差，久而久之，就导致了A公司员工整体质量的下降，由于招聘方式、招聘人员素质、招聘机制等因素的影响，A公司在员工招聘的过程中不能有效地把握住高素质人才，造成了高素质人才的流失，而留下来的人则基本属于专业素质较差的那一部分。3、员工发挥效用迟缓新进员工是A公司未来发展的生力军，新进员工能否及时、有效地发挥其效用直接关系到A公司的发展。目前，A公司新进员工适应企业和岗位的时间较长，新进员工很难在短时间内适应企业和岗位的环境和工作需求，导致新进员工发挥效用处于一个较为迟缓的状态，无法在短时间内为企业创造出效益，这也是A公司员工招聘效果低下的重要影响因素之一。第4章A公司员工招聘存在问题的原因分析4.1人力资源管理存在缺陷员工招聘的目的在于为企业选拔所需的人才，而人力资源管理存在的缺陷将使得员工招聘效果处于较低的水平，所选拔的员工也难以较好的满足企业发展的需要。目前，A公司在人力资源管理上存在着一些缺陷，主要表现在以下几个方面：人力资源规划不到位，招聘计划不合理，没有根据公司长期发展战略制定相应的人力资源规划和员工招聘计划；招聘员工时，对岗位的分析没有结合公司的实际情况，对员工的需求分析也不够全面深入，使得招聘的员工与岗位的契合度较低，难以发挥出预期的效果，导致员工招聘流于形式；缺乏完善的监督体系，使得A公司在对外招聘和对内调动时，不可避免的会发生滥用职权、任人不唯贤等现象。4.2招聘人员专业素质较低招聘人员是A公司与应聘者沟通、交流的窗口，是A公司所选拔员工质量的重要决定因素，然而，目前，A公司招聘人员的专业素质较低，这在一定程度上使得A公司选拔出的应聘者质量不高，不利于A公司员工招聘工作的开展。A公司的招聘人员素质较低的具体表现如下：首先，A公司的招聘人员在人力资源管理上的水平处于较低的层次，人力资源管理大多缺乏计划性和规范性；其次，A公司的招聘人员大多未经过相应的培训，往往凭借直觉和主观判断对应聘者做出评价；最后，作为与应聘者的沟通、交流窗口，招聘人员代表着A公司的形象，A公司的招聘人员对招聘工作的重视不足，在招聘过程中行为散漫，对公司形象带来了不利影响，造成了高质量人才的流失。表4.1A公司招聘人员素质调查表调查内容调查结果招聘人员素质较低61%招聘人员素质一般23%招聘人员素质较高16%图4.1A公司招聘人员素质调查4.3缺乏科学的员工招聘方法在招聘员工时，科学、合理的招聘方法是选拔符合企业岗位需求的人才的重要依据。然而，现实情况下，A公司在招聘员工时缺乏科学的招聘方法，主要表现在以下几个方面：招聘人员招聘员工时过度依靠对应聘者的印象做出选拔决定，使得个人形象的重要程度大于个人能力，甚至出现应聘者依靠个人形象获取岗位的现象；招聘人员对岗位需求了解不清，面试时无法提出针对性、关键性的且与岗位需求相关的问题，使得应聘者与岗位需求的契合度较低；招聘人员面试应聘者过于形式化，而应聘者通过多次的面试也已经获得了丰富的面试经验，使得招聘人员难以辨别出应聘者的真实能力；缺乏科学合理的评价标准，员工招聘过程存在盲目选拔的情况，导致员工招聘效果低下。4.4新进员工培训薄弱新进员工是企业的新生力量，也是企业未来发展的主力军，在提升员工招聘效果的相关工作中，新进员工的培训至关重要。然而，在A公司新进员工的培训中，A公司对新进员工的培训较为薄弱，缺乏有计划的培训和培训后的评估，无法对新进员工进行有效的培训，使得新进员工不能较快地适应岗位，造成新进员工与岗位的契合度较低，严重影响了A公司员工招聘的效果。4.5招聘收尾工作不到位4.5.1缺乏对新入职员工的绩效考核企业绩效管理的一个重要关卡就是绩效考核，绩效考核的主要作用是实现目标，发现问题，分配效益，促进增长，激励员工。A公司对新进员工的业绩考核工作，主要以企业确定的目标任务完成的业务量为基础，主要以新进员工执行力和服从上级命令程度为衡量标准，其标识主要是立竿见影的工作效率。对员工的评价完全是基于管理者的主观意愿，因此根据科学的评价结果很难从各个方面对员工进行激励。因此，虽然企业投入了大量的财力和物力，却没有达到预期的效果。其次，激发新员工方式陈旧，忽视物质和精神鼓励新职员的作用。企业没有真正认识到企业人才的重要性，新职员缺乏沟通，没有及时反映新职员的业务业绩评价，也没有及时鼓励新职员，反而给公司带来了很差的效果。正是因为缺乏对新入职员工的绩效考核才导致了招聘收尾工作不到位。4.5.1缺乏对录用人员的后期跟踪评估与分析招聘评估是考核录用过程中不可缺少的一部分。评估有利于通过对聘用人员的业绩，实力和潜力进行评价，验证聘用工作结果和方法的有效性，改善聘用方法。A公司目前缺乏相关的质量评估系统。因此，在评估成本计算结果和效果评价方面存在不足。通常只在招聘新职员、职员离职率、满意度等几项上倾注关心。如果没有对录用过程的反思，总结和研究，就不可能为下一步或未来的录用活动提供有效经验和积极的工作参考。由于最近几年A处于快速发展时期，人员的需求量也越来越多，因此在招聘人员数量上更是投入了大量的时间和精力，反而在招聘人员的素质和教育上忽略了后期跟进一下。在招聘的过程中而没有对新招聘的人员岗适度低以及人员流失率进行有效的评估，只是以招聘到的人数和人员上岗率作为指标来考核，因此大量人才引进公司没有收到招聘时效的评估会造成公司长期发展的影响。由于没有对新入职员工的跟踪评估，才导致了招聘收尾工作不到位。第5章完善A公司员工招聘的对策建议5.1完善人力资源管理人力资源管理关系到一个公司的长远发展，完善的人力资源管理有助于企业做出正确的招聘计划，有助于企业的战略人才储备。首先，应分析公司的长期发展战略，结合公司长期发展战略，并对公司现有的人力资源进行统计、分析，明确现有人力资源的不足和今后人力资源工作的重点，以此制定出科学、合理的招聘计划；其次，对各工作岗位进行深入分析，明确各工作岗位对员工能力的需求，确保招聘的员工符合工作岗位的需求，提高员工和岗位的契合度；加强人力资源管理的监督，以完善的监督确保公司的人力资源的规划得以有效实施，确保员工招聘过程的公平、公正，避免以权谋私等不良现象的发生。5.2加强对招聘人员的培训员工招聘的目的是满足岗位需求、促进企业发展，因此，A公司应加强对招聘人员的培训，提高招聘人员的专业技能和道德素养，以达到员工招聘的目的。首先，应建立规范的培训机制，依靠培训机制，科学、合理的培训招聘人员，提升招聘人员的业务技能；其次采取分级、分层培训的方式，针对不同层次的招聘人员进行分级、分层的培训，以招聘人员的实际需求为导向，制定相应的培训计划，设计具有针对性的培训内容；此外，培训方式也应多样化，可通过网络培训、多媒体培训、一对一帮扶等形式开展培训；定期对招聘人员进行道德素质教育，专业素质影响的是招聘人员的专业技能，而道德素质则影响的是招聘人员的价值观念，因此，应加强招聘人员道德素质教育，使招聘人员树立正确的价值观念，使招聘人员积极进取、爱岗敬业；定期开展工作交流、创新研讨等活动，发现并解决招聘过程中的实际问题，促进招聘人员整体工作能力的提升。5.3构建科学的员工招聘方法科学的员工招聘方法是选拔可用人才的重要保障，因此，A公司应对现有的员工招聘方法加以改进，构建出更为科学的员工招聘方法，以实现对目标人才的选拔。首先，A公司应明确岗位的人才需求，并根据岗位分析确定选拔标准，缩小应聘者中目标人才的选拔范围，使得人才的选拔更具有针对性；其次，应完善选拔程序，改变以往的人才选拔程序，以初试+复试的形式提高面试过程的有效性，同时，实行岗位实习制，面试通过的应聘者投入到岗位进行实习，实习结果达标的应聘者才予以签订劳动合同，通过实习进一步识别应聘者的能力；针对不同岗位建立不同的测评方式，如对于基层管理岗位，其测评方式应侧重于应聘者对管理案例的分析，对于专业技术人员，其测评方式应侧重于技术开发能力，对于普通员工，其测评方式应侧重于应聘者的服务能力；提高招聘人员的专业素质，招聘人员不仅要熟悉公司的招聘流程、企业定位、和岗位需求，还应了解与招聘岗位相关的岗位知识，使得面试或者测试的过程更有针对性，也更加符合岗位需求；最后，建立一套科学、合理的评价标准，使员工招聘有法可依、有据可凭，避免盲目选拔现象的发生。5.4加强员工的培训培训是提升人力价值的重要方法，也是强化员工招聘有效性的重要途径，为此，A公司应从招聘人员以及新进员工两个方面入手，加大招聘双向培训，以实现员工入职前以及入职后的双向发展。首先，A公司应加强招聘人员的培训，提高招聘人员的专业素质，使负责招聘的人员不仅熟悉公司的招聘流程、企业定位、和岗位需求，还应同时了解与招聘岗位相关的岗位知识，使得面试或者测试的过程更有针对性，也更加符合招聘计划的要求，进而提高新入职员工的岗位契合度；其次，A公司应使新进员工了解公司的发展历程、组织结构、发展战略等，熟悉岗位的职责与管理流程，与此同时，A公司应竭力挖掘新进员工的潜力，弥补新进员工的不足，使新进员工提前适应岗位，为其今后工作的开展打下基础；最后，A公司应建立培训评估机制，在培训结束后，对新进员工进行岗位综合评估，以确定该员工是否符合并满足岗位需求，对不达标的新进员工予以换岗或辞退，进而提高员工招聘的效果。5.5加强招聘收尾工作5.5.1建立对新入职员工的绩效考核体系绩效考核主要意义在于公司根据每个人的考核来突破和了解员工的职业发展规划和方面，而且企业经常根据岗位的职责和考核结果来判断新员工能否胜任工作的重要性，它不仅是人力资源开发与管理的基础工资，而且还是人力资源开发与管理的难点问题之一。对A公司而言，员工绩效的有效评价不仅可以反应一个员工的工作努力程度，而且要做好这方面的工作必须要明确评价目标，建立客观的评价体系和可量化的考核标准，选择合适的评估方法让更多的人参与进来，加强绩效考核与奖惩，晋升培训的关系，以至于获得更全面的评估结果。5.5.2完善招聘评估工作招聘评估不仅是招聘工作形成的一个循环，而且还是招聘工作必不或缺的一部分。主要是对招聘成本和招聘效益分析为了控制招聘过程中不应支出的项目费用，从而节省提高招聘效率的一个过程。1）从招聘人员数量方面进行评估A公司把招聘人员做为招聘活动一个量化考核结果，通过招