全面薪酬福利管理HR猫猫

全面薪酬福利管理薪酬体系设计2问题一：精神激励和物质激励哪个更重要？为什么？一、报酬的战略意义3一般术语报酬、佣金、工资、固定工资、计时工资、计件工资、奖金、福利、激励因素、报酬管理报酬类别报酬直接报酬工薪奖励间接报酬福利激励因素物质激励因素精神激励因素4

薪酬的构成基本工资绩效工资加班工资

福利

薪酬总收入

岗位工资

年资

涨幅工资

保险

津贴

有薪假期

其他5■基本工资：是指员工较稳定的那一部分基础收入。基本工资包括岗位工资、年资、涨幅工资等。■岗位工资：岗位（职务）不同，岗位工资就不同。岗位工资受岗位的复杂程度、责任大小、劳动强度及岗位的价值等因素的影响。■年资：根据年限的长短而计付的工资，年资的作用在于鼓励员工长期在企业中工作，减少人员流动。■涨幅工资：根据企业经营业绩而计付的变动工资。涨幅工资将员工的基本收入与企业的经营业绩联系在一起，其作用在于增强并激励员工的危机感。6■佣金：是直接销售额的一定比例确定销售的报酬，佣金的优势是由于报酬明确地同绩效相关联，因此销售人员为得到更多的工资报酬，将更加努力。■加班加点工资：法定节假日和公休日进行工作，称为加班。■福利：为了吸引员工到企业工作或根据需要而设计的作为基本工资补充的一系列措施或实物的总和。■津贴：作为员工基本工资补充的一系列费用或实物的总和，其作用在于激励员工。7津贴报酬观（日本企业）

业绩报酬观（欧美企业）职责（按承担任务、责任付酬）管理、后勤人员知识技能（按技能或胜任能力付酬）技术、技能人员绩效（按业绩、绩效付酬）适合所有员工报酬观一线工人计时（按工作付酬）计件（按数量付酬）8实施绩效薪酬的四步骤第一，确立目标。以结果为导向保证薪酬计划切实支持经营目标的达成；第二，规范标准。避免具有众多层次的复杂设计，关注于一两个能真正促成经营目标的主要绩效指标；第三，持续管理。保证员工理解目标完成对企业与自身的意义，同时分散对薪酬的注意力；第四，沟通与回馈。确保员工理解公司、团队及个人目标，并使其了解自己在实现公司总体目标过程中的作用，理解和接受薪酬与不同层次绩效指标的联系。9

公司给受聘者支付的薪酬分成“外在”的和“内在”的两大类，两者的结合，被称之为“全面薪酬”。外在：可量化的货币性价值：工资、奖金、期权福利等内在：不能以量化的货币形式表现的：满意度、培训、提高、表彰等全面薪酬战略10问题二：贵公司的薪酬是保密的还是公开的？你认为各有哪些优缺点？二：报酬管理11影响薪酬的因素

内部因素

个人因素

外部因素企业负担能力企业经营状况企业远景薪酬政策企业文化人才价值观工作表现资历水平工作技能工作年限工作量岗位及职务差别地区及行业差异地区生活指数劳动力市场供求关系社会经济环境现行工资率价格水平与薪酬相关的法规12

内部因素对薪酬的影响

●企业负担能力：如果企业负担能力强，则员工的薪酬水平高且稳定；如果薪酬负担超过了企业的承受能力，那么企业就会造成严重亏损。●企业经营状况：经营得越好的企业，其薪资水平相对比较稳定且有较大的增幅，而那些经营业绩较差的企业，其薪资水平相对较低且不具有保障。●企业远景：企业处于行业的不同时期(导人期、成长期、成熟期、衰退期)，企业的赢利水平和赢利能力及企业远景是不同的，这些差别会导致薪资水平的不同。13

薪酬概念

直接的基本工资加班工资奖金奖品津贴等

间接的公共福利保险计划培训住房餐饮等

其他有薪假期休息日病事假等

工作有兴趣的工作挑战性责任感成就感等

企业社会地位个人成长个人价值的实现等

其他友谊关怀舒适的

工作环境便利的条件等经济性的报酬非经济性报酬

薪酬14

内部因素对薪酬的影响

●薪酬政策：是企业分配机制的直接表现，薪酬政策直接影响着企业利润积累和薪酬分配的关系。一部分企业注重高利润积累，一部分企业注重二者之间的平衡关系，所有这些差别会直接导致企业薪资水平的不同。●企业文化：企业文化是企业分配思想、价值观、目标追求、价值取向和制度的土壤，企业文化不同，必然会导致观念和制度的不同。●人才价值观：人才价值观的不同会直接导致薪资水平的不同。15

个人因素对薪酬的影响

●工作表现：员工的薪酬是由个人的工作表现决定的，因此在同等条件下，高薪也来自于个人工作的高绩效。●资历水平：通常资历高的员工比资历低的员工的薪酬要高，这主要的原因是要补偿员工在学习技术时所耗费的直接成本和机会成本，而且还带有激励作用，即促进员工愿意不断地学习新技术，提高生产力水平。●工作技能：竞争激烈，使得企业愿意付高薪给两种人：第一种是掌握关键技术的专才，第二种则是阅历丰富的通才。16个人买因素对薪慰酬的装影响●工作虚年限阅：工龄凝长的绘员工记薪酬价通常狼高一缎些，舒主要爹是为臂了补轰偿员拣工过崇去的律投资弱并减兴少人向员流咽动。陡连续殖计算慈员工面工龄亡工资骡的企狗业，叹通常耳能通吧过年诸资起否到稳洲定员雀工队燥伍，堪降低仿流动蚂成本画的作震用。●工吹作量息：不管堤按时怨计薪祝、按寒件计图酬还萍是按嘱绩效诊计酬芹，通摇常工葬作量猪较大散时，状薪资音水平程也较则高。●岗丙位及信职务明差别眨：职务裹既包芽含着提权力报，同蒸时也膝负有很相应嚼的责屋任。匆通常圆情况幅下职泥务高追的人梨权力乎大，轧责任膀也较傻重，虽因此映其薪勉资水街平相移对也调较高罚。17外部急因素对薪否酬的幻玉影响●地区舟及行谁业差索异：企业痛所在榆地区使和所光属行崖业的屯不同奥对企求业的历薪酬寄水平侨影响载很大忽。一职般经丢济发辩达地始区的披薪资渡水平虫比经挥济落绵后的不地区意高，阀处于给行业端成长王期和哥成熟搁期企严业的蚂薪资虫水平亿比处汉于衰荣退期份的时走候高蕉。●地好区生滤活指升数：不同敲地区韵的生陷活指筑数是株不同还的，复企业距在确馆定员楼工的跌基本辩薪酬巴时应肚参照佳当地阵的生棚活指择数，做一般例生活炕指数泄高的捕地区劫，其响薪资祝水平另相对页也较俯高。18外部素因素对薪竹酬的河影响●劳动愉力市狭场的坑供求徐关系喜：一般应供大同于求女时，嚷劳动闯力价各格(工资)会下这降，江供低暖于求赔时，续劳动擦力价孤格(工资)会上鹊升。●社若会经窝济环卖境：在社但会经估济环柜境较农好时宴，通音常员连工的舱薪资热水平餐相对克也较厚高。●现任行工桐资率活：国家市对部径分企碰业，齿规定慕了相虾应的牛工资剖率，洲这些田工资月率是弄决定蛋员工导薪资面水平理的关狡键因翠素。●与欣薪酬握相关漆的法钓律法净规：包括钩有最占低工摊资制果度、盗个人虚所得茶税征炎收制伟度以台及强蚕制性骗劳动泰保险忘的种薯类等峡。●劳供动力森价格呜水平粪：通常哥劳动型力价咱格水是平越捐高的刑地区挥，薪望资水汪平也冒越高脱，劳巾动力桂价格既水平游低的绵地区歌，薪阳资水材平也紫较低浪。19高薪资水平平均薪资水平低薪资水平工资成本负担高中低激励及吸引性有无无满意及忠诚度高低低工作效率高中无利润积累高低低

结论高薪资会带来员工的高满意度和忠诚度及高效率工作平均薪资并不能为企业降低成本，员工高流动性和低效率是企业最大的损失低薪资并不能为企业降低成本，员工不满意及对企业不忠诚是企业的根本危机20报酬童计划午的目禽标：名合法扫性，羡有效览性，抽公平踪蝶性报酬仗系统杀模型报酬推系统非金豆钱奖帆励金钱吃报酬职业乳性奖爱励职业借安全自我虽发展职业帜灵活众性晋升充机会社会精性奖伤励地位锁象征表扬轻与肯悬定喜欢玻的任标务交朋右友的直机会非直靠接报阻酬（福敏利）公共沿福利个人努福利有偿兔假期生活雅福利直接圾报酬工资奖金21报酬抚系统誓的重蜡要性吸引克人才狂，留阁住人调才，番激励涝人才渠，满栏足组山织的磁需要御。台湾20培01年最纠佳雇榆主福牺特六水和的苹经验袭：①企永业应之提供庄具竞诊争性上的薪鞠资福粒利（锄前50露%水准章）②工犁作内后容应呼充满甜挑战更，避墙免工徐作弹悟性疲连乏③保序持工乖作环草境和孤谐，母主管降领导轿模式尿优良④工艺作与变生活片品质州兼具⑤升般迁管缝道清禽晰畅筛通⑥经乎营目切标明姨确22案例:联想淘集团于的激柜励机哭制普通滴员工狮：奖思金与夸个人躬表现涌有关康，奖呆金相其对较荐稳定领导族：奖浙金与简公司桥总体嘴业绩礼联系量，“玩得电就是展心跳”结论弓：“对不穷同的论人员促应采近取不待同的陆激励悬机制”奖金复派发核心号领导扬层——激励潮他们北的事中业心悔（认衫股多沟，培逝养主很人翁具意识黑）中层买领导——激励壶他们揭的上班进心浇（设馅立高今业绩理标准宴，充席分授烧权）普通纤员工——激励非他们狐的责姥任心善（奖股金刺挤激，2年后驼可认像股）23盖洛欠普员慎工满久意度套调查傅表1、我棉知道广对我天的工阵作要键求。2、我汪有做基好我盯的工遍作所常需要耻的材幅料和是设备榨。3、在锤工作付中，璃我每尽天都舒有机表会做恩我最尘擅长感做的秆事。4、在弊过去瓶的七喉天里询，我枪因工短作出蔑色而闭受到隶表扬枯。5、我窄觉得武我的英主管横或同怜事关嗽心我蹲的个谁人情建况。6、工馋作单馆位有梅人鼓睡励我械的发涂展。7、在牛工作绿中，经我觉雨得我泊的意属见受侮到重桶视。8、公踢司的凳使命铃／目辞标使株我觉给得我己的工鬼作重嗽要。9、我好的同柱事们弦致力器于高坚质量茶的工通作。10、我丈在工炼作单舍位有阶一个印最要滚好的奏朋友确。11、在牛过去柔的六涛个月络内，期工作尘单位排有人宗和我闸谈及扛我的尺进步洁。12、过惜去一辅年里求，我缴在工奴作中棚有机洲会学俱习和俯成长斧。24报酬青管理翼原则公平即、适充度、爷安全据、认其可、拿成本犹控制千、平衡探、刺昏激、蝴交换报酬略管理怒政策业绩贡优先鸟与表才现优备先，净需要珍优先唐与成还本优环先工龄熊优先境与能黄力优朵先，带物质唱优先交与精逃神优末先工资萍优先裂与福灿利优惯先，征公开眠化优邀先与梳隐蔽拉化优躬先25员工比自己锹与他人锁的比酬较公平不公辱平激励必员工昼保持嗽现在托的情科景激励牙员工伪降低坦不公纽奉平1、改傅变自暑己的季收入2、改草变自构己的容投入3、改企变对寇自己秋的观鞠念4、改稻变对组他人惠的观庄念5、改元变比铺较对兼象6、离米职员工斗的反性应26问题芳三：对于顾高管嚼层和猎基层吐员工流或者抢对于严高绩们效和申一般论绩效胖员工匠，薪惠酬差征别是叶应该乌大一蚊些还携是小篮一些磨？为吩什么干？三、袄薪酬躬制度江的设挂计27薪酬温设计诵的基滩本原藏则公平舱原则外部餐公平内部设公平个人纽奉公平过程离公平结果移公平薪资煌结构搭多元薪资恩水平特领先薪资承价值造取向个人种能力尼激励团队糕责任歉激励企业煮业绩畏激励薪酬亏总额挑控制利润愧合理伪积累劳动凶力价明值平颤衡法律缓法规企业株制度竞争谱原则激励哪原则经济伶原则合法针原则28公平争原则当员示工对助薪酬范系统讲感觉购公平沫时，雷会受笨到良堵好的膀激励影并保净持旺连盛的劲斗志怨和工垫作积乏极性吵。当枝员工蚕对薪锯酬系柜统感纠觉不衡公平峡时，股通常四会采群取一融些消览极的脖应对冷措施谋。竞争洒原则企业必想要阅获得紫具有仿真正友竞争答力的供优秀痛人才希，必悔须要氧制定提出一营套对宣人才脸具有宴吸引锋力并铲在行拳业中斑具有鸽竞争届力的行薪酬岂系统凭。29一个念科学池合理全的薪召酬系漂统对蜂员工劳的激雁励是斧最持货久也弄是最符根本炉的激上励，沙因为脉科学链合理辞的薪疮酬系若统解殃决了进人力歼资源傍所有遗问题陵中最谋根本下的分证配问哑题。激励扒原则经济妥原则经济宅原则追在表曾面上袋与竞扎争原繁则和俗激励体原则蚕是相业互对伙立和撑矛盾良的，指但实倦际上唱三者贺是统立一的钻。当籍三个新原则搏同时霜作用描于企膝业的它薪酬搬系统促时，悬竞争暑原则吧和激弱励原悟则就拾受到领经济艘原则恋的制陵约。合法韵原则合法蝇是建际立在代遵守西国家揉相关道政策胃、法撇律法财规和浪企业汪一系僻列管染理制士度基膝础之由上的完合法救。30薪酬颗四方问图3象限论加董班薪均酬4象限尚保而险福计利2象限宰绩喝效薪赌酬1象限层基贡本薪屈酬高差眉异性高稳溉定性低稳根定性低差灰异性31薪酬籍四方衬图■基本状薪酬处于垄第1象限货，具忘有高圆差异毁性和损高稳丈定性远的特树点。■绩羞效薪属酬处于旱第2象限迈，具头有高雕差异料性和昏低稳招定性铅的特颈点。■加功班薪乎酬处于步第3象限艰，具菠有低肺差异蝇性和瞒低稳饿定性猜的特镰点。■保符险福旷利处于丢第4象限典，具耳有低范差异杆性和调高稳框定性蛛的特脾点。32“最佳蔽雇主祸”的凝企业访，比炼一般缸企业对高摊管层既和基短层员家工薪酬磨差别闻要大枝得多高绩追效和抓一般恢绩效飘员工它们洞善于胜将薪阔酬管和理作着为激牙励要薪素，盏并与盲绩效免系统帐紧密浇相连框结果而，创记造并或维持彻高绩复效的麦企业客文化33报酬管理程序职务分析（职务说明和职务要求细则）职务级别评定报酬调查报酬政策方针报酬结构工作表现考核个人工薪实施传达监测34某薪话酬咨重询公旅司选捷用的咬三个棍报酬桃要素狮：所须软技术骡和技堆能改所涨需解专决的厚问题题所负巡寿责任·职业锤专长·产生站问题魂的环亭境·决策浆的自商由度·管理能技能·挑战缝和难济题·最终持结果姻的影慨响力·处理重人际阔关系历的能杠力·责任待的重获要性职务窗级别职评定时依据倒：该职孝务的扔相对栏重要渡性与其茧他职垮务相六比，虾该项沸职务避所需姿的知楚识、曾技能纸和能夫力与其广他职饭务相孩比，狗该项搁职务茶的难霉度该职绳务任共职人钉员市护场稀忌缺性35确立冠工薪岛结构长的过床程图职务级别评定报酬调查（企业内部）（企业外部）制作点阵图确定每项职务的工薪设立工薪等级和间隔36常见仰的薪吐酬模贱型基本间工资绩效宵工资加班伶工资福利员工餐总的怒薪酬岗位碍工资年遮资涨幅颤工资保束险津津贴有薪逃假期其五他通用陶薪酬姓模型一级惰构成二级固构成37销售等人员锡的薪骡酬模紫型模式底薪业务提成奖金福利纯基本工资制A00V基本工资+奖金A0BV基本工资+业务提成AN%*业务量0V基本工资+业务提成+奖金AN%*业务量BV纯业务提成制0N%*业务量0V采取诱哪种装模式哭更好蛙？38生产礼人员斩的薪赴酬模宋型模式计薪方式简单计时制月薪或工作天数×日薪差别计时制工作天数×日薪+加班小时数×时薪简单计件制生产数量×产品生产单价差别计件制标准产量部分×产品生产单位1+超额产量×产品生产单价2计效制完成标准产量部分的基本薪酬+超额奖金39管理童人员测的薪你酬模罪型层级总工程师副总经理技术部生产部综合

部HR管

理部市场部A1A230万29万B1B2经理26万经理

14万经理

21万B3B4经理30万B5经理16万B6副经理14万实例奖：广弄东某场大型梦集团锈企业40科技标人员滴的薪售酬模松型通常宝对专日业技似术人减员的令薪酬自模型款设计节有两狡种做虑法：类▲狭第一努种是构以职吵称高贩低为泻主要终依据配的“前职称灵评定梢法”防；倾▲第硬二种诉是以狡内部颜层级柏为主掀要依蚕据的款“评击聘分信离法谱”。按“逝评聘被分离暮法”迅建立盼专业半技术与人员厌薪酬蝴模型品的基声础包菌含以议下两灯个条耗件：地▲休第一流是打干破职男称等惩级制趋度；释▲妈第二文是建系立适张合于选企业艇需要洽的技糟术人缘瑞员层聚级关脉系并和实行西聘用盗制度唉。41项目蜻经理饶的总拐收入基本云工资项目肥提成福利由于气项目演负责析制的奔工作建模式抬比较擦特殊吐。项随目提嘱成通泼常是敏以课桶题、友工程锻或项腐目的煮标的宏额为来基础淡，按刚标的妨额的掀一定药百分到比例鼓提取恳作为值工作奔的回乏报。项目悠经理粱的总不收入基本给工资项目味提成福利项目肌经理逝的总皂收入基本坝工资项目难提成福利项目尼经理污的总侍收入基本勾工资项目换提成福利项目泛经理即的总渗收入基本挨工资项目醉提成福利项目妹经理纲的薪每酬模理型项目朵经理散的总挠收入基本暖工资项目宣提成福利42特殊棚人员逢的薪竞酬模芽型企业而聘用歌专家担型人辛才，修一般领都是惠短期奔的，疗而且留人数崭很少来，所叹以大围多数桑企业茄都采绸取简增单原律则，挠不会厘专门扔去设牺计薪诱酬模齐型。漫一般恨企业鸟实行争高薪销打包筒制，无付给残对方雀的薪冒酬总伞额包默括工颠资、沉福利谨津贴携等全锡部内叫容。43工资等级职位等级50PX公司目前工资曲线75P25P44中小惠民营亏企业绣薪酬柔制定考虑碰因素季：●侦企匆业原芹有薪柔酬水呜平●躁同行扶业，立同地归区薪粮酬水策平（泊附件夺一）●升成勺本控着制●穷员工趁满意辣度●或市场屿状况原则胃：员工永付出始相当劫时，支薪酬现持平聚或微苏涨员工纱付出滩增加付时，势薪酬津有一勒定提弱升（烦与绩笋效管各理挂胖钩）每年乒作适鲁度调住整，蔑逐渐执达到芹合理破水平菜，不庙宜变蛛动太再大45不同治类型维的人饰力资荒本和洲劳动刃对激盆励方证法的提影响长期激励中期激励短期激励劳动高脑踢力低莫体力劳动高脑匹力低掀体力体力抄脑力喊均衡高体询力低适脑力低职覆务低港贡献低职宁务高渠贡献高职农务低牢贡献高职后务高耍贡献人力朽资本46公司弓发展凤阶段只和治推理模君式来对高淋层管浙理者拳激励剂方式锤的影绞响长期激励中期激励短期激励治理枣模式两权味分离两权扫相对御分离两权驾合一创业虑期成长乱期成熟寺期公司激发展影时期47EX：年荷薪制吹、住疗房福买利、慢期权川等倾斜工资金额水平工资时间工资设倾斜48问题壶：在目证前国侧内企觉业中肥，在黎设计求薪酬跟与激鞋励政岗策时园，高倘薪和峰期权顿哪个枯更重待要？度为什给么？49两个挪上市性公司拜案例丝式：用友碑高薪承金碟罚期权用友唯：连剃接几陵个业戴内资本深人鞭士，奇他们格没有娇任催何期棚权和芹股分裙，只迹有高刃薪；蔽金碟繁：几浆位高槐层相痒继辞脾职，城“金获手铐进”失者效旦，一肉名留掉下的衔高层愉认为孙他留国下是谋为了胞发展垦而不吐是期柳权。50经营捐者年绑薪薪茄酬模艇型年薪基本脖薪酬奖金福利冬津贴长期陪奖励年薪间制有含如下业几个蜻重要谣特点贡：(1敬)以企贱业的惑一个像生产索经营郑周期持为单躺位，贵一般乞为1年；(2膏)年薪膨制是阵一种广高风令险的兽薪酬鞋制度蛾，依悼靠的闭是约露束和染激煮励相枯互制狮衡的彩机制头；(3融)年薪进制将脆企业县经营慰管理导者的用业绩攻与其钞薪酬翼直接瞎联系足起来凑。51■实行食年薪滴制的注基本椒条件梯：(1削)建立矩现代剑企业陵制度喂；(2余)用人机机制蓬；(3参)契约暂制；(4戴)企业孙外在魂的评兆估机桌制；(5币)完善速的企斗业家饥人才板市场朵；(6欺)健全爆的股留市和肯股权孔制度债。52某民血营企贵业年茎薪制选方案是一柜种与云公司血签订介一年闷以上侍合同男为基危本要熔求，春建立绞在按何月发弊放工稀资与浊年终动发放迹奖金舌的基挤础上眨，结壶合绩显效考区核制正度与浓程序误的一适种工统资分范配制惕度。举它有接三个晴要点俗：A）合缠同期顶必须铃一年特以上斑：享蒸受年蠢薪分颜配制查度的丙高级漫主任带级以灵上干猛部均民需与乐公司猪签订为至少努服务萄一年艘的合哲约并劝服务厉到年箱终时浩，才歇能获鄙得年恳终奖殊金。B）按邻月发撤放工橡资与闯年终漫奖相挣结合堆：年退薪制易实行挽按月愿发放嗓工资床，年珠终发敢放奖项金的伸形式币，按脊月发霸放额秘与年即终奖您金额蛋比例博因不裹同级使别定千不同和比例赚。53C）实编行绩原效考汉核：建按月阵发放被与年泉终奖单金部守分的读实际辱额均再与绩惯效考何核的松月等得级与吩年等缸级挂单钩。钟即：且月实厘得数=工龄斜工资周或岗赴位津龙贴+月度骡绩效诵考核解工资年终膨奖金岁实得滴数=年终救考核荐奖金×服务芽月数籍／12（月浑）×公共散系数（注心：公栗共系运数是霸指公晃司目城标完割成情锡况的租反映氏比，公共训系数=全年粪销售笨额实疯际完形成／舅全年戚销售漏额计跳划额若公落共系减数≤0.参6，由拿董事壁长决疯定是阳否取盟消年导终奖恳。54考核霞：各麦级人坑员按《绩效缓考核愧制度取与程鸟序》实行报月度缠考核遥，年音终考誉核系版数是摧按每赵月考凳核综家合平镜均值活计算忠。表甘现优愤异者鄙，总轮经理茫可依遣据年敌度综掩合情纯况给毕予特序别加况权。若月荡考核逗或年类考核糕为C级或C级以译下，次将会智被公蹈司辞页退或叨降级哈，辞物退时宽年终习奖将瓦取消浮，降挪职时佣月薪覆和年吼终奖纵只能脊享受沃所降夏级别戚的待诉遇。年薪抚总额=津贴肠与工常龄工超资+每月信考基仍本额×每月帽考系桐数+年终蹲奖基尝数×年考就系数×公共拨系数际。年薪渠制具渠体分笔配表世见《管理得人员毕年薪炉制结叨构一宪览表》55级别基本月薪（79分）年终奖基数（79分）年薪总数（79分）备注略2万12万36万该表假设经营系数为：①若经营系数不同时，年终奖应乘以经营系数。②若经营系数为0.6时，年终奖可能为0（由董事会决定）1.8万8.4万30万1.5万7万25万1.2万5.6万20万1.0万5万17万0.8万4万13.6万0.6万3.2万10.4万0.5万2.6万8.6万0.4万1.8万6.6万0.3万1.2万4.8万56奖金——浮动琴薪酬1、佣播金（上提成会）业申务人傲员某企杂业的此业务津提成洞公式姿：佣金=当月吩回款毒额×料×A欠%×区域害系数注：砖当月蜘计划娱回款皱额制织订时赚偏高功，完塘成80皮%为正狱常。歼区域部系数牵根据姥区域鼻的市夕场容偏量制侨订。当月到计划加回款膨额当月培回款辞额2572、超舰时奖灰（不百应鼓王励，帽以免贷造成猫效率播低下柴）某掌企业叶规定岸：员剑工有匠，组急长以庙上无辰，以朱控制板加班宋。3、绩面效奖稿，一粱般与史主管波以上难员工存挂钩兴，一根般半罪年或角一年榴计算赤一次捕。可撤以利房诚润率错或销每售额评完成块率计舱算。4、职困务奖断（职绢务工旋资，威职位舅工资……）585、建汁议奖吵（提挣案奖孩励制境度的宫推行楼），插受奖联人数耐多。6、特粥殊贡般献奖脏，重支大贡惰献（树有根泻有据划），廉受奖处人数依少。7、节问约奖李：预蜂算后讲对成枕本进翠行控六制、珍节省例有奖爽，例凳如：答销售估费用输率的执控制韵。8、超抓利润惜奖（回超任谜务奖摧）每连年一喜次。9、红栗利：留干股铃：以后技术齿、管殿理入悠股优先瞎股；悦以资马金入年股长期推股（浸期权题）：5～10年后宰才能馅兑现59薪酬拔管理●在薪糊酬构展成上收增强易激励嘴的因芳素薪酬块水平艺高，灵而员滔工的狭工作绪热情孔低——高弹灿性弱薪酬朽水平毫低，济保持竖员工蒜的稳婶定性——高稳俭定厅●设计游适合桨员工幸需要熊的福翼利项辅目良好信的保肃险福彼利系隶统能丢解除凑后顾蛇之忧庄，增劈燕加员道工对尘企业奋的满偿意度冷和忠胖诚度宫●薪酬孙支付堆的技溜巧将经蔬济性舟薪酬窃和非密经济贝性的监薪酬福结合膨起来让薪侧酬最阳大限行度激鬼励人处：60●选择筋具有宵激励券性的盖计酬贵方式计时衡、计界件和慌绩效膏三种得方式号结合任从容事简斜单事蜻务性片工作——计时育生敞产一州线人艰员——计件龄承舟担管也理职远责的趟人员——绩效喷●重视敌对团集队的蛋奖励一是强以节黄约成金本的框奖励敞二键是以慨分享甘利润舒为基韵础的乐奖励舟三遮是在浓工资屯总额火中拿残出部辰分设衣立奖柄励基棍金茅●善用汁股票婚奖励温形式实行众员工报持股衰制度让薪练酬最突大限联度激愿励人召：61让薪不酬最互大限胖度吸挎引人葱：●薪资跨调查劣，了歼解薪患资市躬场价方格用市骄场价纤格去卫吸引萄人才遍●阐述霸清楚涂企业绞的薪症酬文拦化薪酬跨既有洒实质煮意义佛，又闹有象颜征意已义仰●让薪睛酬制泼度透茄明化朵和公找开化组织喝对人渐来说漠是值傻得信避任的香●按能略力、额经历丈来定吉薪酬62问题羽四：贵司盟有哪岩些员酒工福崖利?对员京工的贯激励宴效果裹如何相？四、雄员工希福利63常见饺福利柱的类单型个人超福利强制惯性福电利非强后制性巧福利养老猛保险失业马保险医疗单保险工伤尺保险住房树补贴交通详津贴电话贯津贴人寿搅保险餐费浙津贴节日杀补贴劳保工间封休息内部是医疗培训旅游有薪凳假期国家厅公众做假期个人栗经济圈福利公共庄福利64■福利且的优浇点(1州)节约枪成本怎。因茫为福滤利中舒的很悦多项赌目是捐免税降或是吸税收走递延炊的，轿所以田企业幸可以质通过即发放款福利拳达到兵合理呢避税旅。(2渣)吸引再人才妙。福牙利同销时还向是吸贵引人认和留脂住人范的一族项措译施。(3丝式)提升秃企业巧形象社。公凶司通第过提托供各再种福仍利和魂保险殃，可眯以获慨得政腔府的龙支持门和信辉任，笔提高烦社会诸声望摘。65吸引树优秀括员工煌，提鞋高员中工士帖气降低肤流动仍率，敬激励卡、凝时聚员伐工更好收的利努用金加钱（蹄避税户）影响晶企业别中员盾工福妇利的供因素覆：BO代SS（高池层管愿理者鬼）的仿经营此理念政府姓的政据策法签规企业某的支部付能扎力，脖成本弹的控龄制市场迟的需兵求，风同行服的竞活争福利跨的重度要意饱义66善待述员工——员工障也是声客户美，而馅且是封最重豆要的脉客户企业揪利益垦相关异者：爆员工遗、顾沙客、长所有称者，对社区扇、社抬会旱。企业逆的利惯润应关在利助益相连关者略之间汽作分诞配，锄怎样间分配篇是一谢个仁熟者见加仁，什智者窜见智娘的问抗题。顾客锦是上饲帝，康员工浴也是俭上帝扣。67公共闪福利养老塑、医崖疗、芳失业舅、伤岸残保纵险个人耗福利养老牢金、颂辞退典金、炸住房护津贴翅、交糕通费必、工罗作午倾餐、半人寿邀保险有偿斥假期脱产砖培训岸、病票事假阁、公踩休假肝、旅吹游生活废福利鸽：提明供法昏律或猾心理耽健康宏咨询评与服吓务68福利晕的管嗓理——非常置重要1、福嫌利的链目标仆：符怎合企锈业长眠远目塞标，穴满足麻员工摄需求2、福呆利成杰本核跑算：蠢设立府福利辛基金既，进怀行预盖算与秤控制言等3、福源利沟炒通：刑问卷南调查愉（前炭、中惭、后臣），拣利用桐各种迁途径哥宣传食、培汁训。4、福再利实逗施：燃先制凉订实窜施计给划，霉然后饰去实超施，石定期智检查悄实施麦情况诱，防捡止漏蒜洞，炊作适疾当的鹊调整塌。69问题肾六福利构制度荷设计蹦的要冷点是晴什么誓？六、激福利庙制度巴设计70福利枣制度扫设计饰要点最大桨投入赢产出驴比。瓶怎样热以最狡少的可投入麦获得格员工容最大唱的满旗意度脸和公挣司最份大的店回报蛾。EX许.意外昆险；唱福利她避税……福利屑与公阴司效产益挂喉钩。伴设计隶一套墙完整行的福愧利方亚案，甲设立折福利尿基金延，不愤断启岛动新腐的福鞭利方摆案福利倦是员祖工自钉己“挣”来的蛛。公套司贡王献越袖大的钥员工缎，应离该享五有更户多的叛福利福利贷也可楼类似狭工资砍倾斜潮设计紧成福串利倾足斜。EX孝.住房尼福利……福利尺也可走设计汗成几臭套方寇案。焦让员驰工自荒选，越以满鉴足不侍同层疗次员代工的浆需要71某民捎企福余利制柿度在广谨州市览购买蕉的员候工为徐广州胞市户标藉员傲工和都总经策理特步批的飘部分谦外地史员工怎，此伤类员禁工养允老保疏险由兄公司蜘按广寒州劳夏动局秆规定主按主灿管以秒上级12事00元/月，踢主任义及办任事员80害0元/月标途准购万买。公司愁与员植工签卖订聘成用合倡同后劫，从棉当月贱开始随员工四可在揪户口拣所在沸地购糕买养备老保樱险，筒以一澡年为更单位土。除挣（1.吵2）之览外的拾外地财员工垦，可辩到原巾户藉段地区欺购买棕养老堤保险旧，到削人事冷行政趁部登使记后缺，凭极发票铁报销捷，但支报销科仅限猜为广都州为秤员工汗购买溜的公赞司应哈出部良分，棕超出采部分版自付蒸。如果绪员工蛙在聘畏用劳博动合公同期箩间离议职，贿则将池未服写务月念数公话司所甚支付外的保贯险金诊额在像工资锋中扣岁除。72中国龄人寿绸的吉逢祥卡保险项目付经理以上干部、业务员办事员、主任、主管办事员以下意外伤害保险30/300元20万/200元5万/50元意外医疗保险1万/90元4000/36元2000/18元附加交通保险30万/60元10万/20元10万/20元保险费合计450元256元88元73福利季基金公司胳每年还或每遇月从坚销售付收入削提取邪一定沿比例还作为经员工程福利芽基金读。20墓00年为岗销售番收入筐的1%，以杆后每损月视相当月烛销售罚额和刮公司初财务筋状况怀面决塘定当马月提樱成比恨例。励员工痒福利狐基金未的账映目由染财务贷部制婆作，技每年样由行凯政人夏事部脾公布犹收支隶情况浸。以下时的所仁有员内工福扒利待习遇的妈启动酒和维遵持资悼金都睡从员餐工福德利基藏金中经支出允。福卷利基斧金不熟足时垦，福瓶利待井遇项涌目应齐相应崭延后杜启动霞。福秩利基棕金充浮足时溉，福结利待澡遇项尘目应态相应回提前旬启动戴。员工并住房以福利深费用漠从员剃工福穴利基素金中纹支出家。74各级班员工斥享受证住房洲福利敏的标恐准见谜下表类别一类二类三类四类级别十.九八.七.六五四.三.二职称总经理、付总经理、中心经理中心付经理、部门经理、付经理、区域经理高级主任、区域高级主任主任、高级文员、文员享受住房福利的工作年限一年以上二年以上三年以上四年住房福利类别住房住房住房或房贴房贴住房房款总额40万30万20万/享受包住房羊福利悼的员咱工凡内工作效达到侧上表菌年限炭后，何由总场办会邻根据貌其对广公司粮的