招聘管理面试求职职场实用文档

招聘管理哟呵一、招聘申请二、职位发布三、简历筛选四、面试预约五、面试组织及实施六、常用面试方法介绍七、录用流程总章：招聘流程人员增补申请岗位说明书一、招聘申请公司简介职位描述二、职位发布重点要素1、照片2、年龄/婚况3、现所在地4、教育经历5、工作意向（职位、到岗时间、期望薪资）6、工作经历（工作时间、工作内容）三、简历筛选简历价值不在于是否工作经验十分丰富及教育背景十分优秀，而是在于与岗位具有较高的匹配度，胜任目前岗位。1、能不能做（硬性条件、软性条件）2、想不想做（工作地区、求职意向、薪资要求）判断简历价值HR在面试预约中担当角色1、把关2、宣传主要逻辑1、行不行（测试工作）2、来不来（说服工作）四、面试预约1、开场白2、测评①沟通能力②技术能力3、说服①匹配度②企业福利、规模等4、确认面试时间5、发送面试邀请函流程1、面试的内涵：面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、互相观察、互相沟通的过程。通过面试可以了解应聘者的经历、知识、技能和能力。2、面试的特点：①以谈话和观察为主要工具②面试是一个双向沟通的过程③面试具有明确的目的性④面试是按照预先设计的程序进行的⑤面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的五、面试组织与实施3、面试的类型①根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试②根据面试实施的方式，面试可分为单独面试与小组面试③根据面试的进程，面试可分为一次性面试与分阶段面试④根据面试的内容，面试可分为情境性面试和经验性面试4、面试的发展趋势①面试形式丰富多样②结构化面试成为面试的主流③提问的弹性化④面试测评的内容不断扩展⑤面试考官的专业化⑥面试的理论和方法不断发展★面试准备阶段1、制定面试指南（指导方针）：①面试团队的组建②面试准备③面试提问分工和顺序④面试提问技巧⑤面试评分办法（一）面试的基本程序2、准备面试问题（获取求职者信息）①确定岗位才能的构成和比重②提出面试问题3、评估方式确定（收集到的信息进行评估）①确定面试问题的评估方式和标准②确定面试评分表4、培训面试考官★面试实施阶段1、关系建立阶段2、导入阶段3、核心阶段（胜任力）4、确认阶段5、结束阶段★面试总结阶段1、综合面试结果①综合评价②面试结论2、面试结果反馈①了解双方更具体的要求②关于合同的签订③对未录用者的信息反馈3、面试结果存档1、面试目的不明确2、面试标准不具体3、面试缺乏系统性4、面试问题设计不合理①直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题②多项选择式的问题5、面试考官的偏见①第一印象②对比效应③晕轮效应④录用压力（二）面试中的常见问题1、充分准备2、灵活提问3、多听少说4、善于提取要点5、进行阶段性总结6、排除各种干扰7、不要带有个人偏见8、在倾听时注意思考9、注意肢体语言沟通（附肢体语言含义）（三）面试的实施技巧1、简历不能代表本人2、工作经历比学历更重要3、不要忽视求职者的个性特征4、让应聘者更多滴了解组织5、给应聘者更多的表现机会6、注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者7、关注特殊员工8、慎重做决定9、面试考官要注意自身的形象（四）注意事项★结构化面试定义：结构化面试是指根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式，评价应考者是否符合招聘岗位要求的人才测评方法。

特点：客观、量化

目的：保持判断的公平合理性六、常用面试方法介绍（一）基于选拔性素质模型的结构化面试步骤1、构建选拔性素质模型①组建测评小组（公司高层管理人员、人力资源管理者、招聘岗位所在部门主管、招聘岗位资深任职者等）②从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本③对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征④将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表⑤将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，构建选拔性素质模型等级指标诸（人力资促源经理）2、设计结湿构化面试棋提纲①将选嘉拔性素虾质模型勿分解为洽一组选冠拔性素探质，每表一个选示拔性素桶质就是傍一个测扇评指标②请专家危针对每一顾个测评指袭标设计出猪一系列的币问题，并敢对这些问居题进行修旁改完善，庭形成问卷③将问以卷发放梦给该岗支位的部访分员工索，进行描预先测穗试，检蒸验其有伐效性，慎若通过埋检验，疾则形成幅最终问筋卷；若第不通过揪，则重喷新设计译问题，赞重复本刮步骤，崖直至通姨过检验秀，形成扛最终问温卷。④编写结衰构化面试轮大纲结构化面增试大纲3、制定钞评分标皆准及等烛级评分晨制以测评指挥标的等级恩为横坐标介，以选拔这性素质水怜平线与选风拔性素质推登记的交轿点为0点，给颗指标的届各个等反级赋予旨相应的您分数，宝分数越伙趋于0，候选沿人与岗挑位拟合梳得越好匆。4、培训结锋构化面试旱考官，提和高结构化咽面试的信许度和效度①要求面耽试官具有扶相关专业支知识，了两解组织状筋况和岗位合要求，清级楚没一个猛测评指标②要求踢面试考赌官有丰匆富的社谜会工作械经验，葛善于观全察，能暖客观记宗录应聘订者在面蹈试过程汽中的各判种反映③要求们面试官千掌握员吧工测评万技术，描能熟练律运用各钱种面试颤技巧，赢随机应思变，控彩制面试碍局面④要求面步试官具有门良好的个袄人品德和斗修养，能信保持和善俯、公正，鉴避免评价蹲偏差。人力资您源经理轻选拨性踪蝶素质模泪型面试达等级评仔分表5、结构化谨面试及评厉分6、决策参照模接型指标帐等级得占分情况否，对比通岗位和梯候选人处员的选央拔性素轮质水平边，为招阵聘、选呀拔进行饿“人-岗位-组织”匹钳配的决策统。①淘汰不加具备关键包选拔性素盆质的候选种人②对剩袖下的候沸选人的县指标等准级得分疤作如下联处理：揪求得负刘分的指尺标得分没的平方软和S（S=∑得分²，如果嫩得分＜0），并按S由小到沃大的顺帐序为候围选人编肆号。S越小，产编号越动小，说糟明候选厦人和岗简位匹配瓜得越好约。③对S相等的候蚂选人作如尿下处理：岸先对比其徒得分的指险标的数目伤，得正分计的指标越再多，说明收该候选人吸越优秀。④对S相等，宝得正分信的指标饥的数目屑也现象承等的候层选人作饲如下处墨理：将食得正分史的指标扔得分相挤加，得谣分越高桌，说明敢该候选丹人越优订秀。⑤根据因人力资告源规划耐中招聘悠人数的垫要求，购按照小投编号优凡先的原降则，从擦前到后裕选取一凡定数量谷的应聘足者作为高候选人醋。1、行为改描述面洗试，是督一种特考殊的结花构化面斑试，与阅一般的配结构化痒面试的块区别在搭于，它闻采用的视面试问撇题都是秋基于关处键胜任棵特质（宽胜任力卧）的行告为性问冻题。实质：①用过去完的行为预迎测未来的叛行为②识别关紧键性的挨工作要博求③探测行为漠样本（二）伟行为描猛述面试2、行为描坊述面试的尿假设前提①一个人待的过去的锯行为最能精预示其未糟来行为。②说和做温是截然不房诚同的两码予事。3、行为描宜述面试的扣要素①情景云（应聘渡者经历词过的特谈定工作遥情景或奸任务）②目标（厌应聘者在忆情景当中强所要达到辛的目标）③行动（钓应聘者为鸡达到目标屠所采取的朱行动）④结果蜂（行动冷的结果饶）1、定义：柱群体决策物法是指在轻招聘活动兆中，组建舍决策团队界，由具有使不同背景眠的多个决光策人员对毯应聘者进货行评价和会打分，最照后综合各避决策人员踪蝶的评价意占见得出最茎终评价结森果的决策警方法。2、特点爱：①决策人眼员来源广羊泛②决策延人员不弓唯一③群体决召策法运用丙运筹学群炼体决策法洞的原理★群体配决策法1、组成奶：招聘泡团队应屋由企业系高层管保理人员渠、专业苦人力资匙源管理辈人员、给用人部隐门经理控、用人蝴部门经搜验丰富讯的员工轧代表组锅成。2、权重家：为确格定各招登聘团队迟中人员听的评价很权重，铜让他们悔彼此进宏行评价硬，说出庄其他招逗聘人员央应在总淹评价结搏果中占适多大比纺例（一）建挣立招聘团艘队评价权重倡表图例（霞单位为%）根据招聘挡计划进行都各种测试霸，如笔试