某咨询电子股份有限公司人力资源诊断报告

LNJC电子股份有限公司

人力资源诊断报告北大纵横管理咨询公司二零零一年四月机密导读问题呈现问题剖析建议根源追溯随着社会的不断进步，人才成为企业发展的重要资源资金、厂房、设备是战略资源当今社会,企业间的竞争归根结底是人力资源优劣的竞争，是人才的竞争工业社会信息、知识和创新能力成为战略资源信息社会人是掌握并开发这些战略资源的最关键因素深圳华为公司在基本法中明确提出：人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值目标LNJC的发展历程中，人力资源的作用同样功不可没成功的基石技术先进LNJC的成功原因人员敬业核心领导人关系和谐员工认同的成功因素领导人的魅力能坚定信念，激励员工付出更多努力创业人员的献身和创新精神带来较高绩效学院型的组织文化激发合作数据表明LNJC目前人员的知识结构基本合理学历结构JC电子人员学历结构基本合理，符合高科技企业特点，但在人才绝对数量及质量上与竞争对手间的差距较大人员年龄结构与职能结构的匹配也较为合适年龄结构职能结构管理人员15%研发人员25%市场人员15%工程人员占45%符合公司产品开发与市场服务的特点，与同类企业的人员结构情况类似人员普遍年轻，符合高科技企业特点，并适合公司运作方式但因长期以来人力资源管理没有得到充分重视，一些问题已演变成为阻碍公司发展的隐患员工积极性不高47.79%的员工认为公司目前敬业精神弱化57.83%的员工认为未来预期收益不明确,激励不够40.16%的人认为公司分配不公22.09%的人认为公司不尊重人89%的员工认为晋升可能性不大或很小，对个人在公司职业发展持不乐观态度首先，高层次人才的匮乏使得公司不能有效地面对竞争的要求与东方电子相比，LNJC高层次人员匮乏，绝对数量相差很大，缺乏博士等高层次人才未来如何吸引人才，提高技术优势，占领市场，以在激烈的市场竞争中取胜？28.51%的员工认为缺乏技术带头人是制约公司发展的主要因素，57.83%的员工认为公司面临关键人员流失的风险；其次，人才梯队与人才储备的缺乏不利于公司未来的发展所需人才紧缺，市场供给较少竞争压力：激烈的环境竞争实质是人才竞争企业未来发展需求：拓宽经营业务要求进行人才储备缺乏人才储备缺乏人才梯队人才过度使用，缺乏知识更新及技能提高东方电子重视人才，提出人才增长率与同行业人才占有率的概念，近年来高级人才增长率达100%/年,深圳华为公司采取人才垄断策略，大量吸纳人才高科技公司应当更加注重人才开发与储备不进行人才储备是只顾眼前利益而不考虑将来的短期行为竞争对手采取人才储备战略，进行人才争夺再次，与LN电气的合并引发出企业制度及文化的冲突，导致双方的人员和文化至今未能较好的融合技术导向，规章制度少，不重视考核，学府风范两种企业经营模式合并的影响心态与文化有关JC电子与LN电气合并的看法客户导向，企业效率高，规章制度严格，重考核管理层未针对合并进行宣传，人员教育少相当多的人不理解合并对双方的意义JC电子LN电气缺乏包容的、适应现在企业特点的文化人员心态复杂，彼此交流少，未真正融合调查表明，目前员工对公司管理层信心不足，长期意识淡薄，对公司未来前景感到迷茫

42.57%的员工认为领导团队不和是公司面临的一大风险

49.16%的员工认为自己的建议递交给最高管理层不太有意义，或没有意义26.91%的人对公司管理层的信任正在逐步下降有29%的人对公司未来前景“说不清楚”和“不好”，仅有46%的人认为公司前景不错“不太愿意”和“肯定不会长期在JC工作”的人超过四分之一从人力资源管理角度上分析，产生以上问题的主要原因在于公司快速发展和人力资源管理功能缺失间的矛盾公司发展迅速发展速度快，主要精力放在市场和技术，忽视管理，同时人员增多，价值观与文化的融合需要一个磨合的过程人力资源管理功能缺失人力资源管理基础薄弱，各项制度不健全，人力资源规划、招聘、培训、考核激励等职能不能良好发挥表现公司从1984年发展到现在，人员由几名到几百名，经营业绩以两年翻一番的速度逐年增长公司以往没有人力资源部，只有一个人负责人事劳动工作，规章制度不健全，各项工作没有很好开展结果人力资源各项管理职能的缺失又形成着一个互为因果的不良循环，无法为公司发展提供有力的支持

不能做到：吸引优秀人才保留优秀人才发展优秀人才招聘不能吸引到合适人才，人力资源部门和用人部门沟通不足人员配置不合理，各类人才职业发展通道缺乏公司业务发展迅速，人才短缺，培训少且没有针对性考核制度不完善，报酬与绩效脱钩，不能有效激励员工，员工积极性不高组织及岗位设计不明晰，人员职责不清，人才需求不明确招聘考核激励岗位设计培训人员配置导读问题呈现问题剖析建议根源追溯LNJC战略和组织目标的不明确造成公司人力资源无法系统规划企业计划过程人力资源计划过程经营计划（中长期）计划方案所需的资源组织策略开发新项目年度计划（年度）目标预算项目计划与安排对结果的监督与控制制定行动方案岗位分析和配置招聘提升与调动培训与发展工资与福利劳动关系目前公司战略不清，缺乏长期规划，直接影响公司人力资源规划的制定战略计划（长期）宗旨环境目标战略分析问题企业需求外部因素内部供给分析预测需求雇员数量雇员结构组织和工作设计可供的和所需的资源净需求量导致现有的人力资源规划缺乏全面考虑没有考虑：企业的发展目标企业的策略方向人力资源的代谢和替换组织结构的变化是否合理利用了现有的员工？是否有足够的员工？我们在人力资源方面的需求如何？我们的人力资源现状如何？是否需要开发现有的员工技能？由此应该回答的问题同时公司人力资源的现状及需求不能被真实地揭示人力资源现状和需求没有外部人才供给预测内部人力资源状况不清没有充分考虑员工晋升及个人职业发展计划没有考虑组织结构变更的要求没有侧重于内部现有员工素质与潜能的提高外部竞争对手及人才市场发展趋势了解不足内部需求预测简单公司缺乏多条发展通道培训工作落后对重组与合并对人员的影响没有预先考虑实际运营中，人手不足成为各部门普遍反映的现象

市场部门

工程部门研发部门研发项目人手不足项目延期技术人员缺乏售前支持人员不足市场营销人员缺乏营销人员少，技术素质下降，需要售前支持业务需要大量工程人员公司人才缺乏解决方法外部招聘内部挖潜以LNJC人力资源职能的实际运作来看，对外招聘是目前解决人手不足的一个主要途径对外招聘

总经理批准

部门估算人才需求招聘带来的好处降低人员培养与开发成本获得新鲜的知识与技术，充实力量改进管理招聘活动公司招聘流程公司今年制定了大量招聘人才的计划，总数为104人；以解决人员缺乏的问题其中，市场人员25名，技术人员58名资料来源：2001年人力资源规划交由主管二级部门人力资源部汇总但招聘三过程中三存在的三问题造三成招聘三并不能三及时解三决公司三面临的三人才短三缺人力资三源管理三基础薄三弱招聘不三能满足三企业用三人需求无基础三岗位评三价导致三招聘人三才的标三准缺乏三依据招聘人三才随意三性大人力资三源规划三不完善招聘人三才数量三并不切三合实际招聘人三才渠道三单一人才市三场上吸三引力低招聘无三策略招聘人三才类型三不是企三业紧缺三人才人力资三源管理三部门职三能未充三分发挥各部门三职责不三清而且招三聘结果三表明，三招聘人三员的数三量与质三量无法三令人满三意招聘质三量及数三量不令三人满意人才数三量本身需三求量较三大需求人三才属于三热门人三才薪酬及三激励不三具很大三的吸引三力人才质三量标准降三低，把三关不严招聘面三过窄缺乏人三才第一三理念，三吸引不三到一流三人才人员来三源单一三，人员三素质下三降，突三出人才三少，敬三业精神三减弱同时新三进员工三的培养三需要一三个过程三，导致三人才短三缺问题三不可能三短时间三通过招三聘解决激励是三一个深三层次的三问题深层次三分析发三现人手三不足只三是表面三现象，三人力资三源未得三到合理三使用和三充分发三挥是主三要问题三的所在人员缺三乏只是三一个表三面现象人力资三源的合三理使用三及充分三发挥才三是最重三要的激励的三目的在三于使人三尽其才人才结三构没有三达到优三化配置人才浪三费入门看三学历，三盲目设三置高门三槛人不能三尽其才三，能力三不能充三分发挥人不能三专其事成本浪三费物不能三尽其用三，投入三少，低三效率成本配三置不合三理，没三有高薪三吸引顶三尖人才人不能三尽其所三能的现三象时有三发生，三阻碍着三各类员三工才能三的充分三施展一个特三例：工三程人员三与研发三人员的三配置矛三盾突出三反映了三人力资三源使用三上的不三科学多头领三导，研三发人员三做与开三发无关三的杂事三，不能三集中精三力搞开三发、出三成果，三浪费人三才资源三及物质三资源人手不三够，研三究项目三延期，三影响三公司业三务发展三，开发产三品不够三完善，三导致工三程人员三现场任三务量大三，要求三高，从三另一方三面加剧三公司对三技术人三员的需三求工程任三务紧挤三占研发三人员；三提高人三力成本三造成人三才浪费业务发三展快，三要求大三量工程三人员系统稳三定的前三提下，三工程维三护人员三无需高三学历技术人三员做工三程才不三能尽其三用，增三加人力三成本，同时技三术人员三担忧个三人长期三发展，三人员积三极性及三效率下三降研发人三员…工程人三员…超过5三0%的三员工认三为自己三的才能三在当前三工作岗三位上没三有充分三发挥，三市场部三、客服三中心员三工反映三尤为突三出人员分三类统计三：客服中三心、市三场部都三有约2三/3的三员工认三为自己三的才能三未得到三充分发三挥研发中三心也有三一半的三员工认三为自己三的才能三未充分三发挥调查问三题：你三认为自三己的才三能在目三前的岗三位上是三否得以三充分发三挥？公司整三体情况：过50三%的员三工认为三在目前三的岗位三上自己三的才能三有些方三面未充三分发挥三，有5三%的人三认为完三全没有三发挥合理使三用现有三人力资三源是达三到理想三产出的三最佳路三径，但三人力资三源职能三的缺失三造成了三“相马三不赛马三”现象三的存在物质激三励大锅三饭，精三神激励三少，发三展空间三小，人三员积极三性未得三到充分三发挥公司现三状相马三不赛马招聘：三人才投三入要量三才相马赛马企业目三标培训以提高三个人知三识技能三，提高三人才含三金量考核以鼓励三人才竞三争，分三清绩效三优劣激励以保持三人员持三续的积三极性公司缺三乏培训三体系，三人员缺三乏系统三培训无有效三及针对三性的考三核，绩三效优劣三难以公三平评判用才是三关键共同达三到奋斗三目标人员配三置适才而三用，人三事相符三，人员三合理配三置人员未三被安排三在最适三合其专三长及才三能的位三置如何正三确使用三人力资三源以达三到最佳三产出?问题呈三现问题剖三析导读建议培训考核激励—三—薪酬激励—三—职业三发展根源追三溯公司员三工培训三没有系三统化，三缺乏层三次和针三对性员工入三职培训企业文三化培训专业知三识,技三能培训配合个三人发展三的短期三培训配合员三工和企三业发展三的长期三培训在职培三训和自三学只具备三为完成三工作的三基本培三训!欠缺发三掘潜力三、培养三长期竞三争力的三培训阶三段缺乏对三公司文三化、经三营哲学三等的基三本培训三和引导在职培三训无规三划、无三引导专业知三识和技三能不满三足人员三的需要差距表示没三有员工目三前实际三接受的三培训远三远不能三满足需三求研发中三心员工三迫切需三要的培三训是竞三争对手三先进产三品/技三术培训三、软硬三件开发三技术培三训、电三力行业三应用需三求培训三,和项三目管理三技能培三训,但三除了软三硬件开三发技术三培训，三员工中三实际接三受过这三些培训三的人数三比例均三在30三%以下三，远远三不能满三足需求市场部三员工最三迫切需三要的培三训如特三殊技能三培训、三竞争对三手产品三/技术三知识培三训,、三行业应三用需求三培训,三销售技三能培训三等，但三员工中三实际接三受过这三些培训三的人数三比例均三在30三%以下培训的三不足使三得公司三不能整三体提升三员工知三识与技三能，无三法起到三增强企三业竞争三力及凝三聚力的三作用营销技三能培训潜能开三发培训技术知三识培训管理知三识培训新员工三培训沟通技三能培训企业文三化培训培训研发人三员不能三赶上技三术发展三趋势，三技术优三势减弱市场人三员不能三充分了三解产品三情况，三服务能三力不足三，市场三竞争力三差开发个三人潜能三少，难三于满足三个人发三展需要新进人三员不能三迅速认三可企业三文化企三业凝聚三力弱化管理人三员难以三有效行三使管理三职能人际关三系不够三融洽新员工三熟悉企三业环境三慢，不三利于迅三速适应基本未三开展已初步三开展导读问题呈三现问题剖三析建议培训考核激励—三—薪酬激励—三—职业三发展根源追三溯LNJ三C缺乏完三善的考三核制度三，不能三使员工三的努力三与企业三目标有三效地结三合员工努三力程度三应该与三企业目三标保持三一定的三一致性企业的三兴衰关三键在于三员工的三努力程三度考核目三的在于三激发员三工工作三努力企业的三发展需三要员工三考核，三以保证三员工工三作努力三方向与三企业发三展目标三相一致努力方三向与企三业目标三的一致三性公司绩三效大幅三度提高公司绩三效无明三显变化公司绩三效有所三提高公司绩三效降低高低员工工三作努力三程度低高企业成三功LNJ三C目前所三处的发三展阶段三要求企三业必须三具备规三范的考三核体系企业初三创阶段三，人员三少，管三理者能三经常与三员工接三触，经三常直接三考核企业发三展壮大三，管理三层次增三多，管三理者与三员工接三触减少三，直接三考核每三个人业三绩不现三实初创阶三段成长阶三段公司管三理进入三规范化三管理阶三段公司管三理模式三大多是三经验管三理企业现三实情况三的要求管理发三展的要三求LNJ三C公司目三前考核三方式不三科学，三不适应三公司发三展阶段三的需要完善的三考核体三系帮助三管理者三了解员三工绩效三的好坏员工需三要了解三自已工三作的被三认可度考核有三助于整三体绩效三提高企业发三展阶段三曲线但公司三现有考三核方式三不科学三，考核三期限过三长考核方三式考核过三程不科三学，过于简三单，流三于形式。一年三一次，三每人写三一份总三结，交三给主管三领导评三价后，三主管领三导再交三给经理三办公会三决定考三核结果考核期三限考核期三限过长三，一般三人员年三终考核三一次，三没有月三及季度三考核（三目前公三司未真三正开展三）考核制三度是人三员使用三管理控三制的关三键环节一年考三核一次三，不可三能使员三工在每三一天都三努力工三作，员三工需要三经常的三肯定与三鼓励。三而且考三核过程三过于简三单，流三于形式考核要三素制定三不科学取决于三领导对三员工态三度及工三作热情三、投入三的简单三印象随意性三大，容三易造成三考核不三公平现三象以偏概三全，光三环效应三，从众三心理，三近因效三应难以三杜绝考核制三度与指三标考核结三果信息错三失要素不三全面，量化指三标少，三软性指三标多，难以考三核现有考三核要素三例举：三员工工作态三度是否三热情，三是否积三极主动三，协作三精神，三对待工三作失误三态度考核考核要三素的制三定基准定量为三主，定三量与定三性相结三合，从三而根据三被考核三人的实三际情况三，作出三客观评三定考核的三参加者三单一，三不利于三员工绩三效的公三正体现同级人三员被考评三者相关部三门主管领三导业务协作业务配合考评高层领三导在考三评中起三了决定三的作用三!上一级三领导员工自三我评定员工需三要参与三自我评三定，了三解自身三绩效被三认可程三度评价主三体单一三，不能三全面反三映员工三的工作三绩效没有同三事及部三门参与三，不利三于协作三及团队三精神的三培养考评时三上下缺三乏交流三,起不三到指导三员工改三进的作三用，考三评的作三用未能三全部发三挥考核结三果不能三起到提三高员工三绩效的三作用考核结三果不能三起到公三平评价三员工绩三效的作三用考核结三果差别三不大考核结三果不公三开直接领三导无对三下级的三奖惩权考核结三果不反三馈到被三考核者三本人我表现三到底怎三么样?干好干三坏一个三样！员工需三要了解三自身绩三效被认三可程度领导需三要考核三员工优三劣考核决三定及奖三惩权不三在我这三里，谁三会听我三的？例如，三研发人三员无针三对性的三考核，三导致内三部不公三平现象三的产生三及研发三的低效三率激励员三工提高三工作能三力帮助员三工提高三工作技三能引导员三工提高三自身潜三力低效率三的工作三氛围无完善三的考评三指标无完善三的考评三体系操作简三单,自三上而下考评结三果无体三现大多研三发人员三无压力相当部三分研发三人员工三作积极三性不高研发部三门整体三工作效三率不高内部不三公平现三象的产三生其他职三能人员三对此表三示不满三意研发项三目进展三不尽如三人意考核目三标和研三发特点研发考三核结果脑力劳三动的特三点研发活三动较难三以定量三考核研发考三核现状+市场部三人员的三考核制三度不具三激励效三果，从三长远看三不利于三积极性三的发挥三及市场三业务的三扩大销售额三指标作三为主要三考核指三标，但三与激励三挂钩不三够其它考三核指标三少，不三利于回三款及利三润实现销售特三点要求三团队协三作但团三队成员三不参与三考核销售额三、毛利三、费用三指标其他销三售指标三如回款三额,客三户数量三等等销售人三员的工三作态度销售人三员的工三作能力销售人三员工作三态度及三努力程三度靠主三管领导三来考评三，难免三偏差销售人三员薪酬三大锅饭三，无提三成，能三力体现三差别不三大销售人三员合作三性科学的三考评指三标考核现三状当前考三核方式三带来的三结果：LNJ三C电子市三场人员三与外部三相比有三47.三37%三的人对三自己的三薪水不三满意。现在销三售人员三少，尚三能由主三管领导三亲自考三核，长三久不利三于销售三队伍的三发展个人发三展设想BAACC公司发三展目标CC公司与三员工目三标及利三益的最三佳结合考核的三缺位导三致了公三司员工三不能合三理流动三，无法三以自然三淘汰的三方式筛三选出公三司人才公司的三人员流三动率非三常低，三约为8三人/年三，3%三的流动三率高科三技企业三人才流三动率一三般在5三%-1三0%之三间人才有三层次，三表现有三优劣不经考三核，无三法优胜三劣汰，三优化人三才结构好的一三方面人员能三进不能三出应该有三人员的三正常流三动，保三持一定三的流动三率能激三发工作三积极性企业中三存在并三不需要三的低效三率人才缺乏创三新意识三及新文三化很少有三人员流三出差的一三方面人员稳三定人员乐三岗敬业企业具三有吸引三力风气、三文化认三同度较三高考核是三薪酬的三基础，三没有科三学的考三核体系三，导致三薪酬激三励的效三果不理三想，员三工大多三对自己三的薪酬三不满意与考核三结果不三挂钩与业绩三好坏无三直接关三系工资、三资金差三别不大与项目三完成情三况无联三系干好干三坏一个三样薪酬体三系不可三能起到三激励效三果员工积三极性不三高，责三任心不三强，内三部不公三平产生三，工作三效率下三降分类统三计结果三：职能三部门中三的财务三部、人三力资源三部所有三回答此三问题的三员工都三不满意三或很不三满意自三己的收三入水平三，供应三部、市三场部、三客服中三心和研三发中心三大多数三员工不三满意或三很不满三意自己三的投入三/付出三比调查问三题：与三自己的三付出三相比，三你对自三己的收三入满意三吗导读问题呈三现问题剖三析建议培训考核激励—三—薪酬激励—三—职业三发展根源追三溯公司缺三乏基础三岗位分三析与评三价，薪三酬体系三较为混三乱发放工三资没有三工资单三，员工三不明白三工资构三成包括三哪几部三分，增三减变化三有什么三依据效益工三资发放三无固定三明确标三准无岗位三工资缺乏基三础岗位三分析与三评价级别工三资的构三成不合三理技术职称行政职务学术职称领导拍三脑袋决三定同时存三在级别三工资三三条线职务与三技术职三称及学三术职称三混在一三起同时激三励手段三单一，三不能起三到提高三员工绩三效的作三用能力主要工三作职责业绩晋升奖金加薪奖励上级的三鼓励和三表扬给员工三以更高三的成就三感和责三任感，三满足自三我发展三的需要肯定工三作业绩三的直接三表现肯定工三作业绩三和能力三的直接三和长期三表现鼓励引三导员工三某些优三秀能力三和潜质三发挥令员工三随时感三到受关三注和尊三重的简三单方法目前公三司的主三要的方三法晋升路三径单一薪级层三次少，三加薪空三间小奖金分三配是否三起到了三激励效三果？目前公三司只有三优秀新三员工奖三，先进三个人奖三及先进三集体奖三，奖励三少，精三神激励三手段少现状而且薪三酬策略三没有考三虑到与三企业发三展阶段三特点相三匹配薪酬策三略应当三具有较三强的激三励性，三以和发三展的要三求相适三应高额报三酬与中三高等程三度的激三励相结三合成长阶三段成熟阶三段衰退阶三段较低的三基本薪三资，标三准的福三利水平三，与成三本控制三相结合三的奖金基本薪三资处于三平均水三平，奖三金所占三比例较三高，福三利水平三中等JC电子目三前处在三成长阶三段，市三场与业三务快速三增长保护市三场，保三持利润三，鼓励三新技术三开发与三市场开三拓控制成三本，争三取利润公司的三薪酬水三平虽在三地域内三有一定三的竞争三力，但三对关键三技术人三员激励三不够，三不利于三企业技三术的发三展公司人三员报酬三水平在三济南当三地属较三高水平正式员三工人均三年收入三7.4三5万元三，平均三值较高三，但对三关键技三术人员三没有具三有吸引三力的政三策，缺三乏有效三激励人工费三率低，三公司去三年薪酬三总额占三销售额三的15三%，人三工费用三占总成三本的比三例为2三6%，三说明公三司薪酬三控制较三好，整三体水平三还有提三高的空三间有关东三方电子三薪酬资三料表明三，技术三人员年三收入总三额可达三12-三18万三元，技三术骨干三可达3三0万元三，并提三供住房三，关键三技术人三员与一三般员工三收入差三距较大年终奖三金分配三缺乏科三学系统三的评价三指标，三对员工三个人的三激励作三用微乎三其微所有员三工年终红三包的确三定公司利三润总额年初核三定在工资总三额中公司奖三金总额各部奖三金总额员工奖三金额大部分三研发、三客服和三市场人三员认为三工作努三力程度三对月底三/年底三奖金影三响不大三或没影三响没有完三善的三绩效考三评，基三本凭主三观判断调查问三题：你三认为工三作松懈三些会对三年底/三月底的三奖金有三影响吗？从公司三战略着三眼中的三各部门三表现部门绩三效表现各部负三责人对三下属的三评判公司领三导考虑三及讨论并且，三平均、三一次性三的奖金三发放方三式起不三到最佳三的激励三效果平均的三激励等于没有激三励缺少针三对性应从公三司战略三的角度三出发，三针对各三业务部三门所面三对的不三同市场三竞争特三点，在三薪酬制三度方面三采取不三同的激三励方式奖金只三做一次三性发放年终奖三金的激三励效果三随时间三的变迁三而淡化三，此时三需要持三续激励三手段来三强化，三这种持三续的激三励在公三司还未三形成制三度平均对三待每月发三级别工三资效益工三资年终三奖金一三次性发三放薪酬发三放方式各种补三贴激励要三及时，三一年一三次的奖三金发放三不可能三让员工三在每一三天都被三激励，三保持较三高的积三极性目前公三司虽已三采取按三月发放三一部分三效益工三资的形三式，但三奖金额三的确定三依然是三平均主三义，大三锅饭公司还三存在着三员工待三遇不平三等现象三，影响三着员工三的积极三性公司员三工感受三不到平三等领导观三念中存三在人员三差别人分不三同类别三等级同岗不三同酬不同人三员发放三福利不三同问卷中三有40三.16三%的员三工认为三公司分三配不公高低正式工三和临时三工之分临时工三也有正三式与非三正式之三分员工积三极性下三降问卷调三查表明三，薪酬三内部不三公平，三造成员三工不满三意倾向三增加，三关键人三才流失与公司三其它人三相比，三你对目三前的收三入满意三吗？与公司三其他人三员相比三，一半三多的员三工对目三前收入三水平不三满意薪酬外三部不公三，难以三引进外三部人才与外单三位的同三学朋友三相比，三你对自三己的收三入满意三吗？与在外三单位的三同学、三朋友相三比，过三半的员三工对目三前的收三入水平三不满意薪酬自三我不公三，导致三员工敬三业精神三弱化，三工作积三极性不三高与你的三工作付三出相比三，你对三自己的三收入满三意吗？与工作三付出相三比，6三0%的三员工认三为目前三的收入三不令人三满意尤其是三技术人三员对薪三酬的内三外部公三平认可三度更低与外部三相比，三大多数三客服中三心员工三和接近三一半的三研发和三市场人三员对自三己的收三入水平三不满意三或很不三满意与公司三其他人三相比，三客服中三心、研三发中心三及市场三部都有三超过四三成的员三工认为三自己的三收入没三有实现三内部公三平值得注三意的是三，客服三中心的三工程人三员是对三收入满三意程度三最低的三，研发三人员与三外部相三比的不三满意程三度高于三与内部三相比的三不满意三程度导读问题呈三现问题剖三析建议培训考核激励—三—薪酬激励—三—职业三发展根源追三溯除了物三质激励三员工还三需要在三企业成三长的同三时，看三到个人三职业发三展的希三望公司员三工普遍三较年轻三，学历三及素质三较高，三生理需三要及自三我实现三的需要三是两种三主导需三要，既三需要一三定的物三质激励三来满足三实际需三求，也三希望得三到自我三才能发三挥、自三我实现三和发展三的机会3/4三的员工三认为个三人前途三和公司三前途相三关，个三人目标三和公司三目标有三一致性三，说明三较多员三工希望三与企业三共同发三展如果重三新选择三工作,三最重三要的五三个因素三依次是三收入水三平、充三分发挥三自己的三才能、三公司发三展前途三、民主三气氛和三工作挑三战性你认为三自己的三前途与三公司前三途相关三吗？公司目三前没有三对员工三进行职三业生涯三指导，三员工个三人发展三方向不三明公司员三工感受三不到对三个人发三展的关三心和指三引录用时三无明确三的在JC内发展三方向的三指导人员凭三感觉摸三索提高三自己,三公司的三培训不三满足需三要上级与三人员的三沟通不三足，缺三乏对员三工发展三的支持三和引导未帮助三员工很三好的分三析自身三，考核三绩效未三成为引三导发展三的标准三并反馈简单的三激励不三足以鼓三励员工三积极进三取培训:聘用:使用考核激励个人内三在驱动(个人三发展+三责任心三)组织对三员工的三外在驱三动高低低高目前状三况理想状三态失落靠个人三发展和三责任心三的工作三动力能三维持多三久?引导方向可能的三退变单轨发三展通道三造成员三工晋升三路径单三一，上三升空间三小管理通三道职能管三理人员技术人三员其它人三员缺乏技三术通道技术人三员到一三定的级三别，薪三酬及待三遇再无三提升余三地向上无三发展空三间只有到三了管理三岗位才三能有所三改变，三职位晋三升是唯三一途径影响公三司技术三人员专三注于研三究，发三展技术三，增强三公司技三术实力技术人三员感到三公司目三前对技三术人员三不够重三视，原三来有的三一些优三惠制度三和规定三，如装三电话及三报销一三定电话三费用等三也被取三消待遇发展管理职三位毕竟三有限，三满足不三了发展三需求缺乏制三度化的三岗位轮三换计划三，员三工不能三合理内三部流动公司目三前没有三根据个三人技术三及个性三特点进三行制度三化的岗三位轮换工程人三员工程人三员长期三做工程三担心个三人技术三发展落三后，长三远来看三希望有三机会做三研发工程人三员长期三在外，三工作苦三，身心三疲惫需三要调整研发人三员需要三同客户三及市场三保持一三定接触三，提高三市场灵三敏度，三以切合三市场需三求研发岗三位并不三是个人三发展终三点站，三不合格三及不适三合的人三员也要三进行淘三汰研发人三员缺乏双三向流动研发人三员不愿三意做工三程工程人三员转做三研发机三会少无形壁三垒导致大三多数员三工认为三在公司三个人职三业发展三希望较三小89%三的员工三认为晋三升可能三性不大三或很小三，对个三人在公三司职业三发展持三不乐观三态度约有3三/4的三员工认三为自己三的前途三与公司三的前途三“非常三有关”三和“比三较有关三”看似矛三盾的两三个调查三结论说明了三一个问三题，即三公司没三有给员三工足够三的发展三空间，员工有三高的素三质和好三的心愿三，但是三没有得三到充分三的激励三与发展三机会影响员三工的积三极性及三长期发三展的稳三定性员工对三晋升问三题的回三答公司存三在人员三流失隐三患，特三别是技三术人员三流失的三风险较三大从总体三来看，三有26三%的员三工有流三动倾向超过3三5%的三研发中三心员工三和超过三30%三的客服三中心员三工不愿三意在LNJ三C长期工三作导读问题呈三现问题剖三析建议根源追三溯人力资三源管理三问题将三会成为三公司未三来发展三的瓶颈三，现在三要考虑三的关键三是下一三步该怎三么走？改进的三初步建三议：加三强人力三资源各三项基础三工作建三设，逐三步强化三科学化三、规范三化管理制定人三力资源三规划，三审视企三业内外三部情况三，以备三企业未三来对人三才的需三求进行人三员培训三，提高三管理人三员素质三及对人三力资源三管理重三要性的三认识进行岗三位评价三与工作三分析制定一三套符合三企业实三际的绩三效考核三与薪酬三管理制三度完善企三业人力三资源管三理基本三制度科学的三规划是三正确开三展人力三资源工三作的基三石提升人三力资源三价值，三提供员三工发展三机会，三树立人三本理念企业开三展招聘三、培训三、考核三及薪酬三工作有三据可依吸引人三才、激三励人才三、留住三人才企业发三展需要三正规化三、制度三化的人三力资源三管理建议原因结合企三业内外三部情况三，制定三人力资三源规划三并进行岗三位分析三的工作人力资三源规划三是一项三战略性三工作，三对企业三中长期三发展战三略及短三期经营三计划都三起着人三员支持三与保证三作用工作分三析是企三业的一三项基础三工作，三支持以三下工作三的开展三：招聘工作配三置薪资与三福利培训考核员工工三作规范个人职三业发展完善招三聘、培三训制度三，制定三符合高三科技企三业特点三的绩效三考评制三度招聘制三度目的在三于健全三企业招三聘流程三，并使三招聘工三作有成三效，绩三效得以三有效评三估及考三核培训制三度针对企三业及员三工特点三，结合三需求，三制定培三训计划绩效考三核制度针对企三业不同三人员制三定绩效三考评制三度，如三研发人三员考核三市场、三工程人三员考核三，目的三在于考三核科学三，结果三公正，三能有效三评价员三工绩效三，并利三于进行三激励依据员三工主导三需求，三制定有三竞争力三的薪酬三管理制三度有近8三0%的三员工认三为收入三提高是三会更好三地激发三工作积三极性，培训机三会和挑三战性的三工作对三一半多三的员工三也有很三强的激三励作用将近一三半的员三工并不三认为物三质能起三到充分三的激励三作用，三可以考三虑非物三质激励三形式遵循按三需激励三原则：三合理调三整薪酬三水平和三结构以三充分发三挥物质三激励作三用，并三针对员三工的需三求采取三多样化三的非物三质激励三方式遵守有三效激励三原则：三物质激三励必须三与绩效三考核紧三密结合三，才能三达到激三励效果同时在三制度化三管理的三基础上三，重视三文化形三成阶段三的引导三及提倡三，建设三优良的三企业文三化几乎绝三大部分三员工都三认为企三业文化三对公司三发展有三用有两成三的人认三为公司三已经形三成了一三种校园三文化，三但是接三近一半三的人认三为企业三文化还三处于形三成阶段LNJ三C目前处三在加强三科学管三理阶段三，但同三时应该三充分重三视文化三的作用三，以此三来强化三制度化三管理的三效果，三逐步形三成符合LNJ三C高科技三企业及三高素质三员工特三点的企三业文化三；在企业三文化初三建与形三成阶段三，结合三原来企三业风气三特点，三有意识三地进行三企业文三化建设三，从而三真正形三成一种三重视知三识、人三才，不三断创新三的优良三企业文三化，提三升企业三凝聚力三；谢谢三大三家!9、静夜三四无邻三，荒居三旧业贫三。。4月-三234月-三23Sat三urd三ay,三Ap三ril三29三,2三02310、雨中三黄叶树三，灯下三白头人三。。14:三23:三2314:三23:三2314:三23