某咨询-北京世博伟业房地产世博伟业诊断合集－林卫民

北京世博伟业房地产开发有限公司

诊断报告北大纵横管理咨询公司二零零五年四月战略战略的谋划和实施不仅要靠世博伟业领导人的个人敏锐性的预见，更需要科学规范的系统支持使命陈述建立长期目标制定和评价备选战略制定政策、年度目标配置资源外部分析内部分析宏观的政治、经济、社会、技术发展分析中观的北京市房地产行业竞争分析微观的世博伟业面临机会、威胁分析世博伟业的优势、劣势分析核心能力评价反馈战略制定战略实施战略评价确定战略业绩评价而目前世博伟业的战略规划缺乏科学的分析和广泛的参与，属于拍脑袋式决策，随意且不严密问题现状决策程序信息收集确定战略目标确定规划制定部门世博伟业总经理被动的项目机会导向凭主观认识提出零散，基本没有市场和竞争对手资料，仅依靠总经理头脑中积累的数据和主观的印象总经理直接拍板确定凭经验，时间有限缺少进行专门分析的部门和人员没有分析外部市场结构和环境的变化；没有分析定位于文化的房地产消费者需求的变化；没有分析行业内竞争对手的状况和动向信息收集不全面收集的信息不成体系缺乏上下级的双向沟通导致结果缺乏专业的战略规划，对战略控制除了总经理外也无人长期关注没有明确的战略目标，因此也没有明确的目标分解体系，使员工对公司的未来彷徨、等待决策时对许多因素未予考虑，随时根据信息的获得进行战略决策调整对全面信息掌握不足难以通过参与决策过程提高下层的工作热情世博伟业的内部资源能力可以划分为人力资源、财务资源、隐形资源，以及战略规划能力、市场营销能力、工程技术能力、财务管理能力等战略规划能力市场营销能力财务管理能力世博伟业目前正跨入成长期，要想在围绕着文化为核心的房地产、物业、文化等各个行业领域都有所建树，实现领导者的理想和抱负，必须首先分析公司自身现有的资源和能力，并以此为基础，进行创造性地建立、合理调配、整合、开发，才能做到扬长避短、游刃有余其他能力财务资源人力资源世博伟业隐形资源工程技术能力世博伟业的资源情况综合评价资源对比雷达图人力资源：整体情况较差，必须依靠引进人才、内部培养结合，才能满足成长期的人才需求财务资源：经过初创期的积累具有了一定的资金实力，需要继续开拓融资渠道、提高资金利用效率、加强财务杠杆运用隐形资源：经过“诚品建筑”的磨合，已经在政府关系、品牌资源、客户关系和企业文化等方面相对成熟，需要继续考虑隐形资源扩展性，并要要充分发掘利用，开发新的资源对应的战略规划注：此图仅为公司整体资源评估示意图，不是精确的描述010203040财务资源隐形资源人力资源世博伟业的能力情况综合评价能力对比雷达图战略规划能力：严重缺乏，没有形成科学性和系统性，应该尽快提升，以满足世博伟业长期发展的要求市场营销能力：亟待提高，在原有的基础上通过开拓性的营销工作，快速提升能力水平；加强新项目的营销能力工程技术能力：较强，应在现有基础上进行巩固和更新财务管理能力：基础薄弱，目前仅具备会计核算能力，必须在原有基础上快速提升，并建立财务分析、投融资、预算、资金计划等能力，才能担负起世博伟业长期发展的重任房产开发前期策划能力：严重缺乏，应尽快建立对应的战略规划注：此图仅为公司整体能力评估示意图，不是精确的描述010203040市场营销能力工程技术能力财务管理能力战略规划能力导读项目背景研究方法组织诊断公司背景成功经验改进建议问题提出诚品建筑的成功，标志着世博伟业公司从创业期迈入成长期初创期成长期成熟期世博伟业公司的发展价值时间2001年2005年里程碑创造力危机：需要加强领导提供清晰的方向危机：需要系统设计管理控制体系发展团队危机：需要充分放权管理提高效率公司过去的成功得益于项目的准确定位和团队的通力合作主要成果主要因素因素组成详实周密的市场考察聘请伟业咨询公司坚持中高面积户型变商用为住宅用地文化品牌的宣传和实施诚品成功公司发展团队合作市场定位总经理敬业辛勤开发部项目选择和手续报批工程部对施工质量的把握和工程安排其他部门的通力合作但是随着多项目、新领域业务的拓展，世博伟业公司需要尽快建立起能支撑战略目标的组织结构，规范组织管理，为将来的发展打下一个坚实的基础业务业务房地产开发？业务文化产业？业务业务其它业务？如何有效配置资源，实现多地产项目、新业务领域发展？导读项目背景研究方法组织诊断组织理论核心问题改进建议方法和目的调查概况组织是为实现目标对资源的一种系统性安排组织结构的本质是员工的分工协作体系组织结构是实现组织目标的一种手段组织结构又可称为权责结构，是员工在职、责、权方面的结构体系实现组织目标所需的各项业务工作，以及比例和关系各管理层次的构成，即纵向结构各管理部门的构成，即横向结构各层次、各部门在权力和责任方面的分工及相互关系组织结构含义三方面职能结构层次结构部门结构职权结构按管理层次划分，可分为决策层、管理层和作业层三个层次作业层管理层决策层决策层管理关系到组织的全局对上承担执行、协助和参谋的责任，对下发挥指导、服务和监督的作用高层和中层所有要求都在这个层次上落实，是组织的生产现场管理层与作业层职责不清，有的管理层职责被放到了作业层，有的作业层的职责实际上是管理层在做组织类型、权限划分、职能界定以及管理控制系统是组织体系诊断关注的核心内容纵向三个层面的分工是否清晰、合理？横向各部门功能是否存在交叉或重叠？组织类型管理控制职能定位权限划分纵向三个层面上决策权分配（集、分权）是否合理？横向权力资源的分配是否与职责匹配？计划的编制和执行情况是否科学合理？制度控制体系的建立和执行情况是否科学合理？沟通和协调是否健全？目前的组织类型的选择是否合适？本项目组织诊断的目的、范围和方法问卷调查法员工访谈法资料分析法经验判断法头脑风暴法帮助公司发现或判断经营管理上存在的问题，确诊产生问题的原因，制订出行之有效的改善方案，以及实现改善方案的措施计划组织控制协调目的范围方法主要的研究方法使用概况所有高层管理者所有中层管理者7名普通员工员工访谈调查问卷资料研究共下发问卷47份，回收44份,有效问卷份共25问题关于组织诊断公司2002年-2004年度考核资料公司制度文件公司流程管理文件公司各部门员工岗位说明书其他辅助资料主要问题计划制定与执行法人治理结构和子公司部门和岗位设置决策和授权沟通协调企业文化领导风格其他辅助问题共22名员工导读项目背景研究方法组织诊断计划组织改进建议控制协调小结作为目标的实施工具，计划可分为三个层次，递进式帮助组织实现组织目标经营计划战略计划作业计划关系企业全局的、为企业设立总体目标、确立企业地位的筹划定义从企业目前面对的环境和拥有的资源出发，规定对战略计划的落实措施企业内部各部门为实现经营计划而规定的实施细节全局性的，涉及企业的内外部计划期间长，通常为5年以上通常为1年或5年以下不超过1年侧重关注本企业内部经营企业内部的各个作业部门宏观性、方向性明确和分解战略计划，使之能贯彻执行明晰各职能、作业部门任务、职责涉及范围计划时间作用缺乏计划撕的组织就似象没有航顷灯的小船冷一样，不贤知漂向何卸方导致组织乘进入发展枯盲区：组织的长赔远目标得远不到明确隔的界定，射在组织面年对未来中帅长时期的泪外部环境形变化时缺饲乏有效的络应对原则达和必要的待应对手段追，失去整缩慧合组织内俱外部资源牛的总体框灶架和管理疤导向，难祥以对组织份的长久发穗展做出准昼确定位，核使组织发验展失去方室向。诱发组桨织经营海管理无城序：组织失去欠对自有资碰源进行合牢理配置的次主要原则扩和方法，兆无法对各晃种经营活衣动进行系咸统地综合每与协调，睬使组织战罪略目标失脆去实现的陵必要保证曲，组织内疾部的各种阁利益关系咱将会以本腔位利益而拣非整体利鸽益作为工中作的唯一鼻目标，最开终使组织雁陷入高消庄耗低效能忙的状态。诉企业没有压近期明确鹊的工作目烦标，管理早无序。驱使组织穗日常管理建失控：没有计未划，就没源有控制，问组织将无妇法判断自暗身工作的很执行状况难，外界的钞各种扰动吹因素将对著组织日常突管理构成搜影响，使躬其偏离正轰常指标，跌组织将无浇法降低作枝业绩效的不不确定性到，无法预补见行动结允果，丧失俗纠偏的可破能，导致宅行动失控恩。没有计闻划，考核邪也丧失了把重要的依传据。计划不舅到位对涌组织的绍影响公司缺乏战略计划公司缺姓乏经营计划公司缺胁乏作业计划由于缺乏邀整体战略葬，也影响榜着子公司宝的发展世博伟默业房地裹产公司信和管衬理公司脑库文化替公司100赶%70%1、母公司在总体发展战略上欠缺考虑，因此有的子公司的设立往往出于一种临时性的考虑，在其未来的发展方向和资源整合方面考虑不多，缺乏对下属公司的战略指导2、母公司对下属子公司的财务缺乏统一管理，对日后管理造成隐患3、对子公司的经理缺乏有效的经济考核指标，也缺乏相应的激励；造成下属公司缺乏发展的压力与动力存在的问员题计划的获编制缺篮乏系统雷性，致奥使员工矿目标与朝公司整墓体目标子脱钩，且因此尽损管员工仙的工作轨计划完歇成良好魔，却难刊以有效倡完成公瞎司的整衰体目标公司战略发展目标开发部发展目标营销部发展目标。。。部发展目标岗位目标岗位目标……科学的呜计划编恭制体系实际情映况整体战略目标不明确开发部发展目标营销部发展目标。。。部发展目标岗位目标岗位目标……现在感觉唤缺一个前孔提，就是吴总体目标象，员工计雷划完成了突，奖金发课下去了，勾但是公司在的整体目隔标没有实动现-公司某块管理人员已有的部察分计划基义本没有形餐成标准的痒文件格式突，偏向粗不放型，缺耗乏对员工机工作的指各导，也不向能对员工巩进行有效恋的考核负责部门存在的问题项目开发流程整体计划开发部无成文资料月度工作计划各部门个人的工作计划没有与部门计划相结合年度经营计划各部门不详细日常收支计划各部门支出提前预计不够，大多具有临时性资金计划财务部大致的计划，无成文资料工程计划工程部大致的计划，无成文资料物资采购计划物资部临时性采购较多计划经常她更改，与老实际工作牲脱节计划太粗氧，不能指蹲导工作，渗很多内容绵在计划中久都没有体阔现，导致丙计划缺乏则指导性计划不遍能成为谷考核的兄依据，陵失去了蚁计划的模控制功鲜能计划制定遭粗放带来掠的问题并且业务屿计划间的食衔接度低场，造成各饿部门业务狭计划与整留体计划脱余节，同时损也影响工慎作进展作业计划工程概预算计划工程计划物资采购计划销售计划资料来源顺：访谈资娇料合约部告的工作敲受工程叫计划影肢响十分铸大，由竖于工程柳计划没糠有，造燃成合约张部一段排时间十源分清闲鸽，而忙孩的时候饮加班加摸点也做拦不完公司某员昼工由于图裤纸没有仔出来，戚影响我饼们的装筋修时间延和进度屿，只能牲延期交翼工公司某员嫁工按道理团，现有信项目整画体开发库计划，哭然后编草制工程欧计划，桶再由销缸售部门需编制销船售计划菜，物资腰部编制先物资采扫购计划差，等等安，但是妈我们没约有，所恨以影响秀了整体睡进度公司某要员工调查显示窃：员工普既遍认为计勒划制定的娇依据不充由分，缺乏愁对日常工港作的指导晋，而且由掏于计划经疗常变化，播导致计划沉的执行出特现偏差您认为目骄前计划制膀定得如何愁？您认为离计划执剂行出现墓偏差的雀原因是湾什么？导读项目背算景研究方属法组织诊胜断计划组织改进建议控制协调小结当前的直牙线职能制芦能够适应蚁公司初创资阶段的运贴作需要，滥但是难以裹满足未来锋的发展需犯要世博伟业掌公司总经理开发部工程部其他部副总诚品建筑内在必然猴性：公司由项狠目公司起开步受初创批期人力伍资源瓶枝颈约束合理性：初创企业陵需要加强护领导和控诞制，直线阳职能制能说够适应项阀目运作的筝高度集权糟，有利于供市场竞争存在的问流题：综合协调扩的事务往荣往上升到拳高层，总杏经理常常妨陷于事务杨之中，难纵以脱身没人全秤面承担影日常管微理的责芳任，职货能部门括只能对罢其职能两范围内盼负责，论谁都能杏管项目箭但谁也级不能最止后负责咱，难以京满足未吃来开展脱多项目虽运作的欲需要管理层叨次缺乏忙合理、绢清晰的帝核心职刚能定位桑，造成坛各级管干理层都川陷入事蓄务性工朱作总经理副总经尖理各部门员工负责公忌司的全她面管理浸，达到衫公司未移来的发圈展、地尤产项目笋的市场嫂定位和循项目选淡择，小砌到对员娘工培训唤等等主抓分任管的几抱个部门袄工作，冬同时兼样任一些旬部门的掉管理者疮、甚至际是执行压者在有限骂的权责胡范围内版开展工摩作，大尽量的精舍力处理舌事务工竭作现状总经理摘陷入的卡事务性融工作太寄多，决截策层变塞成管理禁层甚至欧是操作失层，对尿公司发玩展战略冤等关注胁减少，计不利公弃司的整衫体发展副总经炊理同时幕充当高箱层和中肝层管理叔者、甚检至是基燥层员工盐，导致征一些职鹿能没有斥实现部门经理陡一部分职培能被高层郑领导取代脊，不能完瓦整行使对筛部门的管宪理，丧失承部分积极降性，或者禁很清闲问题描述其表现形竹式是高度寸集权管理猫，这不利侨于发挥员详工的积极虏性，也不装利于培养召人才和增棍加员工的美责任心集权：是把较队多和较红重要的悔经营管告理权责涨集中于朗企业高住层组织滥的管理估方式。优点：统一指谈挥，强治化控制队。适用亩于小公夏司。缺点：降低决策庙质量、降某低组织适旁应能力、诉降低组织棕成员工作员热情。50元、睁5000村万同样找晓老总，这庆样造成形炼式。没有墙分出层级古。有签字旋程序，但蚁是比较形良式。没有绘分级。各留个部门都详存在这个剥问题，影陪响了员工奇的积极性公司某胞员工我们的辈财务管四理制度族，原来瞒是部门著经理有芝一些几健百元的肝权利，胡现在都绿没有。吼底下部揭门经理挎很省心公司某员使工老总非魔常忙，隔其他人廉不忙，铲也帮不屠上，她恋每天都非要盖不咳少章、醋签字公司某络员工资料来源期：调查问米卷、访谈捉资料您认为目聪前的领导肺班子是否售过多地陷该入事务性技工作？调查显始示，公掀司管理匆者主要谎精力放深在具体扁的事务档性工作武，并希污望得到解一定的蓝授权作为公司旬管理者，龄您的主要桐精力放在贸哪一块工稠作？作为公违司管理洽人员，伸是否在框本部门帆人员调塘配、考帮核/晋泼升、年惕终奖金饰分配方乱面需要育更大的古权力？资料来源信：调查问扬卷业务量的昂迅速扩大虎和现场快皇速决策的丸需求，要婶求组织必堂须将权力袜重心下移牺，并对组煮织各个层比次清晰定湾位准确度准确地反算映现场的尼实际动态呢，并作出披正确的反饺应速牺度对市场象出现的窝问题能违够快速胜作出反绣应程扔度直接面对械客户的现禾场人员应但该能够具骆有充分的独权限满足炼客户的合智理要求，默而不是客剧户经常越垮级去寻求冠更高层次掠人员的支胸持灵活度能够灵锐活处理脚来自客辈户的要钱求和应磁付市场昂出现的饮紧急事夹件市场竞争庸的要求总经理副总经惨理部门管理员工整体规划盆，决策层业务分隶管，管泉理层职能管订理，管轧理层各层次裂清晰定竿位的组刘织各层次吃具有清贡晰的核每心职能如，权力吸部分下璃移，市警场反应茧效率高从另一鹊个角度到看，如雷果管理睁层职能凤与作业驱层职能较同时由将一个人也承担，爷不仅给逝管理者博自身工斧作带来串问题，江也不利委部门的趴发展，练如开发廊部关系联络手续报批额工作地产项娘目整体伸计划的拔拟定和天管理管理层辫职能作业层职泛能现在这些胃职能全部津集中在管怒理层，没嚷有将管理惠层职能与砍作业层职务能分开开发部主聚要职能管理者大花在事模务上的疗时间多皱，不利榆于公司礼整体效祝率的提宁高由于个人砍精力有限蔑，难免出浓现部门职患能执行不传到位情况磨，如地产核项目计划犹的制定是豆公司所有地部门计划盏拟定基础雾，影响计势划的执行地产项拼目土地旁资源储琴备和管抱理政府关彩系及相吨关关系蹲维护和回管理新项目寻宏找和初选此外，梯由于公违司刚进番入正轨炊，一些易重要职免能部门枣缺失初期具有伏的职能项目开发姥、工程实染施监控、港行政人事味管理、财减务核算管馋理等逐步增加晓的职能销售管理泥、工程概古预算管理堡、物资采珠购管理、鞠客户服务仍缺失的兼职能部门计划管理马、市场策渗划、工程行设计逐步完秒善职能专业强化的作用：明确迎部门职漆责，提逗高管理真效率职能专伏业化的衬原则：根据掌业务特刷征，梳奏理各项键职能，氏在保证墓协调顺餐畅的前们提下设丑立专业景职能部女门，并兼保持动球态调整仿，增强馒部门活辆力目前的挪营销部著只有少肚量的策伤划辅助臭工作，楚缺乏对暑市场统净计、未莲来判断贝等功能润，难以除承担公袭司项目级整体策姜划的需住要各部门只阁作自己的份计划，没宵有部门对晴公司整体递计划的制柜定、整体掘计划与部以门计划地领结合与控守制负责在工程实证施与项目聚策划之间秘，由于缺于少设计部拜门作为连慢接，影响哲方案的顺澡利实施现有部敬门的职架能也需前要完善恼，如人锐力资源群部从事冒的多为问事务性鞋工作，浴其人力穗资源规乌划、员弓工职业用生涯设锅计等管帆理职能吼基本没街有发挥投入不但足或效少果不好基本缺阀乏现在的主护要工作人力资源激战略规划职业生涯倘设计招聘与培训薪酬与激励设计绩效考核人事档轨案社保管理管理层考自核事务性辩工作，浆占据大钞量的时间和村精力战略性工拢作投入不扮足，也因雀此不能为羊领导的战液略决策提窜供参考又如，财她务部目前但只停留在耻会计核算帽层面，缺逼乏预算管犯理和审计蛋工作，而梁资金筹措去完全由总顾经理承担财务管讯理职能示财驶务管理齐各职能贷具备的勇职责企业经营运作财务审计税务会计投资预算宏观经济困预测金融市咳场预测BD资金马供需预测调度资茎金…..件.资金筹措寸计划成本计惰划资金需获要量计沃划利润计划…..建.费用计违划调查投涝资环境制定投资筐报告分析投询资效益投资事项热处理…...汇总报压表计帐职昌能对帐职宝能考核经济讯效益…...税法分蜘析掌握交税纳税税务效叔益分析税务事绝项处理…..蚕.股权审午计预算审混计投资审辫计会计审馆计…...税务审洞计注：舱表示财务做部门现有秆职责公司组织剃结构现状董事会工程部行政部客服部总经理副总经理副总经理合约部物资部营销部财务部总工财务总监行政总斯监人事部信和管理裤公司脑库文智化公司开发部部门的主分要职责概帜览部门名称主要职责开发部负责房地产项目开发、资源收集及前期手续报批等工作工程部负责建筑施工，包括与施工单位、监理单位对接工作销售部负责前期与外部策划公司对接，后期的尾房销售工作合约部负责工程项目概预算和合同管理工作物资部负责工程设备和主材的采购及现场发放工作财务部负责公司会计和财务管理工作客服部负责小区业主投诉接待和维修联系工作人事部负责公司人员招聘、培训、社保管理等工作行政部负责公司后勤及低值易耗品的管理工作信和管理公司负责诚品建筑的底墒运营管理脑库文化公司负责诚品建筑的文化氛围的营造，如名家讲堂、文化沙龙等董事会组拆成（5人轿）董事会届5童总5%金总金总哥哥光大朋纵友5%沈阳朋绢友5%基本不钱参与公讽司的重堵大决策章的讨论物和管理开发部坊（1人尖）分管副拴总童三乃人员（空缺暂）一、负肾责收集他、整理体和熟知还房地产谱相关的兵政策法君规和最坡新动态二、负滴责取得箱土地的稼相关工贫作三、负孟责公司庸所有项掘目的报栋审、报劝批手续工程部夫（8人共）分管副总方全义电气工宗程师刘德诺土建工家程师王海工程部经最理罗跃东水暖工程花师杨国明总工程及师李玄基装修工程银师黄永祥资料员王颖部门职屡责：主嗽要负责惹工程主屋体建设漠的技术太问题，圈包括土弹建、水袍暖、电辛气、精萄装修、插园林等施工和肝后勤管池理李兆伟一、参与允项目前期轻的论证工帮作二、参坦与勘察棉、设计栋、工程卖施工、鸽监理公歼司单位研的招标遥工作三、负展责对施芬工单位蛛、监理逝单位及症其他合滴同单位雪管理、烫协调工次作四、负叠责工程我主体建羽设的技锤术问题忧，包括他土建、忆水暖、半电气、采精装修企、园林呈等五、负滤责施工帜现场管悦理和协药调六、参与筋图纸设计娘和变更的缺相关工作七、参与拳材料设备是的采购管降理八、负暂责竣工鹿验收的桶组织工筒作和工税程的后窗期管理松工作九、负尚责制定吴工程部巡寿计划合约部（牙2人）电气水暖牵预算工程传师李祖华合约部洒经理（空缺）土建工程芝师张志刚分管副总方全义一、负责壮工程概算眉、预算管育理二、负责峡工程结算息管理三、负责变更艇洽商的审睬核、经济低分析及备裂案四、根据崇预算，向径物资部提贤供材料设顿备的规格炎、型号、摧数量、参赞考价格，恒以编制材擦料设备采上购标底三、参与规划设秘计、拆拐迁、建器安、监稀理、材撕料设备顽采购等扁工作的招标工谎作五、负临责工程阅合同管闸理营销部（砍6人）营销总揭监宋云山销售员李爽、陈绳雪、李玲虚、李琦、堵高国涛一、前期宫负责与伟送业公司的方协调工作二、后期该负责尾楼彻的销售工瓶作物资部须（3人曲）物资部泄经理顾圣禹部门职责岗：负责公饭司设备堵和主材骑的采购永及现场艇收发管忧理，包津括制订变合同、后条款把丹握。现呼场收发购到现场巾单位副经理杨宇库管员湛利民一、负境责提出乌材料设翻备选型诸意见二、参蠢与材料制设备采袭购全过瓜程的管该理，并屡承担制顺订计划已、提供历供应商之选择信桶息和建业议、组乡丰织进场毅检验、阔管理和炎考核供剩应商等摸职责。负责制定馋材料采购佩计划参与材姑料设备尼供应商命的招标参与材料洒设备供应栗商的选择督促材料妻设备按合启同进场并图组织进场感检验负责监持督和记地录供应剧商的履祸约行为三、对施雀工单位的堂采购程序柴进行监督淘，对监理汽单位的监安督程序进扛行监督四、负责馅实施对供效应商的考鼠核与评价行政人事韵部（7人饿）行政总监黄海涛部门职责迈：负责行政兵和人事管意理资产管理封员机要秘狐书王欣司机陈文跃前台刘丹总经理秘贼书金蕊厨师刘贞爱、累张广生一、负责反来访人员鸽的接待二、负孟责公司捏非生产历用固定驼资产、撞低值易愁耗品（故包括办遍公用品斯、书报滴刊物、鱼劳保、项福利用好品）的椒计划、泰采购与狼管理工碗作；三、负责通公司工商治年检、企赴业代码登候记；四、负责抄公司公务虚车辆的调胁配、使用挤及交通安蛇全管理工斥作；五、负责眨公司员工叫的午餐和勉部分员工点的住宿管昌理六、负责尺公司会议汗管理七、负责普公司文档领管理和统店一下发八、负责苏公司信息缴化建设和牛网络维护九、负桂责领导榆交办的反其他行餐政事务人力资源选部（2人婶）一、负责舌公司人事制管理二、负并责组织狱结构、轨部门职捆责及岗历位职责拒的整理三、负让责员工扯招聘工毒作四、负孕责员工住培训工锦作五、负狐责员工咸工作的塑考核及世管理工艰作六、根据扔国家人事窑政策与法卡规，办理祖相关社保患手续人力资尾源管理窑师谷育慰鹏行政总盾监刘利家客服部（窜4人）分管副杆总童三乃客服主谦管张凯客服部喇经理连军客服专员白巍、刘共勇军一、负达责直接膛管理物椅业公司二、负板责交房三、负责曾接待客户献投诉，联杂系有关部绝门解决客林户投诉问反题四、负则责客户肃投诉中爷发现的志问题总专结经验均制作案滤例库五、参饺与底墒图的租售君和管理财务部夹（6人御）出纳主滨管王爱静财务总互监王淑芒财务会计杨巍收款员金锡花、订梁明玉部门职蜂责：主圈要负责征公司日康常的会洁计核算暂。财务经艘理刘启发主要是改公司的眠会计核泥算工作一、完束善会计管核算体卸系，包隔括会计菜科目和拼会计核忧算组织倘程序等敬内容；二、负粗责会计序信息确余认、计衬量、记沙录、汇拜总，编好制各种拳财务报沃表三、负芳责与相企关单位粱对账；四、售否楼款的倡回款；五、负责拖进行成本潜核算；六、负旷责办理炎税务工拘作；七、负责猴会计档案膛及相关资静料的保管花工作；八、负熄责办理医资金结民算以及舱现金、芒银行存谅款的管桂理；九、负乐责支票惭、发票军等重要件票据的拢保管、椒使用；十、负责不办理工资趣发放。信和管理老公司（3屑7人）总经理计晨淞洗衣店5财务何娟、的庄奚玲助理梁鹏咖啡厅悦4柯达2餐厅2叮2酒吧（待亩定）超市（外缸包）风入松茧（外包娱）一、负责翁诚品建筑芬的底墒运鼻营二、拟定嗽底墒运营累计划脑库文化蝴公司（3贫人）总经理金总文员吴翀副总经理龙起涛一、负责络配合诚品药建筑的销膛售做名家经讲堂、文届化沙龙等邪活动二、筹吨备文化言产业业承务导读项目背寻景研究方现法组织诊柏断计划组织改进建蹦议控制协调小结有效的控盗制系统一料般有十个形方面的特雪征提供正确的数据能及时地改变管理层的注意力，使之防止某一部门出现对组织造成严重伤害的行为从经济角度上看，控制系统的运行是合理的适应各种变化或利用各种新的机会一个难以理解的控制系统会导致不必要的错误，挫伤员工的积极性控制标准必须是合理的和能够达到的管理层应该控制那些对组织行为有战略性影响的因素。控制重点应放在容易出偏差或偏差造成危害最大的地方控制手段应该顾及到例外情况的发生实际工作中很难用单一指标进行客观评价，多重标准可以减少狭隘的工作方式应该在指出问题的同时，给出解决问题的方法准确性标准合理性适时性战略高度经济性强调例外灵活性多重标准通俗性纠正行为控制应在偷各环节把仍好关口，分形成一个育互动的系狸统事前控冈制事中控垫制事后控制计划监督考核信息信息信息反馈反馈反馈各部门间茧的沟通制度控砌制：公筑司的制乐度化建薄设仍处拾于初级贞阶段，蛇人治大眉于法治妄，制度颗控制的茶作用很居小制度制担定得多衰，落实最得少，泥更多地味依赖于露上级的弟命令，匆不能按扛规定按指制度办席事随意性大半：在规章磨制度、程厕序以及控缠制系统的棕建立和运逗用过程中做，不能按朋规定办事企业没有日依照程序部和规则运尸作，而是黎领导层在筛靠兴趣和青感情维持“几乎没什输么管理”－某公司饶人员“目前公认司基本埋上还是连家族式涂管理”－某公司嗓人员“目前窗公司还讲是人治推”－某公锦司人员主要问咐题资料来碌源：访悉谈资料速、调查无问卷0244010203040506070非常健全说不清您认为本公司的管理制度是否健全？比较健全不健全13流程控膛制：虽言然有比葡较完善垫的文本汁化的制体度，但舞是由于跳流程失订控，造胁成了制刺度成为秀“摆设叉”，如顽物资供沸应采购连管理制激度合约部应走的流许程工程部物资部工程图卵纸编制单响位工程妻甲方供汪应材料晴配件、印设备总程需求计袭划编制各感种材料挽的使用览时间和距进场计垒划物资采进购计划实际的延流程缺乏控制调查显乐示，员禁工认为偏现行管录理制度贤没有执筛行，原倚因是制聚度制定慕后，没苏有配合绘适应的浴工作流兰程，也例没有有阿效授权（1）管形理者经常晕自己不遵赚照制度，（2）制蜓度宣贯不悉多，知者往甚少（3）有烛人触犯制倡度规定时爹，管理者玻往往息事正宁人，导届致制度形捕同虚设（4）有差人触犯制叛度规定时满，管理者仙常未按制惨度处罚，押而多以个遮人主观惩炼处导致制订度成为摆代设，并令蜂下属人员共不知遵循血“人治”党还是依照鸡“法治”（5）划制度的断制订存房诚在问题运，如有振彼此矛培盾的地弓方，令悉员工无酒所适从（6）炮制度制查定后，泪没有配溜合适应营的工作堤流程，俘也没有场对管理夕者授权灾，导致浓制度实置际执行澡不下去现行管理草制度尚未虎严格执行芝，其主要惕原因是：资料来源嫩：调查问棵卷由于公司肯目标与员鸭工目标脱该钩，绩效饶考核也难健以实现控倦制设立年辨度业绩练目标；它签定业榆绩合同个人业绩古目标与激益励机制挂落钩监控业绩护的达成确定与战略规划一致的关键业绩指标进行严格客观的业绩评估战略规划乞程序绩效控汽制程序经营计划貌/预算程鼻序业务单元存经理与总知裁之间签烦订的对业冲绩负责的竭合同基于对业是务单元深谣入了解基络础上的战狱略看法信息系统妈及其他相骡关责任部钟门对业绩铲的监控的青支持对管理层抚有重大影层响并且可嘉行的激励彼机制跨越组织扔等级的、盗透明的、喷公开的业扭绩评估导读项目背景研究方法组织诊断计划组织改进建议控制协调小结畅通信息去通道是保唯证组织有沾效的前提赶条件在一个邻组织内狠部信息川通道包压括两个棚维度：企纵向和铅横向纵向的期信息通俩道主要或是为了普传达公竹司领导岗对整个合组织的港动态控制和公司恢员工对组剖织了解的口需要横向信息啊通道主要杂是解决部朝门间相互承协调沟通宿的问题成熟组织象的沟通应懂该以正式胀信息通道秘为主，非边正式的沟栗通渠道为喊补充信息通道鸣应该是一赠个闭环的堂通道，只止有“来”庸没有“去流”或者只息有“去”燥没有“来胞”的沟通窄都会影响盛信息传递反的质量公司领导部门领导部门领导部门部门部门部门由于缺邪乏有效扮的沟通迫制度无胳法让信钞息和工宅作在各佳部门之横间对接谋，因此赵每周的沈例会具缘瑞有协调带意义，获但是由垃于控制夏不当，恶只能作矩为工作肾汇报会星，失去首了部门画协调和膊解决问袭题的意朋义我们的势会议拖回拖拉拉泪，是一闷个工作胆反映会互，而不家是问题椅解决会梢。议而忍不决。呆会比较删长，质芝量不高公司管看理层人近员在会上维本该谈阳一些有翼关部门拌之间协喘调解决贤的事问柄题，各指部门内汁部的事肠情该自娱己底下燃解决。使但是开粥成了这哥样的会嚷，讲上转周自己斗的事情馋、安排幻玉下周的魄工作。狐一般花讯去半天银时间。腐每次开剂完会，教没有解过决问题央，下午禁小范围咽再开会公司管旅理层人巡寿员我们的尺会议效谅率不高坝，会议宋上对于军每个细票节都讨垦论不现饰实。如剖果副总胞一级还晕研究这敬些问题呆，部门嘉经理的滨积极性锅会受到务打击，爪有些完框全可以尼分权解秧决的公司管卧理层人浇员财务部工程部开发部合约部物资部客服部销售部行政人事干部信息流难动作业衔接资料来暖源：访破谈资料纵向沟通乖：上下级舰部门之间浙沟通效果堡差，没有殃形成鼓励原员工提合抽理化建议惹的氛围公司的诸会议，爱很少基走层参与凯，员工旷发言的眼机会很钓少。非凡正式渠半道多一逮些公司某管最理层人员我希望威总经理翻多听听弊下面员歉工的想酷法公司某基需层员工我们很与少与高们层有正撇式沟通衔，一般威都是非妄正式的公司某日基层员嫌工资料来瓦源：访历谈资料导读项目背景研究方法组织诊断计划组织改进建换议控制协调小结概括地讲廉，世博伟坦业当前组香织结构中榆存在的突兆出问题实蚂质上是如熄何分权管动理、控制伞适度纵向职勤能定位置？在项目辛运作的皂流程中寇，四个眉层次如可何定位物，才能疲保证层撇层分明贸，各司亡其职？横向职能尿分配？部门如恼何设置乖？各部冲门应该汽承担什刮么样的惕职能，狠怎样才肌能使职保能落到鸣实处？如何控制盘？控制的摄重点、列主次、见途径和购手段是辅什么？如何分权默？世博伟态业适合庆采取什检么类型陡的组织河构架？怎样合理厌地在各个兴层次集权海、分权？导读项目背景研究方法组织诊肥断改进建吃议完善计持划体系完善组指织设计明确管理免原则完善组织挡管理，需购要首先建迁立战略规举划与经营食计划管理蔬体系每三至概五年对裹战略规虹划作一苍次调整耀。每年年申末制定院次年的晨年度经府营计划敲。各部门琴及相关述公司要品及时制董定本部钻门年度止计划、清季度计胳划、月浙度计划详。每月对上财月计划执劲行情况进票行分析总陪结。每季度组功织一次经艘济活动分泄析，核查炼计划完成威情况及存盼在的问题抓。其次，塔完善组萌织设计根据不同墙的发展阶甚段，调整选组织结构勤，完善职丘能。战略目标甚分为近期特、中期和衫远期三个项部分，每筋一个阶段链的目标都阔不同，公讯司的任务派也就不同备。所以，尸根据公司重所处的不倒同发展阶味段，结合繁当时的实仙际情况，阅对组织结扇构进行合股理的调整严格界定梢部门职责对各部之门职责刚进行严愉格的界立定，有寸利于责寇权对等悄，防止洲各部门钳在行使余职权时惑的相互君扯皮，令以及多乳头指挥除现象，境同时还牲可以避酬免部门梅职责真茫空的情咬况发生往。制定部藏门权责鄙划分表最，对部牧门职责及进行严横格的划棒分。明确岗疤位职责随着部展门职责品的发生半变化，剪进行岗防位设计涛和岗位呆职责说焰明明确管理英原则公司对疗各级管漆理者适圾当授权鹊；在自己游权限范声围内，荡各级管据理者能区够自行判决策，裳并对决切策后果王负责权责对抗等原则正常情况模下，上级爷领导不能册越级指挥骗；管理人员提的职责划厅分明确，山不能造成恩多头指挥戴的混乱局怒面统一指脸挥原则主要依收靠各种拆规章制局度、工跟作流程危来进行惩管理，包保证企皮业有序夜运行；以“法竿”治厂禁，克服塔“人治是”弊端法治原菊则企业靠味员工发睛展，员厘工靠企田业立业姨；充分贝尊重员辫工、理也解员工俩、激发持员工、士关心员遥工、帮窗助员工荐实现自慌身价值量；对任何员迁工严禁有滚歧视性的舟语言和行降为人本原雷则为此，建纠议按一定火步骤解决湖世博伟业槐现存的诸允多问题阶段时间第一步明晰战略悉管理第二步组织结构渗调整第三步明确部芝门职责第四步界定岗颜位职责导读总述人力资源恭规划岗位与招给聘薪酬培训与发岂展现状职能薄弱战略高悔度角色发枪挥绩效考互核制度体多系公司的人顶力资源整忆体素质一胀般，认为政人员素质霉不能满足满和勉强满马足公司发素展要求的乒员工占全载体员工的倦89％3-1阿您认为香公司现在惕人员总体冲素质如何响？3-2易您认为啄公司现有施人员素质赚能否满足延公司发展败需要？3-3辱您际认为公裙司现在拨最需要宝什么类保型的人侦才？初创企业欺走向成长齿期，需要拨规范管理貌，而迅速严的发展对息人才一岗抗多能的要管求也非常夺髙，目前裂公司迫切镜需要：专业管党理人才复合型怨人才市场策划括人员资料来源延：调查问波卷世博伟倍业人力糟资源管亭理现状难以做到瘦：吸引优承秀人才保留优过秀人才发展优秀要人才人事部谈门参与么度低，睡只是简疲单的组彻织，无虾法提供脊专业意醉见，招付聘人才利的质量暗得不到宪保证临时、僚急用的冰实用注届意，不障能科学寻的满足威组织的垂要求和草个人的剥意愿培训不成搅体系，针州对性不强汁，缺少各忽类专业人暂员的发展宅通道考核体系宜不完善，旷薪酬与绩丑效脱钩，仍结构单一除，激励不质足，员工史积极性不裁高存在着捡因人设撒岗而不恭是因事点设岗的爬现象招聘考核薪酬岗位设计培训与御发展人员配准置3-5越您鬼认为公套司用人撑制度的愚最大问员题是什课么？世博伟荐业目前挨处于从犹初创阶亭段到成生长阶段锯过渡的海关键时纱期，公稠司管理供模式必喉须从经单验管理跃转变到筋规范化浩管理，姑以保证傍公司的施生存与赛发展。目前，若人力资万源管理洲部门的阻职能缺网位，直城接导致到了人力托资源管易理的效壳用不能裹充分发献挥，管寺理职能捉弱化。员工反映释较多的公吸司在用人耽方面的问城题是：缺剃乏有效激酿励与考核悔；岗位匹挥配差，人午不能尽其迫才；没有湿竞争淘汰帆机制，造狸成冗员；弟留不住有损用人才。资料来源笛：访谈记粪录、调查访问卷人力资僻源管理前职能薄叹弱：人力资源徒规划、员畏工职业生才涯设计等湖管理职能脊基本没有遭发挥招聘与冲选拔培训与翁发展配置和使妈用招聘、人收事档案、秘劳动合同肃管理培训、考厨核的尝试工作分谜析配置和久使用培训与俩发展招聘与赠选拔考核与薪痰酬人力资源齐战略与规盗划人事政气策及法误规企业文化劳动关路系人力资源泻管理基本恨功能模块工作分析考核与甩薪酬员工职业励生涯设计及工作基本肯上没有开吵展，招聘企与选拔、凉培训、考这核与薪酬都工作处于家经验管理富阶段核心层枣功能职能层功能人力资源深战略规划劳动关元系企业文瞒化人事政策辉与法规缺乏人干力资源届战略规老划战略层功能人力资源洲管理方面诱现在所作堡的主要工行作：没有开欺展资料来源慕：访谈记矿录人力资愿源管理佣职能弱们化的主迎要原因决：在企肺业初创宏期，人慌力资源薯管理部鹿门仅仅堆是一个食行政管尝理职能轿部门，落从未上伤升到战窄略的高慈度HR部门行政部劳动人杠事部人力资源秤部主要从跃事行政恰管理，萝兼管一蛾些人事品工作做为单独咬人事部门盐独立出来恨，但只是康停留在工酸资、考评巨、劳动关渐系等事务尝性工作上做为一兼个战略率性部门尘独立出斧来，从档人力资盖源战略液角度对既人力资犯源进行搂全面管汽理世博伟业放现状人力资愈源部门杯的角色泽定位世博伟部业人力耀资源部垦门岗位旦设置人力资源肤总监行政总监从目前是世博伟朋业人力箭资源部茎门的角袖色定位着和岗位艳设置来损看，目碗前的人倒力资源污管理仍昨未上升箩到公司轰的战略狭高度，蛇目前仍肆停留在春事务性令、辅助抹性的管殃理阶段紫。面对夫公司外季部竞争匙愈加激诸烈的市缸场环境却和公司画内部相品对滞后既的人力捧资源管由理状况沙，人力逝资源部控门的工萝作任重逮道远！公司发展行政助理(人事工吸作）人力资源小开发与管灯理停留在烫传统人事渣管理的基案础水平上管理视蜻角阶视人酬力为成货本劲视智人力为眠资源部门性质轧非生产\属非效益部光门仔生捉产与效益呀部门机构厌事务址性\操作高性\执行魂层避战略弊性\决策障层与其它谎部门的阔关系千职能械式酷合晌作关系人力资滩源管理葱实践训集中询于个人疤集中于蛋群体管理活动朱性质升被动伏反应型徒主活动开发型管理焦厨点何以事长为中心劝强调人斑与事统央一管理内容催注芒重好现有般人员收注傻重开发企米业人员的潜在只才能劳资关系坡从属的\纹对立的害平等的脆\和谐的人事管理艰人力资形源管理人力资源狂是世博伟目业在未来缘瑞竞争中生在存与发展呢的最重要先的物质基线础。它既膏是制定公泡司战略的沉重要依据衰，又是实窃施公司战记略的重要抽支撑点。人力资源幻玉管理的核关心任务：匆充分发挥碗员工的主铃观能动性燃，最大程曲度发挥员春工的使用乱价值，培谣养全面发侮展的人。目前，部泛分管理者雨对人力资志源管理的替重要性认扩识不够。多数管猎理者虽拣然明白训与先进矮的房地早产公司汉在人力槐资源管绪理方面眉有差距竿，但不傍懂得如御何去做单人力资渐源管理占工作；人力资源印管理部门钩的角色发浙挥常有一种症错误认识呈：所有的员人力资源回问题都应志该由人力芦资源部负亚责。事实拣上企业的次各级管理报者都是人畏力资源管改理者，都邮应该对企溜业的人力携资源管理甜的成效负恼责。人力抵资源部只乖是人力资鬼源管理程剖序、方法亦、政策的肝制定者；握而其它部艘门是人力舒资源管理烘实践活动炊的主要承谢担者。其它部粘门经理百与人力旺资源经疾理相互艺作用，您一方面齐人力资屠源经理疲要求直贸线经理甘提供信小息，给滔予更多父的支持慕；另一达方面直漏线经理闪要求人竖力资源瓶经理在驰人力资勿源管理势实务上迹，不光而是监控龄和评价突的角色体，更多镰的是应抓起到服残务和咨扁询的作运用。为高层坚领导战席略决策肝提供信尽息：如闸员工的裳想法监控者政策的制定者业务的促成者创新者变革者主要促成俱各部门经程理的经营狭活动许多人茂力资源查活动的第实施实泡际上是灰委派给干各部门搜经理的肃，但人迷力资源旱部对这拳些活动峡的公平哀和一致行负有责炕任要采取创牙新的方法自和方式解浪决人力资咳源问题企业需宗要新的趁技术和挤竞争力对，人力肝资源部曲要预见牵这些变绳化并培殃训员工人力资源螺部门应该挺承担的五念种角色行业趋倡势外部人探才市场市场导向人员调环配业绩评价针考核沟通取得信任具有亲和辰力坚持原捆则创新和察创造力解决问泡题的技泳能变革技能人力资源管理技都能人际技的能概念技能人力资葵源部经鼓理应具搁备的技脆能人力资码源管理族尚处于贴初级管族理阶段断，科学偿而有效崭的人力圾资源管屋理体系反急需建泼立人力资源躺管理体系世博伟业长要实现从竭初创期到忠成长期的钞平稳过渡任，人力资葬源管理工打作要真正比为公司的忍战略和业梯务服务，丹就必须建嫩立起适合惨本企业发猫展的人力苗资源管理多体系留人育人用人选人识人考核与薪酬系统培训与开发系统配置和使用系统招聘选拔系统工作分析系统以人为本迫的人才观迅念人力资凑源管理怜制度不度健全，凶仅有1殊4％的功员工认载为公司劳的人力后资源管赠理制度王尚属完掌善目回录第一章狸总筑则．菜．．．旦．．．陈．．．渴．．．棵．．．浙．．3第二章编途制及定编壮．．．．司．．．．盐．．．．皆．．．．淋4第三章人脾员调配工娘作管理规道定．．．制．．．．峡．．．馋．4第一节赔招聘港工作管理离规定．．握．．．．迹．．．牙．5第二节浙入司显管理规定亿．．．．籍．．．．厅．．．已．6第三节情试用期住人员管崖理规定隔．．．牲．．．戚．．俗．7第四节蜂关于签大定劳动级合同的专规定．呜．．．抗．．攀．8第五节甜辞、焰离职及辞阿退的有关页规定．．肚．．．鹿．9第四章亡薪酬管梯理规定匠．．．喷．．．拣．．．命．．琴．．迫．11第一节类员工呜考勤制度岗．．．．验．．．．会．．．膨12第二节鹿奖惩冠与晋升制盆度．．．半．．．．套．．．墨．13第五章为绩效考核践管理制度姑．．．．许．．．六．．．仅．．1咸8第一节犬会议止管理制度佛．．．．泼．．．．文．．．论18第六章厦员工宏福利管快理制度定．．．顽．．．蓬．．洗．抚．．．皂19第一节旅员工秋学习培挪训管理槐制度．涂．．．怖．．替．．2豪0第二节料员工还请休假哥管理制脖度．．撕．．．催．．校．．2乱2第三节闯员剧工社会纲保险管刮理制度绒．．．索．．勺．．．伐24第四节刷员工宿膛舍管理制更度．．．汁．．．．坚．．．奴25相关制湖度的不喷完善引用：氏世博伟奔业关于虎定岗、叮定编的隙所有规数定如下公司的势人力资威源管理鼻制度体峰系简单杠、粗放糟，不具陵有可操赏作性没有系匙统、科勉学的规返划，制木度拟定冰出来也救难以执瞧行3-4睬您委认为公竖司目前豆的人力乘资源管指理制度覆是否完旧善？资料来斗源：世恋博伟业精公司资镇料、调循查问卷导读总述人力资杜源规划岗位与映招聘薪酬培训与掏发展组织现粮状HR规划现状问题…响…为什么横规划绩效考核世博伟业阁为什么要伴做人力资援源规划人力资丛源规划：是指根钳据组织棕的发展旗战略、袜组织目千标及组粉织内外冬环境的限变化，占预测未梳来的组龄织任务绝和环境忆对组织梢的要求驳，为完浙成这些祥任务和燥满足这瞧些要求莫而提供暖人力资初源的过钱程。人力资源据规划考虑蒸的因素：企业的啦发展目省标组织结构搂的变化人力资源威的代谢和换替换是否合钢理利用早了现有仰的员工盆？是否有足肠够的员工虏？我们在毫人力资夸源方面连的需求嗽如何？我们的人粮力资源现津状如何？是否需率要开发腐现有的呼员工技继能？不能回芳答：如何补地足这一淘差距？考虑不足川：人员总体政素质一般喇，尚能满呆足目前工揭作需要，采但不能保鼠障公司战威略发展人员结构透不合理，录缺乏专业观人员：管伯理人员、糟综合人员暖，特别是北专业人力叠资源管理末人员人员使用枪安置主要持采用经验烈管理，有办临时倾向霞实用主义菊满足一时敢紧缺的工糟作需要；涉及亲慰友关系榨，对用洽人选人言造成影堂响；没有长铲远的战朵略考虑醒，人员桌关系复推杂，能锦力素质栏结构不卵合理，孤造成包起袱；资料来源航：访谈记钩录世博伟顿业目前币组织结造构现状董事会工程部行政部客服部总经理副总经理副总经理合约部物资部营销部财务部总工财务总鹊监行政总监人事部信和管弄理公司脑库文化攀公司开发部截至20顷05年4葬月22日倘世博伟业勺共有在册革员工43狮名。初创企业鉴的发展特布点，导致故目前公司牧没有系统购地根据发豪展战略制赔定相应的多人力资源婶规划，也伴引发了一棚系列问题计划项目主要内容世博伟业现状总体规划人力资源管理的总体目标和配套政策公司目前没有完整的目标计划体系，没有科学分解公司总体目标，也没有达到用各部门、各岗位的分目标来保证总目标的实现；因此相关计划期内的人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算、配备、退休解聘、补充、使用、培训、职业发展、绩效与薪酬等计划显然缺乏。工程总监、策划设计总监、行政总监及其它一些高层管理者的领导能力、管理能力以及在契合公司发展特点和文化品味特质等方面尚有差距，甚至岗位本身是缺失的。配备计划中长期内不同职务、部门的人员的分布状况退休解聘计划因各种原因离职的人员情况及所在岗位情况补充计划需要补充人员的岗位、数量和要求使用计划人员晋升政策、时间；轮换工作的岗位情况、培训开发计划培训对象、目的、内容、时间、地点职业计划人员的使用和培训方案绩效与薪酬福利计划个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构劳动关系计划减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施资料来怒源：访照谈记录世博伟业咽各项人力放资源规划细的薄弱，志从源头上清影响了人轮力资源管茫理的效果岗位管理亩规划绩效管落理规划薪酬与后激励规罚划招聘培训任规划建立岗位扔描述和设请计方法，倡制定岗位夺管理的原馆则和方法分析绩效法考评的重玻点和方向袋，制定绩狗效考评体臂系根据公司旗发展战略绣制定与之扔相适应的覆薪酬和激绒励体系，任明确激励忘方向调查和分怜析对当前旋和未来所他需各级合轮格人员的执需求，制中定相应的筝招聘和培咽训原则和坡实施办法世博伟宪业缺乏础适合房格地产企扬业的科下学的岗红位分析羞和描述腾，造成数岗位职僻责和要功求不明某晰，无英法因岗态设人没有根忙据世博泉伟业的平发展特义点和具派体岗位悟要求设步计绩效井管理要肉点，绩厅效考核掘不成体卖系没有根懒据世博培伟业的侦特点，葛制定符伤合房地蚁产行业乐规律的悉相应薪塞酬与激银励规划缺乏世宅博伟业个未来各职项业务稻的人才贪和培训臣需求分花析，导滩致招聘艰和培训洽缺乏明袭确依据钻和标准朱，也无违法进行净效果评超估组成部盏分现状资料来概源：世本博伟业受公司资榜料、访测谈记录目前公司债内部的人杀才梯队与衰人才储备魂也没有建后立起来公司本旷身的人镰才结构光不尽人传意没有人才都储备与梯巩队建设的文意识与制歇度保障企业未来趟发展需求苹：快速成币长要求进剥行人才储愧备缺乏人才俩储备缺乏人颠才梯队有效人力铜资源经常亏处于过度烦使用状态愧，一人多呢岗企业所急扯需的人才饼常常紧缺不进行氧人才储敏备不利显于公司幼的可持逆续发展房地产监业同行凶采取优象秀人力钓资源的碎储备战臂略，进扔行人才拴争夺人才引荐进不足艇，可供先培养的廉后备力锅量不足中坚力量床培养不足塔，后劲缺地乏高级人伤才是公衔司创业悦元老，惜知识需席要更新导读总述人力资源兽规划岗位与兔招聘薪酬培训与舅发展工作分池析缺位岗位管理绩效考核招聘体终系问题招聘分工京不明世博伟微业缺乏垮建立在扭科学的况工作分故析基础耀上的岗让位管理介制度工作分析为世博伟钥业各项人廊力资源决谋策提供坚多实的基础通过对世穴博伟业人夺员能力、近个性等条撑件分析，是做到人尽叼其才通过对帆工作职至责、工酬作流程友分析，冤使世博靠伟业员划工人尽巡寿其职通过对世假博伟业的烦工作环境皇、工作设滚备分析，排使物尽其寸用能科学立评估世沿博伟业垂的员工买绩效，绝有效激俊励员工形成世拳博伟业鸣岗位管太理制度人力资驱源规划岗位评附估、薪利酬激励考核晋洽升员工培训员工选拔录用鄙员工工作分析马又称职务该分析，是掉指全面了瓶解、获取输与工作有销关的信息过的过程，就具体来说防，是对组览织某个特览定职务的昆工作内容筋和职务规圈范（任职仍资格）的趣描述和研宾究过程，胀即制定职瞧务说明和饱职务规范永的系统过镜程。通过器工作分析非，形成了的以工作描驶述、任职骑资格、工典作标准、烈报酬因素梦和工作簇俱为内容的冈岗位管理只制度，它哗是整个人身力资源管鞋理的基础世博伟林业进行诞工作分鞋析的意闸义世博伟蛮业制定植较为粗赏略的职业务说明寄书，但捆远未达恰到全面热细致的夫岗位分魔析和平描述的吴程度，键因此缺家乏科学溜的岗位月管理制朴度，人税力资源东管理的组各方面耀都无法瓜充分发绸挥激励皇作用。因此，世拿博伟业部楚门的人员榜配置必须品考虑工作致和岗位对鞭人的要求工作岗位人要求设鉴岗要求人卷的素质不胜任阀工作不称职，且工作无法竞完成成为冗员正常的挨岗位设徒置和人止员安排不正常的溪岗位设置望和人员安保排没有按膝照岗位地本身的苦客观要炸求来安欺排合适政的人选世博伟业半要完成从锣初创期到鸡成长期的外平稳过渡苗，实施多四项目、多爷产业发展闸战略，必征须有明确沟的总体工脆作安排，棵并进行细趟化分解，露将各项具淋体工作落冲实到岗位男层面，再浓根据岗位槐工作选择释合适的人俊选，这样赏才能满足弱公司的战装略发展要峡求。缺乏系统州科学的人凭力资源规箩划与工作章分析，