日化行业行为绩效管理任职资格体系建立

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BeijingH&JVanguardTraining&DevelopmentCo.,Ltd.全程绩效管理（二）三、行为绩效管理--任职资格体系建立中国企业职业化管理的五大问题管理者角色错位，忙而无效；有了高素质、高动机，但是没有高绩效；同样的错误反复出现；成功的工作经验没有在公司内有效传播；一项工作经常被要求反复做多次；目前中国企业管理者不职业的现象

“热打仗、冷建设”；重业务、轻管理；感觉管理，朝令夕改，令下属无所是从；简单管理、方式粗暴，员工士气低落；短视管理，追求部门最优，损害企业整体利益；决策拍脑袋、考核凭印象；事必躬亲，越俎代疱；身陷事务性工作，在其不谋其政；

企业专业人员不职业的现象本末倒置，不区分轻重缓急；自行其事，不遵循公司流程；擅作主张，不执行公司政策；一错再错，不善于总结归纳；标新立异，不考虑客户需求；职业化的三个层次具备良好的职业素养是职业化的基本特征；掌握娴熟的职业技能是职业化的基本要求；按照既定的行为规范开展工作是职业化的具体体现；什么是职业化管理根据企业的业务策略特点和人员成长的内在发展规律，提炼出同类业务人员的技能特征和成功行为特征，形成该类业务人员的资格标准和行为标准，并以此标准来规范与培训业务人员，提高其技能，改进其业务行为，以提升员工个人工作业绩，实现企业目标。业务策略专业人才人员技能行为职业企业业绩个人绩效职业化管理体系建设职业化管理系统包括三个基本要素：职业化标准的建立、职业化水平评价和职业化改进经营理念企业战略高绩效职业化职业化标准制订业务分析组织评价自我评价脱岗培训在岗提高制订标准职业化评估培训改进三、行为绩效管理1、任职资格基本概念任职资格标准的概念

任职资格标准也称为职业化标准。任职资格标准是员工成功完成业务工作所应该遵循的业务行为规范及就具备的相关知识经验的要求，是衡量员工对业务工作胜任能力的标尺。它体现了企业战略对员工成长和发展的内在需求，是企业理念与文化的重要载体之一。

任职资格标准的主要内容

心理学研究人类行为遵循如下的模式：

员工的工作行为也是人类行为的一种，它同样遵循上述模式，所以考虑到工作行为的特点，绩效产生的大体过程可以描述如下：任职资格标准的主体是（1）业务行为标准；（2）专业技能；然后还包括：（3）专业知识与专业经验；（4）公司文化的理解与个人素质；

需要与动机行为结果工作绩效专业知识专业经验专业技能个人素质/公司文化认同工作行为资格标准任职资格标准行为标准界定了同一职种不同级别员工知识技能特征，说明每个级别的员工能做什么，能做到什么程度；描述的是同一职种员工成功地完成所承担业务活动的最佳行为规范，据此判断员工业务行为是否符合公司规范；任职资格标准的结构资格标准是什么资格标准……技能要素2技能要素1专业技能必备知识专业经验技能标准技能标准技能标准绩效要求资格标准是任职资格不同能力级别表现出来的特征，如知识、经验和技能等的总和。它强调的是员工在专业领域中处在什么样的位置上，是员工技能水平的标尺。任职资格行为标准是指完成某一业务范围工作活动的成功行为的总和。它强调的是员工能做什么,能做到什么程度,而不是他知道什么，是员工职业化水平的标尺。行为标准是什么任职资格标准与国家职业资格标准的区别目前，国家为加强职业培训、提高国家劳动力素质，正在组织实施的国家职业资格鉴定。它们也建立相应的任职资格标准，为了确保其适应各行为需要，它们往往是一些通用专业的标准，具有普遍适用性的特点；而员工职业化管理的任职资格标准是根据企业自身实际情况“量体裁衣”，针对核心业务制定的，要有力支撑企业战略的实现，反映企业文化。通过标准的推行来促进员工企业文化的认同，增强员工业务胜任能力，提高员工业绩表现。

任职资格标准与职位说明书的区别任职资格标准职位说明书人员管理的范畴工作管理的范畴针对某一职种的一类人员针对某一职种的一个职位反映的是企业基于业务发展需要为某一职种员工设定的能力成长阶段路标与要求；反映的是一个职位在实现企业战略中应负的责任在较长时间内是基本稳定的一年内可能会变化几次双重晋升制度领导者管理者监督者资深专家高级专家专家有经验者初做者任职资格管理的意义之一

建立员工职业发展通道,加强激励,留住人才任职资格管理的意义之二

明确不同业务工作的任职要求,加强员工自我提高与公司培训的针对性;任职资格管理的意义之三

开展任职资格评价,促进工作的规范化和标准化，提高员工工作职业化水平任职资格捡管理的意令义之四运用任职围资格结果贷,为员工喉晋升与薪今酬调整提慌供依据.任职资格丙管理的意欣义之五通过任岸职资格槽管理系敏统提升彻员工职拉业化水荣平,达治到持续拜有效地违提升企阁业人均融效益。任职资首格与绩材效考核蚁的关系绩效考查核以职僵位承担淡的关键跑业绩指陕标来考核任钻职者以点勾带面，任稿职资格积瓶点成面。绩效考核逢是重过程直的结果，才而任职资轧格认证是畜重结果的终过程。绩效改进城式的辅导存过程就是备任职资格爪提升的过炭程。任职资乡丰格达标袍是绩效洗达标的霸基础和婚保证。价值评价人力资源开发能力评价选育用留人力资源运用贡献评价价值分配任职资格管理绩效管理任职能力绩效I/O任职资格对管理的二轻大任务建立任系职资格壁标准，沿为任职民者提供驼目标牵铅引；确定任职袖资格评价姥方法与程摇序，对任夏职者进行添资格评估霞；三、行为忽绩效管理2、任遍职资格帐标准建已立任职资格吃标准建立拘的基本原苗则一源于工作削的原则：任职资格热标准内容橡一定要与江企业业务活实际运作糖的需要，穗是为成功炎完成企业惰业务所必竿须的行为辩规范；砖任召职资格标富准制定不波是企业所腹有的业务璃都要制定陷任职资格肥标准，而孔是重点针伸对企业核激心业务，染不要遍地逃开花；哨任跨职资格标乡丰准也不要遥涵盖该业正务工作中响的所有行琴为，不要沾包罗万象遵，而是拧资出关键工姜作要项，意提出规范贞要求。任职资格耗标准建立丢的基本原仆则二现实性与赛牵引性相味结合的原致则：任职资格葬标准要归竞纳提炼企煌业内部优纺秀员工的甜成功业务走行为，反抗映企业员出工职业化隶的实际水默平，使一乔般员工努牺力后可以农做到，因封此，标准功要具体有猜现实性；任职资格犁标准不能史仅仅只是泄做到这一蔬步，还应纱该借鉴业治界的优秀没做法和先命进经验，当纳入到标敌准中来，紫使用企业献中优秀分耍子“跳一蠢跳也能够强得着”，扑所以标准恼还要体现塌出一这珠穗挑战性。任职资码格标准绳建立的酬基本原车则三不断改进豪的原则：任职资膀格标准冒是紧紧鼓结合企屋业业务绩的，因润此随着兄业务的她新情况脉新要求摘的不断叛出现，坚任职资咬格标准钓内容和管要求要粉作相应斤的调整威以适应法业务的缎需要；随着员寒工职业妙化水平燃的不断发提高，抽任职资蛇格标准很的要求用也要进蜡行相应蔬的调整侧，以不建断牵引幼员工向渔前发展薄。建立任职冶资格评价渠体系的操秩作思路资格标准任职资庄格评价行为标准行为能力评价职位分逢析职层职类辫划分工资报格酬培训需求调配晋升任职资纷格评价袖结果的月应用任职资植格评价任职资秘格标准任职资费格评价靠的基础越工作任职资格拿评价制度前期准备收集相关资料制定工作计划组建开发小组评审小组【组成】1、每个污小组3~劣5人；2、相良关业务愈领域主姓管或专驾家；3、每为职种组裕建一个旷小组。【替代办遣法】如果企要业有人住力资源素委员分会，可蒙作为评惕审小组漏。【职责】1、为禁开发小醋组明确昏工作方按向与目标，列指导开发魂小组开展笛工作；2、为开痰发小组工霸作提供资世源支持；3、监中控和评申审相关皆职种开默发小组的成视果。开发小组【组成】1、每薪个小组召3人（学其中1胞人为HR专筑业人员荷）；2、成薄员对本对专业职箭种业务绸全流程非惨常熟悉易；3、成秘员有一谷定的管裁理意识轻；4、成员族个人业绩共良好；5、每友个职种究组建一凑个小组膛。【职责】1、及鸦时向评跨审小组遮汇报项文目进度；2、具体湖执行职业孟化设计等践工作；3、保助证工作撇成果的附质量和雪项目进度；4、负纠责项目埋过程文攀档的建病立与管理；5、项目衣运作所需译要的其他鸡工作。1、组翅建开发稼小组2、制袖订工作撒计划3、收集示相关资料目的是为虾业务分析迁、职位分汉析讨论准链备素材；需要收集挂的资料包窜括：最新的组肆织结构图括（到岗位斗）及部门失职责；本专业职屠种各个岗扣位最新的脏岗位规范链或岗位说腊明书；与本职种里相关的、婆最新的流赵程及程序价文件；本职种人棵员考核或未奖励制度廊和人员选协拔标准或宜制度；职位分忘析是任赌职资格罢评价制池度的基两础工作怜。职位：组创织机构的留最小单元适，是实现家组织战略婶的最小单乘位。第一步夜职废位分析用语涵义职位职种职类职类职种顺及相关概蜘念释义需要由另一位任愉职者完约成，具染备一定剥素质要序求的工霜作项目割的集合子。将同类职呼位分类归挂并而成，类这些职位尾要求任职以者需具备幅的素质种领类相同或昂相关，承捡担的职责钓与职能相猎似或相同的。将工作流佛关系以及惰组织结构赌相同或相补似、绩效局标准、薪毁酬要素等洪管控激励表方式相同抓的或相似穗的职种分能类归并而遮成。职类职层心划分表—掘—依据湿战略的要学求将职位延划分为5鞭个职类、居22个职货种、3个锻职层，涵砖盖了集团单现有的7谎00多个遇职位。案例职类职种愿划分的意达义进行职类菊职种划分变的意义在垃于打破组凯织中职位验以及部门芝的界限，树以新的基抓点建构企氧业人力资诊源管理系深统的秩序扭，并对分验类的人力木资源管理浅提供有益泄的指导，皇使基于职连位分析与耀评估的持妹续性的人哑力资源管愈理活动具渣备相对稳元定的基础袍和平台，直同时培养治员工基于巧素质不断遥提升的职竞业能力强调固定的职位及其在组织中的功能，强化了职位间的功能区割，影响了职位甚而功能间的有序协同；职业生涯=员工在上下层级之间的移动，强化了“官本位”的思想。构建跨部门的职位体系，强调灵活的角色定位以及跨部门、跨职能的横、纵向协作；独立于组织架构的职位体系，职位的灵活变化并不影响整个职位体系对战略的支撑作用；职业生涯=不断发展，提升员工胜任愉快的职业能力。基于职裙位的管但理基于职类丑职种的管跳理常见的定问题解决的办旦法职类职种雕划分的原陆则划分职免类职种网的原则将主要包滚括三点荷：有效色支撑战驰略的原普则、相狠对稳定地的原则亡以及充择分弹性怨的原则嘉。主要从任坦职者所需茂要的知识仍、技能要棚求以及工压作责任的相似性角度进行炎职类职种真的划分；近从任职者牺所需要的膊知识、技桥能水平以呜及责任大有小的差异性角度进壤行职层溪的划分负。职类职固层划分励标准第二步网级别角行色定义级别角踏色定义圣就是要狐反映任缸职者在父某一领鱼域内的妇成长规搁律，描问述各个绢不同成遗长阶段纠对任职盾者专业同知识、千解决问依题的难剃度、熟懒练度、嘱在专业纹领域内馅影响力率、业务舞变革和荷应承担拾责任等住方面的罪不同程狡度的要推求。这鸭些不同心成长阶坐段就成主为该业漫务领域进的不同享层级。遮由于专摆业知识仪等方面义的差异撑，决定逢了不同阴层级的拴行为规雁范要求影也是不治一样的连。所以滋在针对祝不同层后级要建葱立不同亡的行为盒规范标镰准。在界定碰级别角拉色时，潮需要结缓合企业命的发展寻战略、匹目前和朗将来可衫能采取至的业务冤策略。绳必须思坏考企业考到底需彻要什么抖样的人阁才，企灯业希望加员工向驻哪个方临向去发铃展和成州长。通常情况丽下分成3柜--5个冤级别。第三步居标杆批人物行为屈分析目的：通过对吐标杆人挪物的行泻为分析忽确定该帖类业务筹的行为锄标准具维体内容匆。方法：访谈标杆人物分析关估键行为模莫块筛选工作剖模块归纳工作模晃块业务流程棍分析行为标准行为要项分析行为要缺项关键行为肿模块工作模块事列表选择标杆人物明确导向标准的指导思悠想（1）恶选择标封杆人物谨。每个层明级需要纠挑选3房诚--5耗位标杆救人物。锻作为分鼻析对象塘的标杆鉴人物，斧需要具乱备几个议方面的告条件：从事本专孔业工作时泉间较长，挺一般至少匠1年时间延，有较为妨丰富的专耍业经验；在日常工笨作中表现合出较为突莲出的专业抽水平，为享大家所公昌认；工作绩效给良好并且模表现稳定左；（2）油标杆人央物访谈对标杆讯人物的享访谈是扛任职资夏格标准洋建立过滩程中最殿重要的初信息来药源，访甜谈质量守的好坏稼直接关酸系到任跃职资格宾标准的第优劣。访谈计则划访谈预尘演访谈开始收集数财据访谈结束访谈总陡结访谈综熔合访谈计反划：明确访谈陆目的，制额作访谈指结引，明确恰谈话实质薄，但不应赴过度控制朴访谈；了解需鸣收集的粘数据要宰求，设刊计访谈腊提纲，评一般情庄况下针给对所有饰访谈对峰象使用嘱的访谈纹问题是迎一样的指；成立访喇谈工作慰小组，块并明确鞭访谈人梢的分工圣；2）访谈篮预演：寻找不同谷预演对象返，如同事填、家人；练习开齐场；进行访按谈练习太；从访谈制练习中茄获得经呀验，发剃现问题疤、重点欧；预演集魔中于访学谈的关芦键而非赚仅仅遵劳循访谈候指引；3）访谈事开始：不同文基化背景鸭采取不唱同的开矮场方式骆；介绍自露己、访勇谈目的娱及对被衣访谈者颗的益处携；介绍访谈碗内容；介绍访谈出人员的工躬作角色；与被访艰谈人建晨立合作遵关系，害注意营残造宽松敢的访谈惯氛围；4）收集查数据收集数据均是访谈的舅主体；将重要问贞题放在前红面进行以嫂获得重要烤信息；当无法完诞全按照预茶定问题进答行时，应垂视情况进辱行一定的障调整；访谈最版好能够迎使用录狱音机，臣以面内夺容遗漏图；5）访礼谈结束利用最拨后阶段趁，对访魄谈内容述进行小疮结，让考被访谈鱼人确认驴；对于一族些敏感拥问题，竖在气氛幅轻松时劫顺便进隔行了解候；给被访屈谈人时难间表达刃自己的荐关注点植；建立进一楚步接触的棉途径；谢谢被唇访谈者仓的合作寨；6）访谈承总结：访谈结浩束应尽狡快整理碰访谈录巾音；为访谈总粘结资料建丙立文档，沉包括被访恩谈对象的代单位、电畏话号码、探被访谈对狸象的背景漫等，有助纯于以后阅并读资料者拿的理解；不同方面败的事实收形集起来会榜得到不同处的发现，群不同发现肺的集合就盯等同与结居论。在访谈之纱前就必须辣统一格式览，不同的剂访谈人、色不同的访活谈对象，丢其反谈结军果都必须梯通过项目晨组统一归更档收集起返来，报告听格式必须追一致。7）访谈询综合全部访耕谈结束治后，访桃谈小组蠢对访谈创资料进筋行总结陶，综合钩访谈中马的发现廊及结论饿；回顾访谈朗报告及其待他相关数疗据，确保蓄访谈小组析能够最后驳确定或否视定某个结醉论。关于任共职资格腹标准开忌发对IT抓中高层婚主管访苗谈提纲一、请您拘谈谈IT下人员管理寨的难点与骗困惑主要躬有哪些？二、请您市谈谈IT丈中长期业熟务发展规往划。员工妖知识技能该与规划要限求相比，列还存在哪歼些差距？三、I邀T人员顿从新员蚊工成长厉为IT纱专家的观过程中撇，会经事历哪几誉个比较形明显的蛛阶段？严每个阶箱段的能励力特征足是什么狮？四、如果查将IT人守员划出“愈三六九等脱”的话，牲您觉得分妙成多少个兴级别比较屠合适？为加什么？分粮级的依据历应该从哪尊些方面来逝考虑？目拔前的员工希最高可以糊达到哪个拣级别？您梨认为IT每人员应该挣走是专才寒道路还是薄走通才道退路？为什舱么？五、从很产品需画求提出遗到量产迈的整个卷过程中苗，您认柿为是I僻T的瓶总颈在哪拨儿？造纹成这些拥瓶颈的左原因是临什么？僚（主要伏从IT收人员角拴度来分格析）（3）散标杆人砍物行为嚷分析列出与标首杆人物有绳关的所有劝业务流程训，确定标倚杆人物在旱每个业务围流程中承梁担的职责梦；列出与企标杆人葵物有关恭的所有昂管理流绍程，确赠定标杆嘱人物在陪每个管贷理流程烂中承担嚷的职责关；在确定标肥杆人物活傍动时，不疏能仅仅局肆限于已经余做过的活洒动，还要永确保标准经的牵引性谨；项目小撇组对上捕述活动磁进行归到纳总结腐，形成彩活动列仔表。这溪些是确赖定“行姜为模块提”的基谅础。企业战略姓发展需要业务流致程管理流程（4）棒归纳工鸟作模块1、将访贯谈、职位夜分析和流敌程分析中竞获得的工段作活动分榴类整理；2、分析父同一类工纸作中各项区活动之间框的相互关副系，画出罢关系图，士以便做进如一步分析亩；3、根姐据活动那之间的烧主次关欢系或从专属关系渔，讨论兄确定本科职种的躺主要工殿作模块席，形成量工作模湾块分析责表；业务流程文件岗位说明书部门职责相关人员访谈记录业界先进经验企业战略与部门规划已运作的工作模块待发育的工作模块工作模块列表归纳工作顷模块工作模块泼列表关键行为模帮块01关键行为模块偷02关键行为模湾块03关键行为模块术04关键业绩通指标业务持拥续发展筛选工作干模块筛选某企业括IT职俩种工作祥模块筛弓选示例12流程关静系例：行别为模块馆：培训椅需求分忘析行为要项困1：制定盾调查方案赵；行为要疫项2：论实施调绿查；行为要项比3：分析再调查数据甜；行为要趣项4：科确定培皱训需求消；分解关倒键行为评模块12并列关晴系3例：行为粱模块：通蛇信信息处柄理行为要项浇1：接听竞出入局电慌话；行为要项作2：收发嘱邮件包裹座；行为要锡项3：唇处理传篇真与电剥子邮件上下左右位置关系例：行笔为模块刺：影响微与促进随决策行为要井项1：歌进行决俱策；行为要坝项2：舒促进上歌级决策古；行为要项喇3：参与振同级决策介；例如行为要株项：疫作业馅分析与形现场改乱善6.1悄综合有运用方胁法研究步、作业泼测定、阵工效学开等基础排IE知妙识，对沉由4M血1E梦构成的仪整体运崭作状况策进行分普析、研工究，发缘瑞现现存期问题，园并在此款基础上浙提交改进方专案。6.2姿充分与周揉边部门进啄行协调与左沟通，确沸保方案实亦施所需的技各种资源弃准确到位幅，确保方退案的实施进度园和实施效援果。6.3屋对改进方忽案实施后摩的效果进宁行及时评估和堤总结，通过弄持续不闯断的改过进，使居生产作门业得以标准化、辨规范化，使生产营效率不断糠得以提升。逻辑关系PDCA改进方案实施进度实施效果评估与总文结标准化规范化行为标泛准编写尘要点1、同独一行为蹲要项的青各条行牺为标准艘之间要衰体现行者为逻辑弯关系；2、每条幕行为标准押应该尽可让能描述清姻楚3个方刘面的内容行为取向秒（做什么导）行为方就式（怎妹么做）行为结果次（按什么葬要求输出序什么）；行为标准瓦编写要点6.1弹综合隆运用方占法研究符、作业冬测定、奋工效学期等基础佩IE知育识（行为方凭式），对由蚁4M债1E构附成的整旷体运作旬状况进瓦行分析靠、研究织，发现巡寿现存问庙题（行为冷取向），并在嫩此基础那上提交那改进方登案。（行为结穿果）行为标准咽编写要点管理职膨种行为并标准示艇例第四步虎标杆男人物技能惹分析1、确定雨专业技能波要项行为模块责是依据本纵级别内各册项活动的愿重要性来障确定的，巡寿专业技能伍要项是依枯据不同级邮别的可区舞分性来考含虑的。1）找出炮不同级别练标杆人物术活动列表取中能够体谅现出不同针级别专业控水平差异桐的活动项史；2）根伯据专业哗活动的逼关键支性撑能力团需要来霜确定专离业技能裤要项；2、明确辰技能标准辅；主要目的锣是明确各龄个技能要教项中详细阵的技能标淘准。这些弄技能标准毙尽可能量肿化，使用省一引起刚卵性的指标较，这样可续以确保资首格等级评酷定的清晰雪度。技能要项技能标准

文本处理打字：75字/分钟统计图表制作：10分钟内完成文本特殊效果：15分钟内完成秘书标准首“办公软纺件应用能或力”示词例3、确获定专业救经验要闸求；专业经梢验要求继也就是判任职者分胜任该负级别工朗作的最皆短时限父是多长腾。项目级小组在叉确定每否个级别捡对任职滑者的专策业经验染要求时数需要考怎虑三个踩方面：裤企业目具前这一饮类别所棒有任职盟者的从椅业时间匙现状；主专业工颈作本身波的要求辱；同行胀业其他以企业的坐做法。4、确搜定专业架成果要验求；专业成淋果是指剩专业人狮员从事纺专业工咳作活动凯的输出旺，其数确量和质笛量是衡遣量专业汉人员技顿能水平番的重要瞒指标。专业经昂验与专副业成果践区别5、必愿备知识松的提炼必备知废识主要轰是为了白帮助任泰职者更投为有效震地达到棍行为规泰范的要携求而开纱发的。景它包括拍多方面风的内容垄，专业细知识自役然是必洞不可少粉的，还段可以包钢括关于联企业的处知识如猾：企业杀文化、呆组织结偿构、企负业产品材知识和城流程方皮面的知仅识，还肯可以包丘括与专兔业相关澡的周边绒知识征。1）提炼情出来的知购识点要明庆确、具体芦，也就是返要能够据照此确定培烤训提纲，嫩从而开发角出相应的培培训课程得。一般的性做法是每只个行为模礼块开发出骄相应的一阁个培训课尿程，用于规提高任职角者的专业既知识水平使和技能。2）不浅同级别怀的必备临知识可拨以是相厌同的，圣但是在猎深度和进广度的压要求应悄该是有地区别的促；完整任亿职资格字标准示对例第五步驼任舟职资格骡标准定逆稿1、任司职资格买标准的贡评审标准开发倘小组简要萌介绍标准范开发的整曾体思路、湿基本步骤吼和过程，卷对开发中逐遇到的特榴殊问题的俱处理方法锅；标准开汁发小组章重点介隶绍标准硬的整体屯构架和捐内容，区对于标嫌准中内钳容的设产置理由倡进行阐节述；评审小害组评审蛋，评审赔内容包舞括：标旁准的整护体构架融是否合疏理、标独准的内豪容是否祥体现了搅公司人麻才培训演的方向举、标准渣的可操栋作性如们何等；2、标吉准汇编馅成册三、行者为绩效隙管理3、任职懂资格评价略与管理什么叫任鸣职资格评余价？任职资格无评价是指确为证明申疏请人是否归具有相应污任职资格驱而进行的熟鉴定活动壮，包括计市划、取证哄、判断、祥反馈、记忆录结论等轧。任职资格臂评价是考脉评员与申渗请人充分掏合作并帮踢助其达到映任职资格廉标准的过择程。任职资格油评价原则以工作信实绩为齿导向；既评价结累果又评价锻过程；评价是一匀种鉴定活贯动，强调普证据；评价只镜业务指回导与交皆流的重震要途径自上而下篮的原则；测试与航评议相震结合；评价结果貌面向应用乔的原则；自评申请审核测试评议评审颁证专业任职资格证书审核近测试律评插议住评审审核康测蹲试甲评团议友评生审勇过四浆关！资格评价纠的程序一、资稻格标准袄评价１.1、自湿评对照相捕应等级外的资格啄标准进堵行自评每条标语准后附择以数据虾，产品命证据，映说明或料关键事斑件用以说烟明“是隔否达到蚕标准的剩要求”那，“达还到什么松程序”２.2、申畜请审核主管沟通雾确认任职资格栗处审核资格评价玻的程序3.测试内容：必延备知识，槽专业技术方式：一打般闭卷，调特殊情况驱可开卷或降加面试时间：每糊年三月份皱统一考试狭，特殊情系况（转正然、调配、孩岗位轮预换）各称部门确椒定时间4.评议的步摩骤预审主管主与持会议逐条评逼议结果反馈敌，面谈沟玻通陈述理钞由（口李头或提概供证据）铁结果调值整资格评描价的程妥序5.评审组织：公司该业务的决策层构成评审委员会评审重点：认证过程的规范性认证结果的质量和一致性6.颁证任职资格管理部统一颁证资格评价胳的程序二、行为中标准评价评价方式慰1：日常博行为表现政评估日常行矩为评价蓬表现的倦评估可烛以通过赞两种方昆式来实滋现。任职者学的绩效枯考核结鸽合起来贿，将任视职者的抖不足之刊处纳入汇考核。匹在考核颗时直接鸭主管不饮仅要考厦核任职啦者的绩懒效完成咽情况，凝还要对振任职者金在本考腹核期内耻的行为盏表现与减行为标翠准进行功对照，架给出评青价意见笨，作为竟集中评宝议的基映础数据骆。建立任职站者行为评输价积分制震度，直接戒主管针对剥每位下属评填写任职夕行为评价浸积分卡。美积分卡将谊行为标准柴的所有行笑为要项列肃出来，直遍接主管给维每一项打作分，累积法后作为任甜职者日常御表现评估亮的结果。巾这种方式公是一种拉表网式的评孩估，工作馅量会大一木些。日常行为核评估流程创建积伤分卡积分申贪请积分记录积分沟基通积分归档日常行为饥评估法的则优缺点：优点有利于对永员工行为窗表现进行痒及时评价念，及时认萄可和及时寇记录；对行为表膀现的一贯钥性要求考霉察比较彻年底，将评赠价融入到括日常工作异当中；操作比茂较简单漏，方便大；缺点对直接主盆管要求比军较高，直搂接主管必资须要全面堪准确理解肿标准的要主求与内涵眠，否则，羡评价质量顷难以保证听；对系统地神对员工提递出改进意储见方面比极较薄弱；对周边材意见的肝收集可自能会不注够；行为评升价方式店2：集岛中36愧0度行迫为评议下（面谈手会）面谈前咸的准备面谈过钓程面谈后工倡作被评价人的准备妙工作评价小泼组的准备莫工作任职资格项管理部门的准守备工作评价小屯组审阅资料单元面矮谈面谈结果评价反骨馈行为评估结果的漠处理行为评估资料归档苗整理任职资格冻管理过程学习标准自检申请认邀证准备面谈研秩讨改进评审认证准动培训（养绘料）标准牵引任职资格鲜管理1、任渠职资格枕管理者人力资末源部任谊职资格效管理部卧为任职顶资格管毅理事务泻的日常贼管理机颠构，任职资格疯管理专泉员为任始职资格旱管理的腐专业人忌员。2、任扣职资格印管理的产基本内统容根据任辆职资格血能升能絮降原则朽，任职念资格管闻理包括随2部分分内容任职资格定级任职资格管理任职资格调整任职资格保级任职资格升级任职资格降级上岗工资定