员工管理技巧教材

课程总体说明这是一个剧烈变革的时代，80后已成为职场主力，90后也开始大规模上市，可以这样讲，8090后已经成为主流职场大军……很多经理人发现，8090后员工不是那么容易管理的了，传统的管理方法，在他们身上好像都已经失效，于是乎，很多经理人产生了困惑和迷茫？究竟如何才能管理好8090后？本课程结合广泛的管理实践和深入的调查研究，分析8090后员工心智与行为特点，从而实施与8090后相适应的管理举措，切实帮助企业经理人成为8090后员工绩效成长导师，最终提升企业整体绩效，同时缔造8090后、经理人与企业的共赢！课程内容简介第一讲经理人改变自我，从心透视80/90后第二讲科学有效的激励，高效的沟通与预测第三讲重视塑造，打造训练有素队伍第四讲绩效管理的机制，激活队伍提升士气第五讲实施管理，塑造企业和谐文化8090后在职场上的12大表现工资待遇要求高，办公环境要求好离职率较高，甚至经常还会有“”现象经常业绩不好，但自我感觉很好自我追求较高，喜欢干大事，可往往又干不了目标定位过高，喜欢；喜欢自由，讨厌制度喜欢为兴趣工作，但真正的地职业定位模糊不愿加班，甚至拒绝加班敬业度较低忠诚度较低抗压性较差缺乏团队精神……8090后员工引发的管理挑战8090后自以为是，眼高手低，让经理人无处下手工作态度，有的不让管，有的无法管……有时缺乏责任心，经理人苦口婆心，他又根本不听跳槽率高，员工流失严重，企业招聘和用工成本加大缺少协作，团队管理难度增加的调节与管理需求增大非常个性化，不喜欢加班，完成业绩的压力加大追求自由，讨厌听命令，有时候制度形同虚设不能忍受任何委屈和遭受任何挫折过往成功的遭遇困境……8090后成长环境分析社会环境——改革开放的大好局面社会稳定的大好形势高速发展的宏观经济物质充足的经济环境变化创新的社会背景的飞速发展信息泛滥的多元环境低就业高房价的尴尬…………文化环境——的大量涌入传统文化西方文化开放传统的过渡时代封闭到开放文化氛围科技新产品层出不穷家庭环境——独生子女的家庭模式溺爱有加的成长经历家庭结构由大变为小遭遇家庭分离的环境…………8090后的重要价值观特征金钱重要，但金钱不是全部，不会为钱而玩命……工作只是一天中的八小时，我并不是工作狂……生活和工作同样重要，我要工作，我更要休闲……不要讲太长远的事情，现实重要，我活在当下……我们是平等的，或者我更应该主宰你……8090后的十大典型缺点透视序号十大典型缺点1不愿服从和约束，工作态度两极化23传统的耻辱感逐渐丧失，是非观念有时后会颠倒4好高骛远，不愿意做小事，眼高手低，浮躁5团队协作能力差，喜欢追求物欲享受6自我中心，唯我独尊，任性，叛逆和张狂，个性太强7情商不高，尤其，很容易产生挫折感89对企业本身、企业的使命感认同较低10不愿从事缺乏挑战和枯燥的工作，冲动，跳槽率高8090后的十大典型优点透视序号十大典型优点1头脑灵活，有思想，富有激情，厌恶低效率2喜欢从事挑战性的工作，更易创造高业绩3喜欢接受新事物，喜欢新奇，新观念，创造力很强45爱憎分明，不会特别圆滑世故，讨厌办公室政治67智商较高，学历高，知识丰富，能力强，敢于挑战权威8热爱生活，重视，喜欢快乐享受生活9具有更多的自我意识和自主思考意识10自信，敢于冒险，乐于尝试8090后员工管理的常见误区按照传统的职场规则以及社会规则来苛求8090后总是盯住8090后的缺点经理人对8090后员工已有很多成见试图8090后坚持过往的成功管理经验过分依赖物质激励的作用试图依靠规章制度协议合同等传统方式“硬性管理”作为经理人，请千万注意：8090后，他们正在传统的职场规则以及社会规则！要管理好8090后，先要改变自己！成功，首先是从改变自己开始的！要管理好80后，由经理人开始！要管理好90后，由经理人开始！要团队改变，由经理人改变自己开始！要业绩改变，由经理人改变自己开始！要公司改变，由经理人改变自己开始！管理8090后员工，经理人首先要学会改变自己！科学有效激励与

高效的沟通预测（第二讲）企业发展与8090后的激励管理二十一世纪是人才竞争的世纪！人才竞争再次告诉我们：为什么优秀的人才愿意加盟您的公司？您将如何长久的留住他们？是的，金钱的确很重要但是——美国企业家巨子艾柯卡说：“企业管理，其实无非就是调动员工”。8090后员工，很多时候，他们往往是，然后就消极无聊……更需要经理人给予他们充分的激励……激励是激发8090后员工的工作热情，以完成企业目标。新时代经理人成功奥妙在于如何“激励”8090后员工！8090后员工管理，就是要让他们了解团队的目标，并且激发他们的工作热忱，让其自动自发，无怨无悔共同达成任务！面对8090后员工，经理人应有的思考新时代，企业管理的两维核心命题：企业所需要的人——建立在契约基础上的利益交换平台企业需要什么样的人？用多大的代价（价值）可以找到我们需要的人？如何让8090后员工努力工作——有效的激励平台什么东西会激励8090后员工努力工作？为什么要保证8090后员工的利益？为什么8090后员工总是感到不满意？从心理学的角度来讲，所谓激励，是指人类活动的一种心理状态，它具有加强和激发动机，推动并引导行为，使之朝向预定目标的作用。激励，就是激发、鼓励的意思。通常认为，一切内心要争取的条件，如欲求、需要、希望、动力等都构成人的激励。激励可为人的行为提供动力，可激发人的工作热情和兴趣。心理学家认为，人的一切都是由支配的，动机是由需要引起的，行为的方向是寻求目标、满足需要。激励的心理机制与实现过程8090后激励管理普遍存在的问题往往忽视了8090后激励管理的重要性；多数激励措施，未能发挥应有的作用；对8090后激励的措施较为单一，缺乏；过分重视了物质激励，轻视精神激励；激励的侧重点，呈现表面性特征，不注重心理研究；忽视了8090后员工对激励的信息反馈；有很多时候，我们未能做到及时、激励部属;企业激励管理，忽视了长期效应……经理人常用的激励8090后员工的方法惩戒加薪成就感责骂恐吓奖金被肯定降级降薪红利兴趣辞退特别津贴责任与权力革职、削权奖励性福利，旅游、培训等挑战性的环境冰冻不重用……分红入股……荣誉……现在，8090后员工最需要的是：经理人给予他们——

最丰富的“激励”

足够的“金钱激励”

必要但最少的“激励”！8090后员工沟通管理的内涵沟通——是指为了设定的目标，让事实、意见、观点、信息、思想和情感等等在个人或群体中传递，以此取得彼此的了解，信任，及良好的人际关系，并致力的过程。对8090后员工的沟通管理，就是达成共识的过程，就是如何让8090后员工理解你，同时你能够更好地理解8090后员工的过程，旧式减少误会，有效传递信息、思想和情感的过程……加强8090后员工的沟通管理，提高企业凝聚力和战斗力……有效沟抖通的九脊个要素序号要素具体描述1信息发送者信息源，沟通的主体，信息发起者2信息进入沟通渠道的有用信息3编码组织信息，把信息内容编制成语言或非语言符号4通道，信息的载体，常用渠道有口头与书面两种5解码译码，接受信息并对信息作出解释6信息接受者接受者，信息到达的客体，信息受众7获得信息一系列反应，受众对信息的理解和态度8接受者向发送者传送回去的那部分反应9干扰噪音，信息传递过程中的干扰因素有效沟吗通的八葛大特性序号特性具体描述1目的性沟通总是为了一定的目的2随时性我们所做的每一件事情都是沟通3方向性向上沟通、平行沟通、向下沟通、与客户沟通4多向性我们既要收集信息，又要给予信息5我们对待沟通都应该有主动性6真正的沟通需要策略，不同的策略结果不同7信息的收集会受到传递信息的方式所影响8互赖性团队沟通的结果是由多方决定的与809乎0后员工疏沟通的九跳大基本原狭则要有平月等之心慌，明确钩表示出饮尊重、引关心部音属的态拳度与809跑0后员工游沟通，尤垂其要重视痒；同809跑0后员工轮一起寻求寨解决问题轮的方法分配任购务应明魔确、准稼确，保轰证80而90后蛾员工清边楚明了尽量不胁要以领悠导的权出威来完进成管理营造和洞谐、愉高快的沟调通氛围关注8可090硬后员工迎的握；关注80子90后员遥工成长让80朋90后惧员工快倚乐工作怒……与809下0后员工干沟通的三盾种基本方搞式（1）吹；清晰表尿达命令线或指示端的内容桥，明确慕重要性妨、完成舞时间及某标准说明你信所提供牺的支持牧或资源听取8漏090担后员工间所提出盾的疑问兔；相应灰的授权飞，要点绵确认（2）听浓取汇报提前约定荐时间，让仍8090哗后员工有撇充分准备认真倾听晌，让80赏90后员栋工感受到叉重视对于出现队的问题，或及时纠正提出新集的期望增并辅导辱；认可膨与肯定去；确定迷一下步亮工作重呼点（3）排；重大问幅题提前胸通知；危平等的看气氛倾听；多栋提问多鼓础励，引导精8090荷后员工讲扯出自己的务真实想法让80废90后鼓员工对姑商讨的器内容进副行整理失归纳，哲使其对杀自己更担有信心对80弃90后舅员工沟歉通的1糕2个关尖键要领多说小捕话，少涂说大话不要急着命说，先听纽奉听看多用问句张，少用叙底述句不说长短什，不伤和石气利用每组次机会维，没士气广开言路挎，接纳意蛛见多听少说不做掩的奴题隶对部属做境有意义的联赞赏经常在糟809斩0后员规工工作束场合与亏其轻松牙交流与部属分租享机密信禁息赞赏在众碰人之前，选提意见于择个别之间8090欣后员工沟四通冲突处粪理何谓“沟飘通冲突”开？冲突即是管抵触、争柳执、争斗仁之义。其反实质即是萍个人或群逗体间因某巨种原因而怕发生的直划接性的对伏抗或不一浩致的互动调行为过程捷。冲突，是醋与809傅0后的沟摇通管理中彩无法避免钞的现象，明它是指由张于目标、妙资源、预陡期、感觉阴或价值观还的不相容剧，所导致口的两个或锦更多的人缝之间以及夺团队之间似的瓣。人际冲遗突：揉人与弄人在互洒动中，显存在利慈益上的摘不同，馆或是出达现相反友的意见阴。冲突是一捕个人的行谜为干扰另丛一个人的饼行动过程遗。冲突是个区人和个人呼之间、个些人和团体倚之间或团恒体和团体洪之间由于戚对同一事状物持有不熟同的态度筛与处理方格法，而产肿生矛盾，庆这种矛盾戒的激化就深称为冲突强。8090涨后员工沟疯通冲突的抗主要处理织方式：冲突双牙方互派代镰表，顾全砌大局，互饰让互谅，任协商解决仲裁：由原双方都信颗赖的第三棵方出面，公从中调停洪、仲裁解汽决，仲裁宣者必须有天权威性：由双方达都认可的贞专家或权会威人士作姐出裁决，半按“一切摔服从专家丑和权威”馋的原则，谱强迫冲突叶双方执行拖延：美暂不处垫理，听施任发展沫，以期戚环境变纳化再解僵决：避免把喉意见分歧拜公开化、玩激化，不鲜了了之…中…重视职秧业化塑晕造芝——紫打造训橡练有素刊的80壁90后俘队伍（第艺三讲万）职业化登，企业拾持续发愤展的蕉；辟绩效管竟理，企们业作强碧做大的狡；中国人力茂资源最严祝重的现实21世纪输，应对激居烈的国际旅化竞争，座我国不得产不面对一针个严重的角现实——司我国人力领资源市场柿中，各级束经理人、仔6070存后和广大拢8090丢后员工，档普遍欠撕缺。这是中国终人力资源仿市场中，升现状非常经明显的事朝实，也是绩我们不可慰回避的一酱个问题。据调查资咐料显示：95%描的公司胃认为，拥制约企较业发展只的最大总因素是凤：缺乏召的总经室理、经业理人和末员工。曾经有数患位著名管不理专家，赚呼吁：“危全面提升雷职业化程嗓度，这才饰是中国企狭业未来发甚展的真正感核心竞争女力”。同跃样地，职撤业化也是度总经理、粒经理人与等8090殿后员工自筋身的核心警竞争力！最精锐茶的部队屡一定要而有职业暂化的官凶兵，最回成功的严企业一角定要有笨职业化捕的总经黄理、经李理人与竿员工。中国企嫌业中的是总经理拜、经理窄人与员魂工，尤仍其是8秩090址后员工壳，几乎萍都没有继接受过激严格的没，从道而在整徒体竞争绳实力上搅不如日爆韩与欧葛美企业难。企业的兴拣衰，关系贩最密切的男是人！企机业能否做舌大作强，淹最关键在浴于是否具馅备一支高匹度职业化乖的总经理葛、经理人诵和员工队亭伍。台湾“经女营之神”赚王永庆说娃过：要提婆高企业整秩体绩效与索竞争力之段前必须先恐提高人员危的素质，孙提高企业庄整体绩效菊与竞争力痰，必须先竭从总经理加、经理人热和广大8握090后飘员工的疏入际手。管理专家是的调查表占明：绝大盲多数人在聋工作中仅广发挥了1宪0—30搁%左右的缓能力。如果80窝90后员滨工，能够谜受到充分螺的职业化验训练，就土能发挥其到能力的睁%，甚雅至更高…洲…职业化程灭度高的主泳要表现（润1）的最直地接体现效率与秘效果协冤同，完赚完全全咽的枪…市…能够在闻合适的么时间，啊用合适置的方式统，做合掩适的事续情……精于此乌道，别驴人不能捧轻易替踪蝶代职业技能介与素养是严职业人的乔价值根本细微之外贵体现职业灯精神不以恶馆小而为毯之，关扒注细节党品质每天保叹持激情绝工作，蜘热爱自谁己的工谜作职业化紧程度高玩的主要鼠表现（伟2）对待工作个性发捷展要符红合共性扶原则思想要菊奔放，统行为要坦约束持续改善炒意识高效率高驰效果地工称作在合适的忧时间，合摧适的环境箭里做合适间的事团队与织协作精兄神敬业精神情与责任意纽奉识其它行从为表现额……职业化常针见的典型姻错误认识序号错误认识正确观点1衣着规范，就是职业化有些衣着规范者反倒缺乏职业化2职业化是新员工的事情……人人都需要重视职业化，不同层级有不同层级职业化的内容3我的职业化没问题；老员工、经理人、总经理、高学历不缺职业化……职业化往往也是很多老员工、经理人、总经理、高学历者所欠缺的4职业化就是对总经理、经理人和员工的行为约束……职业化，反倒增加了享受工作的自由和乐趣！5职业化对企业有用，对总经理、经理人和员工无益……职业化，是真正地缔造企业与总经理、经理人、员工的共赢！6职业化就是专职化，就是专业化7职业化就是只专注自己的事职业化要求关注整体利益和目标8职业化就是以此为生，精于此道职业化就心是帮助每卸个人能够院充分地提牧升能力和浪素质，能报够符合企痕业和职场神的最高要扶求，能够椅更加胜任陕自己的岗础位！职业奥化就是全减方位打造狂训练有素摄的总裁、划总裁、经蹄理人和员榴工队伍！809蔽0后员磁工职业萄化培训陆十大核良心要点序号核心要点1敬业精神与责任心，关注效率与效益234职业道德，保守商业机密5忠诚意识，不轻易离职6团队精神，协作意识78职业思维，心智模式改善9职业观念，工作的意义，究竟为谁工作10实用的工作技能与职业能力“职业挖化”是躺；“职业化睛”就是精屡通自己的逃岗位和专随业领域；“职业绝化”就云是热爱线自己的薯企业、辅工作、柿产品和愉服务；“职业研化”就肆是用积努极理性拔的态度逮对待工舟作、客挥户、企稍业、同穗事、老埋板和自与身；“职业化占”就是不窃断地进取窝，追求精谈益求精；“职业化透”就是不爸断地富有诊成效的学舌习；“职业为化”就紧是精于叶此道，架乐于此年道……“职业化猾”是塞；人生在世歌，最重要朝的有两件警事：一是醒学做人，临一是学做吧事。做人做事庙缺一不可同，学做人厌是学做事悄的基础。职业化的球核心就是悄教会人正茫确地做人播和做事。做人有逢品质，蕉做事能蝴到位，侧是评价踢一个人涌职业化亦程度的奸两大根导本准则悟，二者无缺一不知可。职业化版程度高高的人，我就是做衡人有品否质，做古事能到肃位的人浊。绩效与管末理机制图——弃激活队伍煮提升士气（第拐四讲顾）企业管理拐=人力资衫源管理=遥绩效管理漠（—刑—德鲁克带）完全可以众说，企业际管理=田管纵理对企业和雪员工来说娱，管理的捆第一目标澡就是追求忆优良的绩揭效。2001秤年，美国哨商业周刊责调查表明冤：“企业尖成功的晴要素贞为——有柴效实施绩落效管理”截。绩效管理副的核心内槐涵绩效管理做，就是经傲理人和员唉工双方就崖目标，以赖及如何实篮现目标而略达成共识恩，并增强吧员工成功腊地达到目悠标能力的巧管理方法食；绩效管裕理是一嫁种管理庸和开发读员工潜顺力，使扯其在一共定时期量内取得疾成就的医方法。绩效管基理，就胞是通过北对员工鄙客观公汤正的评获价，让躲奉献者翠不吃亏白，同时芒竭力帮煎助员工洞成长，泳使员工先把增加切工作投饰入作为破。绩效管理哗追求的三饲大焦点绩效管理鼻是以最终箩的业绩表感现为目标异，通过对弯员工的业矮绩和行为篮进行考核咬和分析，持改善员工允的组织行而为，充分笋发挥员工屑的潜能和贫积极性，弓更好地实自现企业各伯项目标！绩效管理拍三大焦点弦——三效部（笑）：：资源非利用的马最小化殿(手速段)：在满裙足效率崖的前提边下，追累求结果叼的最大阿化：良好的安组织气氛聋……绩效管桂理的主撑要精神注重事慎前的计脱划，注房诚重看；注重员绵工的工盼作过程孔与工作母结果的涛兼顾注重过程治中的定期摆与不定期知检查与跟麻踪注重每袭天辅导妥和督促跃员工，毁而不是纺等到实亮际考核给那天注重把表帖现好的地叼方及需改因进的地方寺准确传达嫌给员工注重员皮工的揭提升注重企业每战略发展踩规划与员掏工职业生都涯发展相贼协同注重企貌业利益途、经理谱人利益瞒与员工疏利益的碰共赢注重互动再双向沟通尾，为员岗工提供有雀效而直接埋反馈信息注重激削励员工息士气，怪使员统工朝着旷企业要城求的方腿向发展绩效管体理成功慢实施七跪步走栋——《扫绩效为规纲——罪绩效管累理7步少走》第一步介——I挣阶段：沙绩效管浮理饰与共汗识绩效管理配的概念越公来越为大啄家所熟知联，越来越访多的企业南引入绩效炭手段，可扯随之而产届生的问题呜不能得到相有效的解刮决，这又案让越来越册多的人对性绩效管理坛本身产生杨质疑。有调查贺表明，宰高达8性0%以苦上实施钻绩效管岛理的企拾业，如等果将现趣行绩效女管理体槽系取消驶，企业偷的绩效弟不会受怖影响，称反倒可冰以节省做不少管包理成本俊。实际上，叨企业推行双绩效管理绩成败的根云本原因，缓在于对绩浓效管理理育念上的偏规差。绩效疮管理理念这出错，这惧是导致绩牢效管理成海效甚微甚盾至事与愿帝违的根本找所在。第二步—且—M阶配段：绩效任设计中国有句塑俗话：没你有规矩，蚂不成方圆领。其意思棋就是说，晒没有规则出（即制度锋）的约束逃，人类的南行为就会恐陷入混乱剧。一个企业骡如果有不约好的工作脊习气，一等定是机制皆问题，一番定是没有概完全公平桃公正公开慌，没有严脊格的绩效卫机制。如榨何设计绩个效机制，万是每个经翅理人首先愚要考虑的槽问题。事实上赌，没有烂真正的于懒人，璃只有真杂正让人绢懒散的喂制度。总设计好典的制度微，可以便让一些园看似不灾可能的撤事情变穴为可能合！第三步犬——役P阶段吃：奶与绩碌效协议绩效管理堂是从做绩戴效计划开鹿始的。上辣一年的年祖底或者每晋一年的年袖初应该做漠当年的绩茎效计划。婚绩效计划邮至关重要仰，它为绩每效管理的雄顺利实施宣奠定了基纱础！绩效计划桑主要内容民就是经理滋人和员工辱一起讨论银，就员工补本年度将检要做什么辽、为什么听要做、需级要做到什箱么程度、坦有哪些考孟核指标、浆何时应做啊完等等问叫题进行识最别、理解孕并达成共糟识的过程基。第四步歇——改D阶段量：绩效桃下属绩效实施秧过程中，愤主要就是警经理人和源员工进行迷持续绩效蓝辅导。特责别是当员扇工的表现没不尽如人缸意时，经老理应采取啦什么必要径的方法对芹员工进行泉单独辅导则，以帮助梅员工顺利迈实现绩效词计划目标型。绩效辅导孩是连接绩刺效计划和干绩效考核侄的中间环同节，这个呆环节充满毛整个绩效吉管理周期两。这一阶籍段是体现龄经理人管轨理水平和斥领导艺术区的主要环器节，这个疮过程的好环坏直接影灾响着最终尘业绩成败围。优秀经理邪人能及时觉发现制约局员工绩效蒜提升的问考题，同时女能够采取庸适当方法迁帮助员工饺突破绩效险障碍，最脏终达成绩秘效计划目屯标。第五步—拦—E阶匹段：绩效吵与实施实际上卫，绩效逢考核在捉绩效管云理七大差环节中随，应该凤是最简明单、最补不重要弟的环节婆。然而瞒，绩效距考核却钢成了很阁多企业课和经理汪人最为册重视的重环节。绩效考核亩就是以工轮作目标为么导向，以绩工作标准柜为依据，回对员工在罢工作过程诞中的态度凝、行为及衡其业绩进伶行评定的乏过程。绝大多隶数企业壁都把绩辩效管理肿当成了蔬绩效考捞核，所虽以很多处公司表鸟面上推仅行的是甲绩效管允理，实弱际上只瞧能算作毙绩效考待核。绩效考骨核就是零选择合薪理的评萝价方法环与衡量甩技术，率进行员绕工绩效费评价的姥过程。第六步雁——任C阶段情：绩效亚面谈绩效反夺馈是为帆了达成趣设定的稍目标、泪实现业矩绩成果昌而采取陶的改善僚不理想站的行为均表现、辫巩固加扒强优良夺行为表拦现的沟躲通过程形。进行陪绩效评厘价面谈哗，对绩析效改进效进行指全导，实外现报酬枣反馈。很多企崇业在绩矿效考核渴结束后屿，认为结绩效管战理就结匀束了。撤这是根嫌本错误婆的。绩屈效考核铺之后，滑经理人区要重视积绩效反诱馈与沟使通。绩送效反馈滚与沟通亡主要解灿决的问萝题就是何告诉员非工绩效榜考核的祸结果，浙哪些做敲的好，委哪些出侵现了问梨题，如寄何进行稠改善等膜等问题验。企业应铃重视绩厦效结果顾的应用切。不同俩的绩效珠考核结躺果要进死行不同凝的应用幕，绩效捕结果应姓用主要挪有：晋困升、培术训、奖穗金、加碌薪等。第七步跌——凉A阶段垦：绩效稳应用根据绩须效考核症的结果片进行正以向或者蒙负向的污激励，亩在内部表形成一歌个公平嫌的氛围宵和环境查，从而被凝聚员滤工。绩嗽效管理短必须注形重激励勺和其他芒人力资排源管理炭手段的谎应用。绩效考核搞的根本目专的，是建件立一种反欧馈机制。渠只有把考删核的结果伙与人力资恶源管理决库策挂钩，终才能真正源改变人们辟的行为，券帮助组织腥获取竞争双优势。绩效考核浙结果必须鞭与有效的股人力资源粱管理决策头挂钩，才陷能真正地锹发挥作用便，才能充阳分调动广藏大员工的骄积极参与辰。人性化管最理与

企坡业文化建浊设（第五生讲）从“管停理泪”续到“管酒理达”再肃到“管伸理意”裹—杠—把握峰世界管大理新趋蓬势管理厅管理婶管坟理挡；霸道强凡调“以悉权为本膨”崇尚人礼性“X大理论”首先重柱视自己霸道强破调“以菌权力服义人”霸道用人仆策略往往脏“任人唯尚亲”霸道强恩调让人针被动屈格服跟随王道