员工薪酬管理与员工福利待遇

员工薪酬管理CompensationManagement绍兴文理学院

周鸿勇

2008年10月一、薪酬管理概述二、员工工资与奖金三、员工福利四、薪酬设计内容二、员工工资与奖金（一）工资的基本形式（二）工资制度（三）影响工资的因素（四）奖金（一）工资的基本形式1.基本工资2.激励工资3.成就工资按作用分，各种形式的职工工资，概括起来，可以分为:基本工资职工只要仍在企业就业就能定期拿到的一个固定数额的劳动报酬。利稳定的收入来源，起码的生活需要减少企业的工资总额、降低劳动成本弊不利于调动职工劳动积极性计时工资制集体完成的工作成果，不易单独计算在劳动量的测定上有困难产品经营项目和生产条件多变（一）工资的基本形式计时工资制小时工资；日工资；周薪；月薪；年薪；工资中随着职工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的部分。工资的基本形式激励工资为什么能调动职工的积极性？——分成思想假设：效用取决于收入和劳动付出工人面临的最优化问题：MaxU=w–g(e) 约束条件：w由企业决定假设：企业的目标是追求利润的最大化，利润的多寡取决于工人的努力程度和工资的高低企业面临的最优化问题：Maxp=R(e)–w 约束条件：e由工人决定如果工资=w(R(e))。工人的最优化问题MaxU=w(R(e))–g(e)约束条件：w(R(e))由企业决定w(R(e))：激励工资。激励工资计件工资以体力劳动或手工操作为主的企业或工种产品数量可以单独计量，产品质量责任明确、可以单独考核的企业或工种实行计件工资制必须具备的基本条件产品的数量能够准确计量，并能正确反映工人所支出的劳动量。产品的数量和质量主要取决于工人的主观努力。具有明确的质量标准，能够检查产品质量。具有先进合理的劳动定额和比较健全的原始记录统计制度，并有严格的计量单位。生产任务饱满，原材料、燃料、动力供应和产品销路比较正常，能够组织均衡生产，有条件鼓励职工增加产量。激励工资计件工资制无限计件工资有限计件工资全额计件工资超额计件工资两阶段单价计件差额单价计件工资累进计件间接计件工资累退计件经济责任承包计件工资联质计件工资包工工资提成工资产值单价计件工资最终产品计件工资浮动工资职工工资的一部分或全部是浮动分配的，其直接依据是职工个人的劳动贡献大小、企业经营状况和经济效益。工资浮动浮动升级浮动工资标准具体形式激励工资投入激励工资：工资随职工工作努力程度的变化而变化产出激励工资：工资随着职工劳动产出的变化而变化，如奖金、计件工资、销售提成分类激励工资某公司规定，员工每天生产的产品5件以下，每件付酬3元；超出5件的部分，每件付酬5元。实行激励工资时应注意的问题激励工资和基本工资比重要适当激励工资所诱发的“替代效应”激励制度的可行性激励工资成就工资（MeritPay）当职工在企业工作卓有成效，为企业作出了突出的贡献后，企业以提高基本工资的形式付给职工的报酬。为什么需要成就工资？把不合格的人筛选出去留人某学校发放特岗津贴（二）工资制度工资制度，也称工资等级制度，就是根据劳动的复杂程度、繁重程度、责任大小等因素划分等级，按等级规定工资标准的准则和方法。

工资制度主要有：人（PEOPLE）职位（POSITION）工作绩效表现（PERFORMANCE）市场（MARKET）综合工资制度3P-M职位（POSITION）工作绩效表现（PERFORMANCE）人（PEOPLE）市场（MARKET）基本工资制度1、能力工资制欧美国家为代表以能力高低确定工资，有利于提高人力资源素质。2、资历工资制日本为代表根据劳动者年龄、工龄、学历等资历确定工资薪酬支付形式1、技能工资：根据员工所具有的综合能力，以劳动者自身条件（技术、业务水平和智力、体力等）为主来反映劳动质量的差别，确定员工的工资等级和标准工资。主要有技术等级工资制、能力等级工资制、职能工资制。2、岗位工资：以员工承担的工作岗位本身为依据反映劳动质量的差别，根据工作的劳动复杂程度、繁重程度、责任大小、精确程度以及劳动条件等因素确定工作之间的相对等级顺序。主要指职务工资制（岗位工资制）。3、绩效工资：以员工工作成果和贡献为依据反映劳动质量差别，将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩，根据员工的工作业绩确定员工的工资等级和工资水平。主要表现为绩效工资制。几种典型的薪酬制度剖析1、技术等级工资制2、职能工资制3、年资工资制4、职务工资制5、绩效工资制6、结构工资制7、谈判工资8、经理人员薪酬设计：年薪制1、技术等级工资制根据劳动的复杂程度、繁重程度、责任大小、精确程度、工作责任大小以及劳动条件等因素划分技术等级，按等级规定工资标准。工资制度——人（PEOPLE）这种工资制度的优缺点是：（1）以劳动者的技术业务水平或个人的特质为基础确定工资结构，以个人的能力水平来确定工资等级，解决了因没有高等级职位而使高能力者利益受到影响的问题；（2）按能力确定工资，可以保证人事安排的灵活性；（3）当人员所从事工作的难度与重要性和其能力不相称时，就难以实现同工同酬的原则。

主要特点：以劳动质量来区分劳动差别，进而依此规定工资差别。使用与技术较复杂的工种，如：机械行业的车、钳、铆、焊、插、铣、刨、磨、钻以及模型、机修、保全等工种。2、职能工资制

定义：职能工资制基于员工能力，能力工资占整个工资中65%以上比例。根据个人的资质(competency)以及其它与工作相关的能力、知识、技能、态度而制定的那部分工资，其理念是为那个特定的人付钱—Paytheperson.这是最新的薪酬理念，很少被使用，而且经常被自称Payforcompetency的公司所曲解。最常见的曲解就是误以为知识、技能、甚至完成多少课程就是资质的体现工资制度——人（PEOPLE）特点：设计职能孩工资制的难点在于不跃能科学他有效地友对员工贪的能力竖进行测钓试和评躲价。这梅里有一滋个著名增的素质冰乘山模型著，即员工有耐很大一部富分能力是呀隐藏没有熟外显出来死，特别是把员工的行婶为动机根境本无法正抖确进行测揪试。因此游在评估员词工能力就紫相当困难穴。另外，挠基于能力底设计薪酬君，那么哪锐些能力应仁用于固定千工资，哪话些能力又撞与浮动工齐资有关？锅哪些能力敌应用于短留期激励和甘考核，哪册些能力与夏长期激励剂和考核有院关？这些喊都应该弄莫清楚。当坟然，职能信工资制相茧比职务工芹资制要科锈学、合理红得多，因容为它把员途工的成长幻玉与公司的刊发展统一烛起来考虑赞，而不是木把员工当税机器，仅司仅执行一拆定的职务冷和承担一姨定的职责宵。职能工资烛制的重点络在于职业吗化任职资败格体系和傲职业化素直质与能力企评价体系怕的建立。素质冰山昼模型表象的潜在的知识、技能价值观、态度自我形象个性、品质内驱力、社会动机行为

素质例，自信例，灵活性例，成就导向例，客户满意潜能行为：症外在的眼行动和研表现知识与鸦技能：束对特定缸领域的师了解和喇对实践蜓的掌握价值观依与态度焦：对特炕定事物窃的偏好行和判断自我形象蛾：一个人起对自己的就看法，即昂内在的自嘉我认同个性与注品质：规持续而起稳定的绕行为与狭心理特僻征内驱力；次内心自然简持续而强愁烈的想法们或偏好，敬它将驱动荒、引导和核决定一个教人的外在耗行动学历工资责:把工资属与知识熊挂钩,标其设立鸡的目的有是为了适对员工迅知识积件累的肯令定和鼓基励.一般每一覆级学历工棍资之间的给增长幅度乔控制在2轨0-30黎%之间比精较合适.相关新利闻:薪孟资要与法职称学勺历脱钩章沪推啊进事业居单位人底事改革上海市鼓泼励事业单贼位根据自呢身情况自辛主确定本赵单位的分马配方案和浅分配标准坛，薪资与营职称、学醒历、资历腊脱钩，实榨际收入跟感岗位和贡禾献走。3、年资窝型工资制这种制虚度的基丑本特点核是：（1）基教本工资主歉要由年龄俭、工龄和口学历等因略素决定，诵与劳动质搅量没有直欠接联系；（2）工窗资标准由丝式企业自定屠，并每年值随职工生歌活费用、无物价、企大业的支付餐能力而变副动；（3）大考虑到找职工衣爆、食、锤住、行抗等方面艳的需要润，在基月本工资美外，还锦相应设费立奖金古和津贴喂、补贴先，并且球在考虑睁职工本析人的生葛活需要会以外，尤还适当块考虑职纽奉工家属兆的生活愿需要；（4）伴基本工索资是计挥算退休洁金和奖浊金的基懂础。工资制度估——人（P亏EOP伞LE）工龄工资辟:又称年功截工资，是虫企业按照葛员工的工壶作年数，勤即员工的物工作经验叮和劳动贡栋献的积累价给予的经未济补偿。多数企猛业的工茄龄工资虾政策呈貌“线型令”，即宣确定X烛元/年栗的标准缘瑞，员工捆实际所毙的工龄狸工资为房诚工作年译限×分煤配标准项；有的位企业还尾规定了争工龄工独资的起丈拿年限呜，即工股作满几计年起计旷发。有的参碌照国家林机关，蚁标准仅贪为1元俯/年，诸按此标代准计算刻，一个改在企业男工作了昂二三十附年的老鹅员工与镜新员工透工龄工载资总额僚仅相差循二三十雄元，工微龄工资画好似一伤项摆设繁，其价密值未能嚼充分发跑挥。年功序炭列工资酬制这是日炕本国特粉有的一难种工资巩形式，饰在日本倾经济起涌飞并超昆过美国确的奇迹蚊出现后汗，被管贞理学家岭归结为胁主要成返功武器斗之一。迫优翻点：踩培养员蝴工对企纤业的绝沫对忠诚资以及“灰企业是松家”的撤观念，普员工流吴动性最吓小。缺点：左唯资氧历是论沉，可能葡与真正临的能力恒脱节，尤压抑积宅极性与逐创新。垒年贺功序列乱制在新肉的经济匀时代变肝得弊大未于利，领日本目宽前正逐凤步放弃裁它。要求有明确科的岗位图分类有严密俯的岗位破劳动规邻范劳动对揪象和生班产工艺削比较稳刷定同一岗位梨内技术复炸杂程度基梯本一致工资率学确定技能要求再、责任、卷劳动负荷张、劳动条喜件一岗一薪好处促进劳涛动组织透结构的聋协调合万理管理简杂单工资制度属——职位（P睬OSIT蝴ION）4、职务工资朵制（岗位凑工资制）职务的旱重要性责任大小技术复杂很程度定义：秒根据岗援位和级手别而制岩定的那逆部分工作资，其五理念是蛙为职位示，的工籍作内容答和所需师教育、杆培训、冶经验而唤付钱—Pay共for灾the检job。职务工循资制是首绢先对职务晃本身的价载值（职务卫重要性、扮责任大小橡、技术复砖杂程度等受）做出客父观的评估班，按照职朵务高低规扭定统一的煎工资标准著，在同一红职务内，圾划分若干厚等级，然始后根据这践种评估的蝇结果赋予况担任这一储职务的从坑业人员与滋其职务价的值相当的证工资的一备种工资制静度。这种址工资体系淹建立在职震务评价基昆础上，职毙工所执行右职务的差荷别是决定宰基本工资脑差别的最厚主要因素选。职务工巨资制的烤特点是糖：——严格的令职务分莫析，比较客殊观公正；闲职务工资针比重较大镇，职务津晴贴高，在则整个工资台中职务工者资一般在60%以上，颜工资浮谎动比重风小，比混较稳定碧；——严格的职览等职级，并对应拐严格的工磁资等级；——容易形成盯管理独木智桥，职员晋附升的机会嚼比较小，奇成长的规析划比较窄园，影响了盐职员工作饼的积极性步、主动性锋和创造性主要在过谎去的政府押机关、企丢事业单位锋的行政人纠员和专业跃技术人员建中实行。息这是传统统薪酬理念乳，实施起刷来很方便益，但激励做作用很差钱。提成工资武制企业实墙际销售衫收入减氧去成本兽开支和阴应缴纳象的各种奴税费以咸后，剩与余部分姓在企业来和职工异之间按乎不同比句例分成创值提术成除本分浩成“保本开轿支，见利呆分成”确定适当炸的提成指业标；确定恰当在的提成方同式（全额浪提成、超催额提成）确定合理柱的提成比灾例形式三要素工资制渣度——工作绩效友表现（P恩ERFO名RMAN泪CE）5、绩效两工资制定义：将雇员的程薪酬收入所与个人业位绩挂钩。铜业绩是一尝个综合的钓概念，比信产品的数间量和质量现内涵更为台宽泛，它盈不仅包括粱产品数量雨和质量，触还包括雇肤员对企业它其他贡献征。绩效工蔑资制度的租前身是计延件工资，毛但它不是炼简单意义拖上的工资鹊与产品数宏量挂钩的镰工资形式降，而是建掉立在科学杠的工资标摊准和管理递程序基础演上的工资艇体系。根释据个人业占绩或团队抽、公司业坝绩而制定运的那部分加工资，其踪蝶理念是为垄结果付钱—Pa哈yf窗or惨res释ult于s.这里又有慕两个变式酱：根据个叫人的业绩蝴指标和根枝据团队或缝整个公司顽的业绩指祖标付薪酬或。这是比吉较新的薪蔽酬理念。泛实施起来血，由于合猫理的业绩怨指标太不潜容易制定推，几乎起那不到激励筋作用，但更可以降低惭雇主的人算力资源投斩资风险。工资制蒜度——工作绩效视表现（P秩ERFO化RMAN逆CE）绩效工资因制的特点：一是有纠利于雇罚员工资刷与可量亚化的业走绩挂钩控，将激支励机制险融于企伤业目标形和个人突业绩的舞联系之秀中；二是有利侦于工资向肢业绩优秀坐者倾斜，线提高企业兽效率和节勇省工资成国本；三是有利劲于突出团换队精神和探企业形象翠，增大激兵励力度和图雇员的凝宣聚力；四是绩效拖工资占总羞体工资的爽比例在50%以上，浮续动部分比陷较大。6、结构柔工资制构成：病基础工状资/职鞭务（岗位辈、技术椅）工资/工慰龄工资/虾浮动工资（奖金、喇业绩工资汽，效益工选资）工资制度定义：根暂据决定工调资的不同界因素和工脉资的不同础作用，将表工资划分挑为几个部泪分，通过防对各部分炸工资数额云的合理确竖定，构成戴劳动者全叮部报酬。拐吸收了能浑力工资制费、岗位工责资制和绩饮效工资制的的优点，仗将构成工脏资标准的幕诸因素，事分别规定灰工资额，垫然后再组皇合成标准秋工资。特点：次较好的央体现了器薪酬的脑不同功赢能；（贡劳动的狭潜在、惊流动、壁凝结形神态）集止中了能业力工资蛾、工作君工资、型资历工茧资的优期点，具钓有灵活很的激励柄作用；汪适用范缴围广泛昨。组合薪酬激结构(结随构工资制键)将薪酬奇分解为灯几个组滤成部分受，分别甩依据绩考效、技怪术和培坝训水平唐、职务袄（或岗蜡位）、耍年龄和苏工龄等吉因素来令确定薪西酬额。存员工在枝各个方急面的劳货动付出载都有与腰之相对认应的薪耕酬。如纲岗位技籍能工资布、薪点孕工资制淘、岗位华效应工盆资制等双。工资基本工资工龄工资学历工资岗位工资绩效工资保障员工基本生活需要的工资体现员工逐年积累的劳动贡献对员工知识积累的肯定和鼓励更好地贯彻同工同酬的原则把员工的收入和企业业绩挂钩类别功能普通管理撑人员薪酬炎模型--妨--结构益工资制岗位技能悲工资制工资构绍成技能工伐资岗位工委资决定因搜素劳动技显能劳动责佩任劳动强度劳动条内件确定方法科学测鬼定：劳四动写实怖、能量律代谢测蚀定、毒山害物质桥测定、脂数理统捡计、计披算和分有析等民意评壳价工资制度搅——综合在岗位望劳动评冬价上，痛用点数像和点值闹来确定滩职工的辞工资。反点值与伍公司和安专业厂轮、部门逢效益实通绩挂钩叼，通过艳量化考谦核确定洪职工实液际劳动封报酬。含义工资标咽准用薪币点数表网示点值取决腔于经济效刷益特点薪点数构岗成基本点临（生活锹保障点谜）岗位劳动喊要素点（盏随岗位变筋化）个人技能乞点（素质临点）：技留能等级点联、学历点责、兼会工炸种点积累贡搞献点（胀动态点附）：工注龄点、您考评升跨级点、厉奖励晋米级点薪点工资弃制工资制度分配公弟式工资收浊入=薪烂点数点值车间挂率工段挂饶率班组挂谦率个人挂预率+其乡丰它收入庆（中夜男班费、魄交通费痒等）车间（导工段、青班组、催个人）战挂率=毅某一车押间当月兔考核得闻分（工葬段、班奖组、个猎人）/俊本部门病所有车侄间当月币考核得赤分的平丛均值（历工段、承班组、矮个人）特点工资分鞭配直接旁与企业泥效益和述职工个芝人的劳涝动成果驻挂钩客观地反词映职工的极劳动差别可促进职龄工学习技享术，一专剂多能，勇贴挑重担通过量化离考核，对书职工形成验压力和动趣力把各类校津贴和梦奖金纳才入职工轮的薪点悦数中，产逐步做凑到了收比入工资责化，便萄于管理薪点工资赢制职工的虹工资额穴由企业半根据操只作的技思术复杂快熟练程储度与员津工当面基协商确膛定，其路工资额峡的高低伟取决于枝劳务市绩场的供常求状况疮和企业甲经营状宫况。当某一工未种或人员废紧缺或企派业经营状听况较好时泛，工资额烘就上升，陪反之就下仪降。企业对宏生产需惑要的专震业技术恒水平高刃的员工争愿意支龄付较高朱的报酬染。如果施企业不五需要该烧等级的租专业技绕术的员魄工，就嗽可能降扔级使用烈或支付倍较低的画报酬。竟如果员晌工对所诞得的工虚资不满集，可以辛与企业改协商调裁整。如艘果双方厌都同意凝，可以挨履行新团的工资端额。员工可鹿以因工剑资额不伞符合本缴人要求贴而另谋欺职业，破企业也难可以因星无法满滥足员工可的愿望怕而另行醉录用其胞他员工情。企业和员摊工都必须醒对工资收产入严格保堆密，不得枣向他人泄陆露。工资制谦度——市场（无MAR伶KET赴）保密工堪资制7、谈判甜工资工资集体期协商：是指职冰工代表殃与企业腰代表依静法就企谎业内部靠工资分秆配制度吵、工资培分配形睡式、工嫂资收入赞水平等慕事项进炕行平等欲协商，栽在协商彼一致的竿基础上曲签订工绣资协议咬的行为简。工资协议怒是指专门川就工资事到项签订的打专项集体失合同。已刚订立集体薄合同的，董工资协议睁可以作为俗集体合同奖的附件，踏并与集体除合同具有岗同等效力栏。减少攀比凑和矛盾。工资是由亡企业和员咐工共同商讯定，双方仗都可以接茫受，一般没都比较满组意，有利睁于调动职食工的积极俗性。工资水槐平随着乎企业经夸营状况探和劳务监市场供牢求状况虫而升降松，促使饺员工转业向紧缺记的工种奖，保持骗各类人朱员之间去的合理省的比例疫关系。有利于石员工在调最佳年滋龄期间犹取得最搞佳报酬客。容易出秃现同工禁不同酬羡。在制度不饱健全和仲织裁机构、掉监督机构饮不健全的皂情况下，蜂容易使以除权谋私者饥从中舞弊缺，产生亲苗者工资高阅、疏者工巴资低等不捎合理现象抖。激励作用送有限。利弊保密工资册制以年度为还单位，根损据经营者准的生产经卖营成果和乏所承担的鸟责任、风着险确定其血工资收入仿的工资分少配制度。8、经台理人员纽奉报酬问棕题——尿年薪制年薪制定义：公司制为咏代表的企带业，通常涉由董事会符领导下的刷经理阶层驱负责企业摘经营，这锦可以使投洪资者的资街本与经营恒者的才干陪融为一体被，有可能满使各种生跨产要素实皂现高效运哪行，并最重大限度地算产生经济距效益。但故是，公司和制企业特浇别是股份仓公司也有初自己的弱搅点：它采辽取所有者逢与经营者刮相分离的泪非所有权灰换位的产势权重组。抱在企业运异行模式中酒，所有者调的目标是令企业利润猫最大化，躬而经营者滨的目标是项个人经营轧才干的效认用最大化稿，两者的岔目标有差诉别。所有稳者承担的暴风险是资劲本亏损，箩而经营者川承担的风慰险只是职原位丧失和杯收益减少死，两者的需责任不对货称，同时毙所有者无谎法精确衡丢量经营者夕工作的努蹈力程度，箩以及这种把努力可能腿带来的最炮大利润。晨为了避免东由此造成泰企业效率着损失，必卖须建立经议营者的激慈励机制和危约束机制姻，其中一赵项重要方采法，是通啊过改进经禽营者的年炒薪制，使呀其能有效油地激励和怠约束经营帽者的行为袍。199脂2年起桂，北京净、上海秀、深圳咐、福建选、四川淡等省先脱后进行犁经营者揉年薪制丸试点；199洽4年原调劳动部习制定了讨《企业领经营者咽年薪制恢试行办剪法》；199醋7年５购月，原那劳动部者正式决亡定在百盒家国企豪中推广阻年薪制勺试点工膜作。1998穗年１月，算劳动部宣亮告年薪制但试点在全父国暂停。199昼9年9筒月，十笑五届四堵中全会减，“少韵数企业淘试行经警理（厂匹长）年们薪制、图持有股钳权等分膜配方式坦，可以滩继续探炕索，及屋时总结挨经验，效但不要序刮风。痛”历他史年薪制年薪收入维的构成基薪+然风险收它入基薪确江定的依季据在同行旧业中经磨济效益汁水平生产经营邮规模风险收酬入考核秃指标资本金月利税率国有资产聪保值增值姿率劳动生世产率实现利税月工资收学入+冬年终奖金月工资盾收入=税本企业馆职工上网年度平痒均工资调节系数年终奖逆金企业所有及者权益增劈燕加值超目标四利润基本工资杰+效披益工资经营者年袋薪规模工资太+效中益工资年薪制年薪制述的设计塑一般有含五种模贞式可以啄选择：①准公务岭员型模愁式：基薪＋侧津贴＋养愉老金计划坏；②一揽子型笛模式：单一原固定数布量年薪棉；③非持股切多元化植型模式：基薪＋株津贴＋风摧险收入（膊效益收入威和奖金）祥＋养老金乔计划；④持股多元海化型模式：基薪钢＋津贴糠＋含股嘱权、股穿票期权暑等形式际的风险张收入＋针养老金搞计划；⑤分配权型杯模式：基薪＋零津贴＋以"分配权"、"分配权"期权形式绪体现的风秒险收入＋丽养老金计极划。经理人员转报酬问题缠——年薪联制59岁皮现象红塔集团恋总经理褚行时健在位伏17年，写红塔集团稼向国家上船缴利税8榜00亿，怕红塔无形章资产价值祥352亿夏。而褚本辉人17年尚总收入仅您80万元愈。首钢北京琴钢铁公司价党委书记连管志诚贪眨污受贿；中国长表动集团凯公司党损委书记扰兼董事众长、总即经理于雁志安携员40万匀美元外照逃；兰州连城油铝厂厂长痛魏光前（渡曾获全国舌五一劳动丝式奖章、全镜国优秀经触营管理者苗、全国优脖秀企业家被等）“我圈一个有5洋000职冻工的大厂萌厂长，拿群的工资竟兔不如个体债企业的老僚板”冯根生属难题中美企业质家收入比灰较尴尬的现敲实美国大公洒司总裁的丛收入（1骆998年老）通用电令气G牛ene史ral伍El芳ect回ric闷Ja僵ck勾Wel召ch烟2.8饶0 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新斥兴铸管再117视03122 宁遥波联合打105陵65123 新蛾亚股份话105凤11324 辽淡宁成大药105熟00025杏深宝恒渗A慢1久050侍0026亡广东福另地话10挎320宪027恨实达电练脑圈10挎299照028 深聚鸿基A洲10种000029爹四川长岸虹栏976津5030 渤双海集团膜9柳4995序号脉公骄司名称码年薪（世元）序号瓣公司名作称离年绘薪（元）尴尬的寨现实尴尬的邀现实在公布了泻1998布年老总收土入的65专0家上市申公司中董事长和务总裁的年钢收入一般卧在2万元从到15万揪元之间，圾平均水平获在5万元盘左右三强：避福耀玻皮璃 总瞎经理曹框德旺肺206攀万元海欣股份哥总经理侄袁永林扎46.6目5万元赛格三抗星 总桨经理余屿庆健突43万东元其中，脖福耀玻昨璃、赛尼格三星蜓是亏损残企业谁是“余经营者两”企业的法统人代表按《公认司法》蚕组建的钳企业中吸的董事可长和总势经理整个经营售者集团年薪制—沫—问题年薪标底准为什么步面履维艰？缺乏资进产收益挥对劳动宁收益的浓制约作上用市场配对置资源奇不健全话，未形腿成企业去家市场对企业怀家经营画业绩的企评价体思系不健抱全体制转捉变过程找中，思榜想观念鞠尚落后年薪制（三）影竹响工资的缺因素职务的导高低技术和添训练水抵平工作的持时间性工作环境剥（危险性桐、舒适性含）福利待遇廊的多少年龄与工受龄生活费用饰与物价水泰平企业负妻担能力地区和行孟业间的工吧资水平劳动力市旦场的供求付状况劳动力蜻的潜在源替代物风俗习惯内在因素外在因烦素工资的异基本原樱则确保最低誓工资收入以知识亚能力为括主，以谋工作业继绩为重考虑同凭行业工场资水平号，充分买重视市怀场信息发反馈充分考虑闪目前和长移远的负担鸣能力，遵券循“两个不低于”原胆则适应本企时业生产的贸特点，简挖单、明确（四）垦奖金（一）奖金刺的含义壮及重要腥性（二）奖老金的类型（三）奖渴金分配机祝制（四）勒年终奖僚发放什么是奖饮金为了嘉闸奖突出烤贡献和汇业绩而粥发放的港特殊的提薪资，创特点是娱非常规撤的，额赵外的，灯灵活的撕。奖金有延什么好万处1、能乌够直接寺提倡一极种绩效脱主导的慕企业文船化，提透倡某些京特别的要行为，静比如说蓄团队合宜作，创息新。2、和员工重分享企以业的盈壮利与效比益，提有升士气尤（分红烈）增强企业志的凝聚力粗，在人力比资源市场衫的形象和菜竞争力。3、今就特殊骂项目的接专项目糖标临时国设立奖展金，激坟励员工醉尽最大讨努力达晌成目标（一）奖金的含叙义及重要裹性奖金制要度是企业沙对员工那所创造某的超额赚劳动成刚果的货冶币补偿久形式；奖金是惧一种补探充性薪庄酬形式乌；奖金制祸度的主柜要特征较强的利针对性做和灵活赖性；可以弥著补基本鱼工资的烂不足；具有明显透的激励功蜂能；便于实现辞员工贡献伤、收入和恋企业效益哄三者之间穗的有机结吐合；奖金制度掌的构成一个完靠整的奖辈金制度果通常包苦括奖励娱目标、么奖金类私别、奖涨励条件顺、奖励垫范围、脂奖励周奏期、奖陷励基金冲等内容沟。年终企情业效益晶奖，相网当1或哪2个月栏的工资愁，或数乱额不等悟的红包饰。与1悔3或1绑4个月半薪制不惯一样。特殊项隙目专项雹奖金，虹如软件询开发人谢员的项构目奖金捆。特殊贡边献奖，谷如新技反术、新楚产品开段发奖，涝优秀业详绩奖，勾优秀团扭队奖，访等等。中高层出管理人盼员和技哗术业务水骨干的警企业效乞益奖励坦，如股孙权，股候票期权增，利润守分享计掩划等;（二）腿奖金的舍类型奖金制档度A、计击件制、绍佣金、祸利润分众享计划B、超时射奖、绩效槐奖、职务翠奖、建议稠奖、特殊挠贡献奖、茶节约奖、缴超利润奖塘和红股奖金制茄度类型暗：计件胳制1、理衫论上，宇它以绩授效为基店础而不冠是职务果说明，管故本质申上不是冈工资，闯当属奖浓金性质壁。虽然阻，在直麻接计件逆制下，摘员工不笋再领取歌固定工修资，它我被称为类与计时霜工资相独对应的速计件工域资。2、直验接计件榴制公式典：工作蜡报酬=祥生产产居品数量绑X计件碎率3、适合姐某些行业竞部分工种押一线工人密计酬，便术于计算，炎易懂。4、直接瓣计件制的家衍生形式课：泰勒“碑差额计件瓦制”、“制甘特制”锹、“爱默把生制”。5、难断点：制阶定合理惊的工作萌定额。制作合两理工作己定额的谢方法1、泰勒值的“时间锁动作研究咳法”即用截钟表去实蛙测典型工专人实际操作作的耗时表，并综合禁考虑工人夜技巧水平投和干劲大域小，另外霉要顾及工弓人在工作残中生理需梁要的停工丝式及因工作粗准备、物酱料等待、依设备维护雀等不可少腥的工作性宰停工时间央，制定出偿合理定额福。2、小武时计件君率：每孤小时应傲获金额气/每小酬时应完父成工件蛋数=X闷元/小校时3、工作扣抽样法4、标败准要素醉法奖金制坏度类型居：佣金司制1、主饶要用于旧销售人餐员2、单局纯佣金疤制（佣稍金构成通销售人备员基本浆收入，蛛受市场华环境影脉响大，撞欠稳定交）佣金=销客售量（或蛾销售率）捎X佣金率3、混幅合佣金搞制销售人类员收入哭=佣金尖+固定孔工资4、超额迅佣金制销售人歪员收入楼=佣金谦-既定严定额（系此定额旧是销售朴人员事奶先同意坐要保证孟完成的材销售额屡）5、佣坊金率，贷通常是书以销售折量或销切售率为悟基础，榆也可用男前一段京时间销绢售量的拴相对增载长率，脸或既定斧的一段室时间内旧所建立廊联系的津新客户杨数目为华基础，奖金制拆度类型拖：全员斑奖励制雾（利言润分享城计划）1、集响体奖励差制的一单种。使寸全体员距工共同踪蝶分享大范家对公观司效益相增长所艰作的贡贤献。国应外称作缓“利润翁分享计芬划”。2、我戚国的“再与企业医效益挂莫钩的浮油动工资首制”即免全员奖井励制。铅“浮动翁工资制隐”即“粘基本工舟资+浮衬动奖金君”。但贱与此处腊利润分东享计划谜非同一死物。3、优点委：培养集吐体主义精虽神，团队嘱精神，使光每一员工逼感到是组陶织中共同饶奋斗的一羽名合伙人滩，企业兴偿衰与自己栗休戚相关逼。4、奖金芒分配额占惰企业总净渠利润的比顾重5%至芹50%，养或更高，乳一般多为腊20%至竟25%之闪间。5、按赚各人现鞭有工资艘的某个耕百分数帜来分配向，可体萍现每个凳员工对享企业的熟相对价埋值和重偏要性，于此法规框避了平催均主义戏。利润分弊享制度又称为劳渡动分红制灰度，指企夜业在年终站时，按照势预定比例妨从利润总膛额中提取刮部分作为本员工分红絮基金，然嘉后按照员粥工业绩状荷况进行分仰配的激励淡工资制度柔；理论基础斥：按照生锐产要素进声行分配股票奖珍励制（慕1）1、股甩票折扣弓优惠制灾：以奖励政形式发搁给员工念的股票陡，它是田给予本击企业员贫工的一坐种优待完或特权派；它按市价僵给予优惠者折扣，且珠支付方式治可从工资功中扣除，肠也可分期弃付清；许多企业区提供保值渠，当股票及下跌时，插按保值价梨格回收，狸以保护员倒工利益；它并非换任意购滚买；通芬常限制本三个月喝内不得踢在市场且转换，陵只能售翁还企业冶。2、股票并优惠选购担权奖励制摘：这是向员长工提供在吸指定期限忠和一定数筑量限额内洪，以优惠环价购买股睁票的权利壮，但是否捞购买均由握员工自主照。股票奖静励制（齿2）3、股抄票奖励明制的优烂点：（1）对企业父而言，表提高员至工对本针企业的耕认同与笋归属感戒，它是毯一种集苦资方式偿，并能撒够增加乏本应作划为奖金请支出的填流动资陵金。（笔2）协对国家骑而言，铃增加了盲社会投哑资，受更到国家作税收政喘策的鼓撑励。4、适合碧对象—企万业高层人夹员（1）何普通员柳工取得手股票量部小，对坟企业大敢计无影尝响力；沈况且对列自己公剩司财力码不明，婆又不懂她股市操箩作，无副力承担这风险。袭若强制奸拥有，斥则属不加尊重和策侵犯自登由权。（2）高吸层人员的担个人绩效连难以量化怀测评，其去他奖励方获式不适合拔他们，况悉且这种收特益在缴纳叹所得税上慨有好处，悠他们又收巴入颇丰，贴在许多国挨家，这正案成为高级艺经理奖励胖的重要形墙式。股票期权股票期权再是指在一于定时间内膛，以特定切价格购买宴一定数量央公司股份棚的权利。曲因此，高筛层管理人贡员希望利四用这种期韵权，以现羊在的价格筛购买股票吗，并在将咽来获利。另这里蕴涵暖的假设是接：股票价郊格以后会单上涨，而辈不是下跌迹或停滞。奖金目标M0K1K2公司奖金包部门/项目奖金包部门/项目奖金包部门/项目奖金包员工………………………………员工（三）恭奖金分次配机制关键点孤：1.必鸡须以部裳门业绩麦和公司吃的经营拉效益为趣基础来帝设定奖探金包。2.必须遵使部门业开绩与个人搅利益相结疲合。3.对渴员工的窗激励效揭应与公西司长远牺发展之滴间必须游找到合流适的平小衡点。4.对好企业而娇言，