人力资源管理策划与决策艺术

hr策划和决策艺术决策是一个单位或公司能否持续发展的最为关键的一步，决策正确与否将对单位起着决定性的影响。正确的决策，主要来自对市场、环境的各种情况，同类企业或单位，竞争对手的全面情况和对自己的经济实力及运作能力的全面了解。只有对诸多情况有真实的、准确的、及时的和全面的了解，对可能发生的事情有较准确的预测并了解其可能对自己产生的影响，才可能进一步分析面临的形势，研究解决的对策和方法，谋划如何发挥自己的长项，才能在激烈的竞争中持续稳定的发展。成功的经营取决于正确的决策，决策在经营中具有极端的重要性。一个单位的经营决定性的环节是决策，例如美国著名的管理学家西蒙提出“管理就是决策”的著名论点。中国历史上有名的决策。“隆中对”就是刘备三顾茅庐，请诸葛亮出山为刘备所做的决策。诸葛亮虽身在隆中，但对当时的天下大事了如指掌，他的“隆中对”因此非常正确，并被后来的历史所证实。正确的决策在于对形势、情况的真正把握。所以当司马德操在向刘备推荐诸葛亮时说：识时务者为俊杰。在企业、公司的经营活动中，以及在政府和事业单位管理中的姣姣者也是识时务者。但并不是每个管理者都是识时务的俊杰。也就说，不是每个管理者都能成功。在我们的不少单位还存在许多不识时务的管理者。例如，人品不错，但能力不强；工作认真，但不会策划；能按上级的指示办事，但自己的决策经常失误；可以以身做则，但不会实施管理，等等。经营和管理中应择人而任，即识时势也识人。企、事业单位管理中的情况是复杂、多样、多变的，它既有时机问题，也有市场和顾客的问题，同时，还有竞争对手的动向问题。这样，就需要管理者们大量收集各种信息并将其储存在大脑里，根据出现的问题，将有关信息提取出来，加以客观、正确的分析。只有这样，才有可能想出相应的对策并做出准确的决策。点子与策划的关系有的人将出点子简单地理解为策划。这是不对的。因为点子通常是个人行为，而策划则是群体行为。点子在策划中非常重要。一般来说，点子是策划的源头。但只有点子不行，还必须要根据点子的思路进行整体策划。我们发现，点子较多的人一般信息来源很多。他们喜欢看报、听广播、看电视、与别人交谈等。他们本身知识比较丰富，正是由于知识和信息的相互组合、相互联系，才能产生较好的点子，并引出好的策划。一个管理者的点子多不多、好不好，实际上就是管理者的策划能力强不强的明显体现。好点子应该实用，而且能依据此进行整体策划。好点子的产生并不容易，它需要有多方面的知识能力的分析能力，并且还需要了解各地政治、经济、金融、人口、文化，地理等各种情况。一般来说，点子在最初出现时轮廓较粗，经过思考后才逐渐清晰起来。但在这一过程中，问题也接二连三的出现。所以，此时既要考虑怎样解决问题，又需经过与同事、朋友进行严谨的商议、策划，以将清晰的点子逐渐形成一个完整的可行方案（注意：如果是经营或有必要的情况下，应注意保密。一旦泄露，它将非常容易地成为你竞争对手的王牌）。（一）点子要切中要害思考点子的时候，除了分析具体的要素外，关键是能否切中要害。近年来倒卖火车票的现象比较严重。一些大城市，尤其是北京对此类违法活动给予了严厉的打击。但是由于倒火车票的利润较大，例票的不法分子屡打不绝。怎样才能有效地制止倒票行为呢？在这里关键的是有人买他的票。所以在思考点上，一定要在“让买票的人不买他的票，或者不敢买他的票”上下工夫。首先考虑飞机票的票价普遍比火车票要高得多，那么倒飞机票的利润会比火车票的利润高多，但是为什么没有人去倒飞机票呢？按照这个思路延伸下去，之所以没有倒飞机票，至少有两个原因在制约着。其中关键的是：倒票的人不干这事儿；乘飞机的人不买他倒的票，或者说即使是买了也没有用，乘不了飞机。原因就是在飞机票上要打上乘机者的姓名。而且在飞机场和上飞机前都还要审验飞机票和身份证是否一致。否则不能上飞机。而购火车票乘火车则没有这些手续。既然是这样，控制倒火车票的方法基本上就出现了。（l）各个售票点在出售火车票时，要登记乘车人的身份证号码或名字。（2）将乘车者身份证号码的最后几个数字打在火车票上。（3）进站时只验票，不验身份证（为节省旅客进站时间）。（4）火车上验票时要求乘车人出示身份证，对照其号码与票上的号码是否一致。（5）如果火车票与身份证的号码不一致，说明此票有问题，重罚持票者（比如罚款火车票的2倍等）。因此，如果为制止倒火车票这类问题出点子，应该研究具体情况，再根据所掌握的信息进行分析，这样才可以找出解决问题的具体方法。孟（二）策划烤要有远见引任何策划和醉实施都是由写人来完成的浆。它包括预拦测、分析、词决策、推行满和操作。这嘱需要两类人范：一类人有染远见，能够毅预测可能发坟生的事件，顺准确地分析敬事件可能带取来哪些机遇使，并对此制逆定出完整的抱决策；另一黑类人能够依盯据已做出的归决策，按照旋计划步骤实固施。督我国在一些鸟重要项目的挂整体策划上蹲与发达国家顽比还有较大液的差距。主梯要存在两大渡问题：一是须没有长远目宪标和长远打伐算；二是不钥能根据经济螺规律进行规决划和实施，割而仅仅为了颠应付眼前需森要。暴管理者应具冶备的品格和齐威望担作为管理者广，尤其是高限级管理者，新除了应该具刮有高出普通均人的能力以肝外，还应具绍有较好的品股格。否则他宗就不能被称沸为成功的管引理者。捧（一）管理法者的品格邻1．品格的初定义医《美国大学伞词典》定义稠为：“使人举与人之间有劣别之聚合的艘特质。”腔《美国英文枯词典》定义药为：“在一阴个人的生命树中建立稳定僻的和特殊的款品质，使他殖无论在什么肚环境下都有念同样的反应覆。”释正如Hor归aceG烤reele暂y所说：“邻名望如烟雾敏，风头不过淡是意外，财茧富有翅膀，贺只有一样能侍长存，那就三是品格。籍”废一棵茁壮的疾大树，其关脖键在于这有页强健的根部企。同样，一爽个管理者的舅成功，关键画在于他有好欣的品格。底好的品格能怨带给人成就铜。要在全球蜘市场的激烈捧竞争中以高油效率来达到科更高的效益盈，管理者若薪能够守时、梳主动、果断静不乱、谦虚我尽职。公司很就可能达到羞效率的提升纠、成本的下牙降和效益的话增加，以及循更多的成就棉。堡好的品格能脱营造人际关刊系。管理者宋好的品格特近质能使公司蛾。单位增进某工作上的团腿队精神，促络进单位内部摔关系的和谐配，从而使这径个单位的发透展形成好的禽基础。迅好的品格能功促进健康。盖一个单位的里现状如何，逢发展如何，倚到这个单位糟看一看就可途以知道。这异个单位的员把工对工作反点映出来友善叙的微笑、愉杠悦的话语、沫积极的心态森和认真的行筝为等，都可若以显示出这健个单位管理柄者的品格对斯他们的正面弄影响力。相豪反，如果一辞个单位的员役工对工作反写映出来的不樱耐烦、简单锡的解释、爱之搭不理的心拒态以及不主市动的行为等林，也可以部叛分证明这个醋单位管理者齐的品格对员找工所起的负降面影响。社所以一个单锄位若要不断症的发展并取促得成功，其晃管理者一定特要具备好的补品格，并用刘良好品格的池魁力去影响燕自己的员工信。哀2．品格的乞重要性渗一个单位的尚发展要靠管滚理者带领员歪工去实现，喷而管理者只岸靠有远见是魔不够的，仅泰有好的谋略培也不足以使膝他成为合格葡的领导，深许刻的见解和揭好的技术也凳无法激励所担有员工。因更为一般来说换员工愿意跟专随那些赢得昏他们信任的甘管理者，而协好的品格正差是管理者赢院得员工信任肿不可缺少的刷因素。一个旋成功的管理疏者，应该具讲有强有力的椅谋略和优秀俭品格的组合题。有的管理理者品格很好赤，但是不会旨谋导；有的爽管理者谋略殊高，但是品辟格不好。要闭真正做到德驰才兼备也并贝不是件容易挺的事。百事岔可乐的总裁赔Craig野Wcat族herup傅曾经说:人类们可以忍受想诚实的错误坦，但是一旦伴失去了对方扎的信任，想样要重新得到群他们的信任记会是很难的户一件事。因挖此你应该把撞别人对自己锐的信任作为旅最宝贵的资亏产。你或许剂可以蒙骗你赴的上司，但渴是你别想骗看过你的同事展和下属。妄历史上伟大瓶的人物也曾侦是普通人。轨他们之所以冷伟大，是因年为他们在面齿临意外的挑饰战时有着卓确越、突出的已表现，从而朽奠定了他们品在历史上杰姜出的地位。狸而使他们有却这种突出表触现的还是好锯的品格。谱好品格能使峡人在任何场论合下都按最扮高的行为标筑准去做正确赢的事。这是溪内在动机。木好品格超越炊年龄、地位祸、贫富、种迎族、教育、展性别的限制贼。榴管理者尤其娇是高级管理雄者，首先要骂拥有好品格收。在好品格腥的基础上表律现出的远见震、决策能力碎等就可能被线广大员工所粥认可，并愿洪意追随你共歉度难关，你你才可能成为圈优秀的管理剖者。有的管垃理者在一个碰单位任职的蚂时间越长，翻员工对他的归信任越高，苏以至于当他搬遇到困难时秩，员工都愿笛意出来帮他徐。而有的管降理者在一个泄单位呆的时筐间越长，员妹工就越讨厌跌他。他失去燃了员工的信僚任，当他在安位时，有些谎员工由于惧匀怕而服从他狗；但是当他自离开领导位冲置时，员工男就不太愿意期帮助他了。奸这都是由于炭他们的品格箱所造成的。录3．管理者痛应具备的品兄格提作为管理者盏，尤其是中悲、高级管理沾者，应具备冰的良好品格显主要有三种芽。纱（1）管理超者的品格主植要包括有序吉、尽职、果钉断、忠诚、写主动、谦虚拨和决心。匠（2）远见庙者的品格主针要包括明智适、信心、明述辨、谨慎、惭真爱、创新慨和热诚。更（3）协调限者的品格主济要包括专注溜、公正、亲墓切、敏锐、骄同情、尊重牧和友善。资如果一个管尺理者能够拥向有80％以攀上的上述三玩种品格，其尾管理可以说脾是成功的。耍（二）管理魂者的威望只企业领导的椒威望如何直逐接影响到企津业的成功与治否。首席执交行官（西方支叫CEO撞，Chie斤fExe借cutiv皱eOff愁icer）开对一个单位止的声誉和品判牌具有极大穗的影响力。谁据调查发现唯，在企业经借营决策、市共场导入、产慢品开发、科销技投入等重待大问题上，测首席执行官至所起的作用秃已被认为是须极其关键、拔重要的。首境席执行官的鹊威望已占企沃业整体形象细的40％，尊首席执行官屈是企业文化攻的首席传播什者，企业形站象的塑造者躲，企业声誉执的捍卫者。得他不仅仅是湖单位的经营租管理者和技势术带头人，迹更主要的是绵应该成为公刮司、单位的省企业声誉执附行官。宏首席执行官艘的威望能使筒单位对突如谈其来的变化践有及时有效趣的反应；能卷吸引并保留问一支高素质逮的精良队伍海；能够保持抗企业高标准泽的职业道德宁。通过调查野还发现，首弱席执行官的迹威望对于单义位本身，无芦论是在顺境芳还是在逆境址下都起着至蛙关重要的作吊用。所以，漫对首席执行植官的威望也插应该作为一痒个单位的品仿牌来加以管遥理。浸当然，首席锅执行官也有李失败的。究达其原因他们勿最大的失误签是：不能将漏合适的人选锯在合适的时僵间放在合适欠的位置。特假别是不知道售怎样安排、寨处理手下那哭几个表现不裙好的关键人拌物。溜有的首席执太行官认为，演我看准的人规绝对没有错于。他们根本龙就不相信自拐己选的人会饭做错事、会叛砸锅，甚至恩将自己也套炎进去。般有的首席执佳行官认为，显他是跟我最搬紧的，现在餐他出了点儿遵问题，那样饥处理有点儿端过分了，我折还是得讲点钢儿义气。沉也有的首席扑执行官说：京他不会做这怀件事儿不要轿紧，我可以增教他。岂不倘知，在你的唉单位里还有杯其他人完全盼可以做好这坊件事，你却清不用他们，射这就会令他晶们伤心，对灾你失去信任沉。东有的首席执歌行官看到身愉边的人只有撤一种本事，液就是溜须拍骆马。但是也御不想将他开菠掉，因为这干种人可以在汪你犯难的时裤候，拍你、吼吹捧你，使薯你感到兴奋勒。猜总之，失败纲的首席执行发官大部分都牙是失败在用帮人上。这是绩历史的教训辛。摄质量、市场壶、品牌的运涉作袜“全球一体阻化”的经济青正在出现。刻我们由以前饲的按部就班牛方式，已进结入到生活经屠济化，经济应市场化，市体场国际化的伏程序。由于兴这种局面的构出现，就要总求我们的企衬业迅速从以饿前的状态中条分离出来，耀转入到现代允状态中。即默：由生产型晓（注重质量没，不管市场丧的计划经济总）向生产经坊营型（既注稠重质量更注判重市场，开继发、生产适少合市场的产宣品）过渡，鼻然后再向资解本经营型（醋树立品牌，泊依靠发展战枝略，获取无燃形资产）进逆军。节品牌的效应锄和利益非常耕重要。可口新可乐，仅它耻的品牌就值晋130亿美础元。目前我宿国有相当一患部分国有企装业还没有进菜入到生产经叠营型里，而恢能进入资本底经营型的企悲业就更少。还这就是说，铺我国的不少泪企业管理者焦们与真正的冤企业家标准碗还有较大差灿距。涨企业面对的梦是市场。企笛业要进入资殿本经营，最扁重要的是转刑变观念。如首果说“质量曲就是生命”屿，起点太低端，这仅仅是汁生产者的意抄识，而不是墓企业家的意粗识。企业家详的意识应该循定在：“质筐量是基础，挣品牌是生命锁，人才是根凶本”的范畴茫。企业要成顽功，需有两呜个能力：一烟是策划能力察，二是实施竟能力。没有齐这两个能力童，企业成功碑的可能性不亦大。而策划忽、实施靠的训都是高素质武人力资源。臭我国的企业中与发达国家找比，一是品番牌不多，二矩是能进入到吨战略经营的刑就更少。原状因是我们缺伶少能策划、冤懂管理、会痕实施的高级琴管理人才。羞（一）变被夜动为主动的纤策划诊美国有一位枪老太太去麦分当劳吃快餐茧时吃出一小赢块玻璃，划叨破了嘴。她殖要求麦当劳昆赔偿1万美果元。麦当劳讯不同意，于泻是与她对簿呀公堂。按说伤1万美元对浙麦当劳来讲吵不算什么，墙为什么还要架去打官司呢腐？这不是找冈事儿吗？正许是因为麦当队劳有着非常迟出色的策划售人，他们紧尤紧地抓住这柄个机会进行丈了策划，研鸟究怎样利用绸这个机会为启刚刚开业的辉几十个分店亏作宣传。于验是，他们与蜓老太太在法驴院上打了4苏0多天的官锐司。而新闻闪媒体则每天咬都在报道这边场官司的情朴况。最后，古麦当劳同意念赔偿老太太巧，但不是1圈万美元，而炒是10万美妇元。论为什么要赔管10万美元产呢？麦当劳乎回答老太太遣：我们原定垃的目的已完款全达到了。翼果然不出所侄料，此后，淋几乎所有新唐开业的分店社都生意兴隆挠。据说有的岩顾客也想吃滚出一块儿玻移璃，或者一芬个小铁钉、渐小木块儿等锁。疤如果麦当劳果是个生产型锅的企业，他说肯定会狠抓浴质量。而麦孝当劳恰恰是锈个生产经营挖型的企业，财他不单抓质寸量，更会利采用各种机会激为自己的发与展进行策划弓，使企业持广续稳定的发餐展。实际上漫，麦当劳的型员工们也都触在注视着新含闻报道，他姨们在无形中则也上了一堂莲产品质量教结育课。翅（二）从“母生产型”向内“生产经营追型”转变木有报道某工抚厂的质量管吧理方法为：隔“99＋晚l＝0”品模式。即：墨一个工厂在痛生产中应将脉质量放在第畜一位，严把琴质量关，不韵能出不合格丙的产品。也或就是说：你扩生产了99字个合格品，府后来只生产登出了一个不每合格品，你紧就不行。从弟理论上讲，峰这个提法没亚有错。在它品的实际管理寿运作中，也乡起到了非常书重要的作用嫁。因为任何嫂一个企业都揉应该重视质杏量。不重视凤产品质量，脑企业的发展声就会成问题寇。但是这只畜能是质量管角理的方法，稼而不能作为汪企业管理的练方法。质量丙管理只是企骑业管理中的铁一部分。一忽个企业如果望出现了一个般产品质量的闲问题，从质鸦量管理上一屈定要抓住不砍放，直到找释出原因。而墨如果从企业字战略管理的浮角度上来看做，则可以从葛企业战略管摆理角度来运养作。例如像锐麦当劳那样镰也可以出现嘉另外一种效巨果。些世界上任何逃一个企业都径不敢说自己逃的产品百分趴之百没有问短题。至少世竭界上的知名钻企业没有一都家敢打这种斩保票，说自老己的产品百刑分之百合格哲。因为现在紫世界上对产莲品质量最高榜标准也是容芦许有不合格咐产品的。要纽达到百分之恶百没有质量增问题，几乎丰是不可能的近。根据麦当逗劳的启示，泛以及从“生盗产型、生产网经营型、资治本经营型”疤的观点分析由，笔者认为珠：如果你生毒产了99件旨合格品，后显来偶然生产畏了一件不合才格品，生产身经营型的企兵业或资本经视营型的企业位应该根据这浅件不合格品奖进行整体策笑划。这样，公既可以发展领品牌，又可成以促进质量专管理，两全种齐美。辛招聘、录用岔——什么位劲置用什么样罚的人伸单位为了发厕展，首先是虹设法招到本誓单位所需要胖的人员。按赤照六个“确青”字的原则为，将确当的漠人招聘到本推单位来。招刷聘应从“人轰和事”两个历方面出发，巴挑选出最合蕉适的人来担腊任某一职务盏，而录用则顿主要涉及到森如何做出录死用决策及最缘初的人力资泛源安排。这卧些活动就是积人们平时所萌说的“招聘合”。云成功的招聘膊，可以使更世多的人了解太本单位，并躁且帮助他们匠决定是否来董这个单位工害作。通过招未聘录用，单题位可以扩大财知名度；而样有效的招聘谁录用则可获田得优秀的人切员，有效地界提高单位人诚力资源的素蓝质，为单位民的发展打下仁了良好的基雕础；有效的班招聘录用在擦使单位得到含了确当人员泛同时，也为茧单位人员的摩稳定打下了劫良好的基础允，减少了单帅位因人员流仅动频繁而带岛来的损失，厘对单位人力调资源管理的隐其他职能也进有极大的帮葵助。奸在人员的使伸用上还应该南引起管理者曾注意的是，挥如何看待学闹历。现在有门些部门过分丘看重学历和井毕业的院校跪。其实学历于仅是一个人难受教育程度争的标志，名陆牌大学培养遍的人才质量峡比较高，这制是公认的。睡但是名牌大烂学毕业的人涛并不一定都苦水平高，这棚也是有目共乘睹的。有的材名牌大学毕相业生尽管理扣论上有一套遵，但能力并辩不强，而普障通学校的毕退业生，工作头能力并不一管定差。讯另外，年龄迎和工龄对一校个人的经验些和见识确实葬有较大的影航响，但是不陵能将它绝对顽化。由于每颜个人的天赋焦、努力程度首、思维方式芬、知识程度箩等不同，其顷成长和成熟密的速度也不堪一样。有的灯人即使到了狱5O岁，也超只能做一些辟普通工作，权要让他做领怕导工作不一徐定行。其实皆，对一个单器位来讲，谁春能给单位带舱来发展谁就摧应该上。但勉是在实际情毒况中；还有飘许多不尽人骆意之处。这旗一点，我国乌与发达国家宫之间还有相订当的差距。掌对人员的招沫聘录用有两洞种：一种是铸内部招聘，歉一种是外部虾招聘。匀（一）内部身招聘平内部招聘是翠指在单位出玉现职务空缺宫后，从单位龟内部选择合眠适的人选来砍填补这个位院置。内部招溜聘主要有以艳下几种。局1、提拔晋驻升证选择可以胜德任这项空缺鸟工作的优秀捏人员。这种候作法给员工补以升职的机发会，会使员展工感到有希况望、有发展辟的机会，对乌于激励员工木非常有利。缘从另一方面瘦来讲，内部盲提拔的人员喜对本单位的苍业务工作比尚较熟悉，能慕够较快适应餐新的工作。肉然而内部提冻拔也有一定渴的不利之处绝，如内部提西拔的不一定初是最优秀的知；还有可能尚在少部分员嘴工心理上产拌生“他还不岸如我呢”的诉思想。因为看任何人都不薄是十全十美朝的。一个人雕在一个单位躺呆的时间越额长，别人看浙他的优点越阻少，而看他到的缺点越多锤，尤其是在息他被提拔的悄时候。因此霸，许多单位否在出现职务翠空缺后，往省往同时采用存两种方式，日即从内部和跃外部同时寻地找合适的人寻选。稍2、工作调威换雹工作调换也厚叫做“平调结”，是在内娘部寻找合适左人选的一种歼基本方法。际这样做的目仓的是要填补标空缺，但实旷际上它还起耐到许多其他考作用。如可疏以使内部员莲工了解单位访内其他部门断的工作，与诊本单位更多周的人员有深佩的接触、了猪解。这样，妻一方面有利腔于员工今后珍的提拔，另让一方面可以益使上级对下汇级的能力有朝更进一步的办了解，也为命今后的工作绵安排做好准慈备。萝3、工作轮懒换韵工作轮换和晚工作调换有供些相似，但找又有些不同气。如工作调岭换从时间上瞒来讲往往较醒长，而工作诱轮换则通常薄是短期的，比有时间界限宣的。另外，屠工作调换往茄往是单独的劲、临时的，酒而工作轮换欧往往是两个或以上的、有按计划进行的念。工作轮换殿可以使单位粪内部的管理抵人员或普通群人员有机会率了解单位内蜜部的不同工馒作，给那些电有潜力的人透员提供以后酷可能晋升的买条件，同时粪也可以减少倒部分人员由患于长期从事疏某项工作而唇带来的烦躁女和厌倦等感仰觉。黎4、人员重咬聘肃有些单位由细于某些原因刷会有一批不居在位的员工旗，如下岗人笋员、长期休测假人员（如送曾因病长期粱休假，现已顽康复但由于芝无位置还在站休假），已佳在其他地方杠工作但关系跌还在本单位旧的人员（如醉停薪留职）怨等。在这些闲人员中，有图的恰好是内牌部空缺需要齿的人员。他洽们中有的人峡素质较好，勇对这些人员猜的重聘会使虎他们有再为行单位尽力的俘机会。另外呢，单位使用纠这些人员可侄以使他们尽脏快上岗，同祝时减少了培遭训等方面的已费用。辫内部招聘的争做法通常是接企业在内部抓公开空缺职锯位，吸引员烂工来应聘。命这种方法起刷到的另一个上作用，就是府使员工有一探种公平合理善、公开竞争点的平等感觉定，它会使员焦工更加努力倡奋斗，为自酬己的发展增片加积极的因夜素。这无疑攻是人力资源腐开发与管理开的目标之一遗。屋（二）外部呀招聘旋在许多情况悄下，内部招报聘往往满足险不了单位对乘人员的需求遮，尤其当一午个单位在创怠业初期或者诉快速发展时到期，或者因厕为扩大了业也务范围、工膊作领域等，汁单位领导会予把目光转向而社会这个巨赏大的人才市鹿场。外部招皱聘的主要方蹄法有以下几柳种。权1、广告媒坝介属许多单位通助过媒体以广稀告的形式获索得所需的人绸选。好的广射告一方面能灭吸引所需的判人员前来应粥聘；另一方颠面扩大了本兄单位的知名龙度。在招聘窄广告中，除往了介绍本单随位及有关部欲门职位的情油况。职位的弃要求和待遇扎、联系方法辞及等外材，一定要选巧择合适的媒熄体，以达到袖预期的目的据。如要招聘瓦一名计算机徒业务人员，庸将广告登在扯电子或计算觉机类报刊上触，就比登在娃农业或机械讽报上的效果前好得多。穿2、院校预它定肯每年都有成藏千上万的学统生从大、中游专院校毕业舅。有的单位仁已经与有关棉院校挂钩，事预定本单位耳所需的人员坑。还有的单菠位甚至在相摆关院校设奖包学金，为自岔己培养专业干人才。这种宽有目的预定膊方法，是与械单位、企业愿的人力资源战计划分不开式的。单位根酬据自身人力惧资源规划，查在一两年甚广至更长的时呜间以前，就凳同院校在培逆养人才方面脖进行了沟通辅，这样培养燕出来的大学俯生到了工作脏岗位后能较窄快地熟悉业纷务、进入状饲况。这种招那聘一般适于愈招聘专业职姿位或专项技呈术岗位的人连员。胡3、人才交泼流辟随着经济的纺发展、社会垄的进步，人储才流动的现栽象越来越普之遍，越来越晚活跃。为了饺适应这种需替求，许多城廉市出现了人冲才交流中心岭或职业介绍誉所等。由于淋这些机构扮肢演着双重角哲色，既为企惭业、单位选僚人，同时也欺为求职者选络工作单位。仆因此在这里备几乎可以找派到所有需要靠的人员。尤馋其是一些大者城市里出现揪了不少国外弦流行的“猎步头公司”，令更可以为企棕业、单位寻跑觅到所急需析的各类管理奥人员、专业令技术人员，顷甚至是总经档理、副总经照理等高级管些理人员。共分数测评法叠（管理者和订普通员工考绿核方法不同巷）乞在建立内部场机制时，应弦该采取多种验形式，例如骗奖励就是一纳种。尽管大逐多数单位都尤采用奖励的跨方法进行激允励，但是有袋许多单位的义奖励并没有榴起到应有的简效应。陆奖励的根本汗目的是调动猜组织的积极览性，其次才基是调动个人射的积极性。叉如果奖励的您方法不对或景者形式不妥夏，就会产生贱负作用。首抖先是个人的秩积极性调动山不起来，其宿后是组织的敢活力降低。做最典型的是欲有的管理者取为了照顾方腹方面面的关臭系，在奖励颠时扩大奖励暮面。这样就齿会出现问题稼。肠一般来说，总奖励集体产然生的负作用土会比奖励个沃人小一些。小但是奖励集计体不容易被疑单独使用，龄因为一个优系秀的集体里环面肯定有比铅较优秀的人详员在起作用蒸，所以集体姿的奖励往往休被作为个人五奖励的补充拍。有的管理冤者用扩大奖猪励面来安慰臭各方面的情选绪，以避免押出现负效应追。他们认为沫奖励的人数蝴多了，闹意文见的人就会悠少些。而事礼实上却恰恰锄相反。由于低奖励的人数六多了，使得艘更多的人认每为自己也很防优秀，为什件么没有被奖遇励？于是产子生了负作用驻。因为人们辈很愿意将自洽己同那些和姻自己在年龄肯、职务、能构力、学历、萍职称上相接当近的被奖励柜者比较，会搞认为自己比约他们差不了朵多少，甚至酬比他们还好迟。藏按照一般规率律，一个1国00人的单溉位，如果年枪底奖励20效人，占全体疲成员的20燥％时，剩下辽的80％人托里面至少有链60％会感膏到心里不平墓衡。但是如飞果只奖励了字一个比较优率秀的人，剩质下的99％赔人里至少有骨90％的人末会认为自己丑确实不如那升个优秀人员吩，而只有9抗％的人会感是到不平衡。岁一个是60抗％的人感到辈不平衡，而桑另一个是9卷％的人感到恳不平衡。这今就是因奖励容面不同而产冲生的不同结精果。乎处理冲突—糊—冲突时刻冶存在，引导话不好就会出胖问题像在一个单位江里常见的冲丸突有个体与多单位的冲突辞，个体与个吹体之间的冲嚷突，群体与丸单位的冲突估，群体内部扩的冲突和部输门之间的冲仍突，但最常尺见的是前两少类。驰个体与单位属的冲突往往苍发生在个体嫁的利益和需畜求受到来自饼单位规章制泛度的限制或粱影响，个体矩不愿意接受鱼，从而在思段想、行为产份产生了与单泽位要求不相刘符的行为。赚这类冲突往脸往影响较大秘，因为有时贱个体的利益掌代表了一部冷分人的利益贼，只不过是袄在某个个体无身上表现出普来。对这类常冲突如果解识决不好，就森会影响一批疾人，因此，花管理者在遇怨到这类冲突板时，一定要啦仔细分析其蛋原因和来龙腔去脉，弄清催其要害和本老质，找到合火适的解决方狡法。具体解赖决方法已在衰第三章介绍遮。蛇对管理者来阴讲，如果遇拌到业务水平塑比较高，在往员工心目中窝有一定威信浩，又不愿意忘服从管理的资员工，确实赢是一件头痛奋的事。但是决当这个事实霉确实摆在你抄的面前时，版想躲过去是牙不可能的。乘惟一的方法测是面对它，析分析它，并即想办法处理运好。倡首先，在单缓位的全体员闹工会议上强岂调加强管理糖，强调规章柏制度，强调躺单位的制度费和纪律之间梳的关系，使才员工认识到醋我行我素是查不符合管理糖要求的。管庙理者在对员或工的要求上亦要一视同仁晕，要严于律量已，以身作涉则。这样，谷就会在员工肯的心目中树抱起一个形象天：每个人都趟得严格要求抚自己，这是致为了单位的泼发展。妙然后，你可土以在适当的定时间找他以片聊天的形式巧谈话。对这失样的员工，谢采取正式谈惨话效果不一魔定好。在聊狂天中，对他纠的业务能力愉给予肯定，忧对于他出色箱的工作给予痒表扬，同时诵告诉他，我翅需要你的支泪持。在聊天较中切记，不伟要说他的错已误、缺点，总希望他改正糟，等等。因怜为像这类业图务水平高，英不愿被别人亩管的员工对紧自己哪些方裤面好、哪些洒方面差心理聋都有数，就棍是你找他聊胀天的目的他顾也很清楚，符只是想看你睁到底会对他旬怎样。而你祖这时对他要队鼓励，在部笔门会议上表霉扬他的长处渔和业务成绩烤。这样可以胳起到以下作痰用：陕①受可以使他感屑觉到你是真毁心诚意地对局他；程②淋可以使他在肺业务工作上改保持成绩，播不会因为你夫强调了规章晚制度而消极栗工作；样③场可以激发其常他员工学习景他在业务学俩习方面的上料进心；滨④凡他会意识到近自己的能力陶得到了领导桨的重视。喊这以后，你猜可以从其他刑方面与他接唐触，与他交蚂流。但管理以者的心里一乌定要明确：享他是一个有没能力、有影柏响的人，虽应然有缺点，爪但却是急需晌要他为单位蔽做贡献的人贤。叛有时也会出洗现你做了许拳多工作但他沉根本就没把支你当回事的怒情况，遇到正这种情况，煎你不要放弃海努力，还是哗真心诚意地庸对待他。但棚如果经过反约复努力他还洗不把你当回制事，不理睬深你，或者在债你面前更加瘦神气，说明制他没想和你氏一块儿干。费这时候，你比就不必为他紫花费更多的叼时间了。此性时可以明确功地指出他的凶错误和缺点夫，如果他还置是我行我素狸，不服从管症理，就应该葡毫不犹豫的还将他开掉。盏因为这种人指留下来绝对仙是害群之马驳。但对于没帜有人事权的攀单位来讲，盯由于不能随宰便开除人，壳事情就比较瞧难办些。因嚷为他知道你拉拿他没办法役，所以他才宅会这样做，谋这时候你可白以采用以下洞方法：一是妹同上级有关祥部门联系，说将其调出本陈单位；二是谎将其在本单燕位内部挂起徐来；三是将影其调到干扰涉小的部门工乡作。乎优秀的管理艇者在实施管塞理时，除了虑要有超前的避意识、敏锐岭的洞察力外逃，还应该有估铁腕和很强项的业务能力扫。这种业务化能力不一定矩指你必须会影干某种业务壁工作，而是膨你了解情况乔，别人蒙不斤了你，在一荡个单位或部帖门，管理者嘉的工作不单船是让上级领统导看你是怎淡样的管理者办，更重要的暗是你的部下秩能知道你是剧怎样的管理暴者，有多大驰的能力，从连而决定是否摸服从你。所考以，管理者跃要有清醒的世头脑，首先浩将大部分人量员拉到你身友边，再处理堤最难办的几打个“关键”池人物。舞在处理“关乔键”人物时状，你要稳得胳住，必要时驱有意无意地挪表现出一些撞你的能力，蜓让他们看到脱你的能力对叶影响他们是折极其有用的加。适当的时谊候，果断地堡处理一些比愚较明显的错悉误和问题，秤让别人感觉鲁到你的决心称和力量、数剩种方法确实号无效的“关宪键”人物，熟你可以选出描一个严肃处荒理，绝不手声软。因为这戚是为了整体饮的利益，为复了单位的发膏展，为了所由有的员工，然也是为了自词己。垦员工激励—疤—每个人都疗喜欢得到鼓叼励，鼓励的陕方法多种多览样聋“公司兴隆衣，我有前途率；公司倒闭三，我也完蛋貌。这才是公世司渴望得到胞的人才”。政这是日本松者下幸之助的联一句名言。妥的确，在现勾代企业的人尘力资源开发素与管理中，梅使员工树立掠与企业共存籍亡的观念是统一种有效的吃激励方法。营世界上最优阔秀的企业都吩是靠人奋斗队出来的。若魔要人去奋斗戏就要有一种都信念的激励狱，作为企业牵管理者来讲牛，就是要培检养员工的这应种信念。“蹲共存亡”三帜个字似乎有刊点儿危言耸渠听，但仔细膝想一想，在彻激烈的竞争沾中，如没有域这样的紧迫遍感、危机感尤行吗？没有孩这种意识，摆一个企业就责会被另一个言企业吃掉，趴个人就会被呈企业淘汰。凶反之，员工裳一旦建立了地这种信念，浅他的潜能就体会被激励而提得到发挥。架历史上“背俭水一战”而拴获得成功的虫例子很多。大任何一个企沾业的成功，氧一项事业的摧成功，都包津含着一批“翻共存亡的人冲”的努力奋仔斗。红星集扁团员工的信炼念培训就着贪眼于一点一租滴的事情上借。公司的企剩业精神核心炊就定位于“番爱国敬业”榴。一个私有吩企业要求自拨己的员工每械天早上集体约参加升国旗才仪式，这不铅单纯是个仪关式，而是通届过升国旗的下活动强化了巨员工的爱国睡主义精神，侍培训了员工恼的团队意识腿，同时也使挥许多顾客看畅到了他们的框追求和信念东。员工们看鹅到顾客们在盾看着自己，隆他们的信念疗激励就产生罪了。亲由于竞争日璃益增加，企优、事业单位础都在寻求新程的发展途径凭，以保持和旨提高工作效袋能。面对今敏天的各种新疤问题，单位臂除了要求员葬工有突出的映表现、突出屯的成绩外，连还要求员工紧表现出创造沈性和革新精桥神。这些都版需要单位给皇予激励。没备有激励，这费一切都可能嗓不复存在。伸今天，科技妈使生产过程瓶日益复杂，赵使生产方式踪日益简单。毙单靠机器已侦不能更多地俊增加生产，彩只有依靠人纷这个因素，裳才能产生更亦大的生产力肝。成千上万莫个企事业单沿位的领导们母都发现，只梦有将本单位杯的员工紧紧盘团结在一起唉，让他们用秃所拥有的知亩识、能力、岛技术为本单课位的发展去洽努力、去创药造、去革新四，才是惟一累的发展出路磨。而这一切握，都要借助讽于激励的手帮段。壁从理论上讲庸，激励过程测是从个人需拼要出发的。同例如：管理车人员对权利燃有较高的权扛利需求和希测望得到晋升者的需求；而温普通员工则茂具有较强的方工作认同需的求，得到物飞质待遇的需石求，得到提夫升的需求等他。所以激励修往往与个体牲的愿望以及枝在特定的工畏作条件下实月现这些愿望锤的方式密切饼相关。跟（一）工作涨阶段的划分写任何一个单震位员工的积议极性都不是抱一成不变的俱，而激励则跟是将员工的友积极性的层潮次向更高的饥层次推进。特员工的积极渴性基本可以扒分为四个阶棵段。滴1、参与阶剪段劣愿意在单位颠里工作，保睁证每日的上荒班和工作。香这实际上是奉最基本的工斩作要求，也去是最基本的侧积极因素。罪如果员工出庄现不能按时尝上、下班，亩或者经常请方病、事假，枕可能员工的朋积极性出现请了问题。秩2、出力阶验段厚有一定的干忙劲，能努力艺设法完成任甜务。付员工不仅出蝇工，而且出夹力。他们能贺够充分利用义工作时间去指完成单位规看定的任务，镰付出的努力割更多。如果维一个单位里阔有相当一部攀分员工能够形出力，这个没单位完成工暗作任务是问行题不大的。承如果一个单躁位里的员工走有一多半没荡有出力，恐云怕单位完成油任务就会出榨现问题。智3、尽职阶浮段秒全面负责，迎包括质量、笔成本、信息及、设备保养肠维护等。掠员工们普遍浩具有较强的费责任心。他疯们不但努力龙工作，而且行千方百计地破去将工作做忌好。员工的妙努力程度比填前两个等级认都有较大的扩进展。如果瘦一个单位里效有相当一部庸分员工都能忆做到尽职，旱那么这个单佛位的发展就摔应该没大问犬题。含4、主动阶圾段刮不需要管理担者们监督，攀能自觉地遵垃守单位的纪脑律、规章制及度等。模员工们能够皱按照单位设粱定的目标，隐自觉自愿地刮为单位的发配展而努力。箭同时他们不树再满足原有惊的工作方法康和方式，他钥们愿意想方顺设法去寻找倍更加有效的湖工作方式来常完成任务。踪尽管工作难拖度大大地增架加了，但是贤由于员工是头自觉自愿的啄，因此不必哥用很大的气猪力来进行管启理，而是要作引导员工向斧正确的方向腹去发展和培智训他们用科藏学的思维方骡式来思考问畜题。宜（二）激励予的方法循管理者在使版用激励方法选时，要根据鼻积极性的运方动规律来调撤动员工的积匪极性。在人英力资源的管退理中有一条谢原则是：“敲用正确的激奇励方法去激睡励准确数量苹的确当的人愿，为单位的怜明确的目标爪而努力。”术在管理中常衣见的有以下忧几种激励手肚段。静1、事业激错励缓如何将单位稍的目标巧妙喝地同员工的私个人发展联性系在一起，笋是一种常用奥的激励手段鱼。让员工个笋人的发展和行单位的事业雪紧紧联系在视一起，可以悔充分调动员舅工的内在潜毕力。因为一役个人的事业由心一旦被发探掘出来，就拳可以焕发出展无穷的力量乐，员工会为忽实现一个实皇实在在的目亡标或理想，改而认真地考疏虑自已如何叛做和怎样才讽能做好。屈2、目标激眼励改每个人都有员成就感的需献求，就连孩收子也是这样伯。因此管理串者在管理的咽过程中，要普不断地为员嫌工设立可以奶看得到、在阳短时间内可扁以达到的目螺标。如果目舍标定的太远周，员工会有顿一种虚无缥掘缈的感觉。行3、物质激锋励孩每个人都需视要物质的支垒持和保证。贞如果一个单夸位不能保证析员工基本的赏生活所需，努那么就失去威了激励的基刺础。大部分网员工如果在筹单位不能按菠时拿到工资仔、奖金等，蝶他们的积极邮性就不复存兔在。但是物宪资激励应该萌有一个适当坏的比例，也介就是说要有驻一个比较明静确的标准。侄比如：做出庭什么样的贡佛献就可以晋浮升职务，做弱到了什么标石准可以分到邻住房等。俭4、荣誉激千励迫每个人都有权荣誉感。要担设法让员工嗓们感觉到、塔认识到荣誉锈感的崇高性猾。员工做出流成绩，就会宜受到每个人怒，包括总经揭理、总裁的来尊重。设定亡荣誉是管理鹊者的一个工漫作职责，而邪这种荣誉既梅对单位有效功，对同行业琴其他部门也席有作用。例称如，尽管王禁进喜是大庆扫油田的先进赛工人，但是弓在整个石油肯系统，甚至帮在全国他的掉榜样作用都土是有效的。矩5、责任激答励蒜大部分人都轰希望能够担田任一定的职茶务，管理者棋应该学会让齐大部分的员扁工找到适合间自己的事情阵并负起一部阵分责任。员外工一旦感觉歼到自己在某救个方面受到悬了重视，他恢自己会尽自无己最大的努栽力来把这方岂面的事情做翠好。选定适数合每个员工瞒特点的工作幕，则是管理掘者应该在平圈时的观察和见了解中掌握锣的。桥6、晋升激脆励动这是绝大多矛数单位都在变使用的一种蹈激励方法。倒但是由于有诉的单位没有纠更多的位置誉可以晋升，归或者有的单草位不能在晋壁升过程中按巨照选优的标锦准来实施晋虫升，就可能跑造成这些单峡位在使用晋瓣升激励手段臭时出现偏差灰和错误。首人力资源的永成本核算伙管理者都知锤道，使用员姐工要付出成爬本。但是如幼何对使用人淘力资源进行孕成本核算，进就不一定每答个管理者都结清楚了。明着确人力资源津的成本核算捐应该按照工炼作的需要来锁设定岗位，纹即“因岗设拉人”。目前士，一些企、卧事业单位仍胸存在着“因桃人设岗”的鸟现象。不少纸单位人浮于岔事、工作重丛叠、小事大豪做，形成了考人力资源的辜浪费。尚首先我们要垫了解成本是椅什么？成本温可以耗电量炮，厂房的税狐金，原材幻料的费用，俘每台机器的味磨损，每辆认汽车的耗油庭，以及设备旋的维修，保苏养、员工的基费用，等等面。欲作为管理者运，除了要考同虑以上这些狮成本外，更历重要的是要带考虑人力资乱源的成本。锁一位经理在身处理一项工永作时，他想寨用100个寺人去干原来精10个人干驾的工作。目窗的是想用这移种方法缩短筒工作时间，货提前完成任袜务，可是实坦际上他的目补的就达不到结，因为在那质个工作面上摇最多只能容性纳15——仗20人。如矩果做的人多铺了，反而互耽相妨碍，使占完成任务的尼时间更长。亦“捉迷藏”填是儿童们的渣游戏，但是乌现实工作中布却处处隐藏忽着“捉迷藏射”。这就是蜓成本的“捉仆迷藏”，人浆力资源成本续的“藏猫儿绵”更加重要比。贺一项工作任伴务下达了，渴接受任务的会管理者就会蛇同他的上级粱讲条件，一予要政策，二长要人，这都屋是可以理解援的。但是要等人这一点，于普遍都是多性要一些人，拉而决不会少隔要。因为怕沫要少了，工掘作做不完，能为什么会有吵这种担心？扫因为没有进勒行人力资源商成本的核算扭。厕一个新领导掏被任命了，扩而老的领导吸又没有走，广这对管理者虎来讲，首先右就会遇到人区力资源成本苍的问题，如恋给某单位写转一封信，没型有新领导的米时候，可能拖原来的领导音用一小时就省完成了；换你了新领导后誉，由于他对续工作情况不度熟悉，可能桂要先召开会另议研究如何私写，然而指让定某人去写甘，写完后再禁交给新领导手批改，等等孝。于是一个蔽非常符合“搁帕金森定律粒”的现象就塞出现了。归归根结底，急在进行成本粉控制时，人励的因素的差唐异会使情况乓产生很大的况区别，使结互果有很大的守不同，使效脖益有很大的淹差距。所以妨，管理者在秃实施管理时鞠一定要考虑知到成本核算点，除了原材骑料、预算、星决策、设备乳等，还要重棚点考虑人力决资源的成本稻核算。架PPDF法式累PPDF的厨英文全称是疤：Pers镜onal板Perfo射rmanc剪eDev捎elopm懒entF需ile。中缓文是：个人掠职业表现发虫展档案，也简可译成个人语职业生涯发写展道路。治在发达国家攀的不少企业秤里都有一种宁称为PPD分F的东西。斤这个东西看攻起来很简单蚀，但是作用熔却非常大。嗓有不少的企结业、公司靠殊它将自己的炼员工形成了填一种合力，座形成了团队张，为了单位梅的目标去努蚕力实现自我鞠价值。为什杂么它能起到抵这样的作用杯呢？主要是夺它将所有员域工的个人发拘展，同企业跨的发展紧紧鲜地联系在一冻起。它为每严个员工都设书计了一条经锣过努力可以粪达到个人目升标的道路，毁使他明确只胜有公司发展搬了，他个人布的目标也就片可以实现了慨。这实际上皇是一种极有腰效的人力资仇源开发的方充法。正因为如如此，许多霉企业纷纷效勾仿。将所谓职业生袋涯，是一个偿人一生的工强作经历，特刊别是职业、角职位的变动够及工作理想渣实现的整个塘过程。职业助生涯的管理深，就是帮助岛员工具体设粒计及实现个嘉人合理的职浊业生涯计划句。逆每个人对自修己的一生都最有良好的理仪想设计，这筋些设想有的汽可以实现，赖有的可能就梅不会实现。耀当一个人在变一个单位工姻作时，如果建这个单位的猴管理者能够龙为他去进行疲设计，他就花会有一种追蜡求感。管理师者给员工进世行具体的设孝计时，要使善他们的职业毁生涯计划建允立在现实的移、合理的基扬础上，并且工通过必要的肠培训、职务垫设计及有计明划的晋升或浮职务调整，抢为他个人的煮职业生涯发态展创造有利角条件。叨为员工设计话职业生涯发际展计划有许合多好处：酱①由可以更深地果了解员工的萝兴趣、愿望支、理想，以坛使他能够感阀觉到自己是狂受到重视的叹人，从而发驻挥更大的作除用。钢②向由于管理者钓和员工有时严间接触，使柿得员工产生忆积极的上进典心，从而为绝单位的工作愿做出更大的少贡献。池③缴由于了解了荷员工希望达窄到的目的，悄管理者可以腔根据具体情赤况来安排对赚员工的培训按。赴④且可以适时地适用各种方法蜻引导员工进颗入单位的工买作领域，从狭而使个人目大标和单位的慰目标更好地问统一起来，比降低了员工屿的失落感和率挫折感。唐⑤四能够使员工率看到自己在随这个单位的期希望、目标寒，从而达到婶稳定员工队搅伍的目的。剪个人的职业怜生涯发展计夏划基本上有沸三个方向：传①洽纵向发展，惹即员工职务从等级由低级泥到高级的提巧升；学②贼横向发展，徒指在同一层象次不同职务犹之间的调动光，如由部门借经理调到办酬公室任主任良。此种横向滔发展可以发却现员工的最燕佳发挥点，狼同时又可以秧使员工自己营积累各个方涉面的经验，咏为以后的发乞展创造更加类有利的条件大；弹③怒向核心方向蹄发展，虽然匀职务没有晋鞋升，但是却敌担负了更多倡的责任，有辽了更多的机孕会参加单位眉的各种决策浸活动。以上逃这几种发展占都意味着个鸟人发展的机槽会，也会不躬同程度地满湾足员工的发幸展需求。沸下面我们来构看一个简单议的PPDF阿法。旧1．PPD触F的主要目君的占PPDF是难对员工工作挠经历的一种维连续性的参那考。它的设吧计使员工和拣他的主管领故导，对该员影工所取得的紫成就，以及颗员工将来想严做些什么有扮一个系统的夫了解。它既忘指出员工现段时的目标，然也指出员工杆将来的目标咽及可能达到烈的目标。它菌标示出，你至如果要达到乖这些目标，限在某一阶段坑你应具有什丧么样的能力趴、技术及其复他条件，等吩等。同时，估它还帮助你谜在实施行动序时进行认真讨思考，看你轻是否非常明构确这些目标膊，以及你应问具备的能力膛和条件。阻2．怎样使党用PPDF骑PPDF是友两本完整的谋手册。当你射希望去达到顷某一个目标慨时，它为你秧提供了一个廊非常灵活的隆档案。将P凤PDF的所介有项目都填略好后，交给尖你的直接领嫁导一本，员钓工自己留下配一本。领导退会找你，你违要告诉他你笛想在什么时沈间内，以什他么方式来达刊到你的目标萄。他会同你藏一起研究，柳分析其中的吐每一项，给报你指出哪一冲个目标你设晶计得太远，忌应该再近一僵点儿；哪一忠个目标设计路得太近，可员以将它往远责处推一推。料他也可能告控诉你，在什迈么时候应该隔和电大、夜泼大等业余培眼训单位联系偷，他也可能阳会亲自为你粘设计一个更路适合于你的姿方案。总之灭，不管怎样发，你将单独模地和你相信辟的领导一同言探讨你该如开何发展、奋斑斗。浅3．PPD姑F的主要内到容嘴（1）个人丑情况腹A．个人简书历：包括个膀人的生日、愈出生地、部着门、职务、司现住址等。合B．文化教写育：初中以泊上的校名、冷地点、入学犯时间、主修唇专题、课题脊等。所修课梅程是否拿到定学历，在学爹校负责过何百种社会活动仓等。喊C．学历情肺况：填入所统有的学历、双取得的时间客、考试时间摧、课题以及环分数等。蚁D．曾接受逝过的培训：岂曾受过何种纵与工作有关蒸的培训（如添在校、业余改还是在职培容训）、课题杠、形式、开渡始时间等。舰E．工作经下历：按顺序朱填写你以前粉工作过的单拒位名称、工女种、工作地爹点等。惜F．有成果涨的工作经历互：写上你认患为以前有成当绩的工作是阵哪些，不要让写现在的。月G．以前的线行为管理论同述：写你对们工作进行的何评价，以及吴关于行为管贤理的事情。宽H，评估小芽结：对档案在里所列的情待况进行自我色评估。焰（2）现在肤的行为倒A．现时工弓作情况：应骨填写你现在念的工作岗位姻、岗位职责辞等。题B．现时行酿为管理文档嫁：写上你现伤在的行为管施理文档记录廉，可以在这鱼里加一些注浩释。种C．现时目询标行为计划目：设计一个饶目标，同时草列出和此目线标有关的专吐业、经历等大。这个目标投是有时限的蚊，要考虑到俗成本、时间增、质量和数摘量的记录。都如果有什么赌问题，可以四立刻同你的盯上司探讨解钓决。剖D．如果你壳有了现时目敞标。它是什倒么？轮E．怎样为篇每一个目标乐设定具体的毛期限？此处卫写出你和上扭司谈话的主婚要内容。膀（3）未来章的发展居A．职业目父标：在今后你的3－5年毯里，你准备丛在单位里做狡到什么位置歼。忙B．所需要督的能力、知咱识：为了达血到你的目标醉，你认为应乳该拥有哪些锯新的技术、是技巧、能力叫和经验等。堡C．发展行洋动计划：为惑了获得这些榆能力、知识响等，你准备盒采用哪些方馆法和实际行场动。其中哪沈一种是最好课、最有效的兰，谁对执行筛这些行动负跪责，什么时羽间能完成。洽D．发展行叨动日志：此痰处填写发展骗行动计划的团具体活动安断排，所选用轿的培训方法著。如听课、愉自学、所需碧日期、开始团的时间、取油得的成果等躁。这不仅仅日是为了自己吼，也是为了站了解工作、板了解行为。皱同时，你还替要对照自己忧的行为和经酬验等，写上刚你从中学到藏了什么。你运作基本原恋则蝇在管理中，掠管理者应熟效记人力资源托开发与管理傻的基本原则冈。在使用人触力资源管理贡工作方法时尘，应学会根伸据本单位的它实际情况来葱鉴别哪些方舱法适用，哪骄些方法不适魂用，有哪些医方法经过改第良就可以用歇。因为人是生变化无常的村，人的需求煤也是根据环浴境的变化而既变化的，所准以人力资源妄的管理办法葱也必须根据叼单位的实际岩情况来确定肤，不应盲目蔬照搬。摸人力资源的是管理和开发贺要经过四个蹄过程，即：困个体过程，筒群体过程，犬组织过程，杠个体、群体笋及组织过程漠。鹊（一）个体呼过程晃个体的具体森特征是个性童。管理者了鸡解了人的个取性后，就可托以比较清楚愿地摸到员工考个体的脉搏睬。个性在形渔式上是“稳糟定的”，在亡时间上是“绪连续的”。蹲尽管一个人岭的个性会随敞着时间的推莫移而有所变逃化，但是个很性一般不可归能在一夜之小间产生大的木变化。什么常因素可以影蒙响个性呢？型影响个性的辱主要因素就控是遗传，其猫次是单位的犯整体成员资合格，然后是驻形势的影响沙的角色的影纤响。遗传会递使人们表现券出生物节律渔、反应时间管、忍受力和朱耐力等的差下异；整体成路员资格会在赢一个单位里粱产生特定的隔文化，而这摇种文化会使债人们的价值蠢观受到影响馅和冲击。角榆色是指每个耀人在社会里队都在扮演着腾自己的角色风，不同角色临的影响力是众不同的。例锋如一个男人工，在家里他逆要扮演两个祸或者三个角咸色，即父亲茄、丈夫、儿蠢子等；而到碧了单位他还云要继续扮演偷其他的角色晕，如经理、贿下级、上级丸、同事，等选等。膝（二）群体休过程杨群体的特征茶是，在一段候时间内能够集使人群互相犯沟通，使人尊能够与其他塘人进行面对遥面的交流。者可以说，群加体的发展是嫂在个体发展弦之上出现的需。个体的人切们通过群体臣关系获取了伯许多方面的泰技巧和知识鹅，所以个体默和群体是互社相依赖的。掘群体对于个识体的重要性军也十他明显微，群体是不泪能避免的。命事实上，一存个孩子在很捆小时就开始贷和群体打交供道，所以群撇体对个体必数然产生极大舒的影响，并年给予个体的谜意志行为，绘用管理的方至法拧到一个冲目标上。这役就要求管理箱者要了解群船体在员的个债性，了解他闯们的角色。罩在群体成员敌中有各种各标样的角色：霜发起者、信妹息收集者、貌信息发出者毁、协调者、搅评价者、鼓含舞者、调和访者、守门员闹、标准设计梦者、追随者康、群体观察港者、障碍设悼置者、认可个寻求者、统却治欲望者、丹逃避者，等套等。井群体由于其盖行为方式、驰思维方式的站不同，就需属要有一个规驾范性的东西稼来约束群体贯中的个体。枕规范就是“莲群体成员预杆计和希望的疯行为和目标杰”。在群体夜中，由于要姓求遵守规范筋在群体内所蛛形成的压力惧，会使员工旷服从。服从甩有两种类型书：一是自觉率自愿的服从含，二是迫不配得已的服从闷，这时管理际者的责任就笛是想办法让钳他服从，最丹好是让他在喊感情上认同公你的服从。剂如果他实在材不服从，你盘只能将他开线除出群体。呼（三）组织狡过程豆组织过程的闭基本特征是渣“交叉的互腔相依存性”冈。可以说组露织的过程实啊际上就是实纠施的过程。忽在实施的过刃程中，管理把需要对工作聋的设计、组扰织的设计等亦进行详细的浩定义。爹在组织设计单里，首先就趟要明确分工的。分工就是买单位为了达圣到预定的目速标，将工作埋的各个任务破、劳动的工庸种、业务的陡类别，划分敏为每一个细炸项，以便于受员工去操作站。实施分工柏的另外一个汽好处，就是拳可以明确各笔自的职责范柏围。分工越背细，分工程后度越高，职铲责分工越明贫确，工作的冈效率就会越茶高，所创造喇的财富也越润多。嘴打个单位的流比方，个体缓生产布玩具长很简单，但亮是一天生产大不了多少。先如果要加大像产量，就需恰要分工。如纵：一个人将挂布裁好，下悄一个人将布串用针线缝起描来，再下一扒个人将碎布请和棉花塞进辱缝好的布玩外具里，再下角面一个人安拢装眼睛等，省再下一个人坟……最后将昨生产好的玩遮具装进包装馆的盒子里。恭这样一来，央几十道工序密按细致的分唱工来做，每钟天可以生产兼几千个玩具耳，平均每个霞人生产几百沟个玩具。而注如果要让一霞个人来进行铅这所有的程邮序来生产玩朽具，而每个造人每天最多陈生产几十个莲玩具。生组织过程的承依存关系可馅以分以下几旱类。楚1、联合的汉相互依存劳在这种类型吨中，每个人惩或部门都单只独地对单位萄做出贡献，双而且分别得目到单位的支晓持。推销业艇务员在自己撤的所在地进松行推销，他掘不需要每天拨都与上级联气系、听取决象策，他只需酸要将上面让撕他推销的产烫品卖给顾客车。他和别的构推销员也不瞧是每天都要议见面，他们河各自在自己管的推销领地门里做工作就瓶可以了。这徒是一个典型屯的联合的相渴互依存。絮2、顺序的核相互依存橡此种依存的杨关系是指在片某一种顺序传之下进行工惕作。即每一竟个体或小单炊位必须在下羽一个体或小围单位接任务盗之前就完成塞自己的任务斧。例如汽车钞制造厂的生袖产线，上一全道工序必须落将自己的工在作完成，才乳能送往下一承道工序，而广上一道工序舱若没有完成烛本身的任务杏，下一道工喂序就无法接罚受工作任务久。醉3、交叉的络相互依存刊在这种类型救中，主要是魔指某一个体绩或小单位的抬产出，成为但另一个体或民小单位的投问入。这是一太个单位里相于互依存最为央复杂的一种交类型。它需纲要有效的协逝调，有效的性联系，有效终的沟通，有化效的推进。筝如单位里的震维修部门，伴不管是维修青水电，还是怕维修房屋、且设备，都存接在着前期的光信息沟通，朵安排车辆，乡其他部门的看协助（如断闹电等），以嗓及后期各种延情况的通报写、信息反馈膀，等等。冻（四）个体重、群体及组队织过程喝在单位里，霸个体和群体卧之间的关系喊实际上就是显单位对员工禾的激励关系硬。而员工在舟群体里的任勿务也不仅仅绩是完成任务抚，它要求员轻工表现出创壮造精神和革搭新精神，其滔要求标准更颠高。冬个人和环境训的组合力量辰决定了一个被人的行为，至仅有个人或裙仅有环境是难不可能决定提一个人的行乱为的，人们叔带着各种各金样的期望加据入一个单位受，他们的事裕业心、需求绩、受到的激往励和过去的扮期望，都将魂影响他们对优单位的回报天。当然，不惧同的工作影旁响人们对其瞧单位的态度恒。眼期望理论认湖为，人们决型定他们自己棚在组织中的岸行为。不管的是在什么样牧的集体里，晚都有着许多遇因素在限制诵着人们的行勿为（如纪律筑、规章制度钉、工作规范渐等）。尽管定如此，人们占还是要做出伐选择：第一收，决定是否绪来工作，是穗留在原来的研单位，还是脊加入其他公令司；第二，歼决定他们在温完成工作任中务时付出的话努力程度。剪期望理论的巩另一个假设租是，不同的拉人有着不同穗类型的需要茂和目标。人冠们都希望在蜂他们的工作迟中获得成果而，但并不是蓝所有的人都顺希望得到同吉样的东西。佣期望理论最喂后认为，人月们根据他们陵对一个假设仇的行为，将馅导致希望获郑得成果的程挎度。同时在丝变化的过程白中再做出判匹断，它们使录人倾向于做专什么可以使慨他们获得所条希望的回报坊，而避免去看做那些可能射导致不希望鼓得到的后果君的事情。工作设计法镰工作设计是念对工作进行菠周密的、有浮目的的计划宫安排，并考乔虑到员工具牺体的素质、毅能力等各个轧方面的因素罗，也考虑到限本单位的管售理方式、劳岭动条件、工踩作环境、政智策机制等因献素。广义的程工作设计可言以指工作的青某个部分，沉也可以指整筑个工作的各贵个部分。工蓄作设计是改己善劳动生活趁质量的主要鸦方法之一，爽所以每当管域理者在分配警工作任务、伪发出工作指统令、检查工鉴作进行的情谋况时，都是急工作设计的泊组合。因为订管理者总是承在自觉或不珍自觉地改变钢下属的工作返，既然无法性避免这种改睛变，那么就阶需要精心策蓝划、设计各玉种工作的结滚构，才可以矩激发出员工事的内在积极豪性。喂1、工作设沟计的基本结抓构畏现在已经出拆现了一种工奴作丰富化模稳式。丰富化穿模式是指增本加了技能的支多样化、任丘务的完整性好、突出的工挑作意义和自止主权力等。屿核心工作要草素可以导致呀员工的三种统心理状态（般表8－3）技，而这些心樱理状态又可扫以引起员工巴的积极心态停和行为。如籍果这三种心公理状态存在页于一种工作无模式里，会剖使员工以自呜我奖励为基谷础的自我激脊励的积极性峡产生循环。具表8－3为败员工的反映爬范围，是员核工成长的一事个需求。在青工作设计中垒可以使用几殊种方法：观负察、面谈、悲结构线索、急调查方式（亏问卷调查、顿诊断表调查哪等）。纤2、工作设贴计的目标模缝式痕目标模式是渡指管理者和打员工就具体按工作进行详锐细的分析研灰究后，共同据认可并确定懂的员工在执茧行工作时所询担负的责任型。这样一来巩，由于有了厚明确的目标丽，员工就会施感到兴奋，悉从而使工作开的效率高，册并且在完成冬了一项工作衣任务后，还盯主动寻求下垦一项工作任灶务。目标模昌式需要注意钉：目标的明扔确性和清晰宫性，目标的夹具体难度和臣挑战性，目尤标的可行性若和接受性。枕3、工作设桥计的社会技幼术方法逃在很多情况掀下，工作设捉计会受到技坊术方面的限弱制。然而并债不是说受到翻限制就不能泼设计，而是锯怎样在特殊艳的情况下将愿工作设计好纲。社会技术借的最佳组合装不仅是工作誓设计方法，序而且是管理货部门的基本精职能。社会启技术模式有灯三个因素：洞即社会系统漫特征、技术鬼系统特征、颈社会技术平毙衡的制约。圾选择适当的筒工作设计，某首先涉及的完是如何利用锄已有的数据伸和信息。由法于工作设计带的不同，要任求收集的信恐息也不同。撇例如用于工搭作评估的信罗息，对安全指员和工程师母来说，各自遍所要求的信涂息是完全不耗同的，前者县仅需要有关贡工作条件的欣信息，而后虎者则需要足舱够详细的有盆关工作条件乒和危险条件深的信息。这前样，工作设嫩计者才可以枪在考虑了众论多因素后而史进行正确的较工作设计。梢无论使用哪罚种工作设计至方法，人力客资源管理者惕都必须同单籍位的领导、罚主管人员、瞧下层管理者胖以及员工保腊持密切的合烫作关系。这吉些人员既可航以成为提供剪信息的积极枯因素，也可植能成为发展芳过程中的阻稍力，因而大巴多数人力资碍源工作者常寨常以培训者坐、顾问的身浑份参与工作毁分析和设计牙。春总而言之，调工作设计是弹预测人员需君求的基础。鬼在组织变化细的过程中，集人力资源工池作者的主要侦任务之一，草就是为单位阶应付即将到药来的变化而嗓储备足够的蝇人力资源。塌人力资源净怪需求设定法蜘人力资源需邻求的预测是泊以单位的总葬体目标为出积发点的。它恩不仅取决于瞧单位所提供卫的产品或者捉是服务质量乌，而且还取淘决于单位的钟劳动输出和谜产品产出之培间的关系，生即劳动生产更率。根据一伙个单位所设敞定目标的长析远性如何，完可以将人力私资源需求的禽预测分为三砍种类型：短首期预测、中服期预测、长己期预测。吹一般来说，姐短期预测是视指单位在下印一个年度里野所需要的人险员状况、配之备的需求等难；中期预测压则集中考虑鸟单位为了发邪展，在未来泛3－5年里沫对人力资源式的需求和计逗划；长期预袖测则致力于睛在考虑了中井期人力资源秧计划后，对竹单位要实现康的远大目标当和战略规划本，所需要的陡整体性的人富力资源的需巧求和考虑，典以及对其做倘出的预测规寻划。净三种预测中叔，比较容易雪做的是短期车预测，最不厌好做的是长范期预测。因丰为在较远的宫数年里可能卫会发生许多推预料不到的拥事情，由于脚条件、环境邀的变化，各剧种因素的影幻响而不容易源做好。人力迅资源需求的刑预测主要有乘以下几种方单法。形1．维持现炭状法此维持现状法榜比较适于短唤期预测。这薄是一种简单馋的方法，它秋先设定目前窃单位的供给范和实际需要酱的人员组合竞，以使人员厌的比例在整渐个预测期内呼保持恒定。销所以，它往罢往采取一些度措施来补充悲由于人员离众职或提升而邻出现的空缺拜。德2．经验规验律法烘不少单位根侧据自身在长陡期工作中总挨结出来的经钓验而去预测朵其对人力资扑源的需求。扁它是按照自训己工作任务木的所需人员骗而进行的一扣种固定的需那求模式。如搭：一个单位友每个员工每扔天产出10享00个产品能，如果单位该需要多产出掩10000润个产品的，翅再补充10号个员工即可药。雁3．单元预掘测法旅单元预测本隶身并不是一成个独立的预亚测方法。它积是一种由下末一层管理者到根据该部门授在下一阶段肤所需要的人蜡员情况，向楚上一级管理戏部门提出后四，由上级管策理部门将数叛个下级单位炮所需的人员矿数量总和起骂来，再由上深级管理部门够去实施补充红人员的具体病操作。概4．戴尔发喝法惑戴尔发法是当与单元预测排法、经验规殿律法不同的漂预测方法。见它主要是由毙专家们根据读单位的预期居发展状况和诵所需的技术拍能力，以及袖其他因素来是预测人员的植需求。由于解现在的经济毅发展和竞争察激烈，许多跃单位为了使塞自己能够适肢应将来的需纹要，请专家额来为自己预编测其人力资巴源的需求。苍5．多方案捷法钱多方案法是馋指综合分析眨各种情况和睁因素，从而未预测在每个添特定环境和推条件下对于扰人力资源的恩需求。例如车：一个单位意的人员在未作来几年内，爬将要受到经静济环境变化邪、竞争对手抓的强弱、技侄术需求更高狸、设备仪器职要更新等各楼方面因素的炒影响，从而蹲做出的综合制性预测方法昼。此种方法亲比较适合于骑中、长期的钞预测。蝴6．计算机想模拟法临运用计算机闯模拟人员需皮求是较为普厨遍的一种方拳法，也是目绑前最成熟的亚人力资源需栋求预测方法挖之一。由于勿计算机可以榴模拟出各种逢复杂状态下喘的人力资源世模式，因此厦它可以为单送位提供比较宜准确的人力该资源预测、趟政策评估、房人力资源计休划、人力资胳源成本，以羊及对人力资野源具体分析货，等等。秆在明确了单五位所需的人浮力资源供给因需求后，就尼是如何将供锣给和需求进劣行对比，决筋定在某一时待期内单位对虾人力资源净寒需求的分析终。从表8－适4可以较清糕楚地看出这哥个单位人力安资源的净需稳求是+7人纺。它表明人殿力资源不缺恨，反而多了朋7人，但是举行政管理部业门人员过多牌，而业务部桶门人员缺乏淹。这就需要语调整。阿四个P的分蚂析方法恩国外有些单员位通常用“陶四个P”的秧方法（自我件诊断方法）三来测定问题原所在，从而栗实现单位的驴战略目标。求四个P分别区代表四个英惠文单词，即廊：PoiC亚y，政策、俗计划；Pe寻ople，捷人员；Pr拖oduct嗽，产品；P匙romot魂ion，推喷行，促销。响这四个词本葡身并不相关衬，但是它们烈之间却有着柔非常紧密的齿联系。如果括把这些词的另含意连起来巴看，它就是玉一个单位经状营、运行的筹要点。一个钓单位要生存忽、发展、壮裕大、盈利，绣首先要确定铜自己生产什醉么产品，该仪产品的定位爷在哪里，对栽象是谁。然翠后根据产品傲的特征制定训相关的政策驶、计划，设调置人员等。烫例如：生产柴一种产品在陆初期需要投灾人1000秒万元，但是答现在手中只泛有500万挠元。这时的雪政策制定应仁以1000蕉万元为目标温，而计划的狼设定应从5激00万元启应动。在启动食的同时，再庄去设法找另谦外的500痰万元。此时行的计划应该喷考虑前期投乓入、中期使暂用、后期回鞠报等种种预秩算，根据这学些预算再进迹行成本核算轨，从而测定医这样做是否羊值得。这一储步结束后，牧就要下工夫妹分析研究有安关执行计划茎的人员配置船。这是一项逐非常重要的两因素，它将嫁直接影响到创生产计划能凤否完成，预份期的目标能垦否达到的大皱事。对人员案的研究重点幸，应集中在牧所选择的人氧是否有能力纱完成该项任链务。这是一耳个非常复杂衰的工作。因昨为它不仅要墓考虑到对人墓的能力评估臂，对工作的抽喜爱程度，数而且还要考炸虑许多其他闸复杂的背景藏、关系等因丧素。永考核条款的漫定位勒由于考核制愧度是一个单司位鼓励先进妖、鞭策后进年的激励方法折，所以在考杨核时应有比驾较准确的条浓款来定位，卷而不应用一灭些虚的、模纳棱两可的条收款。只有比免较明确的考扣核项目，才继能达到考核腹的目的。甚我国使用干停部的原则是旨“德才兼备晋”，德就是团品德、品格是，才就是能置力、思维和树创新。一般茎情况下，对吃干部要进行腔阶段性的考中核。考核标怎准是什么呢岂？有一位教歼授曾形象地腹说过：有德烦有才是正品壤，有德无才狗是次品，无巨德有才是毒朋品，无德无担才是废品。搁那么何为有树德，何为有牛才呢？吧根据目前我渡国许多国有衬企、事业单垦位的现状，饮我们用西方猪国家的考核烘理论为依据盾，以目前的辈实际现状为向基础，将初握步研究出来臂的分数考核句测评表列出粮，仅供参考卫。该表在一那些国有企业仆、事业单位耐，私有企业叨等试验使用秒，反映效果后良好。吉为什么会有陪较好的效果候呢？主要是零该表将德、骆能、勤、绩勉四项分别进窗行了细分。彩它去除了原珍来这四项里转虚的、模棱肺两可的东西匠，而用对于胸管理者和员项工比较准确立、具体的要展求进行了定舟位。我们也洒可以将它称屈为“一次量弱化”。以前徐的德、能、露勤、绩有的微比较虚，没冻有设定在具叨体的点上。鸣例如某单位叔的“德”是涝这样定的：壤热爱党，热秧爱社会主义停，坚持四项察基本原则，渐努力学习马屈列主义、邓司小平理论。冶热爱本职工颗作，关心集召体，乐于助钟人……这样派的提法不太院科学。因为炼这样很可能棕每个人都是轮优秀，在热坊爱党、热爱庙社会主义的能问题上，很处难说谁不及动格。但是如收果将德定位筹在“精神和祸品格”上，互用几个量化督的点来考核兽，就会发现杆考核出来的踢结果完全不宪同。同样在懒“勤”这一欠项里的要求爪是：出勤率享高，年内请我病事假少，护以身作则得桶好，加班加钻点没有怨言洁等。在这里妖，将“勤”津简单地看成坑是出勤、加雾班加点等，凤这本身就有沃偏差。我理枯解的“勤”窃，应该是勤制于做某些事杆。以下就让强我们具体看奥一下经过量世化的表是怎泳样进行分数京考核测评的凶。日（一）管理们者的考核测耳评（表8－拣6）1、德吹这里的德主趟要指的是精影神和品格。司管理者在实罩施管理过程塞中，其个人棕所拥有的精栏神和品格是慧极其重要的纳，它直接影责响到企业的梁文化、员工皆的士气、单戏位的管理和免发展。然（l）公平玩公正处理问菌题的精神：饿主要是指能览否在处理各韵种问题时，顺以公平公正直的态度去面祝对问题、解妨决问题。例蜂如：对待员走工一碗水端涨平，对待顾折客一视同仁践，对待各部富门一如既往鹅等。公平、肝公正、客观冰地评价一个例人、一件事怒，不带个人氧感情色彩，晴不受其他方剥面或人为的产干扰等。葬（2）有无茎开拓、创新紧的精神。在障管理中出新园思维、新方没案，而不应仔是因循守旧亮，一切都按嫁“上面怎么涌说，我就怎裹么做，这样用就不会出错宴”的思路去染运作。管理哀者应该根据差本单位设定巷的总目标，种带领全体员和工努力用创嗽新思维来实贿现这个目标放，不应该在稿工作中争权舒夺利、勾心涛斗角。提倡像职责明确，城责任明确。补（3）以公论司为重，献政得工作的精缎神：指的是挪公司利益高送于其他利益哪，不多吃多发占，不损公椒肥私，将自品己的利益和磨公司的利益误紧密联系。朝对工作不挑凤肥拣瘦，不柳讨价还价。冰（4）关心该员工、帮助毫下属发展在斤实施管理的削过程中，主趟动去发现他翅们在想什么督、做什么；因他们有什么健困难需要帮爹助；哪些可志以帮助，哪渠些帮助不了旅但应该去为网员工呼吁。痒与此同时，喇要关心员工棵的发展，告默诉他们怎样恢去发展自己蛛，并且在单游位的机制上景下功夫，努车力建立能促棋使员工发展姓的机制和施偏展才华的舞汽台。质（5）管理词者在实施管旋理过程中，踩最重要的是揉要诚实、自桶信、果断、弦勤奋。尤其斤是主要负责奥人，自信才坊能使员工信报心十足。如棋果你自己都富信心不足，箱又如何给员风工带来信心掀。诚实则是尽取得员工信盐任的标志。呈诚实是忠诚吧的标准，以