招聘高素质人才的5个有效方法

千里之行，始于足下让知识带有温度。第2页/共2页精品文档推荐招聘高素质人才的5个有效方法素养可不是你能够在简历上看出来的东西但是对于你的公司中的每一个角色来说，它都是特别重要的，无论是前台、工厂车间还是高管办公室的岗位都是如此。了解它为什么重要以及如何在你的人才池中查找它，是有必要的。

我已经写了许多关于：填补需要高等教育和高级技能的空缺岗位是多么困难的文章了。但是让我澄清一点：这并不意味着那些没有这么严格要求的岗位聘请就简单多了，或者它们就不需要你付出那么多的精力和留意力。或许没有高校学位的求职者远远多过拥有MBA头衔的求职者，但是更大的数量并不会导致高素养的机率。

而素养，才是你始终在查找的，无论是前台接待还是企业高管，对于企业里各个层级的岗位来说，都是如此。

为什么?由于假如你犯了错误，聘请了没有热忱的人，不适合所应聘的岗位的人，无法适应企业文化的人，这就像是一种会传染的癌症一样四处传播。

那么你如何才能在聘请的过程中保持专注，在各个层级岗位的聘请中始终聚焦素养呢?

1.依据你的公司的价值观进行聘请。你肯定有必要公布你的企业的价值观，让候选人能够看到，让价值观融入你的聘请策略之中。

每一位候选人(当然还有每一位员工)都应当知道你的企业代表什么，成为“家族”的一员意味着什么。不仅仅要说明你要的品质和特征还要告知大家你拒绝的价值观。想象一下，你盼望人们如何在你的企业中行动，将之作为戒律，然后依据这些戒律进行聘请?

例如说，在Jobvite我们的核心价值观之一就是客户至上。当我们进行面试的时候，无论是聘请行政助理还是副总裁，我们都会问一些问题，这些问题的答案会告知我们一名候选人是否会为了客户想方设法，竭尽全力。假如他们不是这样的人，美丽的学历和技能就毫无意义了。

2.查找真正喜爱这份工作的人。

旧金山49人队的前教练JimHarbaugh现在在密歇根高校担当主教练，他曾经对一群来自硅谷的首席执行官们讲话，告知他们自己从来不会选择那些最好、或者最快或者最强壮的球员，而总是去选择那些真正喜爱橄榄球运动的球员。为什么呢?由于橄榄球虽是一项运动，但有些时候，可能会特别苦痛而且困难只有那些真正喜爱玩这个嬉戏的人，才会历尽艰辛，努力战胜别人。同样的，那些真正喜爱他们所从事的工作的人，不会介意每天起床来到办公室。他们不会埋怨繁重的工作。他们情愿为了自己的工作加倍努力无论是制作文档还是组装家具他们都会竭尽所能。由于他们真正地宠爱自己的工作。

你会想要这样的人，由于他们的表现将远远超过其他任何类型的求职者。所以在面试的过程中要尽你所能弄清晰，一名求职者是否会乐观、开心地履行他们申请的那份工作要担当的各项职责。

3.使用评估测试。

评估有极大的关心。它们的科学有效性和简单程度在过去几十年里已经有了极大的提高，这要感谢我们收集和使用数据的方式的进步。今日，你可以利用这些测试来测试许多事情例如，完成工作所需要的认知敏捷性、对于一份工作的情感适应性、对工作文化的适应程度，以及一个人究竟是否会喜爱这份工作和这份工作涉及到的一切。

我推举你对每一位求职者都进行管理评估测试事实上，我建议你对于自己全部的员工都进行同样的测试。随着时间的推移，你可以利用这些结果勾画出哪种类型的人既能够很好地适应你的公司、又能够完成特定工作这样当你聘请的时候，你就能够更简单地挑出那些和你最胜利的员工特别相像的候选人来。

4.从离开的那些人那里学习。

这样做的目的不仅仅是泛泛地了解某个人不喜爱这份工作或者你的公司的什么地方，而是要利用你了解到的状况，调整聘请的标准，这样你就能够避开招到那些不是很适合的人或者，更好的状况下，能够真正地调整这份工作，让它变得更好玩，对于更高素养的人才更具吸引力。

5.及早检查推举。

这一点我以前提到过，但是我认为它特别重要，完全有必要再次提示一下。有了今日的社交网络，检查一个应聘者的推举在聘请评估过程中应当是第一步而不是到了快形成结论的时候再做。进行在线的调查，看看某个人是否适合你所在的组织。请记住，你是在查找合格的候选人个人或者专业的推举可能会成为高度可信任的信息来源。

我知道觉得“外面适合填补那些需要很少技能的空缺职位的人多得是”这种想法特别有诱惑力。从某些方面来说也的确如此没有高校学位的求职者比有高校学位的求职者多多了。

但是，高素养人才的短缺是永久存在的就是那些我们都想要和他们共事的人。他们勤奋、有雄心壮志、努力工作、与人为善、谦