自考《人员素质测评理论与方法》根据大纲知识点讲义笔记

PAGEPAGE1《人员素质测评理论与方法》根据大纲知识点讲义笔记第一章人员素质测评概述(一)人员素质测评的含义人力资源:个体所具有的,在一定条件下可以被组织利用,能够作为生产性要素投入到社会经济活动中,并对价值的创造做出贡献的智力,知识,技能,体能以及各种个性心理特征的总和.素质:一词本是生理学概念,指人在先天生理解剖特点,主要指神经系统,脑的特性,及感觉器官和运动器官的特点.人员素质测评:在人力资源管理中,运用心理学,管理学,测量学,统计学等多门学科知识,通过心理测量,考试,履历分析,情景模拟等多种方式和手段,对人的综合素质进行系统的测量和评价,从而为个人提供职业发展咨询,为组织人员录用,选拔,培训,诊断等信息的工作过程.人员素质测评的基本理论:核心思想:是人—岗匹配或人—组织匹配,主要包括人力资本,能级对应和职业发展三大基本理论.能级:是一个人能力的大小,能级对应就是按照人的能力层次,安排相应的工作岗位或组织职业发展论:提出者:美国,职业指导专家金兹伯格和萨帕于20世纪40年代提出人员素质测评主要针对心理属性.(二)人员素质测评的特点人员素质测评属于间接测量人员素质测评结果不是绝对的人员素质测评对象主要指:个体的个性心理特征和能力倾向,包括能务,态度,理想,信念,兴趣,爱好,性格,品质,气质,人生观,价值观(三)人员素质测评的发展人员素质测评在西方的发展1879年,德国心理学家威廉冯特在莱比锡大学设立世界上第一个心理实验室,心理测评运动美国雷蒙德卡特尔人格测评方法卡特尔16种人格因素测验1905年法国阿弗莱德比奈和西奥多西蒙编制第一个智力测评量表比奈西蒙量表,采用的是行为表现的方法IQ=(MA/CA)*100,即智商=(心理年龄/实足年龄)*100第三次订正本是由北京大学吴天敏教授心理测源于智力测试1927年美国斯特朗世界上第一个职业兴趣测评斯特朗男性职业兴趣量表,为职业的选择和个人特点相结合做出了贡献20世纪80—90年代,“大五”人格测评外向型宜人型责任感情绪稳定性开放性人员素质测评在新中国的发展建国初期的人员素质测评(1949~1956年)选拔标准:“任人唯贤”和“德才兼备”基本正常运行时期的人员素质测评(1957~~1965年)“文化大革命”时期的人员素质测评(1966~~1976年)改革开放初期的人员素质测评(1977年~~1993年)(四)人员素质测评的分类按测评目的与用途:选拔性测评,诊断性测评,配置性测评,鉴定性测评和开放性测评无目标测评,按测评标准:常模参照性测评效标参照性测评,人员录用与招聘和晋升测评一般属于常模参照性测评,飞行员的选拔与录用效标参照性测评述职,小结与访谈等写实性测评无目标测评按测评范围,单项测评与综合测评企业诊断与人员培训过程中的测评单项测评,人员选拔与绩效考核中的测评综合测评测评方法,智力,能力,人格,胜任力测评主体,单一主体测评,多主体测评和360度测评测评时间,日常测评,期中测评与期末测评,定期测评与不定期测评测评结果,分数测评,中层管理人员测评,一般人员测评测评活动,动态测评与静态测评测评客体,领导干部测评,中层管理人员测评,一般人员测评选拔性测评定义:是一种以选拔优秀人员为目的的测评主要特点:特别强调测评的区分功用测评标准的刚性最强测评指标具有选择性选拔性测评的结果或是分数或是等级选拔性测评操作与运用的基本原则包括公平性公正性差异性与可比性配置性测评定义:是以人力资源合理配置为目的的测评特点:具有针对性,客观性,严格性,相对性开发性测评:定义:是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评,人的素质具有可塑性与潜在性特点:具有调查性,配合性,促进性诊断性测评定义:是以服务于了解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源管理方面的问题为目的的测评特点:测评内容相对深入测评结果不宜公开测评具有较强的系统性考核性测评定义:指以鉴定或验证是否具备素质或者具有程度为目的的人员素质测评特点:考核性测评的结果用于了解被评价者的素质结构与水平,是对求职者素质结构与水平的鉴定,而其他类型测评结果并非如此考核测量侧重于被评价者现有素质的价值与功用,注重素质的现有差异,而不是素质发展的原有基础或者发展过程差异考核性测评范围比较广泛,涉及能力,素质的各个方面,是一种总结性测评,而其他类型的测评则更侧重具体层面考核性测评的结果具有较高的信度与效度,要求所作的评定结论有据可查,而且充分全面,更要求所作的评定结论能够验证有关结果在操作与运用考核测评时应注意以下几个问题全面性,充分性,客观性,权威性(五)人员素质测评的基本原则主观与客观相结合原则静态与动态相结合原则分项与综合相结合的原则自陈与投射相结合的原则(六)人员素质测评的功能人力资源的基本任务:是根据组织发展的战略的要求,有计划的对人力资源进行合理配置,对组织人力资源进行培训与开发,提供激励,以提高组织绩效人员素质测评共有:辨识,反馈,导向和激励的三大功能辨识功能:在人力资源管理活动中的不同环节所发挥的具体作用也有所不同,主要表现为预测与选拔人员配置反馈功能:是指通过测评结果的及时反馈,能够使信息接收者了解测评对象整体或某一方面的信息,帮助分析各种优势和不足,帮助探究各种现像产生的原因,并为相关的人力资源决策和个人规划等提供有力依据,促进组织和个人的全面发展.诊断开发导向和激励功能:第二章人员素质测评原理人员素质测评的理论原理从绝对的人到相对的人人员素质测评的认知演变:从静态的人到动态的人从孤立的人到系统的人“黑箱理论”人员素质测评的理论演变:“人-岗匹配”理论“人-组织匹配”理论3、“黑箱理论”:可以将系统内部状态不清的复杂对象看作是一个“黑箱”,把外部对它的作用看作输入,而把它对外部的作用看作输出.通过研究任何一个“黑箱”的输入与输出的相互关系,即使还不知道这个“黑箱”的内部状态,也可以按照输入和输出的规律来预测其行动.同样地,在进行人员素质测评时,我们通常不是直接测评某种特征本身,而是以一定形式给被评价者输入各种不同的刺激,观察其作出的各种反应,分析输出的各种信息,并依据标准做出判断.4、“人-岗匹配”理论:“人-岗匹配”理论以个性心理学和差异心理学为理论基础,其理论前提是承认人的个性结构存在着差异,这些个性差异适合于不同的职业.“人-岗匹配”理论最早由美国波士顿大学教授弗兰克.帕森斯(FrankParson)教授提出.他把“人-岗匹配”分为两种类型:条件匹配和特性匹配.条件匹配是指职业所需与从业者所掌握的技术、知识之间的匹配;特性匹配指的是职业所需与从业者所具有的个性、特点之间的匹配.5、“人-组织匹配”理论:“人-组织匹配”是指将人置于组织环境中,考虑组织中员工之间的匹配和员工个人特点与组织特点的匹配.施奈德(Schneider)在1987年提出了“吸引-选择-磨合”模型.他认为,求职者容易被吸引到与他们具有相似目标的组织中,与组织内部员工个性不相似的求职者容易被排除在挑选范围之外.目前,对“人-组织匹配”的研究主要包括个人和组织价值匹配、个人和组织目标匹配、个体需求和偏好与工作环境特征之间的匹配、个体特性和组织文化之间的匹配等四个方面.(二)人员素质测评的方法原理1、信度:所谓信度(reliability),就是指测评所得结果的稳定性程度.在人员素质测评中,这一概念指人员素质测评与选拔结果的一致性程度.2、效度:效度是指测评工具多测到的是否反映了测量目标的程度,简而言之就是测评有效性程度.3、项目分析:在编制人员素质测评量表时,首先就面临着需要挑选测评项目的问题,即哪些项目适用于对被测评者进行测评,哪些项目不适用于对被测评者进行测评,这就是项目分析(itemanalysis).4、信度的定义:信度的另一个定义是:两个平行测验上实测分数的相关.所谓平行测验,就是能以相同程度测量某一心理特质的测验,又称等价测验.5、再测信度:再测信度是指采用重复测量估计信度.统一测验对一组被测评者先后施测两次,所得分数的相关即为再测信度.6、复本信度:复本信度又称等值性系数.其估计方法是,先精编两个相互平行的测验复本,然后用它们测量同一群体,则被测评者在这两个测验上得分的相关系数即为等值性系数.复本信度也要考虑两个复本实施的时间间隔.两个复本只有在同一时间施测的,相关系数所反映的才是复本的等值性;如果先后施测,就可能混入时间的影响.7、等值—稳定性系数:在有些情况下,可利用不同的时间施测两个等值的测验复本,这使所求得的信度系数成为等值-稳定性系数.等值-稳定性系数即考虑了测评结果跨时间的稳定性,也考虑了不同题目样本的一致性,因而是更为严格的信度考察方法.8、内部一致性信度:内部一致性信度具体表现为被测评者在各个题目上所得成绩的一致性.通常,可以用分半信度、库德-理查逊(Kuder-Richardson)公式或α系数来计算内部一致性系数.9、评分者信度:测验跨评分者的一致性.各种信度估计方法的侧重点信度类型考察的侧重点再测信度测验跨时间的一致性复本信度测验跨形式的一致性等值-稳定性信度测验跨时间和形式的一致性内在一致性信度测验跨题目或两个分半测验之间的一致性评分者信度测验跨评分者的一致性10、影响信度的因素:通常情况下,随机误差是影响信度的主要因素.它主要表现在,一是测验内容的自身方面;二是施测过程方面;三是被测评者自身方面.除了随机误差外,影响测验信度的还有以下因素:(1)受测团体的范围;(2)测验的长度;(3)测验的难度.11、效度的概念:(1)效度的定义:效度是指测评工具多测到的是否反映了测量目标的程度,简而言之就是测评有效性程度.测评的效度都是针对要解决的问题,即测评目标而言的,所以不能脱离测评的目的来讨论效度问题.这一点至关重要,在对同一被测评者进行测量时,可能有多种不同的方式方法,测试者应尽量选择效度最高的方法.此外,测评的效度也都是相对的,只有程度上的差异,绝对无效和百分之百准确的测评工具都难以找到.(2)效度的统计定义:根据真分数理论,个体实测分数可以表示成真分数与随机误差分数之和.由效度的理论定义可以知道,效度系数的取值范围是【0,1】.12、表面效度:表面效度(facevalidity),即从表面上看,测量是否合乎情理,这往往通过常识就能判断.13、内容效度:内容效度(contentvalidity),是指测量是否包括了所要测量概念的全部内容.在现实生活中,只有一个维度的概念很少,多数概念具有多维含义.在人员素质测评的实践中,内容效度的方法常主要用于成就测验的评估.成就测验是测量被测评者掌握某种技能的程度.内容效度越低,由被测评者在样本中的表现来推论他在总体中的表现就越无效;内容效度越高,这种推论越有效.取样的恰当性和代表性是影响测量效果的一个重要因素.如果选择的题目偏重于某部分内容,或是过难或过易,都会使测评难以对目标行为或特点进行全面、准确的测量.在考虑测评的内容效度时,主要应考虑三个方面的问题:一是针对性,即测评题目所反映的内容是否真正属于想要测量的领域.二是全面性,即测评所包含的题目是否覆盖了所要测量领域的全部或主要方面.三是代表性,即要考虑测评题目是否覆盖了目标领域的重点、难点以及它们在不同子领域中的分布比例是否合理.内容效度的确定一般难以采用定量化的方式.测评的内容效度依赖于两个条件:目标领域范围明确;测评内容的取样有代表性.验证内容效度的方法,通常由专家根据目标领域和测评题目作全面、深入、系统的比较判断.判断结论的质量取决于分析者的实际经验和专业水平.内容效度的确定还可采用经验的方法,即研究不同个体在一个测评上所得的分数是否客观地反映了他们在该领域水平的实际差异.在进行内容效度评估时,必须注意不能将测评的内容效度推广到本来未涉及的领域.此外,还应注意测评时无关因素的影响.14、结构效度:结构效度是指测验能够测量到理论上的结构或特质的程度,或者说用某种心理结构或特质来说明测验分数的恰当程度.人员素质测评中经常要测量的结构包括智力、人格、职业倾向、成就动机、创造力、胜任特征、态度等方面.结构效度的验证一般包含三个步骤:(1)首先对结构的定义,即建立起理论框架作为测评开发的理论依据.通常要说明某一特质的心理学意义是什么;(2)其次根据理论框架推论出若干逻辑上合理的假设;(3)最后,收集资料以验证概念的维度结果和相关假设.结构效度的分析可以从三个方面着手:首先,是测评的内部相关性;其次,跟其他测评的相关;最后,发展水平的变化.15、预测效度:预测效度(predictvalidity)是指测评分数与测评外的作为判断测评有效性的标准(通常称为效标)之间的一致性或相关程度.如果测评和外在效标的一致性高,则说明预测效度高;反之,则说明效度低.实际工作中,常用的、具有预测效度的效标大体包括:学业成就;(2)实际工作绩效;(3)特殊训练成绩;(4)异质群体的比较;(5)效度已经得到确认的现存测评.效标是验证测评效度的标准,它的测量必须科学、准确.首先,效标要在理论上体现测评有效性的主要方面,即跟所研究的问题有实质性的相关;其次,效标测量必须是客观的,要避免偏见的影响;第三,收集效标资料时,必须注意防止所抽取的代表性样本中个体的流失.16、影响效度的因素:影响测评效度的主要因素包括:测评的信度、测评题目的质量、样本、效标的选择以及施测时的干扰因素.17、项目分析:人员素质测评的项目分析至少需要关注以下三个指标:(1)项目分辨力:所谓项目分辨力,是指如果将每个项目作为一个独立的测评,该项目是否能够反映出不同的被测评者在该项目上的差异.(2)方差:方差通常表示数据的离散程度,也是项目分析的常用方法.(3)项目难度:一个测评项目,如果大多数人都答对,说明该项目的难度偏低;如果大部分人都答错,则说明该项目难度偏高.测评项目的计分方法:(1)通过率法,(2)平均得分率法,(3)猜测修正(三)人员素质测评的基本程序1、测评前准备阶段:准备阶段是整个测评工作的起始阶段.2、测评实施阶段:实施阶段是测评者对被测评者进行测评以获取各种信息的过程.3、测评数据分析阶段:获得测评数据后,首先要对所获取的原始数据进行检验和加工处理.数据分析不仅有专门的统计方法和指标,也有专门的统计分析软件.4、测评结果反馈阶段:测评结果通常既需要反馈给被测评者,也需要反馈给测评参与者,以便完善测评工具和测评流程.5、准备阶段具体要做到的工作:(1)需求分析;(2)信息收集;(3)测评动员;(4)制订方案.6、实施阶段的具体工作内容:(1)现在测评时间;(2)现在测评空间;(3)获取数据.7、测评数据的分析:可以通过数字、图表等直观方式表现出来,然后对这些数字、图标进行综合分析,并结合数字描述和文字描述.数字描述是指运用测评结果的分值对被测评者的某些特征进行描述,便于在被测评者之间进行比较.文字描述则易于理解,便于领导、组织、人力资源部门参阅.8、反馈测评效果的主要途径:(1)跟踪被测评者的工作业绩,并对照是否与测评结果相吻合;(2)分析测评结果和业绩表现之间的相关性,计算测评的预测效度;(3)通过专家判断或员工的评判来判断测评结果的有效性;(4)通过员工的满意度来判断测评结果的可接受性.(四)人员素质测评的主要方式1、心理测评:(1)心理测评是对行为的测量;(2)心理测评是对一组行为样本的测量;(3)心理测评是对模拟行为的测量;(4)心理测评是一种标准化的测评;(5)心理测评是一种力求客观化的测量.2、评价中心:评价中心技术包括无领导小组、文件筐、角色扮演和管理游戏.3、胜任力模型:胜任力模型通常适用于人员选拔.胜任力模型提供了将行为细化成各组成部分的一种方法,解释了为什么有些人绩效更为出色,并帮助人们达到更高的绩效,它还能帮助人们进行职业规划,实现自己的目标.4、面试:在一种特定的情景下,经过精心设计,通过测评者与被测评者双方的交流、考察,了解被测评者素质状况信息,以确定被测评者是否符合职位要求的一种人员选拔方法.5、其他方式:(1)传记资料;(2)推荐信;(3)工作样本6、心理测评的定义、优点和类型:心理测评的定义:英国心理学会将“心理测评”定义为评价心理功能的程序.阿纳斯塔西(Anastasi)将“心理测评”定义为实质上是行为样组的客观的和标准化的测量.心理测评的优点:(1)信度和效度高;(2)标准化程度高;(3)心理测评的客观性强心理测评的类型:(1)根据测评的具体对象,可分为认知测评和人格测评;(2)根据测评的目的,可分为描述性、预测性、诊断咨询性、挑选性、配置性、计划性、研究性等形式;(3)根据测评的材料特点,可分为文字性与非文字性测评;(4)根据测评的质量要求,可分为标准化与非标准化测评;(5)根据测评的实施对象,可分为个别测评与团体测评;(6)根据测评中是否有时间限制,可分为速度测评、难度测评、最佳行为测评、典型行为测评;(7)根据测评应用的具体领域,可分为教育测评、职业测评、临床测评、研究性测评.7、智力测评、能力测评、人格测评和投射测评:(1)智力测评:英国心理学家阜南(P.E.Vernon)提出智力结构模型,该模型认为,智力结构包括三个层次,最上层是一般的G因素(一般因素),中间层是言语能力和操作能力,在每个能力下都由若干个特定能力组成.(2)能力测评:能力是指顺利完成某项工作所必须具备的心理特征.可分为成就测评和能力倾向测评.(3)人格测评:人格指个体在适应环境过程中所形成的独特行为和特质形式,是一个人所具有的各项比较重要的和相对持久的心理特征的总和.人格测评的发展可分为两个阶段:第一个阶段为人格测评的现象学阶段,第二个阶段为科学的人格测评阶段.(4)投射测评:罗夏墨迹测评、主题统觉测评、笔迹测评8、评价中心技术:无领导小组、文件筐测试、角色扮演和管理游戏(1)无领导小组:指运用松散群体讨论的形式,快速诱发人的特定行为,并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断被测评者素质特征的认识测评方法.(2)文件筐测试:又称为公文处理测评或公文包测评.是评价中心使用的最多的一种测评形式,也被认为是最有效的一种形式.文件筐测试是一种情景模拟测评,是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及做出决策等工作活动的一种抽象和集中.(3)角色扮演:是一种主要用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动.(4)管理游戏:也是评价中心常用的方法之一,是一种以完成某项实际工作任务为基础的标准化模拟活动.9、面试的形式:(1)个别面试;(2)小组面试;(3)成组面试;(4)电话面试10、其他方式:传记资料、推荐信和工作样本(1)传记资料:是一种独立于心理测验、评价中心的测评技术,也可被称为背景资料,其最早的定义为“有关个人历史且可证实的一系列信息”.(2)推荐信:推荐信是由既熟识被测评者又与测评者有密切关系的第三者以书信形式向测评者介绍被测评者的文字材料.(3)工作样本:工作样本测试是测量被测评者在一个可控环境中实际执行某些工作任务的表现.第三章智力测评第一节:智力测评的基本界定智力没有统一的定义,学者从不同角度对智力概念进行界定最初智力理论:斯皮尔曼,通过因子分析,得出“智力二因素论”智力定义:是由一种一般能务(简称G因素)和一组特殊的能力(简称S因素)构成,人完成任何一种作业的过程都是由G和S两种因素共同决定的.吉尔福德三维智力结构模型:认为智力结构应从操作,内容,产物三个维度去考虑智力活动:人在头脑里加工(即操作过程)客观对象,产生知识的过程卡特尔的液态,晶态智力模型:将智力分成液态能力和晶态能力液态能力是指在信息加工和问题解决过程中所表现出来的能力晶态能力:指获得语言,数学等知识的能力,它决定后天的学习,与社会文化有密切的关系戴斯等人在鲁利亚的基础上提出的,“计划—注意—同时性加工—继时性加工”模型.简称“PASS模型”,认为同时性加工和继时性加工是功能平行的两个认知过程,它们构成一个系统,处于中间层次,和处于基础层次的注意系统,处于最高层次的计划协调合作,保证了一切智能活动的运行.斯登博格智力三元论,认为智力的内部构成涉及思想的三种成分,即元成分,操作成分,知识获得成分元成分:控制行为表现和知识获得的过程,它负责行为计划,策略与监控操作成分:指接受刺激,将信息保持在短时记忆中,从长时记忆中提取信息,以及做出判断反应的过程,负责执行元成分的决策知识获得成分:指用于获取和保存新信息的过程,负责新信息的编码与存储加德纳智力多元论,认为人类拥有包括语言,数学逻辑,空间,音乐等七种智力形式综述:智力测评是指有关人的普通心智功能的各种测评的总称,又称一般能力测评智力测评多数以言语推理测评为主要内容目前国际上常用的个人智力测评主要有两种:斯坦福—比奈智力量表和韦克斯勒智力量表第二节:智力测评的常用工具韦克斯勒智力测评共有三套,分为成人,儿童,幼儿语言类量表(6个):常识,理解,算术,相似,背数,词汇智力量表包括11个分量操作量表(5个):填涂,积木,图法排列,数学符号,图形拼凑韦克斯勒智力测评各分测评的主要功能知识:共由33个题目组成领悟:18道难易不同的问题算术:15道算术题相似性:14对配对名词,说出每对词的相似性数字广度:呈现一系列随机组合的有顺序的数字,要求顺着背,或倒着背词汇:37个词,按难易程度排列,要求解释每个词的含义数字符号:39对数学符号图画填充:27张图片,要求在20秒内指出图形中所缺的部分木块图:10个积木图案,要求用4个或9个积木照着图案摆出来图片排列:10组图片图片拼凑:4套图形版,要求将零散的图形拼出一个完整的人或物体图形韦克斯勒智力测评注意事项:在操作修订韦氏量表时,一定要按本量表的标准程度进行测评者必须受过进行个别和团队测评的训练测评材料应整理有组织测评时间选择要恰当测评者应努力取得被评价者的合作综合韦克斯勒智力测评是一个个别测评,花费的实际时间较长,而且往往只限用于高级管理人员,它的实施,计分和解释都需要高素质的专业人员瑞文标准推理测评(简称:SPM)用途:用以测评一个人的观察力及清晰思维的能力,它是一种纯粹的非文字智力测评,有60道题目第三节:智力测评的新发展第四章能力测评第一节能力测评的发展历史1.能力测评的发展历史1908年,法国的拉伊开发了一种能力测评,用于测量司机的反应时间、对速度和距离的估计和意外情况处理能力,为巴黎交通学会选拔巴黎市的有轨电车司机.一战期间,开发了著名的陆军测评,根据结果淘汰不适合参军的人.二战期间,美国的主要军事组织主要工作是开发专门测评,进一步推动能力测评的开发.从能力测评的发展历史来看,能力测评经历了由一般能力测评向专门能力测评的发展过程,由主要用于淘汰不合格的人到把人合理安排在合适的岗位上.第二节能力测评的常用工具1.能力测评的常用工具一般能力测试:全称为一般能力倾向成套测评,又称为通用资质测评组系.它是对许多职业群同时检查各自的不适合者的一种成套测试.特殊能力测试:全程特殊能力倾向测试,是指那些独特于某项职业或职业群的能力测试.2.目前,世界上比较流行的特殊能力倾向测试有:文书能力测试、机械能力测试、创造力倾向测试、飞行能力测评、音乐能力测评、美术能力测评等.3、一般能力测试:一般能力测试由15种测评项目构成,其中11种是纸笔测评,其余4种是操作测评.这两种测评可以测定9种能力倾向:G——智能;V——言语能力;N——数理能力;Q——书写知觉;S——空间判断能力;P——形状知觉;K——运动协调;F——手指灵巧度;M——手腕灵巧度4、文书能力测试:主要强调知觉反映的速度和动作的敏捷性,但实际工作中除了需要这两种能力外,语言表达能力和数字能力也很重要.(1)明尼苏达文书测试:主要用于选拔和测试办公室人员、检测员和其他要求知觉能力的专业人员.(2)一般文书测试:是一种综合性文书能力测试,包括九个部分,按三种不同的能力分三组计分.(3)计算机操作能力测试:包括三个分测试,分别是序列再认测试、格式检查测试(检查字母和数字遵从的特定格式)、逻辑思维测试,主要用来评价在学习计算机操作方面的重要能力倾向.5、机械能力测试:起源于工业或军事测评中的特殊能力倾向测试.(1)明尼苏达机械拼合测试:要求被测人员并排随机摆放机械物体,目的在衡量人们动作的敏捷性、空间知觉及机械理解能力.(2)明尼苏达空间关系测试(3)明尼苏达书面形式拼版测试6、创造力倾向测试:创造力是指在解决问题的过程中,个人发散型思维的流畅程度、变通程度和独创程度,是个人具备的推陈出新的能力,是个人的一种思维和能力类型.(1)加利福尼亚大学分散思维测评(2)托兰斯创造思维测评(3)芝加哥大学创造力测验7.能力测验的应用能力测验是广泛应用于人力资源管理的一种工具.(1) 能力测验的效度较高.(2) 能力测验对许多职位都有效,但随着职位的复杂性增加,能力测验对工作绩效的预测效度也提高.(3) 在组织人力资源选拔和测评中,使用的能力测验信度和效度系数应该达到第五章人格测验第一节:人格测验的基本界定人格:是指个体与其环境交互作用的过程中形成的一种独特的身心组织,而此一变动缓慢的组织使个体适应环境时,在需要,动机,兴趣,态度,价值观念,气质,性向,外形及生理等诸方面,各有期不同于其他个体之处人格显著特点:复合性,相对稳定性,差异性,可变性人格测试:是指通过一定的方法和特定的工具,定量分析对人的行为起稳定调节作用的心理特征和个性倾向,以便预测个人未来的行为和发展方向.最早用科学方法测验人格的是英国心理学家高尔顿人格测验方法,分为两大类:自陈量表法,投射测验第二节:人格测试的常用工具明尼芬达多相人格测验(MMPI);卡特尔16种人格因素测验(16PF);自陈量表法;大五人格测验(OCEAN);加州人格量表(CPI);艾森克人格问卷(EPQ);麦尔斯—布瑞格斯类型指标(MBTI)自陈量表法:又称自陈问卷,特点:测量工具一般是调查表题目编制的数目多大多包括多个分测验,以同时测量多个维度的人格特征易受反应定势和反映形式的影响,通常用采用一定措施识别和控制这种影响多采用纸笔形式,可对个体施测,亦可对团体施测自陈量表的编制方法,主要包括:逻辑法,经验法,同质法,综合法明尼芬达多相人格测验(MMPI):一般在结果计分解释中主要使用4个效度量表,10个临床量表,5个附加量表4个效度量表:疑问量表,谎言量表,伪装坏量表,修正量表,10个临床量表:疑病,抑郁,癔病,精神病态,男性—女性倾向,妄想,精神衰弱,精神分裂,轻躁狂,社会内向5个附加量表:外显性焦虑量表(MAS),依赖性量表(Dy);支配性量表,社会责任感量表,控制力明尼芬达多相人格测验优点:根据经验编制,分数解释也以经验为基础,故诊断比较准确可靠即可用于临床诊断,可以用于正常人的人格评定它为编制新量表和各种类型的研究工作提供了一个非常丰富的试题库明尼芬达多相人格测验不足各量表之间缺乏独立性它们之间有许多相同的项目,即一个项目不只属于一个量表分量表中的正负数目不相等,这不符合心理计量学的非编制原则项目过多影响回答后问题的真实性重测相关和分度相关的信度均不高在样本方面,标准化样本较小明尼芬达多相人格测验用途在医疗和心理咨询领域:帮助医生和心理咨询人员分析正常人的个性特征,分析人的个性偏离,还可以对疾病进行鉴别和诊断在司法领域:可以帮助鉴别涉案人员是否有精神疾病,以保证判案的公正在人才选拔和职业测评方面:帮助别人选择更加适合自己的发展方向和工作岗位卡特尔16种人格因素测验(16PF):共由187测验题目组成,包含16种人格特质因素,每一种人格特质因素由10~13个测题予以确定大五人格测验(OCEAN)五个主要的人格因素分述开放性:高分者,迷恋于新奇和有创意的事物或现象个体被吸引的兴趣数量以及对新现象,低分者:兴趣于新奇和有创意的事物或现象新体验的接纳或抵制程度得分居中的群体:必要时能开拓新异事物责任感:高分者,具备高度的自律性,使个体和职业目标协调一致在工作和生活中表现出强烈的方向感,低分者:对其目标的承诺低,并且容易分心原则性和成就动机,同时,责任感也和得分居中的群体:张弛有度,收放自如个体所关注的目标数量有关外倾性:高分者,拥有大量的社交关系,并对社会交往乐此不疲个体拥有的相处自在的社会关系的数量,低分者:社交关系数量少,并且不热衷于社交活动随和性:高分者,同时兼顾其周围人的行为节奏个体为自己恰当行为设定的规范源的数量,低分者:只重视自己的行为节奏情绪稳定性:高分者,较少受环境影响,对刺激强度的容忍性较高引起个体负面情绪的刺激数量和强度,低分者:受很多事情的困扰,对刺激强度的容忍性也比较低加州人格量表(CPI)编制目地:出于理论性的目地,希望展示一套能描述人与社会相关联的概念,重点放在正常人在社会行为上,而不是放在病态人格特征上出于实用性的目地,试图通过此测验预测一个人在特定场合下会做出什么样的反应加州人格量表的四大人格量表和18种人格维度分述如下:人际关系适应能力量表成熟度及价值观念量表获得成就及智力效率量表心理生活倾向量表艾森克人格问卷(EPQ)艾森克主要分出了人格的两个维度,人格的内倾与外倾,人格的不稳定与稳定根据人格的两个维度,艾森克把人分成四种类型,即稳定内倾型,稳定外倾型,不稳定内倾型和不稳定外倾型艾森克人格问卷就是测定人格维度的自陈量表,包括四个量表,内外倾量表,情绪稳定性量表,精神质量表,效度量表麦尔斯—布瑞格斯类型指标(MBTI)定义:是一种迫选型,自我报告式的人格评估工具,用以衡量和描述人们在获取信息,做出决策,对待生活等主面的心理活动规律和性格类型四种维度的不同组合可得出16种性格类型SP艺术创造者,SJ护卫者,NF理想主义者,NT理性者第三节人格测验的应用需要注意以下7个问题:要使用所测人格物质广度大的人格测验要使用“正确”答案不明显的人格测验要根据职位不同确定是否在人员素质测评中使用人格测验必须根据工作要求确定需要测量哪些人格物质一般来说,人格测验安排在能力测验之后施测要使用那些信度都比较高的人格测验人格测验的使用,需要专业人员的辅导或参与第六章投射测验第一节投射测验的基本界定1.投射测验的界定:2.一般比较通用的投射测验法联想法,构造法,完成法,选择或排列法,表露法3.投射测验法优点:由于以简单的形式测量被测评者的人格,因而可消除其心理防卫和作假反应,为研究提供真实的信息.对人格的测量是整体的和动态的,不仅有助于了解人格的状态,而且有助于了解人格的原因.由于投射测验的刺激物多是非文字的,所以适用于不同文化背景和年龄范围广泛的被测评者.4.投射测验法缺点:原理深奥,不容易掌握被测评者的反应不易结构化,使测验结果不易量化.信度和效度不易确定对测验的解释依赖于测评者的临床经验,不易标准化.第二节罗夏墨迹测验罗夏墨迹测验的内容:罗夏墨迹测验的方法:罗夏墨迹测验的记分:罗夏墨迹测验结果的解释:对定位的解释对形状的解释对色彩的解释对黑白光度的解释对运动的解释对内容的解释对独创与从众的解释5.对罗夏墨迹测验的评价褒义观点:肯定它在临床上的用途外,还特别强调它在克服被测评者的心理防卫方面的积极效果贬义观点:除了认为该测验在解释上有较大的主观性,效度不甚可靠外,还认为其计分和实施比较复杂6.施测的方法:逐句记录反应的语句每张图片从出现到开始第一个反应所需时间各反应之间较长的停顿时间每张图片中反应的全部时间被测评者在图片里最敏感反应的位置被测评者附带动作,情绪及重要的行为被测评者在反应过程中带有某种重复出现的反应倾向乖7.记分的基本逻辑:如果被测评者的反应与多数人相同,即被认为是正常;如果被测评者的反应方式怪异,与一般人差别很大,这个人就可能存在心里障碍8.记分时应考虑的因素:定位,决定因素,内容,独创和从众第三节主题统觉测验1.主题统觉测验概述:简称TAT,是投射测验中与罗夏墨迹测验齐名的另一类人格测验.这套测验由30张内容颇为暧昧的黑白图片组成.2.主题统觉测验原理与分析:主题统觉测验的基本假设是,个人面对图画情境所编造的故事与其生活经验,特别是心理深层的内容,有密切的关系.3.主题统觉测验分析:故事的主角身份,主角行为倾向,主角的环境力量,结局,主题,趣味和情操.4.主题统觉测验的发展基于TAT而发展出来的其他类似测验在数量上很多,其共同特点是:向被测评者提供结构性或半结构性,明确或模糊的作品,要求被测评者编讲故事或以相宜的动作表演来代替.5.主题统觉测验比较常见的:密执安图片测验,密西西比主题统觉测验,斯内德曼图画故事测验,罗桑兹威格逆境对话测验第四节笔迹测验1.笔迹测验概述:一个人特有的笔迹可以反映他的个性,这与通过要求一个人根据模棱两可的墨迹或人物图片讲故事来判断他的个性是一样的,都可以测量一个人对自然事物的投射,由于不存在标准答案,结果只是表现这个人的个性和人格.2.在人员测评中,笔迹学家通过分析人们笔迹,做出下列评估在整体上是否符合晋升或调职条件他们的人格特质是否与具体职位要求相匹配3.笔迹特征分析:字母大小,宽度,区域(上,中,下),字母构成的规律性,空白,用力,笔画,字母倾斜(向上,水平,向下),字母间的连接,连笔方式以及字符间距与行距4.笔迹测验的步骤:首先,开发一个透视画绘图器,根据确定的测量规则,对书写样本中出现的前100个向上笔画进行分析,结果得出不同倾斜角度(从高度偏右到高度偏左)百分比其次,在专门表格中记录是否有100种主要个性特质,与50种被评估的特质.5.笔迹测验的应用已经进入人员素质测评领域应注意的问题有些非心理学背景的笔迹测验家将笔迹测验当做占星术之类的神秘预测扶术笔迹测验只能够作为人员素质测评的辅助手段不能够全盘否定笔迹测验的科学性把中国特色的笔迹测验纳入人才测评中第七章无领导小组讨论第一节:无领导小组讨论的基本界定无领导小组讨论含义(LGD):是指通过给一组被测评者(通常是5-7人)指定一个与拟招聘职位胜任特征有关问题,让被测评者进行一定时间的自由讨论,由评价者不参与讨论而只是通过观察被测评者在自由讨论中的言谈举止表现,来评价被测评者能力和素质的测评方法.无领导小组讨论的优点:讨论参与的平等性讨论过程的“赛马效应”活动的高度模仿拟仿真性评价结果的客观公正性无领导小组讨论的缺点:成本较高易受到群体内互动的干扰对讨论题目与评分维度的要求过高具有一定的伪装性无领导小组讨论的类型无情境性的无领导小组讨论和情境性的无领导小组讨论定角色的无领导小组讨论和不定角色的无领导小组讨论竞争性的,合作性的和竞争与合作相结合的无领导小组讨论与工作情境相关和与工作情境无关的无领导小组讨论第二节:无领导小组讨论的准备和实施无领导小组讨论的题目设计确定选题原则:针对性原则,典型性原则,适宜性原则,平等性原则,可区分度原则,辩论性原则题目形式:开放式问题,“两难”问题,多项选择问题,操作性问题,资源争夺问题小组讨论题目设计:工作分析,明确测试维度,明确测试对象,编制讨论题,讨论题的检测无领导小组讨论的主要测评要素:组织协调能力,综合分析能力,语言表达能力,情绪稳定能力,倾听能力,团队合作意识无领导小组讨论评分表设计无领导小组讨论的实施准备材料准备:指导语,讨论主题,讨论步骤,评分表场地准备考官准备无领导小组讨论的实施:包括四个阶段起始阶段独立发言阶段交叉讨论阶段总结陈词阶段无领导小组讨论的结果评定定义:是对无领导小组讨论过程的总结和对结果的整理和展现,作来一个总结性过程,所起的作用是总结性的结果评定的原则:全面性原则,过程优先原则,客观公正原则无领导小组的评分规则:十分制或百分制方法,二级判断计分法,行为判断计分法第八章文件筐实验第一节文件筐实验的基本概念1.文件筐实验的含义:作为评价中心技术中一种情境模拟的测试手段,是指在测评中被测评者被赋予某一特定管理或者领导职务,处理来自组织内部,外部,上下级,紧急与非紧急,正式与非正式的报告,电话通知,信函或文稿,通知等系列文件,在此过程中,考官可以考察被测评者的组织,分析,协调,计划,决策分派任务等能力2.文件筐实验的优点:测评情境具有高仿真性测试效度良好而明显测评方式灵活和简单开放性明显3.文件筐实验的缺点成本较大,过程复杂评价标准不一,客观性低测评维度不全面,有些能力无法测评或被隐藏4.文件筐实验的形式:背景模拟,文件类被处理模拟,处理过程模拟第二节文件筐实验的准备和实施1.文件筐题目编制:确定设计原则:高仿真性原则,针对性原则,典型性原则,难度适度原则文件筐编制:工作分析,明确主客体,题目素材收集和整理,素材加工与题目编制,测试与收集答案,参考标准设计2.文件筐实验的主要测评要素:文字表达能力,计划统筹能力,人际沟通协调能力,分析判断的能力,授权能力,协调能力,管理组织能力,向下属布置作业并进行指导和监督的能力3.文件筐实验的实施实施准备阶段:指导语准备,测试材料准备,实验场地准备,考官准备,答题纸准备实施阶段:宣读指导语,实验实施过程,评价阶段4.文件筐实验的测评结果评价:考官培训,评分表设计,评价结果的内容,第九章角色扮演法第一节角色扮演法的基本界定角色扮演法含义:作为一种评价中心技术的一种测评方式和练习,是指编制一套与该职务实际情境相似的测试题目,要求被测评者按照要求扮演一个特定的角色,在模拟但逼真的环境下处理该职位的日常工作事务及突发事件等,通过对被测评者行为表现的观察来考察和测评被测评者的心理特质,胜任力和管理经验等管理能力和意识及其他综合素质角色扮演法优点:角色扮演法的参与性强,仿真性高角色扮演法具有很强的灵活性角色扮演法是一种学习性很强的方法角色扮演法缺点:测试主题和场景难于把握测试题目的按全性较难保证被测评者的表演质量参差不齐对主考官及合作者要求较高第二节角色扮演法的准备与实施角色扮演法的情境设计通常遵循以下几个主要原则:自然真切,典型性,具体而适中角色扮演法类型:按被测人数的不同来划分:单独测评和多人测评按角色安排的不同来划分:角色安排十分清晰;角色安排比较模糊和不确定按任务类型的不同来划分:案例分析型,问题解决型,技能考察型,沟通型角色扮演情境设计角色选择与工作分析角色行为采样与收集情境主题的定位角色扮演的主要测评要素理解能力模仿能力创新思维能力团队合作能力应变能力管理和组织能力语言表达和说服能力角色扮演的实施准备角色扮演的实施准备:主考官的培训,安排场地及其他必要设施,通知被测评者角色扮演法的实施过程:宣读指导语,角色扮演实施角色扮演法的结果评定将角色扮演过程中观察到各种行为表现与胜任力的具体方面匹配考官进行评分考官们讨论确定最终结果第十章管理游戏第一节管理游戏的基本概念管理游戏:指通过指引入游戏的方式来模拟真实的情境的评价中心测评方式,它以完成“实际工作任务”为基础,在充满趣味性的环境和活动中,观察和测评被测评者的协调,管理,决策及团队合作等实际管理能力和其他性格和心理特征管理游戏的优点管理游戏的针对性强管理游戏的参与性,操作性强,测评效度高管理游戏活动性和趣味性强,可以激发创新思维和潜能管理游戏的模拟性很强管理游戏的团队性强管理游戏的缺点管理游戏设计复杂灵活性大,难于观察和把握,对测评者要求较高完成游戏的过程时间较长游戏的目的性模糊游戏的主要类型会议游戏,销售游戏,创造力游戏,破冰游戏,团队建议游戏,压力缓解游戏,激励游戏,客户服务游戏第二节管理游戏的准备和实施管理游戏的题目设计管理游戏题目设计原则:针对性原则,仿真性原则,趣味性原则确定游戏题目和主题:进行工作分析,选择材料,整理材料,完善工作,对材料进行目的性和实际性的加工,进行试验,检验效果管理游戏的主要测评要素团队合作能力,组织管理能力,沟通能力,创造性思维能力,情绪稳定性,应变能力和抗压能力管理游戏的评分表设计必须要根据测评要素和测评维度来设计,一般包括测评要素,参考标准,等级水平,分值区间及意见表达等部分,通常情况下,评分表由测评人员来设计,评分标准一般要在主要测评人员进行规范的培训和讨论后进行,分值形式有,百分制,十分制,五分制管理游戏主要运用范围适用于大多数领导岗位的培训和选拔,一般作为辅助性的测评工具,不运用于责任重大,关键和重要岗位的测评管理游戏实施的过程管理游戏的实施准备:确定管理游戏测评项目的负责人,明确管理游戏的测评效果和地位,管理游戏的场地安排,甄选测评人员,培训测评人员,确定时间表和通知被测评者管理游戏的实施宣读游戏指导语,测评者的准备,测评游戏的实施6.管理游戏测评结果评定管理游戏测评结果的评定原则:公正性原则,客观性原则,灵活性原则管理游戏的结果评价:测评人员进行观察和记分评价,集体讨论,确定结果控制影响质量的误差:光环效应,情绪效应,首因效应,测评思维习惯,比较误差第十一章胜利力模型胜任力的基本界定胜任力界胜任力是知识,技巧,能力,动机,价值观和兴趣等方面的混合体胜任力指能将某一工作或企业文化中有卓越成就者与表现平平者区分开来个人的潜在特征,它可以是动机,特质,自我形象,态度或价值观,某领域知识,认知或行为技能—任何可以被可靠测量或计数的并能显著区分优秀与一般绩效的个体特征胜任力是知识,技能,能力或与工作表现优异相关的个性特征胜任力是对为达到工作目标所使用的可衡量的工作习惯和个体技能的书面描述胜任力是包含知识,技能,能力,物质,态度,动机和行为等多个方面的广泛特质群,能够使得一个人以富有成效的方式完成工作,而且这种特性能够依据可接受的绩效标准进行测量管理学意义上的胜任力与工作绩效有密切关系,甚至可以预测员工未来的工作业绩与工作情景相关联,具有动态性能够区分出优秀和普通业绩者胜任力模型分类冰山模型和洋葱模型第二节胜任力模型分类胜任力模型分类单一工作胜任力模型:常用于关键工作的模型构建通用胜任力模型:希望能快速建立稳定性较高的胜任力模型的组织多种工作胜任力模型:已经建立了很多单一工作胜任力模型或拥有建立模型专家的组织胜任力模型的结构层级式胜任模型簇型胜任力模型盒型胜任力模型锚型胜任力模型第三节胜任力模型构建建模的五项原则战略导向原则量身定做原则持续完善原则基于需求原则重点突出目前研究胜任力建模的主要思路有以下几种战略导向法:定义:适用于确定与组织核心观念和价值观一致的胜任力的建模方法优点:所建立的胜任力模型