2020年广东省《一级理论知识》测试卷(第507套)

2020年广东省《一级理论知识》测试卷考试须知：考试时：分钟。请首先按要求在试卷的指定位置填写您的姓名、准考证号和所在单位的名称。请仔细阅读各种题目的回答要，在规定的位置填写您的答案。由于不同的科的题型同文档中能只有大标而没有的况发生这正常况。。姓名:___________考号题(共题)1.基本=企业年度工人收入×()。经者岗位系员工岗系岗位数职工岗系2.企业训部门培职能应立于()。人部人资源培训人资源部对培训部3.企大量的成功案例证明，采用以员工()为据的升略，在诸弊端。A.绩B.功第页绩效奖励4.既没有明确战略目标和重点，也没有提出具体策略的企业的产品或服务既不能说“()”，称不“物美”。低评廉价5.因、因事、因时、因地制宜才能达到)。针性灵性理的境界开性6.()的首条件就是对所有被试者施测的测试内容相同或等。标化系化评化考化7.根岗位胜任特征模型设计各类岗位的()。岗位任特指标岗位能指标岗位技指标岗位专指标8.面关于培训成转化机制说法不正确的是()。A.转化环境和自然创造子制第页转化环和条件创造子制培激励子机制反馈考核机制9.照间期的纬度，可把有绩指的评分为若干种，中不括)。A.年考评、半年度考评旬评季考评、月度考评周评和日考评10.沙盘演评，实模可据实际情，择6～8个经年行，间超过)小。234511.()基收入所在业根经营任书定的准，按月以现金形式兑付。A.集法定代表企法定代表公法定代表集企业法定代表人12.告委了讼理的当交授权委托书托应)委托项和权限。A.写明注标说13.员工福利划制定包括福利总量的选()。第页福构成的确定福发展的确定福标准的确定福运作的确定14.战略规划实的过程中有两情况能导企业展目和方发生移，是将分目标替代总标，以局部益牺牲全局利益()二以战略计划方法或手段作为目标来追二以作法或手段为标追求二以工作方法或执行作业作为目标来追二是以工作方法或手段作为目标确定15.我国香港特区的法是：授出股权可认购的股份数不得超过该公司已发行股份10，个人参股权计划最多能超过该计划所设证券总数(，不可该人士授出期权。25％30％35％40％突发事件理对策一是指针对突发事的事前事的管理和应(。处理施处理法处理件处理法17.据我企期试取的步经来，三模可各实行股企参，其中包()。S模式B模第页Y模式J模式18.采用()的业，只它的效益好，员工就可以通过绩工资或励工资得到更高水平的报酬。混型薪酬策略跟型薪酬策略滞型薪酬策略领型薪酬策略19.见的思维障碍不包()。自中心型思维障碍自型思维障碍麻型思维障碍边型思维障碍20.组的职业生涯划的年度评审包括)和职涯年审式。职业生涯规划年度评审的座谈会职业生涯规划度评审方法职业生涯规划度评审会谈职业生涯规划度评审标准企层次流动不包括()。流入流出内部动需求动22.义的人力资本主要包括)、高级管人才和高技术人。A.业团领班第页经理班成员总理成员班子董会成员23.下不属于员工职业生涯期组织管理内容()赋予员工以良师友角色，提供适的职业会改善工作环境和条件，增加报酬福利实施活机的形式的处理案做细致的思想工作24.民则或民事规范特定的适用()年一般诉讼时期间。A.123425.盘推演阶段结中，各年度讲解内容度递，被者也渐入境。间握在每个运营年度之间，每次)分。15～15～20～6026.当然，仅填补级位空也是可取，有空缺位要很高是组织内现员工不能满足的，时要过)来解中来高中来解业来27.()业员工现有工岗位级别岗位动的过程。第页调换降职降薪换岗28.公文筐试完全模拟实真实生的营、理情，与际操有高相似，而)预测确预难度高预效度高预测成率工作流程图内不含()分要素。向户提供的最终产整个队应责重要的工作交整个队应责重要的工作骤团队的工作具有清楚明确的工作流程30.人力资本战略制定也可以独进，单进行分为种情，其不包括()。A.人力资战略在企业集总体战略制定前单独制定人力本略企集总战略各阶分制人资本战略与企业集团总体战略同时制人力资本战略在业集团总体战略定之后行二(20题31.咨过程以划()阶。获准入调与分析完第页推出索取32.现代企业人力资管理体系的特点是)。以高核心竞争力为主导以持续发展为目标具指向性具系统性具可行性33.战性人力资源管理荟萃了多种学科的研究成果和精华，()。员工训开源人资投资教经学理论员工的招聘与选运用了心理测量方法与术人力源略划于业略管的础理方法人力资源基础管理技术出自生学、人体工程学和工业工程学劳动系确和整予动法的理基原庭准包)。人民院在立之日起内起诉状副本送达被告，被告在到日15日提出答辩状也可以不事先辩合议庭组成人员确定后，人民法院3日内告知当事人提交证据，有些院也可能不要求事人事先提交证据，而是在庭时再提交人法院应当在开庭3日通知当事人庭的间点到通知的到庭的当事人为35.推测法的程包括(。被规第页实战拟阶段结36.训课程系包()。企业文化培训程、岗培课程、位训课程营销培训课程管理培课程财务培课程技术培课程知类课程37.绩管系统计的骤括)。前期准工绩考评指标体系设绩考评运作体系设绩效考结果反馈体系计制定效管制培训果转化是指将培训中所学到的)等内容应用到实际工作中去的整个过程。A.知识技行专业文化39.人资本支出一般包括)。对力资本收益的分人资本常规管理的费用企集团人力资本投人员重成第页E.生成本和销售成本40.职生规划准备作括)。分析工职生规划的影响素为工职生涯发展出当调整明确员工职业涯发展方向收集员工职业涯规划信息确定对员工职业生涯规划的影响41.在盘演官指下组按照统一的定一个生产年度的悉)各个所有的被试都能很进入角色并全身心投入成员也应进一步明确工作职责，为实战打好基础。市场析产品研订单理生产售融资算42.利于动工积性性和创造性的原因包括)利或其他酬形式。A.强调基工资忽视金忽视激工资忽视股激励忽视工安全43.ISO26000给组织实现社会责任供了可操作性的指南，建7心进行或式、一组织社会责任的融入程度。个心包()。组理动和动、业操作第页消者问题社参与和社会承诺44.立以岗位资为主的基本工资制度，要进()。科的岗位设置定定额和岗位测评做到以定薪岗位估岗位价45.间管理原则的内容包括)。列每天要完成的事根重要程度和紧急程度来对事情进行排序根据优顺序进行日程排了解自己的日常活动周期状况己醒有效率的时间段内完成工作中重要的分根据事情的交日期进排序管者的资料应该括()、要改进的方面。管理者的职务、任职年限、工作业绩个优缺点工态度、工作能力预的晋升时间可晋升岗位定期员工公布有关福利的信息，包括)。福计划的适用范围福利水以及这些福利划对每个员工的价是什么组提供这些福利的成本第页与工有关福利的问题有福利的法律48.业应将绩效考评结果与人力资源管理系统的其他环节相结合，主要应用()兑现薪酬，乃至劳动关系的调等方面人员划人事整员工励培训发员工动49.设专业技术人员工资收入的出发点包()，形灵活，重在实效收入水要重在励鼓新技术开鼓励科创激励方式结合本业实际50.申请表设计中，撰写横纵栏目的标题、名称、提问或说明时，一定要做()。A.明确具准简便于写判(共10题)简(共2题)第页：1：2：3：4：5：6：：8：9：10：D：：AB：：：AD：：：：BB：：：：：：31：A,B,C,D,E33：：35A,B,C,D,E：A,B,C,D,E37：38：39：40

：：A,C,D41：42：43：A,B,C,D,E44：：A,B,C,D46：47：：A,B,C,D,E49：50A,B,C,D：

：：：：以单一所有权益指确岗位系模该模式按以下公核经营者本薪：基本=企本职均入岗系数：织保障企培训部门的培训职能应独立于人力资源部。专职培训部门可推动培训与发展工作向纵深展，促使企业通过培训与发展计划最大限度地开发人力资源。同时，争取管理层支持并提供必要的培资源，使最高管者能够更高立场更全面的角度给具体指导，并重培训和学习成果。将培训部工作纳入管理系统，负责企业的培训规划、组织管理和专业训及知识培训；企业高层领导、人力资源部、培训部门之间合理的分工与配合，是企业培训得以顺开展的障。3：企业量的功例证明，采以员年为依多。，该企业员工分有利，过于和重保员的利益，利于年资能力、业、的员的；第页：既没有明确战略目和点，也有出具体略企业，往的业。它们的产品或服务既不能说“价廉，称不上美。：为了满足更、更新理标的实，求战略人资源管采和选择统、权变的管理模式，人、因事、因时因地制才能达到想的境界。：标准化的首条件就对有被试施的测试容同或等。试的内不，将使不同试者的测试结无法比较。绩管系设的骤二绩效考评指标体系设计根据工作说明书的内容设计企业各门、班组以及岗位的岗位职责指标；根据岗位胜任特征模型设计各类岗位的岗位胜任特指标；再根据岗位的不同，设计各类人员的工作态度指标；最后，还需要将各个层面的决类指标引入绩效考评体系的各个层面，由此便构建完成整个企业的绩效指标体系。8：，培果化，含选。9：评周期按时间周期的纬度，可以把所有绩效指标的考评分为年度、半年度、季度、月度考评甚至周考评和日考评。一般情况下，年度和半年度考评是必不可少的，因为年度考评涉及年工作总结和年度奖金的发放，而半年度考评旨在跟踪所有工作的进度。而其他考评周期设定要考虑企业的管理层次、管理水平、被考评指标的类型以及指标所涉及的业务性质与工作内容等因素。10：可根实际况选68个年行拟，时间不超过小。：模式：企业法定代人的基薪收入由所在企业根据经营责任书确定的标准，按月以现形兑。功入风险入付由资司次性付。12：原委托了诉讼代理人的，应当提交授权委托书。委托书应当注明委托事项和权限。诉代理人全权代理的，原告应当在委托书上注明诉讼代理人可以代为承认、放弃、变更诉讼请求，进行解、调解，提起诉或者上诉等相关内。13：效的福利管理，能够有效地留住、吸引人才，而有效的福利理源于一套高效的福利案。为设计一套高效的福利方案，企业需要在以下两个领域基于本身的实际情况做出效选。(一福量择福总量的选择常常涉及它与整体薪酬其他部分的比例，也就是它和基本薪酬、奖励薪酬的例。一个致力于提供工作安全感和长期雇佣机会的企业，其福利支出可能占总薪酬的很一部分。一旦决定了福利总量，接下来就可以编制福利预算，确定各福利构成部分的成本。(二福成定当要定整福方案中应包那些目，应该至少虑如三14在战略规划实的过程中，有两种况可能导致企发展目标和方发生偏移，是第页将目标替代了总目标，以局部利益牺牲全局利益；二是以工作方法或手段作为目标来追求。15：票期权的授予数量通常没有下限，但有些公司有上限。我国港特区的做法是：授出股可购股数不超过公已行份的，个与股计划不能超过该计划所计证券数的％，否，不可再向该人士授出股票期权。16：发事件处理对策一般是指针对上述突发事件的事前事后的管和应对处理办法。包括对发件规、估控制解和变施。17期股设计，实就是制定期股计划过程。期股计的内容一般包确定期股激的适范围、对象和主体，期股式及获取方式，期股的红利和期股的兑现，止服务处理，期股购价格等。根据我国业期股试点取的初步经验看，有、J三种模式可供各地实行期股的业参考。：采用混合型薪酬策略的企业只要它的效益好，员工就可以通过绩效工资或激励工得更高水平的报酬。：常见的思维障碍。不包括选。：组的职生规划的年度审1．职业生涯规划年度评审的方职生涯规划年度评审的具体方法包括自我评估、直线经理评估和全员评估几种。一般来说自我评估是自主和自觉的评估，也是能够取得实效的评估；直线经理评估比较详细，能与组织的工作有机结合，而且容易联系组织的职业生涯管理措施；全员评估类似于人力源绩效评价中的度考核评结果较全客。职业生涯规划年评审的具体方式谈话方式。法国学者松结话的发展如：评的法由不进行话的分发展到员工与式话评审方法，21：业层次的人员流动包括内部流动、流入企业、流出企业、企之间的流动、行业之间的动。：狭义的人力本主要括理班子员高级管人和高级术才。：员工职业生涯中期的组织管一提拔晋升，职业通路畅二安有性工作和新的工作任，或者安排探索的职业工作;(三实施工作轮四继续教育和训五赋予员工良师益友色，提供适宜的业机会六改作和，报酬利七实施灵活机动的形式处方案法通》第条规定，向人民法院请求保护民权利的诉讼时效期间为年法律另有定的除外。即法通则或其他民事律规范没有特规定的，均用年的一般诉讼效期问。：在年度运营中，考官将会带被试者思考并讨论企业经营成功的基本条件，恰到好处地授企业战略研究、市场调研方法、订单处理、营销技巧、生产运行、库存管理、财务管以及沟通技巧等相关知识，这会使被试者有茅塞顿开的感觉，并可将所学到的知识在下年度的运作中加以实践、思考和回味。各个年度间讲解的内容程度递进，被试者也会渐入佳境。时间握在每个运营年之间，每次～分钟。：然仅通过晋升来填补高岗位空缺是不可取的有的缺位要很高是组织内现有工所不能满足的这时就要通过企业外部招聘来加以解决。第页27：职是企业员工由现有工作岗位向更低级别岗位移动的过程。里所谓的更低级别是指于一位调动，工承的工岗责减少了，人降了。28：情性强。公文筐测试完全模拟现实中真实发生的经营、管理情景，与实际操作有度似性，因而预测效度高。测试材料涉及日常管理、人事、财务、市场、公共关系、政策法规等各项工，从而能够对中层管理员进行全的测评与评价。29：作程图含三分要素：向户供最产；．个团队应负责的重要的工作移交；．个团队应负责的重要的工作步骤。30：力资本战略制定也可以单独进行，这也是一种常见的人力资战略制定方法。应用这方法制定人力资本战略的各个阶段，都与制定企业集团总战略分独进行。单独进行分三种情：力本战企集总战制独定；与企业集团总战略制；企业集总战略制定进行。相：31：过程可以分以个阶:进、与、、。模是实的定因这程的最阶段,而人了这一模的。内是的模于人提能有对的有效实能作一个常的.32战略性人力资管对企业职力管人员管提更更的，应战略规管理的能更高的力行力。总，战略性人力资管理是现人资管理发高阶段，以全的管理理，全完企业人力资各项管理工作的提，人资管理提企战略管的高度，实现了理职能的本性，最终以可发，提高力的有指向、性可性现企业力管理系。33：略性人力资管理了种的，人资战略规于企业略管理的理方法，员工与发于人力资本资与经的理，员工与用理测的方与各人资管理生、工程业程，动关的调动的理本等。34：第页1．民法院在立案之日起日将起副送达被告，被告在收到之日起日内提出辩状也以不事先答；2．议庭组成人员确定后，人民法院在内知当事人；3．提交据，有些法院可能不要求当事人先提交证据，是在开庭时提交；4．民法院应当在开庭日前通知事人开庭的时间和地点。35：沙盘推演测评法的操作过程包括．被热；．考官初讲解；．熟悉游戏则；实战模拟；．阶段小结；决战胜负；．评价阶段第页36：页第二培课体的容37绩效管理系统的步骤前准备工作2绩考评指标体系设计绩考评运作体系设计绩效考结果反馈体系计制定效管制.38：培成果转化的含义：培成果转化是指将培训中所学到的知识、技能和行为等内容应用到实际工作中去的整过程。培训的目标就是学以致用，受训员工不仅要学会掌握培训项目所要求的各项知识能，还必须持续有效地将所学知识技能运用到工作当中，所学转化为用”要成地完培项目，受训工必持有效地将所知识技应用于工作中，最好是转化受训者的习惯行，使之为其自身质的一部分。如培训活动结后人过问培训是否起到了作用、受训员工是否把所学知识技能应用到实际工作中，从而改他39人力资本支出般包括：对力本益的分配如工资、利股、期权(选正；力资本常管理的费用，如公费用、差旅费会议费、项目费用、人员重成本等选项BD正确；业团力资本投，培费等选项C正确)。人费用过去一直被视为企业的一种支出，所以一般将其视为间接成本，企业总是千方百计想通过降低人费用来增加企业益。而在将员工看作是人力本的今天，人员用是一直接成本。在环境迅速变化、竞争不断加剧的条件下，企业集团的竞争力主要取决于研与开发新产品、市场营销和销售以及：职业生涯规准备工作的个方面。：熟游戏规则：在考官的指导下，各组按照统一的规定，运行一个生产年度，目的是熟产品调研、市场分析、订单处理、生产销售、融资结算的各个过程，使所有的被试者都很快进入角色并全身心投人，各个成员也应进一步明确工作职责，为实战打好基础。时控制在小时之。42在薪酬管理的际活动中，越来越的管理人员相，不规定基本资而采用多薪第页酬式将更有效地引导员工的行为。对工资低的员工来说，增加激励工资和福利待遇比提高本工资更实惠。基本工资仅中的部分，强调基本工资，忽视奖金、激励工、股、作安全、福或其薪形式，不利调动工积极性、主生和创造性。：给织实现会资任供了可作性的南，建议围7个问题行反或以此评估模式衡量、判断一个组织社会责任的融入程度：组织治理、人权、劳动关系和动件环、业作、费问、区与社承诺。：建立以岗位工资为主的基本资制度。提倡推行各种形式的岗位工资制，如岗位绩效工制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制等。要进行科学的岗位设置、定员定额和岗位测，做到以岗定薪。要以岗位测评为依据，参照劳动力市场工资指导价位合理确定岗位工标准和工资差距。提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才岗位的工资水平。岗位资标准要与企业经济效益相联系，随之上下浮动。员工个人工资根据其劳动贡献大小能能减。企业内部实行竞争上岗，人员能上能下，岗变薪变。结合基本工资制度改革调整工资收入结构使员工收入工资